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Quinta, 17 de Maio de 2018 04h30
LEANDRO WEHDORN GANEM: Bacharel em Direito, especialista em Direito Constitucional, Técnico Judiciário - assistente de juiz do Tribunal Regional do Trabalho da 3a Região.



Interrupção e suspensão no Contrato de Trabalho


RESUMO: O regramento jurídico da relação de emprego é orientada pelo princípio da continuidade da relação de emprego, a partir do qual se presume, de imediato, a indeterminação dos contratos de trabalho, bem como impõe ao intérprete o exame dos institutos justrabalhistas de modo a preservar a relação de emprego. Nesse sentido, a suspensão e a interrupção do contrato de trabalho buscam assegura-se ao trabalhador a manutenção no emprego ainda que cessada, por determinado período, a prestação de atividades ao tomador de serviços, possuindo cada qual as suas peculiaridades, que constituem o objeto do presente artigo.

Palavras-chave: Interrupção. Suspensão. Contrato de Trabalho.

Sumário: 1 Introdução. 2. Distinção entre os institutos da Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho. 3. Das causas suspensivas: 3.1 Auxílio doença após 15 dias. 3.2 Aposentadoria provisória por Invalidez. 3.3 Aborto Criminoso 3.4 Greve. 3.5 Cargo Eletivo. 3.6 Licença não remunerada.3.7 Encargo público. 3.8 Mandato Sindical. 3.9 Suspensão disciplinar não remunerada. 3.10 Suspensão para participar em curso ou programa de qualificação profissional. 4. Das causas interruptivas. 4.1 Férias. 4.2 Aviso prévio não trabalhado. 4.3 Licença-Maternidade. 4.4 Afastamento por motivo de doença ou acidente de trabalho até o 15o, inclusive.  4.5 Repouso remunerado e feriados. 4.6 Artigo 473 da CLT.  4.7 Locaute.  5. Conclusão. 6. Referências Bibliográficas.


1 – Introdução

Com o intuito de proteger o trabalhador de situações adversas que impeçam a continuidade de seu contrato de trabalho, o legislador permitiu algumas anomalias nas cláusulas contratuais, capazes de manter o vínculo entre empregador e empregado, mesmo quando este não estive prestando serviços àquele, que configuram as hipóteses de suspensão e interrupção do contrato de trabalho.

Os institutos da suspensão e da interrupção buscam inspiração no princípio da continuidade da relação de emprego, de modo que por tais instrumentos, assegura-se ao trabalhador a manutenção no emprego ainda que cessada, por determinado período, a prestação de atividades ao tomador de serviços.

2 – Distinção entre a Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho

A interrupção e suspensão contratuais são figuras justrabalhistas que sustam de modo restrito ou amplo, mas provisoriamente, os efeitos das cláusulas componentes do respectivo contrato.

A suspensão é a sustação temporária dos principais efeitos do contrato de trabalho no tocante às partes, em virtude de um fato juridicamente relevante, sem ruptura, contudo, do vínculo contratual formado. É a sustação ampliada e recíproca de efeitos contratuais, preservado, porém, o vínculo entre as partes.

Na vigência de um fato suspensivo o empregador perde a faculdade de romper o contrato de trabalho, a não ser que seja por justo motivo.

Já a interrupção contratual é a sustação temporária da principal obrigação do empregado no contrato de trabalho (prestação de trabalho e disponibilidade perante o empregador), em virtude de um fato juridicamente relevante, mantidas em vigor todas as demais cláusulas contratuais. Como se vê, é a interrupção a sustação restrita e unilateral de efeitos contratuais.

Na interrupção, o contrato continua em plena execução, exceto pela prestação e disponibilidade dos serviços obreiros. Isto é, a interrupção atinge apenas a cláusula de prestação laboral, mantendo em vigência as demais cláusulas contratuais. Assim, não se presta serviços, mas se computa o tempo de serviço e paga-se o salário.

Ocorre a interrupção do contrato de trabalho naquelas hipóteses em que o empregado, embora sem prestar serviços, deva ser remunerado normalmente, contando-se, também, o seu tempo de serviço, como se este houvesse sido efetivamente prestado. Nesse sentido, leciona Natália Augusta Sampaio Silva, em artigo publicado na Revista de Direito Trabalhista “RDT” publicada em 28 de fevereiro de 2011:

“Desta forma, pode-se inferir que, durante a interrupção contratual, não há trabalho, mas há salário, e o tempo de afastamento do trabalhador é considerado como de serviço para os efeitos legais.”( RDT:2011n2:p26)

Além disso, como acontece na suspensão, também na interrupção não é possível a resilição unilateral do contrato por parte do empregador durante o período interruptivo.

3. Hipóteses de suspensão contratual

3.1 Auxílio doença após 15 dias.

Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, ou empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse beneficio (art.476 da CLT).

A Lei n° 8213/1991 substituiu os termos ‘seguro-doença’ e ‘auxílio enfermidade’ pelo termo ‘auxílio-doença’ (art. 18). Será considerado suspenso o contrato de trabalho se o benefício durar mais de quinze dias, contando-se a suspensão a partir do 16° dia, conforme artigo 476 da CLT, combinado com o artigo 65 do Regulamento dos Benefícios da Previdência Social (RBPS).

A Seção de Dissídios Individuais - I do TST já firmou entendimento no sentido de que o afastamento do trabalho por prazo superior a quinze dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário constituem pressupostos para o direito à estabilidade prevista  no art. 118 da Lei nº 8.213/1991, assegurada por período de doze meses, após a cessação do auxílio-doença. Vale ressaltar que a percepção de auxílio-doença acidentário é condição  para configuração da suspensão do contrato de trabalho.

3.2 Aposentadoria provisória por Invalidez.

O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício (art. 474 da CLT). 

O artigo 47, inciso I da Lei n° 8213/1991 estipula que o prazo máximo de suspensão é de cinco anos, corrobora neste sentido a Súmula 217 do Supremo Tribunal Federal (STF), a qual garante o direito de retorno ao emprego do aposentado que recupera sua capacidade de trabalho dentro de cinco anos a contar da aposentadoria.

Exaurido o prazo de cinco anos, o empregado será submetido a exame médico pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), observado o seguinte: a) confirmada a condição debilitada do empregado, torna-se definitivo o benefício, cessando o contrato de trabalho. Persistindo nessa condição, oportunamente a aposentadoria por invalidez converte-se em aposentadoria por idade; b) recuperando o empregado a capacidade para o trabalho, a aposentadoria é cancelada, sendo assegurado o direito de o  mesmo retornar à função que ocupara, facultado, porém, ao empregador, rescindir o contrato de trabalho, respeitadas as normas celetistas; c) verificadas razoáveis possibilidades de recuperação do empregado, a aposentadoria se manterá como provisória, permanecendo suspenso o contrato de trabalho.

Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após os 5 (cinco) anos, o trabalhador terá direito de retornar ao emprego, facultado, porém, ao empregador, indenizá-lo na forma da lei. Preferindo indenizar o empregado que tinha direito de ser readmitido e não foi, deve o empregador, para fins de indenização, levar em conta as vantagens advindas à categoria daquele no período de seu afastamento. Na hipótese do empregado ser portador de estabilidade, a indenização deverá ser paga em dobro

3.3 Aborto Criminoso

Na ocorrência de aborto, matéria discutida pelo art. 395 da CLT, urge a necessidade de se fazer uma distinção. No caso do aborto espontâneo, ou seja, quando o feto não tem capacidade de viver por si só fora do útero materno, entendem a doutrina e a jurisprudência, que será concedido à empregada um repouso remunerado de duas semanas, desde que, apresentado atestado médico confirmando o fato. Na ocorrência de aborto não criminoso a estabilidade não se vê afastada e constitui causa de interrupção do contrato de trabalho.

Todavia, no caso de aborto criminoso, não faz jus a empregada de repouso, conforme expõe o artigo abaixo.

Art. 395. Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.

O pagamento deste período, que se justifica por motivos óbvios, ficará a cargo da Previdência Social, desde que mantida a relação de emprego, como prevê o art. 95 do Decreto nº 3.048/99.

Art. 95.  Compete à interessada instruir o requerimento do salário-maternidade com os atestados médicos necessários.

Ressalte-se que o aborto não poderá ser criminoso, se, todavia, for comprovada a ilegalidade da interrupção da gravidez a empregada não fará jus ao benefício, sendo causa de suspensão do contrato de trabalho.

3.4 Greve

A greve constitui direito assegurado constitucionalmente (art. 9° da CF88) e encontra-se atualmente regulado pela Lei n° 77.83/1989. Observadas as condições previstas na referida lei, é vedada a rescisão do contrato de trabalho durante a greve.             O entendimento do TST em relação à matéria tem sido no sentido de que o empregador não está obrigado ao pagamento dos salários correspondentes ao período de greve, visto que houve suspensão do contrato de trabalho, independentemente da declaração de abusividade ou não do movimento paredista. Se houver pagamento de salário será interrupção.

Há ressalvas na lei, admitindo hipóteses de negociação das relações obrigacionais através de acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho. Em caso de greve em atividades não essenciais, somente mediante acordo com o sindicato patronal, ou diretamente com o empregador, o sindicato da categoria profissional é obrigado a manter os serviços inadiáveis cuja paralisação resulte em prejuízo irreparável, pela deterioração irreversível de bens, máquinas e equipamentos, bem como aqueles indispensáveis à retomada das atividades da empresa quando da cessação do movimento. (art. 9º da Lei nº 7.783/1989).

3.5 Cargo Eletivo

Conforme pondera Garcia (2003, p.228):

“Quanto às estatais, ocorrem nos atos leais de sua organização previsões de que empregados venham a compor a diretoria, por eleição dos trabalhadores, tendo, portanto, uma característica de representação dos empregados e, por consequência, mais nítida a classificação nessa condição (de empregado). Em se tratando de companhia privada, a cautela é que o diretor não empregado não fique sujeito à subordinação (horário de trabalho, ordens de serviço a serem cumprida, fiscalização por superior, sujeição a penalidades e advertências, etc.) que o leve a posterior enquadramento judicial no art. 3° da CLT, como empregado; se empregado eleito, o contrato de trabalho deve ser suspenso e deve-se eliminar subordinação jurídica inerente à relação de emprego. Em uma cautela extrema, não é de se ignorar a advertência dos ilustres e muito representativos Professores Amaury Mascaro Nascimento e Octavio Bueno Magano, anteriormente apontada, que se deva sempre considerar o diretor como empregado, exceto se o dono do negócio ou acionista controlador.”

Nesse contexto, o TST pacificou pela súmula 269 que o empregado eleito pra ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço deste período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.

3.6 – Licença não remunerada

Considera-se licença não remunerada, salvo assentimento da empresa, ou cláusula contratual, o tempo em que o empregado se ausentar do trabalho no desempenho das funções; o empregado eleito para o cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto ao órgão de deliberação coletiva (parágrafo 2º do artigo 543 da CLT).

No caso da relação de trabalho, a licença significa a autorização para afastamento do cargo ou do emprego, ou seja, o empregado fica dispensado do trabalho ou serviço. Na licença, sem vencimentos, o empregado não recebe a remuneração contratada, e considerando que no período da suspensão o contrato não vigora, o tempo que perdurar a licença não integrará o tempo de serviço do empregado.

Como o próprio nome diz, a licença não é remunerada, nesse caso, a empresa fica desobrigada de efetuar o pagamento da remuneração ao empregado afastado e não computará esse período como tempo de serviço para nenhuma finalidade.

Como a licença não remunerada é do interesse do empregado, deve ser documentada, ou seja, o pedido deve ser formalizado por escrito. O empregador que estiver de acordo com o afastamento temporário do empregado, por força da licença não remunerada, deverá anotar no Livro ou Ficha de Registro de Empregados e na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), na parte de “Anotações Gerais”, que o empregado esteve afastado em gozo de licença não remunerada no período de (tantos dias, a partir de tal data).

Há consequências também no contrato de trabalho. Na licença não remunerada, apesar de não haver a prestação do serviço e tampouco o pagamento de salários, não ocorre a rescisão do contrato de trabalho, mas tão-somente a sua suspensão. Como não há rescisão do contrato de trabalho, fica assegurado ao empregado, quando findar o período da licença, o seu posto de trabalho. Neste caso, o empregado terá direito a todas as vantagens que na sua ausência foram atribuídas à respectiva categoria profissional. Isto significa dizer que o empregado somente pode pretender vantagem que tenha sido atribuída em caráter geral, e nunca aquela concedida à colega que tenha progredido graças a seu esforço pessoal.

3.7 – Encargo Público. Serviço militar.

A CLT prevê em seu artigo 472 que: “O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.”

Continua a regulamentar o tema no §1º Parágrafo do mesmo artigo: “Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de exigência do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo que estava obrigado.”

Por força dos artigos. 15, §5º da Lei 8.036/90 e 4º da CLT, o tempo de serviço militar é contabilizado para fins de indenização e estabilidade, sendo devido o recolhimento do FGTS, motivo pelo qual parte da doutrina entende tratar-se de hipótese de interrupção do contrato de trabalho.

3.8 – Atividades decorrentes do Mandato Sindical

A própria Constituição Federal de 1988 garantiu, nos incisos I e III, do artigo 8º, a liberdade sinidcal combinada com a proibição de que o sindicato sofra com a interferência estatal. Conferiu, outrossim, à entidade sindical, a incumbência única de representar e falar em nome da categoria econômica ou profissional.  No período do mandato sindical, fica, portanto, suspenso o contrato de emprego do trabalhador. Nesse sentido o art. 543

3.9 – Suspensão Disciplinar Não Remunerada

A CLT estabelece ao empregador o poder e o risco da direção da atividade, controlando e disciplinando o trabalho, aplicando, se necessário, as penalidades aos empregados que não cumprir com as obrigações do contrato de trabalho.

A suspensão disciplinar atua como penalidade dada ao empregado como uma medida mais drástica. Visa disciplinar, resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências da empresa. Ela pode ocorrer após advertências ou até mesmo logo após o cometimento de uma falta de maior relevância e que afronte abruptamente as normas estabelecidas pelo empregador.

Segundo o art. 474 da CLT, a suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho. Desse modo, o empregador não poderá suspender ou privar o empregado do exercício de suas funções por mais de 30 dias, sob pena de sofrer uma rescisão indireta, ou seja, tal procedimento implica falta grave do empregador, possibilitando ao empregado o ingresso de ação trabalhista, pleiteando a rescisão indireta de seu contrato de trabalho, como preceitua o 483 caput da CLT, além de sujeitar-se ao recolhimento de multa administrativa por infringência ao art. 474 CLT que estabelece a punição de 30 (trinta) dias como limite máximo para a suspensão de empregado.  A suspensão do empregado, como nas outras hipóteses já trabalhadas, acarreta perda da remuneração dos dias não trabalhados, bem como na contagem do tempo de serviço, já que esses dias não serão computados.

A suspensão disciplinar pode acarretar a interrupção ou a suspensão do contrato individual de trabalho. Caso haja a suspensão do contrato de emprego, no período em que este contrato não vigorar, não será possível que o empregado preste serviços e, em consequência, receba a remuneração correspondente.

3.10 - Suspensão para participar em curso ou programa de qualificação profissional

Uma das saídas para o empregador na manutenção do vínculo empregatício dos empregados em épocas de crise é se utilizar da suspensão contratual prevista no art. 476-A da CLT, o qual possibilita a suspensão do contrato de trabalho para participação do empregado em curso de qualificação profissional.

Segundo o artigo 476-A da CLT, o contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para que o empregado participe de curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e concordância por escrito do empregado.

A suspensão, nesta hipótese, deve estar autorizada em convenção ou acordo coletivo de trabalho, além de se exigir a aquiescência formal do empregado e assegurar-lhe, por ocasião do seu retorno, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.

O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo.

Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual ou nos 3 meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, 100% por cento sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.

Se durante a suspensão do contrato não for ministrado o curso ou programa de qualificação profissional, ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador, ficará descaracterizada a suspensão, sujeitando o empregador ao pagamento imediato dos salários e dos encargos sociais referentes ao período, às penalidades cabíveis previstas na legislação em vigor, bem como às sanções previstas em convenção ou acordo coletivo.

4. Causas interruptivas do contrato de trabalho

4.1 Férias

Amaury Mascaro Nascimento assim define o instituto das férias:

“Por férias anuais remuneradas, entende-se certo número de dias durante os quais, cada ano, o trabalhador que cumpriu certas condições de serviço suspende o trabalho sem prejuízo da remuneração habitual”( Nascimento: 2010: p 787)

Durante o período de férias são mantidos o salário, a contagem do tempo de serviço para todos os fins e os depósitos do FGTS e recolhimentos previdenciários.

Cumpre, por fim, acerca de tal instituto, identificar a sua garantia no texto constitucional e no art.134 da CLT, sendo de ordem fisiológica, social, cultural e econômica, os fundamentos das férias.

4.2 Aviso prévio não trabalhado

Durante o aviso prévio dado pelo empregador, o empregado tem direito a uma redução em sua jornada de trabalho, ou a ausentar-se, a fim de que possa procurar novo emprego( duas horas por dia, ou sete dias corridos no caso do trabalhador urbano; um dia, no caso do trabalhador rural). Esse período de redução ou ausência configura interrupção do contrato de trabalho, pois será remunerado e contado para tempo de serviço.

4.3 Licença-Maternidade

Constitui caso de afastamento do contrato de trabalho em que é mantida a contagem do tempo de serviço para todos os fins e os depósitos do FGTS, além de fazer a gestante jus ao salário-maternidade. Essa hipótese de afastamento abrange a licença maternidade concedida à empregada gestante e a licença-maternidade a que tem direito, por extensão, a empregada que adotar ou obtiver guarda judicial de criança para fins de adoção, nos termos do art. 392-A da CLT, acrescentado pela Lei 10.421.

A questão que se apresenta divergente é que o salário-maternidade recebido pela empregada é pago pelo Regime Geral de Previdência Social, o que o caracteriza como benefício previdenciário. Desta forma, o empregador encontra-se desonerado deste encargo. Desta forma, há divergência doutrinária sobre a classificação da licença-maternidade como período de interrupção ou de suspensão contratual.

Alice Monteiro de Barros e Mozart Victor Russomano entendem que seria a licença maternidade hipótese de suspensão do contrato de trabalho, pois seria determinante o fato do ônus do correspondente encargo ser suportado pela Previdência Social, ou seja, o fato de empregada receber benefício previdenciário e não salário durante o afastamento.

Outra parte da doutrina, como Isis de Almeida, considera que se trata de hipótese de interrupção do contrato de trabalho, pois, embora não haja o efetivo pagamento de verba salarial, o contrato continua a produzir parcialmente seus efeitos próprios, tais como a contagem do tempo de serviço para fins de férias e para efeitos previdenciários e a obrigatoriedade de realização de depósitos do FGTS.

4.4 Afastamento por motivo de doença ou acidente de trabalho até o 15o, inclusive.

Explica Natália Augusta Sampaio Silva:

“É ônus do empregador o pagamento dos 15 primeiros dias de ausência por motivo de doença ou acidente de trabalho. A partir do 16o dia de afastamento, o encargo se transfere para o órgão previdenciário, passando tal situação a constituir suspensão do pacto laboral.” ( RDT:2011n2:p27)

Desta forma, os primeiros quinze dias do afastamento são remunerados pela empresa, contando-se normalmente o tempo de serviço, configurando caso de interrupção do contrato de trabalho.

4.5 Repouso remunerado e feriados.

No repouso semanal remunerado e nos feriados civis e religiosos, embora não haja trabalho, o empregador está obrigado a efetivar o pagamento de salário e contar o tempo de serviço. O repouso semanal remunerado visa eliminar a fadiga gerada pelo trabalho, possibilita a prática de atividades recreativas, culturais e física, o convívio familiar e social, como também, por outro lado, objetiva aumentar o rendimento no trabalho, aprimorar a produção e restringir o desemprego. Em relação aos feriados civis e religiosos, embora a interrupção do trabalho possibilite os mesmos objetivos do repouso semanal remunerado, seus fundamentos são, sobretudo, de caráter religioso e cívico.

4.6 Artigo 473 da CLT

De acordo com o art. 131, I da CLT não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo anterior -que trata da contagem do período aquisitivo para concessão de férias- a ausência do empregado nos casos previsto no art. 473 do mesmo diploma legal.  

A Professora Alice Monteiro de Barros que, ao tratar do tema, chama as causas previstas no art. 473 do diploma celetista de “ausências que não afetam o período aquisitivo de férias”(BARROS, 2010, p.583).

- Casamento

Entre os casos elencados no art. 473, temos no inciso II  que poderá o empregado, em virtude de seu casamento, deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário por até três dias consecutivos. Aqui cabe ressaltar também o art. 320, §3º da CLT:

§ 3º - Não serão descontadas, no decurso de 9 (nove) dias, as faltas verificadas por motivo de gala ou de luto em consequência de falecimento do cônjuge, do pai ou mãe, ou de filho.

- Licença-paternidade

É tratada no inciso III do art. 473 e tem por objetivo o registro da criança. Assim, a lei permite um dia de ausência do empregado sem prejuízo do salário para o cumprimento dessa tarefa. No entanto, cumpre salientar que o prazo referido na CLT foi absorvido com a previsão constitucional do art. 7º, XIX, o qual prevê o direito de cinco dias de abono em razão da licença-paternidade, prazo esse que englobaria a tarefa de registro da criança, visada conforme destacado pelo diploma celetista. Ressalta-se tal período ser aumentado, jamais reduzido, conforme regulamentação de cada categoria.

- Falecimento do Cônjuge

O inciso I do art.473 da CLT diz que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário, por até dois dias consecutivos em razão de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica. Ou seja, uma vez comprovado o óbito daquele parente especificado no referido artigo, ou mesmo do dependente econômico daquele que não seja parente consanguíneo ou social (no caso de filhos adotivos) do empregado, é aplicado o dispositivo em análise.

A motivação para tal interrupção é clara, consistente no respeito ao sentimento de luto do empregado. Aqui, poderia surgir o questionamento sobre qual seria o limite para consideração dos ascendentes e descendentes, podendo-se  verificar que, pelo menos para a Previdência Social, a interpretação é restritiva, considerando dessa forma como ascendentes o pai e a mãe do empregados, e os filhos desse como seus descendentes e, quanto à linha da colateralidade, diz respeito tão somente aos irmãos.

A Professora Maria Alice destaca em sua obra o art. 320, §3º da CLT, o qual dá aos professores o direito de nove dias de faltas sem prejuízo salarial, por motivo de casamento ou falecimento de cônjuge e/ou filhos. Quanto ao luto, especificamente, prevê ainda o afastamento de dois dias em função do falecimento de outro descendente, como por exemplo um neto. Assim, há uma diferença considerável entre o tratamento dado aos professores e aos demais profissionais, o que motiva diversas críticas quanto à divergência do tratamento e, abre o debate acerca da isonomia de tratamento prevista pela Constituição.

-Doação de sangue

O inciso IV do art. 473 da CLT cuida da ausência do empregado sem prejuízo do salário, conforme o caput do referido artigo, em função de doação de sangue voluntária, por um dia a cada doze meses, desde que tal doação seja devidamente comprovada. Muito embora haja essa previsão de um dia a cada doze meses, é sabido que na realidade o empregado faz jus ao abono a cada doação, mesmo que supere o período aludido.

A preocupação à época do legislador trabalhista se deu em razão do fato de que no período da elaboração do diploma celetista havia a comercialização do sangue, a qual acabava por ser entendida como uma renda extra para o trabalhador, vez que ele tinha sua falta abonada- não sofria prejuízos em seu salário por conta disso- e percebia o valor referente à doação. Destarte, naquela época a doação voluntária de sangue deveria ser comprovada.

Hoje, a restrição a tal lapso temporal não faz sentido, posto que as doações são de fato voluntárias, e ainda, quanto à periodicidade devem respeitar os lapsos temporais dispostos pelos profissionais da saúde, quais sejam, uma doação a cada dois meses no caso dos homens, e uma doação a cada três meses no caso das mulheres (informação retirada do site do INCA do Ministério da Saúde). De toda forma, cumpre reforçar que a doação deve ser comprovada de forma devida, o que comumente se faz com um atestado médico especificando tal ação.  Nesse contexto, temos que, no ato da doação, durante mesmo após a entrevista médica realizada antes do início da doação sanguínea no banco de sangue o questionamento do próprio médico acerca da necessidade de expedição de um atestado que comprova a doação de sangue.

-Alistamento Militar

O alistamento militar é tratado no inciso VI do art. 473 da lei celetista. A quantidade de dias não é discriminada pelo artigo citado, visando atender o art. 65, letra “c” da lei 4375/64. Assim, quantos dias forem necessários ao cumprimento da função de prevista no serviço militar sem determinação fixada pela lei serão abonados, desde que tal serviço militar seja obrigatório, o voluntário não é tratado como causa interruptiva. Normalmente não voltam. Mas a lei não se revoga pelo desuso, só no caso concreto mesmo. Além disso, cumpre ressaltar que tal dispositivo encontra-se normalmente em desuso, pois, conforme elucidado pelo Professor Thibau em suas aulas, o empregado comumente não retorna ao seu antigo emprego após prestar serviço militar, haja vista a qualificação que percebe nos cursos ministrados pelas forças armadas.

4.12 Jurado.

A ausência do trabalhador convocado para júri pode ser enquadrada na hipótese de comparecimento a juízo, prevista no inciso VIII.  Conforme se verifica no Código de Processo Penal, no art. 436 o serviço do júri é obrigatório, obviamente para aqueles alistados na forma da lei. Assim sendo, destaca do CPP o TJMG que “os jurados têm obrigação de comparecer às sessões para que forem convocados, conforme se verifica no art. 439 do CPP. Caso haja recusa sem justificativa a prestar o serviço, o jurado selecionado poderá levar multa de um a dez salários mínimos.”

A ausência se justifica pelo fato de o trabalho do jurado ser reconhecido como relevante e essencial para a sociedade como um todo e verificado no art. 439 do CPP:

“Art.439  O exercício efetivo da função de jurado constituirá serviço público relevante, estabelecerá presunção de idoneidade moral e assegurará prisão especial, em caso de crime comum, até o julgamento definitivo.”

- Comparecimento a juízo

É tratado no inciso VIII do art.473. O tempo, assim como o condizente ao alistamento militar não foi discriminado pela lei. Assim, entende-se que o tempo que for necessário para comparecimento em juízo deve ser considerado e não descontado. Insta salientar que a ausência no caso de processo trabalhista é somente justificada no caso em que o empregado figurar como parte da ação trabalhista, conforme se infere da Súmula 155 do TST, destacada na obra da Professora Maria Alice, vejamos: “As horas em que o empregado falar ao serviço para comparecimento necessário como parte na Justiça do Trabalho não serão descontadas de seu salário”. Logo, se um empregado atua como testemunha em uma ação trabalhista, tal participação não será contabilizada como ausência justificada.

-Alistamento Eleitoral

Elencado no inciso V do art. 473, tem o direito a dois dias de ausência, consecutivos ou não,  a fim de se alistar como eleitor conforme a lei eleitoral respectiva. Tal  prazo e ainda o destaque quanto aos dias serem consecutivos ou não se faz para que o empregado possa comparecer à seção eleitoral e possa retornar lá para buscar o seu título. Quanto aos serviços prestados por aqueles convocados para trabalhar nos pleitos eletivos, frisa-se que a própria Justiça Eleitoral se incumbirá de determinar quais serão os períodos de abono. Normalmente o período de tais tarefas consiste em um treinamento para explicação e orientação dos eleitores das urnas eletrônicas.

-Vestibular

Previsto no inciso VII do art. 473 da CLT os dias em que o candidato efetivamente estiver prestando seus exames vestibulares. Assim sendo, seriam contabilizadas abonadas, as faltas nos dias, mas especificamente nos horários  específicos da realização das provas, ou seja, o dia como um todo não é aqui previsto- assim o é apenas em  algumas convenções, acordos de trabalho.

- Acompanhamento da esposa ou companheira gestante

A referida hipótese de interrupção contratual foi inserida no rol do art. 473 da CLT com a lei 13.257 de 2016, que passou a prever o no inciso X, que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário por  até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira.

- Acompanhamento do filho ao médico

Também incluída pela lei 13.257/2016, nesta hipótese, o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário por  até 01 dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.

4.7 Locaute

O locaute (“lockout”) é vedado pelo ordenamento jurídico (art. 17 da Lei 7.783/89) e consiste na conduta do empregador que, a fim, de desmobilizar o movimento dos empregados, paralisa a prestação de serviços, por exemplo, impedindo que os trabalhadores acessem o local de serviços.

Por se tratar de conduta ilícita, há responsabilidade do empregador de pagamento dos salários e demais direitos trabalhistas, independentemente da prestação de serviços.

5.Conclusão

A suspensão e a interrupção do contrato de trabalho tratam de hipóteses em que, ainda que inexistente, por determinado período, a efetiva prestação de serviços, mantém-se incólume o vínculo de emprego.

Os institutos jurídicos apresentam peculiaridades, sobressaindo, como regra, a ausência de pagamento de salários na suspensão contratual.

A partir das causas suspensivas e interruptivas, descritas ao longo do artigo, conclui-se que se tratam de situações jurídicas, inspiradas no princípio da continuidade da relação de emprego, de sorte que estabelecem hipóteses de manutenção da relação de emprego, conquanto sustadas, por determinado período, obrigações contratuais.

6. Referências Bibliográficas

FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Constituição Federal de 1988 — artigo 7°, inciso XXIX; Lei 4.090, de 13-7-62 (DO-U de 26-7-62): Decreto-Lei 5.452, de 1-5-43 — Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) — artigos 29, 133, 444. 468 e 471

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Conforme a NBR 6023:2000 da Associacao Brasileira de Normas Técnicas (ABNT), este texto cientifico publicado em periódico eletrônico deve ser citado da seguinte forma: GANEM, Leandro Wehdorn. Interrupção e suspensão no Contrato de Trabalho. Conteudo Juridico, Brasilia-DF: 17 maio 2018. Disponivel em: <http://www.conteudojuridico.com.br/?artigos&ver=2.590721&seo=1>. Acesso em: 15 ago. 2018.

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