Artigos
Sexta, 10 de Novembro de 2017 04h30
ANA CAROLINE VIANA GARCIA ROCHA: Acadêmica: Graduanda do Curso de Bacharel em Direito da Faculdade Católica do Tocantins.



A diferenciação entre assédio moral e assédio sexual e suas repercussões no Direito do Trabalho


OSNILSON RODRIGUES DA SILVA

(Orientador)[1]

RESUMO: O presente artigo aborda os temas de Assédio Moral e Assédio Sexual, trazendo seus conceitos, características, classificação e pontos relevantes de diferenciação entre os institutos. Apresenta também a repercussão dos temas no Direito do Trabalho, explorando a legislação vigente acerca do assédio sexual e a ausência da regulamentação legal específica referente ao assédio moral, contando, porém, com artigos que o amparam e fazendo menção à projetos de lei que versam sobre o tema. Ao analisar suas consequências, é perceptível a verificação de que o combate é necessário e sua forma mais eficaz é através de técnicas de prevenção. Embora se identifique a presença das condutas desde os tempos remotos, sua delimitação é recente, tendo destaque significativo nas últimas décadas (principalmente no que tange ao assédio moral).

Palavras-chave: Assédio Moral e Sexual. Distinção. Relação com o direito do trabalho.

ABSTRACT: This article approaches the themes of Moral Harassment and Sexual Harassment, bringing their concepts, characteristics, classification and relevant points of differentiation between the institutes. It also presents the repercussion of the themes in Labor Law, exploring the current legislation on sexual harassment and the absence of specific legal regulation reference to moral harassment, counting, however, with articles that support it and making mention of the bills that deal about the theme. When analyzing their consequences, it is noticeable the verification that the combat is necessary and its most effective way is through of prevention techniques. Although the presence of conducts has been identified since the earliest times, its delimitation is recent, with significant featuerd in the last decades (especially with regard to moral harassment). 

Keywords: Moral and Sexual Harassment. Distinction. Relation with labor law.

SUMÁRIO: 1 Introdução; 2 Assédio Moral; 2.1 Assédio Moral no Trabalho; 2.1.1 Características; 2.1.2 Classificação; 2.1.3 Diferença entre Dano Moral e Assédio Moral; 3 Assédio Sexual; 3.1 Assédio Sexual no Trabalho; 3.1.1 Características; 3.1.2 Classificação; 4 Diferenças Entre Assédio Moral e Sexual; 5 Repercussão no Direito do Trabalho; 5.1 Legislação Geral; 5.2 Responsabilidade; 6 Técnicas de Combate ao Assédio no Trabalho; 7 Considerações Finais.


 

 

1 INTRODUÇÃO

Anterior ao tratamento a fundo dos institutos e indicação de suas distinções, pertinente salientar que grave é a matéria que os assemelha, qual seja a agressão e violação a um dos princípios mais importantes do ordenamento jurídico, o princípio da dignidade da pessoa humana presente no artigo 1º, inciso III da Constituição Federal/88, quando atentam contra a dignidade psíquica e física da vítima, através de condutas hostis que humilham, constrangem e desmoralizam, causando danos, por vezes, irreparáveis.

Inicia-se o trabalho apresentando o conceito de assédio moral, expondo sua relação com o direito do trabalho e indicando pontos que caracterizam a conduta, sua classificação, além de distinguir o dano moral do assédio moral, matéria que causa dúvida pela semelhança entre os institutos. O mesmo é desenvolvido em relação ao assédio sexual, com suas características e classificação.

O artigo prossegue em demonstrar, de forma objetiva, diferenças entre Assédio Moral e Assédio Sexual, e suas repercussões no âmbito legal, fazendo referência ao direito do trabalho, ramo em que as condutas de assédio são identificadas de forma significativa.

Por fim, com o intento de promover a disseminação das informações evitando que condutas perversas que caracterizam os assédios aumentem, e visando resguardar as vítimas, são anunciadas medidas de prevenção e combate ao assédio no trabalho.

2 ASSÉDIO MORAL

Compreende-se como conceito de assédio moral ações agressivas de caráter psicológico, que têm por objetivo desabonar, desequilibrar, desmoralizar, fazendo com o que o ofendido tenha sua dignidade psíquica atentada, podendo o resultado do mal causado afetar o indivíduo, até mesmo, com consequências físicas, através de doenças psicossomáticas.

A respeito de assédio moral, Alice Monteiro de Barros (2010, p. 927) se manifesta:

O assédio moral está diretamente ligado à nossa própria estrutura emocional e sentimental, a que chamamos de caráter. [...] são, a rigor, atentados contra a dignidade humana, que se manifestam, de início, na família e na escola, quando se confrontam, respectivamente, filhos e alunos com predileções ostensivas. [...] Por fim, o assédio moral deságua no trabalho, geralmente de forma estereotipada, e em várias outras áreas da sociedade.

Márcia Guedes (2003, p.3) afirma que:

Inicialmente a vítima descuida, encarando o fato como uma simples brincadeira; todavia, é na repetição dos vexames, das humilhações, que a violência vai se mostrando demolidora e, se ninguém de fora intervier energicamente, evolui numa escalada destrutiva. Quando a vítima reage e tenta libertar-se, as hostilidades transformam se em violência declarada, dando início à fase de aniquilamento moral, denominada de psicoterror.

O assédio moral afronta um dos mais importantes princípios protegidos pela nossa Lei Máxima, o princípio da dignidade da pessoa humana, no que tange a sua influência negativa no coletivo (externa) que por sua vez reflete na individualidade da vítima (interna).

2.1 ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO

Expor trabalhadores a situações que o façam sentir-se humilhado, envergonhado, de forma reiterada durante o período em que trabalha realizando suas funções, é incorrer em assédio moral, sendo esta uma prática de violência.

A autora francesa Marie-France Hirigoyen (2015, p.17) nos conduz ao pensamento:

O assédio moral no trabalho é definido como qualquer conduta abusiva (gestos, palavra, comportamento, atitudes…) que atente por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.

Pode-se considerar como fator de start para as perseguições diversas causas, como a inveja, hostilidade, concorrência, desejo de punir, estar sofrendo pressão e transferir isso para o subordinado humilhando-o e forçando resultados abusivos, podendo exemplificar essas ações com o chamamento de apelidos (ofensivos/constrangedores), cobrança desmedida de metas exorbitantes, entre muitas outras condutas hostis. Mas independentemente do motivo que leva o assediador a ferir a vítima, suas consequências são perigosas para este podendo os danos psíquicos causados serem irreversíveis.

O assédio moral, também conhecido na Itália, Alemanha e Escandinávia como mobbing, tem em seu início ações quase imperceptíveis, tanto é que se manifestadas de formas isoladas, sem regularidade, apenas com caráter pontual, podem ser consideradas como pontos de estresse, não havendo, portanto, a caracterização do assédio, este que depende da reiteração das manifestações para existir.

Segundo Barros (2010, p. 928):

O assédio moral não se confunde com outros conflitos, que são esporádicos, nem mesmo com más condições de trabalho, pois pressupõe o comportamento (ação ou omissão) por urn período prolongado, premeditado, que desestabiliza psicologicamente a vítima.

Além desta característica (de repetição sistemática), destacam-se: a direcionalidade (quando uma pessoa é selecionada para receber as agressões); e longo período de exposição (o assédio se prolonga por um lapso temporal duradouro por meses ou até mesmo anos); o aviltamento do trabalhador (a humilhação a qual é submetido, seu rebaixamento).

É, então, de se levantar o questionamento: Porque a vítima se mantém refém dessa situação por tanto tempo? Para responder essa indagação, é necessário levar em consideração o que ocorre na maioria das vezes que é a hipossuficiência de uma das partes (com exceção do assédio na linha horizontal). Essa condição do empregado faz com que ele esteja em desvantagem, prezando tanto pelo seu emprego e por suas necessidades essenciais, sofrendo atentado à sua dignidade pessoal para tanto. Relevante destacar que a vítima do assédio não se sujeita à perversão por querer, mas por sofrer danos psíquicos tão graves que chegam a afetar sua percepção da realidade, tornando-a cada vez mais suscetível às condutas perversas do assediador.

2.1.1 Características

Caracterizar assédio moral requer a análise de alguns pontos:

  •  Presença de condutas hostis;
  • Repetição sistemática: as manifestações das condutas que configuram o assédio moral precisam ser reiteradas, ou seja, não basta apenas uma conduta isolada, mas é necessário que a sua repetição seja sistemática, para que o dano causado à vítima seja correlacionado as ações danosas do assediador;
  •  Direcionalidade: quando uma pessoa é selecionada para receber as agressões;
  •  Longo período de exposição (o assédio se prolonga por um lapso temporal duradouro, ou seja, por meses ou até mesmo anos);
  • Aviltamento do trabalhador e suas condições.

Diversos sãos os exemplos de condutas que caracterizam o assédio moral, podemos destacar algumas para melhor visualização:

-  Expor publicamente o assediado, com críticas, humilhações, brincadeiras que ridicularizam e ofendem (“Você não consegue cumprir essa simples atividade? Uma criança de 10 anos faria melhor e mais rápido!”);

-  Utilizar de gestos para desprezar o trabalhador (suspiros profundos, olhares esnobes, balançar a cabeça em sinal negativo publicamente com intenção de constranger);

-  Utilização de apelidos depreciativos e piadas insultuosas, causando constrangimento (zé ninguém, zero à esquerda, “só faz corpo mole”);

- Incitar o trabalhador ao erro na realização de suas funções a fim de maldizê-lo;

-  Isolar o trabalhador dos demais colegas;

- Debochar de peculiaridades físicas do funcionário;

-  Zombar da origem socioeconômica e regional;

- Cobrança exorbitante de cumprimento de metas abusivas, além da utilização de ferramentas que exponham o trabalhador por não atingi-las, trazendo sobre a vítima um sentimento de incapacidade e vergonha (premiar os melhores funcionários do mês, e simbolizar a atuação do pior publicamente);

-  Exigir que o trabalhador desempenhe funções irrealizáveis, ou que estejam fora da sua qualificação (acima ou abaixo), a fim de trazer condição vexatória, usando de poder para abusar do trabalhador é assédio moral.

Arrematando esse entendimento, Margarida Barreto, médica do trabalho, entende que o assédio moral se caracteriza como "exposição prolongada e repetitiva a condições de trabalho que, deliberadamente, vão sendo degradadas. Surge e se propaga em relações hierárquicas assimétricas, desumanas e sem ética, marcada pelo abuso de poder e manipulações perversas". (BARRETO 2003, p.22). 

Importante destacar que para caracterização, as condutas citadas podem ser manifestadas de forma verbal, escrita, através de gestos, comportamentos, inclusive quando há o constrangimento ainda quando o direcionamento à vítima não vem carregado de insultos ou chacotas, mas também em casos que, por exemplo, a postura do chefe causa tamanha tensão entre os funcionários, por ser aquele temido e rude, que basta dirigir-se ao subordinado para lhe constranger, pois sugere, mesmo que chamando para uma conversa reservada, constrangimento.

2.1.2 Classificação

A doutrina classifica o assédio moral em três categorias, vejamos:

Vertical

Ascendente: modalidade muito rara, mas não impossível. Ocorre quando um subordinado ataca seu superior objetivando o pedido de demissão deste, podendo ser visualizada essa situação quando, por exemplo, este superior é inexperiente ou mais jovem que o subordinado, este por sua vez não aceita receber ordens de alguém com essas características, por inveja ou por simples maldade, fazendo do ambiente de trabalho da vítima (que se torna a cada dia mais insegura por conta dos ataques sofridos pelo assediador, sentindo-se desrespeitado, sem autoridade e envergonhado de expor isso ao seu superior) um lugar inabitável, desejando então pedir demissão, cumprindo o desejo que desencadeou o assédio. Outro exemplo seria quando um novo superior é contratado mas os subordinados esperavam uma promoção entre eles.

Descendente: esta modalidade é a mais comum/frequente. Ocorre de forma hierárquica, ou seja, do superior ao subordinado, predominando o poder imperativo da figura de chefia, numa tentativa de controlar ou pela necessidade de se sentir poderoso e soberano, abusando do poder punitivo.

Horizontal

Essa modalidade de assédio é aquela verificada em relações de trabalho do mesmo nível, ou seja, a vítima e o assediador encontram-se na mesma linha hierárquica. Ao analisar essa espécie de classificação, percebe-se em destaque como causadoras, a inveja e a competitividade.

Mista

Por fim, a modalidade Mista, considera uma das mais agressivas, por ser a junção da vertical e da horizontal, quando a vítima sofre ataques de seu superior hierárquico e simultaneamente de seu colega do mesmo patamar.

Relevante frisar que nas mais variadas categorias de assédio moral, podem figurar como assediador uma ou mais pessoas contra um ou grupo de assediados (devendo o grupo ser determinado ou determinável) e que além das causas apontadas, o preconceito racial e sexual possuem seu destaque.

 2.1.3 Distinção entre Dano Moral e Assédio Moral

O Código Civil de 2002 expõe em seu artigo 186: “Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.”.

Segundo Carlos Roberto Gonçalves (2009, p. 359):

Dano moral é o que atinge o ofendido como pessoa, não lesando seu patrimônio. É lesão de bem que integra os direitos da personalidade, como a honra, a dignidade, intimidade, a imagem, o bom nome, etc., como se infere dos art. 1º, III, e 5º, V e X, da Constituição Federal, e que acarreta ao lesado dor, sofrimento, tristeza, vexame e humilhação.

Constata-se o dano quando os direitos à vida, imagem, privacidade, intimidade, honra, integridade, autoestima, liberdade e reputação da pessoa foram violados.

O que o difere, portanto, do assédio moral é o fato de não ser necessário a reiteração das ações, ou seja, uma única ação pode caracterizar o dano.

Alguns exemplos de situações em que se configura dano moral no direito do trabalho:

- Anunciar em meios públicos a situação de abandono de emprego;

- Realizar revistas constrangedoras e feitas por pessoas do sexo oposto;

     - Tratar de forma desigual, com discriminação racial, sexual, ou por deficiência. 

- Expor a vida privada do empregado, etc.

3 ASSÉDIO SEXUAL

O Código Penal Brasileiro traz em sua redação o artigo 216-A: “Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função. Pena – detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos. § 2o A pena é aumentada em até um terço se a vítima é menor de 18 (dezoito) anos.”

O texto acima tipifica a conduta de assédio sexual, a qual o legislador não identificou quais os meios que levariam ao constrangimento, podendo, portanto, considerar todos sem limitação (mediante violência física ou moral, grave ameaça, fraude entre muitos outros).

Maria Helena Diniz, em seu dicionário jurídico, conceitua o assédio sexual como “Ato de constranger alguém com gestos, palavras ou com emprego de violência, prevalecendo-se as de relações de confiança, de autoridade ou empregatícia, com um escopo de obter vantagem sexual.”.

O assédio sexual admite tentativa, ou seja, é possível que a vítima não tenha sido confrontada diretamente, como por exemplo, caso em que o assediador constitua sua conduta através de um escrito (carta, mensagem, email, etc) e este meio tenha tido o percurso interrompido. A conduta tentada do assediador caracteriza o assédio por si só. Porém não admite a forma culposa, entendendo que o dolo é critério essencial, visto que há intenção objetiva em obter favores sexuais da vítima.

3.1 ASSÉDIO SEXUAL NO TRABALHO

Em relação ao assédio sexual no trabalho, percebe-se claramente a sua natureza peculiar de cunho sexual, o que auxilia no processo de identificação do crime.

Ernesto Lippmann (2005, p.21), conceitua:

Assédio sexual é o pedido de favores sexuais pelo superior hierárquico, com promessa de tratamento diferenciado em caso de aceitação e/ou de ameaças, ou atitudes concretas de represálias no caso de recusa, como a perda do emprego, ou de benefícios.

Importante destacar que não é necessário que a vítima ceda ao pedido, prestando o favor de conotação sexual para que se consume o crime, basta apenas a constatação do constrangimento, podendo os assediados e assediadores serem homens ou mulheres (estas sendo a grande maioria das vítimas).

3.1.1 Características

Entendendo o conceito de assédio sexual, é importante observar características que o definem.

Luiz Flávio Gomes aduz sobre assédio sexual:

É um constrangimento (ilegal) praticado em determinadas circunstâncias laborais e subordinado a uma finalidade especial (sexual). Três, por conseguinte, são as características desse delito: (a) constrangimento ilícito (constranger significa compelir, obrigar, determinar, impor algo contra a vontade da vítima etc); (b) finalidade especial (vantagem ou favorecimento sexual); (c) abuso de uma posição de superioridade laboral.

Com base no conceito apresentado, podemos listar algumas características do assédio sexual:

  •  Abuso de poder do assediador enquanto superior laboral;
  •  Causar constrangimento à vítima;
  • Proposta de conceder benefícios em troca de aceitação;
  •  Retaliações em caso de recusa;
  • Finalidade objetiva (conotação sexual)

Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), assédio sexual é definido como atos, insinuações, contatos físicos forçados, convites impertinentes, desde que apresentem uma das características a seguir: ser uma condição clara para manter o emprego; influir nas promoções da carreira do assediado; prejudicar o rendimento profissional, humilhar, insultar ou intimidar a vítima; ameaçar e fazer com que as vítimas cedam por medo de denunciar o abuso; e oferta de crescimento de vários tipos ou oferta que desfavorece as vítimas em meios acadêmicos e trabalhistas entre outros, e que no ato possa dar algo em troca, como possibilitar a intimidade para ser favorecido no trabalho.

Abaixo alguns exemplos de condutas que caracterizam o assédio sexual:

- Fazer comentários atrevidos a respeito das características físicas (beleza);

- Contatos malquistos (toques, abraços, etc)

- Propostas de caráter sexual;

- Perguntas íntimas e que causam constrangimento (“você é virgem?”);

- Presentear de forma indiscreta e insistente;

- Enviar ou exibir fotos pornográficas (mostrar no celular, enviar por mensagem);

- Fazer pedidos para que o funcionário se vista de forma provocante/sensual.

3.1.2 Classificação

São duas as formas de classificar o assédio sexual abordadas pelas doutrinas, mesmo que somente uma delas seja criminalmente reconhecida (por chantagem).

Assédio sexual por Chantagem:

Barros traz o seguinte conceito em sua obra (2010, p. 946) “O assédio sexual por chantagem, traduz, em geral, exigência formada por superior hierárquico a um subordinado, para que se preste à atividade sexual, sob pena de perder o emprego ou benefícios advindos da relação de emprego.”.

Nessa modalidade de assédio sexual, nota-se que a grande característica é o abuso de poder do assediador, sendo este um superior, objetivando receber retribuição sexual.

Assédio sexual por Intimidação:

Também conhecido como assédio sexual ambiental, “Caracteriza-se por incitações sexuais inoportunas, uma solicitação sexual ou outras manifestações da mesma índole, verbais ou físicas, com o efeito de prejudicar a atuação laboral de uma pessoa ou de criar uma situação ofensiva, hostil, de intimidação ou abuso no trabalho.” (BARROS, 2010, p. 946).

Considerado pela autora como o mais genérico, constitui-se nessa modalidade a presença de um ambiente de trabalho hostil para a vítima, não sendo necessária uma relação hierárquica. O assediado é constrangido, humilhado, exposto á um ambiente de trabalho insuportável, como por exemplo, um colega de trabalho que continuamente insinua que uma colega (vítima) apenas tem o cargo por ser mulher ou por ter características femininas que provocaram sua contratação ou promoção.

Mesmo que essa conduta não seja criminalizada pelo nosso código, sua manifestação também gera os efeitos como a rescisão indireta ou a dispensa por justa causa do assediador, e também a reparação por dano moral.

4 DIFERENÇAS ENTRE ASSÉDIO MORAL E ASSÉDIO SEXUAL

De forma objetiva, aponta-se uma das diferenças básicas entre os temas abordados, onde o assédio moral é caracterizado por condutas reiteradas e que se manifestem por um lapso temporal prolongado enquanto o assédio sexual para ser caracterizado basta ocorrer uma única vez.

Aspecto relevante é que a conduta do assédio sexual é tipificada como crime (artigo 216-A do Código Penal) enquanto o assédio moral ainda não possui regulamentação legal específica, porém mesmo que ainda não haja essa regulamentação, às vítimas de assédio moral podem buscar seu direito à indenização por danos morais e materiais, com base nos artigos 1º, III, art. 3º, IV e 5º, X, artigos da Constituição Federal, além de contar com diversos dispositivos que servem como base na relação de emprego, oferecendo garantias à vítima e sanção ao assediador.

Partindo dessa premissa, encontra-se outra característica que é a penalização gerada pelo assédio sexual, no artigo 216-A do Código Penal, que garante pena de 1 a 2 anos, enquanto, por não haver tipificação penal para assédio moral, não há pena para este.

Outra diferença considerável entre os institutos é que, enquanto o assédio moral visa constranger a vítima retirando-a do ambiente de trabalho, o assédio sexual objetiva controlar o assediado no trabalho para obter favores sexuais.

Segundo Rodolfo Pamplona Filho (2006, p. 5):

[...] diferença essencial entre as duas modalidades reside na esfera de interesses tutelados, uma vez que o assédio sexual atenta contra a liberdade sexual do indivíduo, enquanto o assédio moral fere a dignidade psíquica do ser humano.

Com base no pensamento aludido por Pamplona Filho, encontra-se distinção na finalidade das condutas, onde o assédio moral afeta o psicológico/dignidade-psíquica enquanto o agressor do assédio sexual visa o próprio favorecimento sexual objetivando atingir a intimidade a privacidade da vítima.

Márcia Guedes (2003, p. 41) aponta em seu pensamento, conteúdo significativo a respeito das diferenciações entre os institutos abordados, trazendo correlação:

O assédio sexual não se confunde com o assédio moral. Para que haja assédio moral é necessária a presença de dois requisitos fundamentais, que são a duração no tempo e o objetivo de destruir a vítima. Todavia, tanto o mobbing quanto o assédio sexual são violências que guardam certa correlação: o assédio sexual pode muito bem constituir premissa para desencadear uma ação de abuso moral, transformando-se na vingança do agressor rejeitado. Como no caso do marinheiro que, ao rejeitar as propostas sexuais de um ato oficial, passou a sofrer pesada discriminação no trabalho cotidiano. Abusando do poder que detinha, o oficial rejeitado determinou que lhe fossem reservadas as tarefas mais difíceis, arriscadas e fatigante; foi isolado do convívio com os demais colegas, ficando proibido de desfrutar junto ao grupo dos momentos de lazer, inclusive de jogar futebol, durante as pausas na jornada. Não suportando a desqualificação humilhante e o isolamento, solicitou baixa do serviço.

Compreende-se, com base no pensamento exibido, que a diferenciação entre os institutos é de fácil percepção, embora ambos tratem de agressão à pessoa, suas condutas são desiguais. Mas não se pode isolá-los de forma a não reconhecer sua correlação, pois é possível que em algum momento seus atos se cruzem, fazendo com que a vítima sofra de forma excessiva.

5 REPERCUSSÃO NO DIREITO DO TRABALHO

São graves as consequências causadas pela violência psicológica, podendo haver a conversão do assédio moral em doença psíquica e, por conseguinte física, estendendo seus efeitos não só à vítima mas à empresa e à sociedade também.

Ansiedade, depressão, distúrbios psicossomáticos (digestivos, insônia, irritabilidade, fobias, hipertensão, entre várias outras doenças), síndrome do pânico, alteração do temperamento, perda da autoestima, descumprimento de obrigações sociais, isolamento, podendo levar a pensamentos e ao próprio cometimento do suicídio. São inúmeras as consequências desse mal.

A prática do assédio é geradora de desarmonia no ambiente de trabalho e causadora de prejuízos para a empresa, para a sociedade e para o assediado. A baixa autoestima que o assédio provoca interfere no desempenho do trabalhador podendo causar depressão, com afastamento dos quadros da empresa em licença-saúde (BARRETO, Marco, 2007, p. 48-49).

As empresas também sofrem com as consequências causadas pelo mobbing como a ausência de trabalho, queda na produtividade, despesas por conta da alta rotatividade e pagamento de indenizações, aumento dos riscos de acidente de trabalho, antecipação da aposentadoria além dos prejuízos causados pela depreciação da imagem da empresa e seu nome.

E em relação aos prejuízos causados à sociedade, destacam-se a má qualidade de vida, crises familiares (além de abortos e divórcios), aumento nos índices de suicídio e taxas de desemprego, entre muitos outros. O estado também arcando com um aumento na demanda da saúde pública, previdência, auxílio-saúde por causa do afastamento e reabilitação, custos judiciais, etc.

Assim como no assédio moral, o assédio sexual traz consequências para a sociedade, para a empresa e principalmente para a vítima, podendo causar danos irremediáveis.

Inúmeros são os efeitos da manifestação do assédio sexual no ambiente de trabalho, vejamos alguns deles:

- Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho: ocorre quando o assédio é praticado pelo empregador, concedendo, portanto, o direito ao empregado/vítima de rescindir indiretamente o contrato de trabalho, ou seja, verifica-se que o empregador cometeu falta grave contra o empregado.

-   Dispensa Por Justa Causa: ocorre quando o assediador é o colega de trabalho do assediado, sendo aquele dispensado por justa causa com base no artigo 483 da CLT.

- Indenização por danos morais e materiais - a vítima poderá pleitear seu direito a indenização por danos morais e materiais, com base no artigo 5°, inciso V da CF/88.

- A violência psicológica é tamanha que pode gerar consequências físicas e psíquicas, causando transtornos de ansiedade e depressão, desinteresse pelo trabalho, e gerando danos à sua imagem e moral, que se não tratados podem levar ao suicídio.

5.1 Legislação Geral

Como referência para comentar legislação que verse sobre assédio sexual, cita-se o artigo 216-A do Código Penal, que prevê pena de detenção de um a dois anos.

Também conta com o artigo 482 e 483 da Consolidação das Leis do Trabalho, que indicam condições para aplicação da rescisão do contrato de trabalho por justa causa, que representam manifestações de assédio moral e sexual.

Embora não haja, até então, legislação específica que trate sobre assédio moral no trabalho na esfera federal (havendo dispositivos pertinentes em âmbito municipal e estadual), há de se mencionar o que dispõe o artigo 4º da Lei 11.948/2009 (federal):

Art. 4º – Fica vedada a concessão ou renovação de quaisquer empréstimos ou financiamentos pelo BNDES a empresas da iniciativa privada cujos dirigentes sejam condenados por assédio moral ou sexual, racismo, trabalho infantil, trabalho escravo ou crime contra o meio ambiente.

Como já mencionado, apesar de não haver norma precisa que puna a prática do assédio moral, existem numerosos projetos de lei que incidem sobre o tema, como, por exemplo, o Projeto de Lei nº 4.742/2001 - que tem por finalidade introduzir o artigo 146-A no Código Penal com o seguinte conteúdo: “146-A - Desqualificar, reiteradamente, por meio de palavras, gestos ou atitudes, a auto-estima, a segurança ou a imagem do servidor público ou empregado em razão de vínculo hierárquico funcional ou laboral. Pena: Detenção de 3 (três) meses a um ano e multa.”

Há também um Projeto de Lei Federal (Nº 5.970/2001) que visa as seguintes alterações na CLT: Artigo 483 da CLT, alínea “g” com a seguinte redação:

g) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele, coação moral, através de atos ou expressões que tenham por objetivo ou efeito atingir sua dignidade e/ou criar condições de trabalho humilhantes ou degradantes, abusando da autoridade que lhe conferem suas funções.".

Artigo 483 da CLT, com alteração no parágrafo 3º: “§3º Nas hipóteses das letras d, g e h, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até o final da decisão do processo”.

O projeto de Lei mencionado prevê também a inclusão do artigo 484-A na CLT, com o texto:

Art 484-A. Se a rescisão do contrato de trabalho foi motivada pela prática de coação moral do empregador ou de seus prepostos contra o trabalhador, o juiz aumentará, pelo dobro, a indenização devida em caso de culpa exclusiva do empregador.

Merece destaque, ademais, o Projeto de Lei Nº 2.369/2003, com tema “Assédio Moral Nas Relações de Trabalho”, que proíbe a prática da má conduta.

5.2 Responsabilidade

Como já abordado, não há regulamentação legal específica para o assédio moral, visto que este se vale dos artigos 186, 187 e 927 do Código Civil que trata da responsabilidade civil por dano moral ou material. Restando comprovado o dano, o assediador é obrigado a indenizar.

Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.

Art. 187. Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.

Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo.

Parágrafo único. Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.

Com fulcro nos artigos citados do CC/02, encontra-se consubstanciada a possibilidade de reaver do causador do dano, seja este psíquico-físico, moral ou material, indenização resguardada pela lei. Nas relações regidas pela Consolidação das Leis do Trabalho, é possível que a responsabilidade de indenizar recaia sobre o empregador, por ser este responsável por refrear as condutas impertinentes no ambiente de trabalho.

Dispõe, ainda a respeito, o artigo 932 do mesmo Código Civil em seu inciso III: “Art. 932. São também responsáveis pela reparação civil: III - o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele;”. Neste caso, o empregador se torna responsável pelos empregados, quando estes estiverem cumprindo suas tarefas, podendo ser responsabilizado pelos danos que sofrerem.

6 TÉCNICAS DE COMBATE AO ASSÉDIO NO TRABALHO

Não há dúvidas de que o meio mais eficaz de combater o assédio moral e sexual no ambiente de trabalho (ou em qualquer ambiente) seja através da PREVENÇÃO. Remediar pode não ser o suficiente, considerando a possibilidade de ser insanável o dano que a violência causa à vítima.

Compreende-se, outrossim, que não se tratam de práticas de fácil aplicação, por considerar um fator presente na grande maioria dos casos: o silêncio. Este agente, aqui negativo, dificulta o processo de identificação e reparação. A vítima, por se sentir coagida, temerosa, e em se tratando do ambiente de trabalho, sentindo-se, pelas ameaças, receosa de perder o emprego, mantém em silêncio suas angústias, não diferente do que ocorre com os colegas de trabalho do assediado que pactuam desse acordo velado de silêncio, pelas razões ora narradas.

Destarte, a busca pela minimização dos efeitos causados pelas práticas de assédio se vê fortemente apoiada em técnicas preventivas, considerando que depois de consumadas as ações de assédio, sua identificação é demasiadamente morosa e seu reparo nem sempre efetivo. Vejamos algumas indicações que foram listadas para maior compreensão:

1 Ações Instrutivas/Educacionais: Utilizar de canais internos de comunicação para estimular bons relacionamentos entre os funcionários, evitando a disputa prejudicial. Considerável, similarmente, a realização de palestras e treinamentos, como alternativa para ensinar/esclarecer o assunto aos colaboradores e também apontar as consequências.

2 Código de Ética Interno: Criar um código que expresse claramente a postura da empresa em relação ao assédio moral e quais providências serão adotadas caso algum fato ocorra. Respeitável repassar para os funcionários e também para a sociedade a preocupação da empresa em não consentir com tais práticas, agindo de forma a punir, externando com antecedência sua atenção buscando a prevenção.

3 Capacitação Gerencial:  Os gestores têm papel de grande relevância no combate e na prevenção, com isso a empresa pode optar em treinar os gestores que serão responsáveis por proliferar as informações. Esse treinamento poderá ser realizado com o auxílio de psicólogos, médicos do trabalho e advogados, os quais realizarão uma campanha de explicação e conscientização desta prática, promovendo debates e palestras.

4 Prevenção no Contrato de trabalho: A empresa pode apresentar sua preocupação com o assédio desde o início da relação laboral, incluindo no contrato de trabalho, cláusula que responsabilize o empregado por atitudes ilegais, anunciando desde o primeiro momento seu interesse e fiscalização acerca do assunto.

Segundo Ernesto Lippmann (2001. p 35), esse controle é responsabilidade da empresa:

Cabe à empresa ter uma política clara, a respeito do assédio com seus empregados. Estes devem ser informados das regras da empresa no ato de sua admissão, através de um termo de compromisso integrado ao contrato de trabalho, no qual se explique o que é o assédio sexual, e quais suas conseqüências, obtendo-se o ‘ciente’ do empregado. Esta política deve estar presente no regulamento da empresa ou, se este não existir, no quadro de aviso dos empregados.

5 Momentos de Descontração: Para evitar os efeitos desmedidos da competitividade e amenizar a pressão, que são causadores expressivos do assédio, importante oferecer melhores condições de trabalho como forma de afastar o estresse. A sugestão é reservar (de preferência no início da manhã) alguns minutos para que os trabalhadores participem de atividades de entretenimento, de relaxamento como alongamentos, por exemplo, que objetivem elevar a autoestima, a autoconfiança e, consequentemente, melhorar a qualidade de vida.

6 Implantar Ouvidoria Atuante: O estímulo ao diálogo é, também, uma eficiente forma de combate à violência psicológica no ambiente de trabalho, contando com a importante figura das ouvidorias, responsáveis por receber a reclamação do empregado, garantindo o sigilo e anonimato. Os membros da ouvidoria devem ser dotados de poder podendo atuar imediatamente em casos de denúncias.

7 Fiscalização: É de suma importância que haja, no ambiente de trabalho, uma política de fiscalização, observando se as normas de boa conduta estão sendo cumpridas. O empregador, pode valer de seus gestores para desempenhar essa função com imparcialidade. Pelo grande risco de um superior ser o próprio assediador, importante se faz que o fiscalizador não se concentre em uma única pessoa.

7 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O assédio compreendido pelo dicionário inFormal como insistência impertinente, perseguição, sugestão ou pretensão constantes em relação a alguém, seja de cunho Moral ou Sexual, repercute de forma  repulsiva, por contar com condutas hostis de constrangimento e humilhação, visando no primeiro caso devastar a condição psíquico-física da vítima e no segundo obter favores sexuais em troca de “benefícios” ou pela represália em caso de rejeição.

Sua relação com o Direito do Trabalho, ainda que de forma prática intensa, conta com limitação no que tange a legislação específica, valendo-se da proteção na esfera penal e civil e da guardiã dos direitos inerentes à dignidade da pessoa humana, a Constituição Federal, punindo, em qualquer esfera que seja, a afronta e desonra a estes princípios.

Embora não haja, no âmbito do direito laboral, regulamentação que defina a conduta, conta-se com uma gama de artigos que amparam o trabalhador, conferindo-lhe direitos como a rescisão indireta do contrato de trabalho, que assegura os benefícios da rescisão sem justa causa, destacando também o direito à indenização seja por danos morais ou materiais.

Alerta especial para o entendimento de que ações preventivas são mais eficazes que reparatórias, visto que os danos causados pela perversão das condutas podem ser irreparáveis, levando a vítima assediada a adquirir doenças psicológicas e psicossomáticas, atingindo casos extremos como quando a vítima não suporta a agressão, sendo fragilizada a ponto de cometer suicídio, sendo esse o ápice das consequências causadas pela violência, esta que pode ser evitada com a prevenção.

REFERÊNCIAS

BARRETO, Margarida Maria Silveira. Violência, saúde e trabalho: uma jornada de humilhações. São Paulo: Educ, 2003 

BARRETO, Marco Aurélio Aguiar. Assédio Moral no Trabalho - responsabilidade do empregador – perguntas e respostas. São Paulo: LTR, 2007

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 6ª ed. São Paulo: LTR, 2010

BRASIL. Código Civil. Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002. Disponível em: . Acesso em: 03 ago. 2017

BRASIL. Código Penal. Decreto-Lei nº 2.848, de 7 de dezembro de 1940. Disponível em: . Acesso em: 03 ago. 2017

BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decretolei/del5452.htm>. Acesso em: 03 ago. 2017

BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível em: . Acesso em: 04 out. 2017

DINIZ, Maria Helena, Dicionário Jurídico, vol. 3, São Paulo: Editora Saraiva,1998. p285

GONÇALVES, Carlos Roberto. Direito civil brasileiro. 3ª ed. São Paulo: Saraiva, 2009

GOMES, Luiz Flávio. Lei do Assédio Sexual (10.224/01): Primeiras Notas Interpretativas, Disponível em: . Acesso em 16 out. 2017

GUEDES, Márcia Novaes. Terror Psicológico no Trabalho. São Paulo: LTR, 2003

HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho: Redefinindo o assédio moral. 8ª ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2015

LIPPMANN, Ernesto. Assédio Sexual nas Relações de Trabalho. São Paulo: LTR, 2001, 2005

PAMPLONA FILHO, Rodolfo. Noções conceituais sobre o assédio moral na relação de emprego. Disponível em: . Acesso em: 16 out. 2017

_________. Lei nº 11.948 de 16 de junho de 2009. Disponível em: . Acesso em: 17 set. 2017

______. PL Nº 4.742/2001. Disponível em: . Acesso em: 20 out. 2017

______. PL Nº 5.970/2001. Disponível em: . Acesso em: 20 out. 2017

______. Significado de Assédio. Disponivel em: . Acesso em: 21 out.2017

[1]Orientador: Professor da Faculdade Católica do Tocantins; Graduação em Filosofia pela Universidade Estadual Paulista Júlio de Mesquita Filho; Mestrado em Prestação Jurisdicional e Direitos Humanos pela UFT;


Conforme a NBR 6023:2000 da Associacao Brasileira de Normas Técnicas (ABNT), este texto cientifico publicado em periódico eletrônico deve ser citado da seguinte forma: ROCHA, Ana Caroline Viana Garcia. A diferenciação entre assédio moral e assédio sexual e suas repercussões no Direito do Trabalho. Conteudo Juridico, Brasilia-DF: 10 nov. 2017. Disponivel em: <http://www.conteudojuridico.com.br/?artigos&ver=2.589995&seo=1>. Acesso em: 22 nov. 2017.

  • Versão para impressão
  • Envie por email
  • visualizações45 visualizações
  • topo da página


Artigos relacionados: