CARLOS ALBERTO RODRIGUES DE SOUZA

(orientador)

RESUMO: O presente artigo procura demonstrar que o assédio moral no âmbito do serviço público mais do que atingir a dignidade humana e psíquica do servidor, vítima do abuso no seu ambiente de trabalho, violando princípio fundamental do Estado Democrático de Direito Brasileiro, também fere uma série de outros princípios inerentes à boa administração pública. O conceito, apesar de não ser tão recente, vem recebendo um destaque maior na mídia e nos meios jurídico e político nos últimos tempos, em razão da tendência atual de se humanizar um pouco mais as relações de trabalho. O objeto de pesquisa seja discutido por toda a sociedade e, especialmente, pelos servidores públicos. A importância do tema é realçada diante dos prognósticos realizados pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) e pela Organização Mundial de Saúde (OMS), segundo os quais a disseminação das políticas neoliberais no processo de gestão do ambiente de trabalho terá como consequência o fato de que as relações de trabalho serão caracterizadas por depressões, angústias e outros danos psíquicos. Com a finalidade de contribuir para o esclarecimento dos servidores e da sociedade em geral quanto às questões relativas ao assédio moral. A metodologia empregada para o desenvolvimento desta pesquisa é a bibliográfica, baseada em artigos de revista científica, legislação e doutrinas. Além disso, para fundamentar o artigo foi necessário utilizar citações de diversos autores, construindo assim a ideia central do artigo, selecionando o meio virtual, como o acesso à internet para o desenvolvimento.

PALAVRAS-CHAVE: Assédio moral, servidor público, administração pública, princípios.

ABSTRACT: This article seeks to demonstrate that moral harassment in the context of public service more than attaining the human and psychological dignity of the servant, victim of abuse in his work environment, violating a fundamental principle of the Democratic State under Brazilian Law, also hurts a series of other principles inherent in good public administration. The concept, although not so recent, has been receiving greater prominence in the media and in the legal and political circles in recent times, due to the current tendency to further humanize labor relations. The research object is discussed by the whole society and, especially, by public servants. The importance of the theme is highlighted in view of the forecasts made by the International Labor Organization (ILO) and the World Health Organization (WHO), according to which the dissemination of neoliberal policies in the work environment management process will result in the fact that that labor relations will be characterized by depression, distress and other psychological damage. In order to contribute to the clarification of civil servants and society in general regarding issues related to moral harassment. The methodology used for the development of this research is bibliographic, based on scientific journal articles, legislation and doctrines. In addition, to support the article, it was necessary to use quotes from different authors, thus building the central idea of the article, selecting the virtual medium, such as internet access for development.

KEYWORDS: Bullying, public servant, public administration, principles.

INTRODUÇÃO

Quando o objeto de estudo é o assédio moral o estudo é multidisciplinar e plurilocalizado, pois é mal que corrói as relações humanas nas mais diversas áreas da sociedade, desde a escola, onde é convencionalmente denominado bullying, a família, chegando até o ambiente laboral e, por essa infiltração no meio social, de interesse aos mais vastos campos de estudo como a sociologia, a psicologia, a medicina do trabalho e o direito.

O assédio moral sempre existiu, mas somente a partir da década de 80 que o seu estudo passou a ter relevância entre a comunidade científica. O conceito de assédio moral (mobbing) foi desenvolvido pela psicologia do trabalho quando no desenvolvimento de um estudo sobre a perversidade nas relações sociais no ambiente de trabalho e as consequentes patologias psicossomáticas decorrentes dessa prática lamentável. (MAOEKA, 2012, p. 82-83).

Juridicamente, o assédio moral está fortemente ligado a ações indenizatórias por dano moral e material, normalmente vinculadas a relações laborais. Na seara constitucional o assédio moral é uma afronta ao artigo 5º da Carta Magna em mais de um de seus incisos. Apesar da vasta jurisprudência e doutrina, especialmente do direito trabalhista, a respeito do tema a produção legislativa é bastante restrita, tendo lei específica tratando a respeito em apenas alguns municípios e estados. Apesar de ser tema bastante comum ao direito trabalhista, o assédio moral vem sendo mais discutido em outra área onde também está em conexão com as mazelas laborais, o direito administrativo, no tocante aos servidores públicos que são vítimas do terror psicológico no ambiente de trabalho.

O assédio moral no serviço público precisa ser visto para além do mero vínculo entre assediado e assediador, trata-se de uma relação que envolve todos os atores da dinâmica Estado-Administração x administrados, já que um ambiente administrativo não confiável para seu público interno (servidores públicos) não o será para seu público externo (usuários dos serviços prestados).

Diante de tão complexo tema e a frequência de casos de assédio moral nas relações de trabalho no mundo atual, principalmente sua ocorrência alarmante no serviço público, o presente trabalho visa discorrer sobre o tema, sem, contudo, esgotar o assunto, pois muito ainda há que se fazer para prevenir e punir o assédio moral nas relações laborais. Necessário sempre discutir e estudar sobre os problemas sociais que ferem direitos dos indivíduos, principalmente no presente caso, onde ocorre a violência psíquica, tão grave quanto à física e que causa consequências ainda mais profundas nas vidas das pessoas que sofrem o assédio moral.

Buscará se demonstrar os graves prejuízos que o assédio moral causa não só na vida do servidor público assediado, mas também a influência negativa no serviço público como um todo, pois além de ferir princípios da administração pública é ato de improbidade administrativa, devendo ser punido como tal.

O interesse em conhecer melhor o tema surgiu justamente por se observar como o assédio moral vem crescendo ao longo do tempo, e como a maioria das pessoas desconhece totalmente esse assunto ou o confunde com o assédio sexual. Essa prática muitas vezes não é denunciada, pois a pessoa agredida nem sabe ao certo que está sendo vítima do assédio moral, e mesmo que se sinta agredida, não denuncia a agressão por ter medo de perder o emprego ou sofrer retaliações.

Por fim, será tratado o tema da avaliação periódica de desempenho realizada de forma negativa pelo assediador como instrumento de materialização do assédio moral contra servidor público, tratando-se de ato administrativo que, além de ilegal é imoral, indo de encontro aos preceitos que devem ser seguidos pelo detentor de cargo público.

1 HISTÓRICO

1.1 UMA BREVE HISTÓRIA DO ASSÉDIO MORAL NO MUNDO E NO BRASIL.

O assédio moral vem se propagando ao longo dos anos no ambiente de trabalho e mesmo que a maioria das pessoas, principalmente os trabalhadores não tenham conhecimento necessário do assunto, isso não quer dizer que seja um tema recente ou que passou a existir a pouco tempo. O que ocorre na verdade é que apesar desse tipo de assédio se fazer presente em toda sociedade, independente de sua época ou civilização, ficou por muitas vezes esquecido ou até mesmo passou desapercebido pela suas vítimas e agressores, talvez esse fato se deu pelos próprios juízos de valores que cada sociedade constrói ou mesmo pela falta de mecanismos para se combater tamanha violência.

Hoje tanto a Organização Internacional do Trabalho quanto o Fundo Europeu para Melhoria das Condições de Trabalho e de Vida (Fundo Dublin, 2000), reconhecem que o 'assedio moral' ou "mobbing' constitui um problema internacional que vem aumentando a cada ano em países como Alemanha, Austrália, Áustria, Dinamarca, Estados Unidos, Reino Unido, França, Espanha e Suécia.

Na França, a psiquiatra Hirigoyen, (1998) Marie France com formação em vitímologia em seu país e Estados Unidos da América, foi uma das pioneiras a desenvolver estudos nesse sentido, revelando a amplitude do problema no ambiente de trabalho. Hirigoyen (1998), através do seu livro Assédio Moral, e depois em 2001, na obra Mal-Estar no Trabalho, fundamentou que este tipo de assédio é uma 'guerra psicológica', envolvendo abuso de poder e manipulação perversa, fatores responsáveis por prejuízos à saúde mental e física das pessoas.

Embora se trate de ocorrências tão antigas quanto o próprio trabalho a discussão da violência moral no trabalho aqui no Brasil é recente e toma fôlego a partir da divulgação de uma dissertação de mestrado defendida em maio de 2000 na Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC), Departamento de Psicologia Social, denominada “Uma jornada de Humilhações". (BARRETO, 2000).

A primeira lei a tratar desse assunto em nossos país é a lei Municipal nº1163/2000 de Iracenópolis, SP, regulamentada em 2001. (BRASIL, 2003).

No Brasil advém que a violência moral no ambiente de trabalho ainda não foi incorporada pelos profissionais da área de saúde como risco invisível (fator psicossocial) responsável pela degradação deliberada das condições de trabalho, gerando um clima negativo nas relações, desestabilizando emocionalmente os/as trabalhadores/as, comprometendo a saúde, desencadeando ou agravando doenças que podem levar disfunção e/ou incapacidade laborativa, de longa duração ou até mesmo a morte.

É importante que o poder público reconheça a importância do tema diante das consequências e danos à saúde das vítimas, propiciando não somente medidas legais específicas mais atendimento interdisciplinar em que os profissionais sejam preparados para ouvir e compreender a vítima (assediado), evitando a medicalização e "psiquiatrização do problema social" como lembra (Hirigoyen, 2001).

O assédio moral é um conjunto de comportamentos abusivos (gestos, palavras e atitudes), os quais, por sua reiteração, ocasionam lesões à integridade física ou psíquica de algumas pessoas, com a degradação do ambiente de trabalho.

Assim também, no serviço público surgem implicações e desafios como: a identificação do ato do assédio moral, as humilhações presentes nas relações do cotidiano laboral; como também a aceitação de levantar as possibilidades de discursão sobre tal tema.

No Brasil atualmente já existem leis e projetos de lei tramitando no âmbito federal e estadual. No âmbito federal há pretensões de se regulamentar a prática do assédio moral: o projeto de Lei Federal nº 4.742/2001 pretende introduzir o artigo 146-A no Código Penal Brasileiro, dispondo sobre o crime de assédio moral no trabalho; o projeto de Lei Federal nº 4.591/2001, atualmente arquivado, dispunha sobre a aplicação de penalidades à prática de assédio moral por parte de servidores públicos da União, das autarquias e das fundações públicas federais a seus subordinados. (BRASIL, 2003).

Na Constituição Política do Império o trabalho permaneceu sendo tarefa dos escravos, os quais não eram considerados seres humanos, mais se encontravam na condição de coisas, bens. A partir de 1888 a visão sobre o trabalho sofreu uma mudança significativa com a abolição da escravatura, passou a ser reconhecido como atividade honrada de qualquer cidadão. A Constituição de 1934 já deu maior enfoque a questão social, concedeu direitos e proteções aos trabalhadores, limitou o direito a propriedade e também organizou a representação sindical.

A Carta de 1937 e 1946 também tiveram como base o dever eminentemente social, a Constituição de 1967 foi quem realmente deu um grande passo que logo depois foi concretizado pela Constituição de 1988, pois valorizou o trabalho humano como condição da dignidade humana e incorporou definitivamente a questão social no ordenamento jurídico pátrio.

O assédio moral vem se propagando ao longo dos anos no ambiente de trabalho e mesmo que a maioria das pessoas, principalmente os trabalhadores não tenham conhecimento necessário do assunto, isso não quer dizer que seja um tema recente ou que passou a existir a pouco tempo. O que ocorre na verdade é que apesar desse tipo de assédio se fazer presente em toda sociedade, independentemente de sua época ou civilização, ficou por muitas vezes esquecido ou até mesmo passou desapercebido pela suas vítimas e agressores, talvez esse fato se deu pelos próprios juízos de valores que cada sociedade constrói ou mesmo pela falta de mecanismos para se combater tamanha violência.

Como se entende ao longo da história as relações de trabalho foram protegidas e analisadas por diferentes focos, primeiro diante das condições precárias, do ambiente hostil de trabalho; o principal era preservar a vida do trabalhador, não cabendo muito espaço para tratar de assédio moral, que causa seus danos de maneira lenta e quase imperceptível, o trabalhador era agredido de maneira clara e brutal. Segundo, com o início da 1ª Guerra Mundial o foco de proteção alterou-se, pois agora não só se buscava a guarda da vida, mais também a manutenção da qualidade de vida do trabalho e finalmente, em 1968 percebeu-se que é necessário cuidar da vida do trabalhador, dar qualidade de vida no trabalho e que, é de suma importância preservar a higidez mental do trabalhador. Com o foco de preservar a higidez mental do trabalhador o assédio moral e as consequências físicas, mentais e psicológicas, passaram a ganhar destaque.

O escravo sempre foi tido como coisa, mercadoria. Apesar de não ser reconhecido como sujeito de direito, transmitia esta condição aos filhos. Estava presente uma absoluta relação de domínio. Seu trabalho era gracioso e focado em favor do amo.

No século XIX a.C., o Código Hamurabi, adotado na Babilônia, dispôs sobre condições de prestação de trabalho livre, inclusive salário e já vislumbrava uma forma de arrendamento do trabalho.

A servidão surge na época do feudalismo em que os “senhores feudais davam proteção militar e política aos servos, que não eram livres”, pois tinham que trabalhar na terra do senhor, entregando parte da produção em troca da proteção militar e política. Eram chamados de “servos da gleba”. Recebiam parte da produção e repassavam o restante ao senhor.

No século XIV – mita espanhola - Desenvolvida pelos indígenas na América espanhola como forma de trabalho obrigatório imposto por sorteio. O sorteado era obrigado ao trabalho Vitalício. Em troca, o trabalhador recebia uma contraprestação pelo serviço, além de algumas garantias: salário em dinheiro; jornada de 8 horas, salvo em minas (7 horas); descanso dominical; assistência médica e meio salário durante o tratamento do acidente de trabalho e proibição de alguns trabalhos aos menores de 18 anos e às mulheres. A legislação protetiva era conhecida como “legislação das índicas”, de Felipe II (Ordenações de 1574).

A partir do século XI a sociedade medieval cede “à sociedade urbana, fundada no comércio e na indústria rudimentar”. Com as cruzadas, pestes e invasões, os feudos enfraqueceram, facilitando a fuga dos colonos que se refugiavam nas cidades, onde passaram a procurar por trabalho e a reunirem-se em associações semelhantes aos antigos modelos de Collegia e Ghildas (modelos de associações similares aos sindicatos) ao lado dos artesãos e operários.

Nesta época, o trabalho poderia ultrapassar 18 horas em algumas ocasiões, mas chegavam, em média, a 12 e 14 horas por dia. Havia exploração do trabalho da mulher e da criança, além de trabalho em condições excessivamente insalubres e perigosas.

Com o desvio da inicial finalidade das corporações de oficio e a consequente exploração de aprendizes e companheiros que facilmente chegavam à maestria, nasceu as compagnonnage, composta de companheiros que se reuniam em defesa de seus interesses para acirrar a luta entre mestres e companheiros. Daí o embrião do atual paralelismo sindical.

Em 1789 as corporações de oficio foram extintas com a Revolução Francesa e em 1791 a Lei Chapelier, (art. 1º), de 17 de junho, proibia seu restabelecimento e demais coalizações. Nasce a lei de mercado, o liberalismo, sem intervenção estatal nas relações contratuais.

Com a descoberta e o desenvolvimento da máquina a vapor, de fiar e tear (1738–1790) expandiram-se as empresas, pois o trabalho passou a ser feito de forma mais rápida e produtiva, substituindo-se o trabalho do homem pelo da máquina, terminando com vários postos de trabalho, causando desemprego.

Daí nasce o Direito do trabalho como reação às Revoluções Francesas e Industrial e à crescente exploração desumana do trabalho. É produto de uma reação ocorrida no século XIX contra a utilização sem limites do trabalho humano.

1.2 Legislações e Constituições preocupadas em proteger o hipossuficiente.

Em 1791 – Lei Chapelie – corporações de ofício, por serem consideradas atentatórias aos direitos do homem e do cidadão.

1800 – Robert Owen assume a fábrica de tecidos em New Lamark, na Escócia, empreendendo profundas mudanças para a época, como a supressão dos castigos e prêmios; não admissão de menor de 10 anos; jornada de 10 horas e meia de trabalho; medidas de higiene no trabalho; caixa de previdência para a velhice e assistência médica.

1802 – pela primeira vez, na Inglaterra, é fixada a jornada de 12 horas no máximo para o trabalho. É proibido o trabalho ente 21h e 6h, ou seja, o trabalho noturno.

1809 – é considerado ilegal o trabalho do menor de nove anos.

1813 – é proibido o trabalho do menor de 18 anos em minas de subsolo.

1814 – é proibido o trabalho do menor de 18 anos, em domingos e feriados.

1839 – lei que proíbe o trabalho do menor de nove anos, que anteriormente era vedado, porém ainda não havia lei neste sentido. E para o menor entre nove e 16 anos é fixada uma jornada de 10 horas, podendo trabalhar em uma jornada de 12 horas o maior de 16 anos.

1880 – descoberta da eletricidade.

1891 – encíclica Rerum Novarum, publicada pelo papa Leão XIII, que, sensibilizado pela imensa exploração do homem pela máquina, tenta trazer regras mínimas que fixavam um salário mínimo, uma jornada máxima, buscando, também, uma intervenção estatal.

1917 – Constituição do México. Foi a primeira Constituição mundial a proteger direitos dos trabalhadores.

1919 – Constituição de Weimar trazendo direitos trabalhistas– Esta data é marcada também pela criação da OIT, através do Tratado de Versales. Trata-se de um organismo neutro, supra -estatal, que institui regras de obediência mundial de proteção ao trabalho.

1927 – Carta Del Lavaro – Constituição italiana inspirada no corporativismo, influenciando o sistema sindical brasileiro, bem como a organização da justiça do trabalho.

1948 – Declaração Universal dos Direitos do Homem.

1824 – A Constituição do Império (art. 179, XXV), inspirada nos princípios da Revolução Francesa, assegurou ampla liberdade para trabalho e extinguiu as Corporações de Oficio.

1850 – Código Comercial. Primeiro código nacional que trouxe regras de Processo, Direito Civil, Direito do Trabalho, sendo, portanto, o berço dos demais Códigos.

1871 – Lei do Ventre Livre em que os nascidos do ventre de escrava já não eram mais escravos.

1885 – Lei Saraiva Cotegipe. Libertou os escravos com mais de 60 anos depois que cumprissem mais três anos de trabalho espontâneo.

1888 – Lei Áurea foi a mais importante lei do império. Libertou os escravos, aboliu a escravatura. Este fato trouxe para o Brasil uma nova realidade, porque houve aumento da demanda no mercado e não havia trabalho para todos. A mão de obra era desqualificada e numerosa.

1890 – Foi emitido um aviso do Ministro da Agricultura em 17 de janeiro de 1890 concedendo férias anuais remuneradas de 15 dias úteis para os ferroviários da Estação de Ferro Central do Brasil.

1891 – A carta de 1891 apenas garantiu o livre exercício de qualquer profissão (art.72, § 24) e assegurou a liberdade de associação (art. 72, § 8º), o que embasou o STF a considerar lícita a organização de sindicatos.

1891 – através do Decreto 1.313/91 foi proibido o trabalho do menor de 12 anos em fábricas; foi fixada jornada de sete horas para menores entre 12 e 15 anos do sexo feminino e entre 12 e 14 do sexo masculino.

1903 – Primeira norma brasileira de sindicalização e organização sindical dos rurais – Decreto 979/03.

1907 – Organização sindical dos urbanos garantida pelo Decreto 1.637/07.

1916 – Código Civil. Tratou da locação de serviços e parte de suas disposições era aplicada às relações de trabalho, como aviso prévio, contrato determinado etc.

1919 – Criação do instituto do acidente de trabalho e, mundialmente, a criação da OIT.

1923 – Lei Eloy Chaves (Lei nº 4.682/23) criou a estabilidade decenal apenas para os ferroviários e no mesmo ato instituiu o Conselho Nacional do Trabalho, no âmbito do Ministério da Agricultura, Indústria e Comércio.

Decreto 16.027/23 criou o Conselho Nacional do Trabalho, que foi o primeiro embrião da Justiça do Trabalho.

1925 – Lei nº 4.982/25 estendeu as férias de 15 dias úteis para os trabalhadores de estabelecimentos comerciais, industriais e bancários.

1927 – Código de Menores (Decreto 17.934-A) em que se estabeleceu a idade mínima de 12 anos para o trabalho, como também a proibição de trabalho noturno e em minas de subsolo.

1930 - em 24 de outubro deste ano, Getúlio Vargas tornou-se presidente e no dia 26 de novembro criou o Ministério do Trabalho, indústria e Comercio através do Decreto 19.443/30. A partir de então, houve farta legislação, através de decretos legislativos, tanto sobre previdência social quanto a respeito das relações de trabalho (individual e coletivas) até a promulgação da carta de 1934.

1931 – O Decreto 19.671/31 regulamentou a organização sindical.

1932 – O Decreto Legislativo 21.39632 criou a Comissão Mista e Permanente de Conciliação e o Decreto Legislativo 22.132/32 as juntas de Conciliação e Julgamento.

1934 – Foi a primeira Constituição da República que elevou os direitos trabalhistas ao status constitucional disposto nos art. 120 e 121, tais como salário mínimo, jornada de oito horas, férias, repouso semanal (não era remunerado), pluralidade sindical, indenização por despedida imotivada, criação da Justiça do Trabalho, ainda não integrante do Poder Judiciário.

1935 – A Lei nº 62/35 disciplinou a rescisão do contrato, justa causa, aviso prévio e a estabilidade dos empregados da indústria e do comércio após 10 anos de serviço.

1937 – Golpe de Getúlio Vargas. Regime ditatorial. O congresso é fechado.

Foi dada competência normativa aos tribunais trabalhistas.

O Decreto-Lei nº 39/37 disciplinou a execução dos julgados nos conflitos entre empregados e empregadores.

1939 – Organização da Justiça do Trabalho através do Decreto-Lei nº 1.27/40.

1941 – Decreto-Lei nº 3.078/41 regulou a locação de serviços dos empregados domésticos.

1943 – A CLT é compilada. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.

O Decreto-Lei nº 5.821/43 dispõe sobre dissídios coletivos enquanto perdurar o estado de guerra.

1945 – Getúlio é deposto.

1946 – A Carta de 1946 foi considerada democrática.

1949 – A Lei nº 605/49 instituiu o repouso semanal remunerado.

1955 – Lei nº 2.573/55 criou adicional para o trabalho perigoso.

1957 – A Lei nº 2.207/57 dispôs sobre o vendedor pracista.

1962/ 1963 – Criação do 13º salário: Lei nº 4.090/62 e Lei nº 4.769/65.

1964 – Lei nº 4.330/64: primeira lei que regulamentou o direito de greve reconhecido no artigo 158 da CRFB de 1946.

1966 – Lei nº 5.107/66: Lei do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.

1967 – Esta Constituição manteve os direitos previstos na Carta de 1946 e objetivou a continuidade da revolução de 1964.

1969 – A Emenda Constitucional nº 1, de 1969, repetiu a Constituição anterior, porém criou alguns direitos. Em relação ao direito coletivo dispôs sobre o imposto sindical, proibiu o direito de greve para o serviço público e atividades essenciais.

1972 – Lei nº 5.859/72: Lei do doméstico.

1973 – Lei nº 5.889/73: Lei do trabalho rural.

1974 – Lei nº 6.019/74: Lei do trabalho temporário.

1983 – Lei nº 7.102/83: Lei os vigilantes.

1988 – Nova Constituição retomando o homem como figura principal a ser protegida, abandonando o conceito individualista e privatista e priorizando o coletivo, o social e a dignidade da pessoa.

Houve, portanto, uma intensa evolução na legislação até culminar na Constituição de 1988 que, no art. 7º, arrola inúmeros direitos aos trabalhadores que visam à melhoria de sua condição social. Por outro lado, também forneceu instrumentos para a flexibilização de direitos trabalhistas.

1999 – A Emenda Constitucional nº 24 transformou as Juntas de Conciliação e Julgamento em Varas do Trabalho, extinguindo a representação classista.

2004 – A Emenda Constitucional nº 45 ampliou a competência da Justiça do Trabalho para abarcar também as controvérsias oriundas das demais relações de trabalho, aí incluídas, segundo nossa opinião, as lides entre: representantes comerciais e representados; profissional liberal e cliente, inclusive qualquer tipo de advogado e cliente; trabalhadores rurais sem vínculo de emprego e respectivos tomadores etc.

A violência moral nos locais de trabalho tornou-se objeto de estudo inicialmente na Suécia e depois na Alemanha, sobretudo por mérito de um pesquisador em psicologia do trabalho, Heinz Leymann, que em 1984 identificou pela primeira vez o fenômeno.

Na França, Hirigoyen foi uma das pioneiras a desenvolver estudos nesse sentido, revelando em 1998, através do seu livro Assédio Moral, e depois em 2001, na obra Mal-Estar no Trabalho, que este tipo de assédio é uma "guerra psicológica", envolvendo abuso de poder e manipulação perversa, fatores responsáveis por prejuízos à saúde mental e física das pessoas.

No Brasil, atualmente, existem leis e projetos de lei em tramitação no âmbito federal e estadual, uma vez que a violência no ambiente de trabalho está se tornando cada vez mais ostensiva. Existem, também, algumas leis e projetos de lei municipais sobre o assunto. Essa manifestação do Legislativo demonstra a disposição inequívoca de se coibir atos aos quais, até bem pouco tempo, não era dada a devida importância.

Embora se trate de ocorrência tão antiga quanto o próprio trabalho a discussão da O assédio moral no serviço público.

É importante que o poder público reconheça a importância do tema diante das consequências e danos à saúde da vítima, propiciando não somente medidas legais especificas, mas atendimento interdisciplinar em que os profissionais sejam preparados para ouvir e compreender a vítima, evitando a medicalização e "psiquiatrização do problema social" como lembra Hirigoyen.

Ocorre que a violência moral no ambiente de trabalho ainda não foi incorporada pelos profissionais da área de saúde e trabalho como risco invisível (fator psicossocial) responsável pela degradação deliberada das condições de trabalho, gerando um clima negativo nas relações, desestabilizando emocionalmente os/as trabalhadores/as, comprometendo a saúde, desencadeando ou agravando doenças que podem levar disfunção e/ou incapacidade laborativa, de longa duração ou até mesmo a morte.

As ofensas, humilhações e a sobrecarga de trabalho em razão da condição de raça e cor reforçam a informação que vem sendo apontada pelos principais institutos de pesquisas, há mais de vinte anos, que o contingente da população negra comparada com a branca é o seguimento mais discriminado, sendo que o mesmo acontece quanto ao Assédio Moral no trabalho.

Atualmente existem leis e projetos de lei tramitando no âmbito federal e estadual. No âmbito federal há pretensões de se regulamentar a prática do assédio moral: o projeto de Lei Federal nº 4.742/2001 pretende introduzir o artigo 146-A no Código Penal Brasileiro, dispondo sobre o crime de assédio moral no trabalho; o projeto de Lei Federal nº 4.591/2001, atualmente arquivado, dispunha sobre a aplicação de penalidades à prática de assédio moral por parte de servidores públicos da União, das autarquias e das fundações públicas federais a seus subordinados, alterando a Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990.

Além disso, existem ainda os seguintes projetos de lei sobre o tema:

Projeto de reforma do Código Penal, sobre coação moral;

Projeto de reforma da Lei nº 8.112, sobre coação moral;

Projeto de reforma da Lei nº 8.666, sobre coação moral;

Projeto de reforma do Decreto-Lei nº 5.452, sobre coação moral. 

2 ASSÉDIO MORAL

2.1 Conceito de assédio moral

Assédio moral ou violência moral no trabalho não é um fenômeno novo. Pode-se dizer que ele é tão antigo quanto o trabalho.

A conceituação do assédio moral não nasceu no campo jurídico, teve sua origem em estudos médicos e psicológicos, uma vez que envolve relações humanas das mais variadas naturezas: família, escola, trabalho. Para o presente estudo, a natureza do assédio moral a ser analisada é a do gerado no ambiente laboral ou o caráter do assédio moral que será analisado é aquele gerado no ambiente laboral, tanto na esfera privada, seara do direito trabalhista, quanto no âmbito do direito administrativo, do ponto de vista que atinge os servidores públicos.

Segundo Ferreira (2004, p.37):

Pode-se afirmar, sem medo de errar, que o assédio moral nas relações de trabalho é um dos problemas mais sérios enfrentados pela sociedade atual. Ele é fruto de um conjunto de fatores, tais como a globalização econômica predatória, vislumbradora somente da produção e do lucro, e a atual organização do trabalho, marcada pela competição agressiva e pela opressão dos trabalhadores através do medo e da ameaça. Esse constante clima de terror psicológico gera, na vítima assediada moralmente, um sofrimento capaz de atingir diretamente sua saúde física e psicológica, criando uma predisposição ao desenvolvimento de doenças crônicas, cujos resultados a acompanharão por toda a vida.

O estudioso pioneiro na área foi Heiz Leymann (2014), pesquisador em psicologia do trabalho sueco que qualificou esse processo como “psicoterror”. Trata-se de um fenômeno verificado e estudado em diversas partes do mundo e denominado de uma forma distinta em cada uma delas: Assédio Moral no Brasil e em Portugal, Mobbing em boa parte da Europa, Harassment ou mobbing nos Estados Unidos, Acoso moral na Espanha, Bullying na Inglaterra, Harcèlement moral na França e Ijime no Japão.

A nomenclatura empregada para designar a vítima do assédio é assediado e aquele que o pratica é o assediador. O assediado, a contrário senso do que o assediador tenta fazer crer não é acometido, de início, de qualquer patologia ou fragilidade. É exatamente a sua recusa em subjugar-se ao autoritarismo que o leva a tornar-se vítima, na maior parte dos casos5.

Encontra-se em Hirigoyen (2015, p. 17) a seguinte definição:

...o assédio moral no trabalho é definido como qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho. (grifo nosso).

Em um decreto europeu específico sobre a vitimação no trabalho, em 1994, baseado nos trabalhos de Leymann (2015, p.78) temos a seguinte definição: "Por mobbing, entendem-se as ações repetidas e repreensíveis ou claramente negativas, dirigidas contra empregados de uma maneira ofensiva, e que podem conduzir a seu isolamento do grupo no local de trabalho".

De acordo com o entendimento do STJ, temos a seguinte definição:

O assédio moral, mais do que apenas provocações no local de trabalho – sarcasmo, crítica, zombaria e trote –, é uma campanha de terror psicológico, com o objetivo de fazer da vítima uma pessoa rejeitada. O indivíduo-alvo é submetido à difamação, abuso verbal, comportamento agressivo e tratamento frio e impessoal. (grifo nosso)

STJ - REsp: 1286466 RS 2011/0058560-5, Relator: Ministra ELIANA CALMON, Data de Julgamento: 03/09/2013, T2 - SEGUNDA TURMA, Data de Publicação: DJe 18/09/2013.8

Porém, com um olhar diferente da decisão acima colacionada, que se preocupa mais com que o empregado entrave ou conteste o exercício moral do poder diretivo do empregador, com suas alegações de assédio moral do que com os outros tipos de violência que o superior hierárquico pode infligir ao subordinado, Hirigoyen (2015) refere outros tipos de gestão violenta, mas que não configuram assédio moral:

a. Estresse - seria a sobrecarga e más condições de trabalho, que se torna destrutivo pelo excesso, enquanto o assédio é destrutivo por si só;

b. Gestão por injúria - comportamento de administradores despreparados que submetem sua equipe a pressão desproporcional ou violenta, injuriando-os ou insultando-os, com total falta de respeito. Difere do assédio, pois uma das características deste é justamente ser velado. A violência praticada por este tipo de gestor é generalizada. No Brasil, porém, analisando-se os casos que chegam aos tribunais a gestão por injúria tem sido abarcada como assédio moral.

c. Agressões Pontuais - é uma das mais confundidas com o assédio moral, pois comumente se desconsidera o critério temporal na caracterização do assédio. As agressões esporádicas podem acabar não configurando assédio, uma vez que faz parte da caracterização dele a continuidade no tempo.

d. Formas variadas de violência - a violência física não é assédio em si, apesar de as situações de assédio poderem culminar em violência física; - a violência sexual, ou assédio sexual, por já estar tipificada não entra no rol do assédio moral.

A gestão por stress, por injúria ou as agressões pontuais não configuram assédio moral, mas poderão ensejar mesmo assim indenização civil por dano moral se afetar moral, psíquica e intelectualmente a vítima. Sob uma análise constitucional o assédio moral constitui violação ao artigo 5º, X, da CF, que assegura a inviolabilidade da intimidade, da honra e da imagem das pessoas: "X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação; ".

Assim como é claramente uma violação ao artigo 1º, inciso III do Texto Maior que traz como fundamento do Estado Democrático de Direito Brasileiro a dignidade da pessoa humana.

Para se compreender melhor o que é assédio moral, seu conceito, é importante primeiro estabelecer a diferença entre assédio moral e sexual, pois apesar de serem formas de agressão distintas, muitos têm dificuldade de discerni o que é um e outro. Respectivamente um atinge tanto homens quanto mulheres e busca com isso que a sua vítima saia do mundo do trabalho, o outro tem por vítima preferencial as mulheres e busca satisfazer a lascívia do agressor; um é gênero o outro é espécie. O assédio sexual é crime enquanto o assédio moral não o é, sendo possível a sua reparação por meio de indenização em razão das consequências que ele traz e não propriamente por ser o assédio moral um crime. Outro fator importante é que o assédio moral pode resultar de um assédio sexual frustrado, por exemplo, o chefe tenta abusar sexualmente de sua secretária mais ela o rejeita, diante da rejeição ele pode tanto lhe atribuir funções inferiores ao seu cargo, como humilha- lá diante das pessoas entre outros meios de abuso considerando a sua superioridade hierárquica.

A carência de material sobre o assunto tratado vem em muito prejudicar o entendimento sobre o assédio moral e dificultar o seu conceito jurídico, que deve deixar a subjetividade o máximo possível, para que com isso se estabeleçam elementos objetivos e gerais para que se defina assédio moral juridicamente. As pesquisas desenvolvidas partem mais do campo Psicológico e do Sociológico e são desses trabalhos que se busca a base para construir um conceito jurídico.

Heinz Leymann (2014) entende que o assédio moral consiste em um psicoterror, em uma psicologia do terror onde o agressor tenta afligir, de maneira extremamente hostil, a sua vítima e a área que ele escolhe para atacar é o psicológico. No assédio moral não há basicamente agressões físicas. O agressor busca sempre o anonimato e a vítima na maioria das vezes não reagem facilitando mais ainda ao agressor as suas práticas de assédio.

O assédio moral é sempre uma manipulação perversa, um terrorismo psicológico onde o agressor busca afligir a vítima. Segundo Luciana Santucci (2006. p.17): “[...] é um processo, conjunto de atos, procedimentos destinados a expor a vítima a situações incômodas e humilhantes [...]”.

Esses processos de humilhação decorrem tanto da relação patrão e empregado, que é o assédio moral clássico, como também do assédio de trabalhador para trabalhador.

Para Ferreira (2004. p.37.- 49) o assédio moral é:

[...] é fruto de um conjunto de fatores, tais como a globalização econômica predatória, vislumbradora somente da produção e do lucro, e a atual organização de trabalho, marcada pela competição agressiva e pela opressão dos trabalhadores através do medo e da ameaça [...].

[...] é um processo composto por ataques repetitivos que se prolongam no tempo, permeado por artifícios psicológicos que atingem a dignidade do trabalhador, consistindo em humilhações verbais, psicológicas, públicas, tais como o isolamento, a não-comunicação ou a comunicação hostil [...].

O assédio moral tem por características condutas abusivas e agressivas, que podem ser mais ou menos explícitas, possui sua origem no abuso de poder, pois mesmo que a pessoa não configure como agente agressor ela permite que tal fenômeno aconteça, figurando como espectador e colaborando com a manipulação perversa, com a comunicação hostil, com o isolamento e demais formas de paralisar e anestesiar a vítima. Essa manipulação perversa gera um efeito cascata e essa maneira de desenvolvimento do assédio moral merece atenção, pois se enquadra em algumas das hipóteses que estão previstas no art. 483 da Consolidação das Leis do Trabalho. Já dentro de uma empresa a caracterização do assédio moral não é muito diferente, ocorre pela imposição de políticas empresariais, pela tendência de igualar as pessoas, como se todos fossem iguais e não houvesse diferenças físicas, como de personalidades. Outra característica do assédio moral dentro da empresa é o estimulo a rivalidade que a própria empresa cria, todos têm medo de perder o emprego, por saberem das dificuldades de se estar desempregado e muitos em razão disso, acabam também conhecendo a dificuldade de se estar empregado.

O assédio moral é um tipo de violência psicológica configurada na exposição dos trabalhadores a situações humilhantes, na qual o assediador persegue a vítima em atos que se prolongam por certo período de tempo, infligindo-lhe vários tipos de agressões que vão, pouco a pouco, destruindo a sua saúde física e mental. (SINASEMPU. Cartilha sobre assédio moral. Brasília, DF, p.23).

Este tipo de violência pode causar, na maioria das vezes, sequelas ainda piores que uma violência física, pois o psicológico da pessoa que será afetado, sendo destruída, paulatinamente, a sua autoestima, a vontade de viver, a capacidade de se relacionar com as pessoas, a sua carreira profissional, a sua saúde, dentre outras inúmeras consequências graves e, na maioria das vezes, irreversíveis para a vítima.

O precursor dos estudos sobre assédio moral, Heinz Leymann, apud Maoeka (2012, p.86), define este tipo de violência como:

[...] um processo de interação social pelo qual um indivíduo (raramente mais de um) é atacado por um ou mais (raramente mais de quatro) indivíduos, com frequência ao menos semanal e com duração de vários meses; levando a vítima a uma posição indefesa com um alto potencial de exclusão.

O modus operandi do mobbing também é fornecido pelo precursor do seu estudo Heinz Leymann apud Maoeka (2012, p.86-87, 2012):

Na vida laboral tolera uma comunicação hostil e desprovida de ética que é administrada de forma sistemática por um ou poucos indivíduos, principalmente contra um único individuo, que é exortado a uma situação solitária e sem defesa prolongada, a base de ações de hostilização frequentes e persistentes (definição estatística: ao menos uma vez por semana) e ao longo de um prolongado período (definição estatística: ao menos durante seis meses). Como consequência da alta frequência e da larga duração destas condutas hostis, tal maus-tratos se traduz em enorme suplicio psicológico, psicossomático e social.

No mesmo sentido, a vitimóloga Hirigoyen (2002. p. 65) define o assédio moral no trabalho como sendo:

Toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se, sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho.

Observa-se a clara demonstração de que deve haver certa frequência nos atos de violência moral exercidos pelo assediador em face de sua(s) vítima(s), sendo este um fator imprescindível para diagnosticar a existência da prática desta conduta deplorável, além de distinguir o assédio moral de uma simples exasperação ou mesmo falta de preparo profissional do superior hierárquico nas relações trabalhistas.

A violência psicológica também pode ocorrer no ambiente familiar, podendo ser realizada entre pais e filhos ou ainda entre os casais, quando praticada por um dos parceiros, em relacionamentos onde impera a possessão e o poder.

Da mesma forma, não é diferente no ambiente escolar, onde o assédio moral pode ocorrer tanto na relação professor/aluno ou mesmo entre funcionários e empregadores, sendo frequente sua incidência tanto em instituições públicas ou privadas.

No entanto, é nas relações laborais que o assédio moral tem maior incidência, pois a relação de hierarquia e subordinação dos assalariados torna o ambiente propício para a atuação do assediador.

2.2 Manifestação do Assédio Moral

Para Alkimin (2008, p.71):

Há várias formas de manifestação do assédio moral com o objetivo de vexar, constranger,  inferiorizar e humilhar a vítima, que vão desde comportamentos e atitudes concretas como, por exemplo, tratar com rigor excessivo, atribuir tarefas inúteis, degradantes ou superiores à capacidade intelectual ou física do empregado, rebaixamento funcional, invasão da privacidade e intimidade, divulgando questões pessoais ou sujeitando o empregado a revistas e controles exagerados, injúrias, calúnias, críticas, ironias, humilhações e discriminações reiteradas em público, inatividade forçada, agressão verbal ou física etc., até falta de comunicação (conduta omissiva) no intuito de isolar a vítima e afastá-la da organização do trabalho, ou comunicação não-verbal e gestos (suspiros, olhar e ignorar a presença da vítima, erguer de ombros, mímicas, risinhos etc.).

A manifestação vem de forma antiética, com a intenção de degradar o ambiente de trabalho afetando o empregado através de conduta comissiva e omissiva, nascendo com certeza de uma patologia organizacional e tem aumento por causa da precariedade de emprego.

Não existe nenhuma prova científica para explicar claramente e sem equívoco a relação entre as causas e as consequências que levam ao assédio moral, porém, alguns fatores servem como referencial para serem levados em conta, já que muitos deles podem levar ao assédio. Por outro lado, não existe dúvida que o assédio pode ser prevenido e desmontado antes que a vítima tenha prejuízos a sua saúde, ou seja, ele pode se manifestar, mais também pode ser desmontado e se não o for é porque foi um problema organizacional.

Para a caracterização, o assédio moral deve apresentar os seguintes requisitos: conduta abusiva contra indivíduo no ambiente de trabalho; repetição ou sistematização dessa conduta; ameaça à permanência da pessoa no emprego e/ou à sua integridade física e/ou psíquica no ambiente laboral.

2.3 Configuração do assédio moral

Para a configuração do Assédio Moral, a conduta praticada pelo assediador tem que ocorrer de maneira repetida e sistemática, e também com os ataques aparentemente inofensivos que de certa maneira com o passar do tempo pode afetar a vítima, portanto não somente aquelas condutas capazes de provocar lesão imediata que configuram o assédio.

Logo, não caracteriza o assédio moral um conflito temporal no ambiente de trabalho, tão menos uma agressão pontual partida do superior hierárquico ou colega de serviço, posto que, no conflito, há interesses contrapostos, preponderando o binômio ataque-resistência, nada impedindo que pela repetição, uma das partes ceda e passe a ser vítima do assédio moral; ao passo que no caso da agressão pontual, esta esgota-se em si mesma, não implicando perseguição ou discriminação na relação de trabalho (ALKIMIN, 2008, p. 51).

Para a conduta degradante e humilhante se caracterizar como assédio moral, tem que ser praticada com uma devida frequência, de forma reiterada e sistemática. 

Portanto a necessidade da existência de um dano real, geralmente provocando grande sofrimento na vítima, de natureza psicológica que ameaça a permanência da pessoa no emprego e a sua integridade física, e psíquica no seu ambiente laboral.

2.4 Espécies de assédio moral

2.4.1 Assédio moral vertical descendente

O Assédio Moral vertical é aquele praticado pelo empregador, é a hipótese mais comum diante da subordinação em que a vítima se encontra em relação ao assediador.

Para Alkimin (2008, p.41),

O sujeito agressor pode ter variadas denominações como: assediador,  perverso, acossador, sendo que normalmente está figura recai em alguém que para demonstrar ter autoestima e poder, acha necessário rebaixar os outros, não admitindo suas falhas e não valorizando suas ações, sendo arrogante, amoral e capaz de se apoderar de trabalhos alheios com intuito de demonstrar uma sabedoria que não possui.

O assédio moral vertical descendente, “é proveniente do empregador, compreendido na expressão do empregador propriamente dito, bem como qualquer outro superior hierárquico (diretor, gerente, chefe, supervisor), que receba uma delegação do poder de comando” (Alkimin, 2008, p.61).

Assim, pode-se afirmar que o Assédio Moral vertical descendente é o total abuso do poder de chefia, portanto é caracterizado pela pior forma de assédio, que fere de maneira drástica psicologicamente e fisicamente a vítima.

2.4.2 Assédio moral vertical ascendente

Ocorre o Assédio Moral vertical ascendente, quando praticado pelo subordinado contra seu superior.

Podem-se distinguir diversas formas de assédio moral vertical ascendente, como: a falsa alegação de assédio sexual (com o objetivo de atentar contra a reputação de uma pessoa e desqualificá-la definitivamente) e as reações coletivas de grupo (a cumplicidade de todo um grupo para se livrar de um superior hierárquico que lhe foi imposto e que não é aceito) (HIRIGOYEN 2012, p. 116).

Alkimin (2008, p.65) considera que esta forma de assédio pode ocorrer por haver uma insegurança ou até mesmo uma inexperiência do superior hierárquico, no qual este não consiga manter o domínio sobre os trabalhadores.

O superior diante de postura autoritária para o exercício de seu comando, acaba criando uma rivalidade é aí que os assediadores se fortalecem para derruba-lo do cargo.

2.4.3 Asédio moral horizontal

O Assédio Moral Horizontal ocorre entre os próprios colegas de trabalho, aqueles que possuem a mesma condição hierárquica da vítima, em razão da competitividade, e da diferença salarial.

O assédio moral horizontal segundo Alkimin (2008, p.64),

É aquele cometido por colega de serviço, manifestando-se através de brincadeiras maldosas, gracejo, piadas, grosserias, gestos obscenos, isolamento, podendo ser resultante de conflitos interpessoais, que acarretam em dificuldades de convivência, ou por competitividade/rivalidade para alcançar destaque dentro da empresa.

Nota-se que o assédio moral horizontal pode ser praticado de forma individual, coletiva contra determinado grupo de trabalhadores ou somente um indivíduo.

Os Fatores que geram essa perversão moral são provocados pelo excesso de competitividade entre os colegas de trabalho, a inveja, o interesse em promoções e em cargos superiores, talvez o medo de ser passado para trás.

2.4.4 Assédio moral misto

O assédio moral misto é um caso mais raro de acontecer. Ele ocorre quando a vítima sofre o assédio tanto dos colegas que se encontram no mesmo nível hierárquico como também por aquele que está em um nível superior aos demais. Este tipo de assédio é mais frequente em ambientes de trabalho com grande competitividade interna e mau gerenciamento dentro da empresa, bem como um ambiente de trabalho estressante, no qual o patrão impõe um nível elevadíssimo de exigências. (GUEDES, 2003, p.36).

Para Hirigoyen (2005, p.114), são raros os casos de assédio moral horizontal que não são seguidos também pelo assédio vertical descendente, que se manifesta pela omissão da chefia ou do superior hierárquico à conduta degradante imposta pelo agressor.

Dentro da organização da empresa os assediadores são aqueles com níveis hierárquicos diferentes em relação ao assediado, como por exemplo, o assédio praticado ao mesmo tempo por colegas de serviço (assédio moral horizontal) e por superior hierárquico (assédio moral vertical descendente).

3 Atitudes que normalmente caracterizam o assédio moral

Ao analisar a “metodologia” normalmente utilizada pelos assediadores Hirigoyen (2001, p.130) foi capaz de listar as atitudes normalmente adotadas pelos agressores e dividi-las em quatro grandes grupos, a saber:

a. Deterioração proposital das condições de trabalho

• Retirar a autonomia do assediado;

• Não transmitir as informações necessárias para a realização de suas tarefas;

• Contestar sistematicamente todas as suas decisões;

• Privá-lo do acesso aos instrumentos de trabalho, como telefone ou computador, por exemplo.

• Retirar o trabalho que normalmente lhe compete;

• Atribuir proposital e sistematicamente tarefas inferiores ou superiores às suas competências, ou ainda tarefas incompatíveis com a sua saúde ou até mesmo perigosas contra a vontade da vítima;

• Pressionar para que não goze de seus direitos, como férias, por exemplo;

• Agir de modo a impedir a obtenção de promoção;

• Deliberadamente dar instruções impossíveis de executar;

• Desconsiderar recomendações de ordem médica indicada pelo médico do trabalho;

• Induzir a erro.

b. Isolamento e recusa de comunicação

• Interromper constantemente quando a vítima está com a palavra;

• Superiores hierárquicos ou colegas não dialogam com a vítima;

• Comunicação com a vítima apenas por escrito;

• Recusa de qualquer tipo de contato com a vítima, até mesmo o visual;

• Separação física em relação ao resto da equipe;

• Ignoram sua presença, dirigindo-se apenas aos outros;

• Proibição aos demais colegas de falar com a vítima;

c. Atentado contra a dignidade

• Uso de insinuações desdenhosas para qualificar a vítima;

• Uso de gestos de desprezo em relação à vítima e/ou termos obscenos ou degradantes;

• A vítima passa a ser desacreditada diante de colegas, superiores e subordinados, espalhando-se rumores a seu respeito, atribuem-lhe problemas psicológicos;

• Zombaria baseada em suas deficiências físicas ou em seu aspecto físico ou mesmo de suas origens ou nacionalidade, passando a ser imitada e caricaturada.

• Críticas a sua vida privada, crenças religiosas ou convicções políticas;

• São atribuídas tarefas humilhantes à vítima;

d. Violência verbal, física ou sexual.

• Ameaças de violência física;

• Agressão física mascarada, é empurrada, tem a porta fechada na cara;

• Dirigem-se à vítima aos gritos;

• Invasão de sua vida privada por ligações telefônicas e mensagens.

• Estragos no seu automóvel;

• Assédio ou agressão sexual (gestos ou propostas);

• Desconsideram seus problemas de saúde.

4 Lei nº 13.185, de 6 de novembro de 2015

Apesar de não se aplicar ao ambiente laboral e sim ao ambiente escolar, dado ao conteúdo que encontra-se no referido diploma não é possível falar em assédio e deixar de tecer comentários à Lei 13.185, de 6 de novembro de 2015 que instituiu o Programa de Combate à Intimidação Sistemática (Bullying), uma vez que as formas de caracterização, prevenção e combate ao assédio moral seja na escola ou no trabalho são muito próximas:

[...]

§ 1o No contexto e para os fins desta Lei, considera-se intimidação sistemática (bullying) todo ato de violência física ou psicológica, intencional e repetitivo que ocorre sem motivação evidente, praticado por indivíduo ou grupo, contra uma ou mais pessoas, com o objetivo de intimidá-la ou agredi-la, causando dor e angústia à vítima, em uma relação de desequilíbrio de poder entre as partes envolvidas.

[...].

No artigo 1º, parágrafo primeiro do Programa de Combate à Intimidação Sistemática (Bullying) tem-se um conceito bastante próximo daquele adotado no presente estudo para o próprio assédio moral, ampliado para contemplar a violência física, mas afere-se ali presente inclusive algumas das principais características do assédio, a saber, intencionalidade e repetitividade. Não só o conceito apresenta similitudes, mas também a caracterização, conforme segue:

[...]

Art. 2o Caracteriza-se a intimidação sistemática (bullying) quando há violência física ou psicológica em atos de intimidação, humilhação ou discriminação e, ainda:

I - ataques físicos;

II - insultos pessoais;

III - comentários sistemáticos e apelidos pejorativos;

IV - ameaças por quaisquer meios;

V - grafites depreciativos;

VI - expressões preconceituosas;

VII - isolamento social consciente e premeditado;

VIII - pilhérias.

Parágrafo único. Há intimidação sistemática na rede mundial de computadores (cyberbullying), quando se usarem os instrumentos que lhe são próprios para depreciar, incitar a violência, adulterar fotos e dados pessoais com o intuito de criar meios de constrangimento psicossocial.

Art. 3o A intimidação sistemática (bullying) pode ser classificada, conforme as ações praticadas, como:

I - verbal: insultar, xingar e apelidar pejorativamente;

II - moral: difamar, caluniar, disseminar rumores;

III - sexual: assediar, induzir e/ou abusar;

IV - social: ignorar, isolar e excluir;

V - psicológica: perseguir, amedrontar, aterrorizar, intimidar, dominar, manipular, chantagear e infernizar;

VI - físico: socar, chutar, bater;

VII - material: furtar, roubar, destruir pertences de outrem;

VIII - virtual: depreciar, enviar mensagens intrusivas da intimidade, enviar ou adulterar fotos e dados pessoais que resultem em sofrimento ou com o intuito de criar meios de constrangimento psicológico e social.

Art. 4o Constituem objetivos do Programa referido no caput do art. 1o:

I - prevenir e combater a prática da intimidação sistemática (bullying) em toda a sociedade;

II - capacitar docentes e equipes pedagógicas para a implementação das ações de discussão, prevenção, orientação e solução do problema;

III - implementar e disseminar campanhas de educação, conscientização e informação;

IV - instituir práticas de conduta e orientação de pais, familiares e responsáveis diante da identificação de vítimas e agressores;

V - dar assistência psicológica, social e jurídica às vítimas e aos agressores;

VI - integrar os meios de comunicação de massa com as escolas e a sociedade, como forma de identificação e conscientização do problema e forma de preveni-lo e combatê-lo;

VII - promover a cidadania, a capacidade empática e o respeito a terceiros, nos marcos de uma cultura de paz e tolerância mútua;

VIII - evitar, tanto quanto possível, a punição dos agressores, privilegiando mecanismos e instrumentos alternativos que promovam a efetiva responsabilização e a mudança de comportamento hostil;

IX - promover medidas de conscientização, prevenção e combate a todos os tipos de violência, com ênfase nas práticas recorrentes de intimidação sistemática (bullying), ou constrangimento físico e psicológico, cometidas por alunos, professores e outros profissionais integrantes de escola e de comunidade escolar.

Art. 5o É dever do estabelecimento de ensino, dos clubes e das agremiações recreativas assegurar medidas de conscientização, prevenção, diagnose e combate à violência e à intimidação sistemática (bullying).

[...]

5 O assédio moral no serviço público

Assim como na relação de subordinação que caracteriza a relação trabalhista surge o assédio moral, também na relação jurídica que rege as relações estatutárias dos servidores públicos. Cria-se muitas vezes terreno fértil ao assédio moral, tanto por parte das chefias (assédio moral vertical) quanto por parte de colegas (assédio moral horizontal).

Hirigoyen (2001, p. 65),  chama a atenção para duas especificidades do assédio moral no serviço público que diferem daquele infligido no setor privado:

Uma é a duração e outra é a motivação. Uma vez que no setor privado o assédio chega ao fim com o término da relação de trabalho, quando ou o assediador finalmente desfaz o contrato de trabalho ou quando o próprio assediado o faz, no setor público as vítimas têm estabilidade no cargo, o assediador não pode demiti-las ou exonerá-las sem um motivo muito forte e o devido procedimento legal, assim como também o assediador costuma ser estável gozando das mesmas prerrogativas, desligá-lo do serviço público pode levar um longo tempo, fazendo o assédio durar longo período. Quanto à motivação do assédio, no serviço público, normalmente se dá menos pela produtividade do que por disputas de poder.

Scialpi (2001, p. 46), traz a questão da dupla violência a que a administração pública submete seus servidores, uma vez que o assédio sofrido intramuros na administração seria mais gravoso do que na iniciativa privada já que o Estado tem o dever de proteção para com todos seus cidadãos:

A dupla violência se dá do ponto de vista de que o assediado é violentado pelo seu empregador, uma vez que é a administração que proporciona o sustento da vítima do assédio e desse mesmo Estado o assediado é mais do que somente funcionário, é cidadão. Mostra-se também paradoxal a situação do Estado enquanto empregador seja o agressor uma vez que ele, Estado, é também responsável pela criação de leis, pela fiscalização de sua aplicação e pelo estabelecimento de políticas públicas de proteção aos trabalhadores.

O assédio moral não está previsto seja na esfera trabalhista seja na esfera estatutária, o assediador normalmente responde por danos morais e danos materiais, lucros cessantes, em regra, na seara cível. Penalmente, pode ser enquadrado entre os crimes contra a honra, se a natureza do assédio permitir, especialmente aqueles previstos nos artigos 136, 139, 140 e 146 do Código Penal.

a)      Maus-tratos

b)      Difamação

c)      Exceção da verdade

d)      Constrangimento ilegal

e)      Inserção de dados falsos em sistema de informações

f)       Modificação ou alteração não autorizada de sistema de informações

g)      Extravio, sonegação ou inutilização de livro ou documento

h)      Concussão

i)       Prevaricação

j)       Condescendência criminosa

k)      Violência arbitrária

O assédio moral é considerado por muitos doutrinadores como um câncer social, pois suas consequências não se estreitam apenas ao contexto de cunho laboral, mas à vida pessoal do trabalhador, atingindo a situação financeira empresa e do Estado, atingindo desta forma toda a sociedade, gerando prejuízos relevantes.

Nos dizeres de Silva (2012, p.58):

[...] o clima negativo gerado pelas agressões, aliado à consequente capacidade laboral da vítima, acaba por provocar uma interferência na dinâmica produtiva da empresa, gerando prejuízos muitas vezes relevantes, não obstante as contendas judiciais que acabam por surgir, com a lenta, mas real conscientização dos trabalhadores acerca do fenômeno mobbing, acarretando uma carga de desgaste e dispêndio desnecessários às organizações.

Diante disso, podemos prever que os instrumentos de consecução do assédio moral são incontáveis e variam conforme a situação, dependendo da estratégia utilizada pelo agressor e da ofensa que ele pretende proclamar.

A Administração responde objetivamente por eventuais danos causados, com base na regra do art. 37, § 6º, da CF/88. Em caso de indenização por assédio moral não haveria de falar-se em responsabilidade civil do estado, visto que estaremos diante de hipótese de incidência do artigo 12, que prevê as penas aplicáveis ao responsável pelo ato de improbidade, inciso III, que expressamente diz:

III - na hipótese do art. 11, ressarcimento integral do dano, se houver, perda da função pública, suspensão dos direitos políticos de três a cinco anos, pagamento de multa civil de até cem vezes o valor da remuneração percebida pelo agente e proibição de contratar com o Poder Público ou receber benefícios ou incentivos fiscais ou creditícios, direta ou indiretamente, ainda que por intermédio de pessoa jurídica da qual seja sócio majoritário, pelo prazo de três anos. (grifo nosso).

No caso será o dano moral causado ao assediado. Discutir-se-á o cabimento da responsabilidade civil objetiva do estado e se cabível a ação de regresso contra o agente público que deu causa ao dever de indenizar frente a outros tipos de violências, não quando da incidência de assédio moral entendido como improbidade administrativa, visto que a LIA é bastante clara ao estabelecer o ressarcimento integral do dano.

Em se tratando de improbidade administrativa o artigo 12 da LIA é claro ao asseverar que "Independentemente das sanções penais, civis e administrativas previstas na legislação específica..." o que permite que, dependendo de como foi infligido o assédio, o servidor assediador ainda poderá incorrer em ato atentatório à moralidade administrativa prevista na lei 8.112.

6 Formas de assédio moral

Antes de se falar mais profundamente no assédio moral nas relações de trabalho é importante se lembrar que esse fenômeno não decorre só da relação de trabalho, podendo existir em vários ambientes da vida, como no ambiente familiar; nesse caso pode se manifestar no marido agressor que não aceita a separação e usa os filhos como chantagem. No ambiente escolar, professores agridem alunos que tal forma que sua agressão chega a ser física, essa prática é reprovada e muitos professores estão sendo processados por isso, só que a agressão nesse ambiente não ocorre só de professor para aluno pode ocorrer de um aluno para o outro, no qual o aluno na busca por seu espaço e a sua aceitação pelos demais colegas acaba se submetendo a situações humilhantes, acontece também em relacionamentos e por fim nas relações de trabalho.

Existem três tipos mais comuns de assédio moral na classificação de Hirigoyen (2011, p.111-115), podendo este ser:

Ascendente, ou seja, do subordinado para o seu superior hierárquico; horizontal ou transversal que é aquele que ocorre entre os próprios colegas de trabalho, e, por último, o assédio descendente, que é o mais comum, ocorrendo do superior hierárquico para seus subordinados.

O assédio moral pode se manifestar de várias formas, inclusive podendo ocorrer vários tipos de assédio sendo cometidos em face de uma única vítima, aniquilando completamente a sua dignidade humana e/ou integridade física.

As formas mais comuns de assédio moral são: isolamento; excesso de trabalho ou deixar o trabalhador na ociosidade propositalmente; ameaças; agressões e ofensas pessoais; ridicularizarão em público; desvio de função; delegação de tarefas impossíveis de serem realizadas ou ordens contraditórias induzindo o trabalhador a erro; condutas discriminatórias envolvendo trabalhadores doentes ou que sofreram acidente de trabalho e são reabilitados no serviço; mulheres grávidas; segregação de trabalhadores reintegrados ao serviço por sentenças judiciais, etc. (SINASEMPU. Cartilha sobre assédio moral. 2015. Brasília, DF, p. 23)

Inúmeras são as formas de assédio moral como também são inúmeras as consequências que este tipo de violência acarreta para o trabalhador, podendo lhe trazer doenças físicas e/ou psicológicas, levando muitas vezes a pessoa se afastar do trabalho para realizar tratamento médico.

Os reflexos de quem sofre os ataques do assediador, suportando humilhações por um período prolongado de tempo, são significativos e podem gerar estresse, ansiedade, distúrbios psicossomáticos, depressão, dentre outros graves problemas. (HIRIGOYEN, 2011, p.159-163)

Mas, segundo especialistas, a consequência mais grave da prática de assédio moral é o aniquilamento por completo da integridade psíquica da vítima levando-a a um desequilíbrio tão grave que esta não vê outra alternativa a não ser retirar a sua própria vida, por não poder suportar as humilhações diárias em seu ambiente laboral.

Mas o assédio pode também trazer influências negativas para as empresas, como a redução na capacidade produtiva e da sua eficácia; elevada taxa de ausências por motivos de doença e despesas com processos judiciais. Segundo Guedes (2004, p.115), “está provado que um trabalhador submetido à violência psicológica tem um rendimento inferior a 60% em termos de produtividade e eficiência, em relação a outros trabalhadores, e seu custo para o empregador é de 180% a mais. ”

Não pode deixar de falar do prejuízo causado à Administração Pública quando a violência psicológica é realizada dentro do serviço público. Isto porque, quando o assédio ocorre em face de um servidor público, a lesão não será limitada aos prejuízos causados a vítima, mas há também um reflexo na prestação do serviço público em si, e, consequentemente, será afetado o interesse coletivo.

6.1 Consequências do Assédio Moral para o Trabalhador

Quando o assédio ocorre é sempre precedido da dominação psicológica do agressor e da submissão forçada da vítima. A pessoa tomada como alvo percebe a má intenção de que é objeto, ela é ferida em seu amor próprio, sente-se atingida em sua dignidade e sente a perda súbita da autoconfiança. É um traumatismo que pode gerar uma depressão por esgotamento e doenças psicossomáticas.

Assim, as relações afetivas e sociais, a dignidade e a identidade do trabalhador ficam comprometidas, causando danos à saúde física e mental não só para a pessoa do assediado, mas pode inclusive atingir aos que o rodeiam.

As possibilidades de ocorrerem danos em razão do assédio são muito extensas. Segundo Zanetti, (2008) inicialmente, os primeiros sintomas são os problemas clínicos devido ao estresse. O funcionário começa a dormir mal, a ter tremores, palpitações, pressão alta, problemas de pele, aumenta ou diminui de peso abruptamente. Uma pessoa que não tem diabetes pode desenvolver a doença, e quem possui pode descompensar o sintoma.

Em alguns casos, distúrbios hormonais também são verificados. Nas mulheres, alterações na menstruação. Nos homens, impotência. Depois, começa a ser afetada a parte psicológica. A primeira reação é achar que o assediador tem razão: "O que fiz de errado? Será que eu sou eficiente?". Essas são as primeiras indagações. A auto estima da pessoa começa a entrar em declínio e não são raras as vezes o sujeito pensa no suicídio como a única maneira de se salvar.

O prazo para se chegar a este estágio pode levar a um tempo de seis meses dependendo da constituição física e psicológica da pessoa, contudo há assédios que destroem uma pessoa em apenas uma semana.

Comumente o assediado é chamado de paranoico quando diz que está sendo perseguido pelo seu chefe e não é levado a sério.

Vejamos adiante as consequências do assédio moral sobre a saúde da vítima. A queda da auto estima, e os problemas de saúde.

Entre as marcas prejudiciais do assédio moral na saúde do trabalhador, são citadas as seguintes: depressão; angústia; estresse; crises de competência; crises de choro; mal-estar físico e mental; cansaço exagerado, falta de interesse pelo trabalho; irritação constante; insônia, alterações no sono, pesadelos; diminuição da capacidade de concentração e memorização; isolamento, tristeza, redução da capacidade de se relacionar com outras pessoas e fazer amizades; sensação negativa em relação ao futuro; mudança de personalidade, reproduzindo as condutas de violência moral; aumento de peso ou emagrecimento exagerado, aumento da pressão arterial, problemas digestivos, tremores e palpitações; redução da libido; sentimento de culpa e pensamentos suicidas; uso de álcool e drogas; e tentativa de suicídio.

O assédio moral causa a perda de interesse pelo trabalho e do prazer de trabalhar, desestabilizando emocionalmente e provocando não apenas o agravamento de moléstias já existentes, como também o surgimento de novas doenças. Além disso, as perdas refletem-se no ambiente de trabalho, atingindo, muitas vezes, os demais trabalhadores, com a queda da produtividade e da qualidade, ocorrência de doenças profissionais e acidentes de trabalho, causando ainda a rotatividade de trabalhadores e o aumento de ações judiciais pleiteando direitos trabalhistas e indenizações em razão do assédio sofrido, (BARRETO, 2000).

7 Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT

Entre 1949 e 1964, o mercado interno ampliou-se, crescendo consideravelmente o número de assalariados, já que a produção industrial brasileira multiplicou-se três vezes e meia.

A sistematização e consolidação das leis num único texto (CLT) integrou os trabalhadores no círculo de direitos mínimos e fundamentais para uma sobrevivência digna.

Além disso, proporcionou o conhecimento global dos direitos trabalhistas por todos os interessados, principalmente empregados e empregadores.

Foram compiladas normas de proteção individual do trabalhador com pequenas alterações, adaptações e ajustes legislativos, copiadas ou inspiradas na Encíclica Rerum Novarum e convenções da OIT; decretos legislativos publicados entre 1930 e 1934; leis publicadas entre 1934 a 1937 e decretos-leis de 1937 até 1942.

Sem qualquer alteração, algumas normas simplesmente foram transpostas para a CLT, como os decretos-leis e regulamentos de 1939 e 1942 concernentes à Justiça do Trabalho e à organização sindical.

Algumas normas foram complementadas, atualizadas ou generalizadas como as referentes à medicina e à segurança do trabalho, convenção coletiva do trabalho, inspeção do trabalho e processo administrativo.

Por último, foram elaboradas outras normas que eram necessárias para sistematização e exequibilidade da CLT como: Título I, referente à introdução; Capítulos I, II, III e IV do Título IV, referentes ao contrato de trabalho, remuneração, alteração, suspensão e interrupção.

No decorrer da história do trabalho, ocorreram muitas mudanças importantes neste setor. Todas com propósitos de valorar aquele que assegura a produção, o desenvolvimento, isto é, no sentido de dignificar o trabalho humano.

O trabalho sempre foi um meio utilizado pelo ser humano com finalidades, dentre elas, está a mais importante, a sua própria sobrevivência. E, o trabalho subordinado, inserido no meio capitalista, se tornou um dos meios mais garantidores de sobrevivência, qualidade de vida e poder social àqueles que são totalmente destituídos de riquezas, os chamados hipossuficientes.

Com o desenvolvimento da chamada questão social pela Igreja Católica, iniciada pelo Papa Leão XIII, por meio da encíclica Rerum Novarum, anunciou-se o estabelecimento de direitos e obrigações tanto do empregador, quanto do empregado, além da necessidade de se estabelecer a concórdia e não a luta de classes e com a elaboração do Tratado de Versalhes, o trabalho humano passou a ser mais protegido e valorizado.

Ver-se que o objetivo central das Nações é estabelecer a paz universal, que se fundamenta sobre a justiça social. Um dos aspectos que justifica a existência de justiça social é a proteção do trabalho justo, humano e digno, que assegure a todos, os direitos já garantidos pela carta magna.

Dentre os acordos de proteção e valorização do trabalho humano estabelecidos em Tratados, Acordos e Declarações, é vista, a presença comum da desvinculação do trabalho como mercadoria ou um artigo de comércio, e ao mesmo tempo se ver o estabelecimento do direito de representação e associação para os trabalhadores e seus empregadores.

Dessa forma estes organismos vieram como forma protetiva valorando o trabalho e estreitando as relações entre empregado e empregador.

8 Tipologia e sujeitos do assédio moral no trabalho

A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) estabelece um conceito sobre os sujeitos da relação de emprego que são o empregado e o empregador. Em seu art. 2º define empregador como:

A empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”, e no art. 3º define empregado como sendo a “pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Isso sem descartar as outras hipóteses previstas em lei nas quais ocorrem a equiparação ao empregador como é o caso do superior hierárquico. Importante deixar bem claro que essas posições de empregador e empregado não quer dizer diretamente que um é o agressor, ou seja o sujeito ativo do assédio moral e o outra a vítima, sujeito passivo do assédio respectivamente, como se verá, o assédio moral nas relações de trabalho podem ocorrer tanto de empregador para empregado, como de empregado para empregado ou até mesmo contra superior hierárquico o que raro, mais pode existir.

Para Santucci, (2006, p. 31-33), são três os sujeitos do assédio moral:

O agressor, os espectadores e a vítima. Sabendo-se que os sujeitos do assédio moral são três e tomando conhecimento de algumas das características e causas que podem levar ao mesmo, verificar-se-á também os tipos de assédio moral, que podem ser vertical e estratégico, horizontal e ascendente. Essa classificação é importante, pois facilita a identificação no assédio moral no caso ocorrido.

O vertical e estratégico é o mais comum, é o praticado por um superior hierárquico por isso recebe o nome de vertical e é usado como estratégia para reduzir o número de empregados, com a agressão buscar-se-á que o empregado demita-se diminuindo o contingente de funcionários e também os custos da demissão sem justa causa. Ferreira (2004, p. 51), já define essa relação como descendente ou assimétrica, já que emana da hierarquia.

O horizontal é aquele que decorre dos próprios colegas com mesmo grau de hierarquia, hoje em dia a competitividade, o medo de perder o emprego, por exemplo, leva os empregados a verem seus colegas de trabalho não mais nessa situação mais vê-los como concorrentes, inimigos. Ferreira (2004, p. 51) dá a nomenclatura para esse caso de forma horizontal ou simétrica, pois são desenvolvidas entre os próprios colegas de trabalho.15

O ascendente já é mais raro, ocorre nos casos em que um colega é promovido sem que os demais saibam gerando assim dúvidas a respeito da qualidade ou merecimento deste.

Ferreira (2004, p. 53), neste caso usa também a mesma nomenclatura, no entanto complementa mais ainda seu entendimento, pois deixa claro que essa forma de assédio ocorre “quando um superior hierárquico é assediado por um ou mais subordinados”. Muitas vezes essa situação pode ocorrer também por acusações falsas de assédio sexual para tentar dessa forma minar a moral do superior ou então pode ocorrer também quando um grupo de funcionários se reúnem para “tirar” ou “boicotar” o chefe, aquele superior hierárquico que tem incomodado, e essa incomodo pode vir de vários fatores como por exemplo um bom trabalho desempenhado e a exigência de que todos trabalhem, esse problema ocorre muito em repartições públicas.

Já compreendidos os tipos de assédio moral e sabendo quem pode ser seus autores buscar-se-á agora conceituar cada um e dar algumas características individuais e o papel que cada um tem na agressão:

a) O Agressor; é o agente ativo, aquele que agride a vítima, que escolhe as opções e os meio mais agressivos para golpeá-las, o agressor não demonstra sentimento de culpa pelo contrário se convence que está fazendo a coisa certa e que o vilão da história é o agredido que fica posando de vítima.

O agressor uso de várias estratégias, começando pela escolha da vítima e exclusão do grupo, porque daí ela vai estar sozinha provavelmente não vai ter ninguém para defendê-la ou mesmo para ver as agressões que a vítima tem sofrido. Esse é o início e vai até o objetivo final que o de se livrar da vítima, o agressor ira usar de todos os meios para vê-la demitida por justa causa, que pode ser por incompetência ou falta de adequação ao serviço e moldes da empresa dentre tantos outros, ou para que ela se sinta forçada a pedir demissão.

b) Os Espectadores; essas pessoas podem ser tanto os próprios colegas da vítima, como superiores ou outros que querendo ou não participam dessa violência. São aqueles que apesar de não estarem diretamente envolvidos na agressão participam de maneira passiva ou ativa, um peca pela omissão enquanto o outro já tem o interesse de contribuir com o agressor, levando adiante as humilhações confrontando lateralmente a vítima.

c) A Vítima; normalmente são pessoas responsáveis, habilidosas, que são ingênuas e por isso não estão o tempo todo preocupada em atacar ou se defender, que se destacam principalmente no seu ambiente de trabalho, mais também da sociedade e na sua vida pessoal, ou seja, ela vai sempre incomodar o agressor justamente por ter algo a mais e por ter algo que o agressor não tem e que deseja tirar. Para conseguir o agressor usara de manobras perversas atacando a alto-estima da vítima, fazendo com que ela não acredite mais em si. O agressor dificilmente atacara a vítima fisicamente ou de maneira ampla, ele vai procurar resguardar o seu assédio para que com isso a pessoa agredida fique desacreditada perante os outros.17

Assédio moral significa “perseguir com insistência, molestar”, excluindo desse conceito situações que configuram verdadeiro abuso moral. Buscando evitar esses tipos de abuso, no contexto jurídico o conceito de assédio moral deverá ser mais amplo englobando situações como, por exemplo, a humilhação que uma pessoa sofre na entrevista de emprego.

9 Consequências do assédio moral nas relações de trabalho

Os efeitos do assédio moral são tanto físicos, como psíquicos, emocionais e sociais. Os distúrbios sofridos podem geram problemas digestivos, respiratórios, depressão, insônia, vertigens. Os problemas familiares se agravam, pois, as pessoas muitas vezes usam a família como válvula de escape de suas frustrações e baixa autoestima, crise existencial tudo isso atrapalha também o convívio social, e num contexto mais amplo acaba gerando um desconforto em toda a sociedade, pois as pessoas acabam ficando inseguras e desacreditadas em si mesmo.

De maneira mais profunda é importante ter conhecimento que as consequências do assédio moral não se limitam ao ambiente de trabalho e a saúde do trabalhador que está sendo vítima do processo destrutivo, sua esfera social também é ameaça, isso sem falar nas consequências econômicas do fenômeno sobre o empregado, a empresa e a sociedade, conforme afirma Santucci, (2006, p.69).

As consequências econômicas são realmente preocupantes, pois a maioria das vítimas do assédio moral acabam saindo dos seus empregos com desgaste físicos e mentais não apresentando menor condição de se recolocar no mercado de trabalho. A maioria das vítimas do assédio moral são demitidas da empresa onde trabalham ou simplesmente são desligadas do quadro funcionários, alguns são demitidos devido a falhas que muitas nem explicadas são ou que decorrem do própria assédio moral que deixa a vítima transtornada, outros chegam a um limite; que acabam por se demitirem. Essa é a maneira que as empresas melhor preferem, pois é a mais econômica, já que os encargos trabalhistas são bem menores e por fim quando a vítima resiste a todas essas opções acaba sendo colocada em pré-aposentadoria.

A empresa sente tanto quando a vítima do assédio moral os danos e consequências, pois essas atingem direto o lucro da empresa pois já foi comprovado que o ambiente de trabalho tem que um lugar saudável, onde as pessoas se sintam bem para trabalhar, um ambiente onde o assédio moral é presente atinge todos que acabam sendo espectadores e muitas vezes coparticipantes gerando grandes custos para a empresa devido à baixa de produtividade e também os cortes dos benefícios que muitas vezes servem como incentivos ao trabalhador e por fim na formação de pessoal que acaba gerando custos pois a todo tem que estar contratando e treinando novos trabalhadores. Sem falar que as empresas respondem pelas consequências direta da violência no interior dela justamente pelos fatos já mencionados e os artigos 927, 932 e 933 do Código Civil Brasileiro que prevê e reconhece a responsabilidade do empregador indenizar a vítima pelos danos sofridos pelo empregado que foi assediado.

A Constituição também vem proteger as vítimas de danos garantindo em seu artigo 114, inciso IV:

O direito a ação de indenização por dano moral e, ou patrimonial decorrente da relação de trabalho. E quanto ao agressor o que a lei tem previsto, tendo ele sido identificado pode ser demitido por justa causa por se enquadrar em uma das hipóteses do artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, e o interessante é que a empresa condenada a pagar indenização por dano moral poderá ajuizar ação de regresso em face daquele empregado que praticou o assédio moral, o sujeito ativo da ação de agressão.

Diante desses fatos é fácil perceber que as maiores consequências econômicas atingiram a sociedade, pois se as vítimas saem dos seus empregos sem a menor condição de encarar o mercado de trabalho por não estarem gozando de plana saúde física nem mental, essas pessoas acabaram gozando de benefícios previdenciários temporários ou até mesmo permanentes pelas incapacidades adquiridas, ou seja, nesse caso quem vai se sobrecarregar é a querida Previdência Social que tem que suportar aposentadoria antecipada, gasto com médico, indenizações pelo desemprego, pois a um aumento de custos em aposentar alguém antecipadamente por consequência de uma grave agressão psicológica sofrida no trabalho, do que alguém que se aposenta dentro da idade prevista depois de já ter contribuído com a Previdência Social por toda uma vida de trabalho.

Analisando essas informações diante dos aspectos da previdência no Brasil nos dias de hoje, falasse que a previdência já morreu e esqueceram de enterrar, a expressão parece coloquial demais para um trabalho acadêmico mais vem a calhar perfeitamente a situação atual, tanto é que a reforma previdenciária teve como objetivo evitar que a Previdência Social fosse engolida pelas próprias despesas que tem para arcar, agora imagine como ficaria a situação com o crescimento do assédio moral, o que apesar de existir a muito tempo pode ser tranquilamente definido como o mal desse século e dos próximos a previdência não suportaria e não só a previdência a sociedade em geral.

A consequência social começa quando a vida da vítima é atingida, já que normalmente essa tem família para sustentar, desencadeando um processo de sofrimento e destruição muito grande, pois a família da vítima assim como ela também sofre muito, pois muitas vezes estão alheios ao que vem acontecendo, a vítima fica fragilizada, irritada, sensível, chorosa e acaba muitas vezes por se fechar nesse mundo de sofrimento, por achar que consegue suportar sem ajuda de ninguém ou então ocorre o pior, a vítima acaba transpondo as agressões sofridas a sua família, gerando todo um desequilíbrio que pode chegar a separações ou até mesmo a vítima se suicidar por não suportar a pressão que o assédio moral gera justamente por atingir a dignidade da pessoa humana que um direito resguardado pela própria Constituição Brasileira.

9.1 Consequências jurídicas do assédio moral

As consequências jurídicas do assédio moral são a rescisão indireta20 ou despedida indireta21 e o dano moral. Tanto uma como a outra decorre da agressão que o assédio moral provoca e na busca de se livrar daquela agressão ou de pelo menos ver os danos sofridos reparados:

a) Despedida Indireta; o normal seria que toda rescisão de contrato de trabalho fosse direta, não se falando no caso contrário, no entanto a rescisão indireta não há propriamente uma dispensa do trabalhador, o que ocorre é que o empregador cometera algum ato que cominara na saída do empregado. É importante nesse caso que o empregado avise o empregador da sua saída e dos motivos porque ela se deu, se não pode o empregador alegar abandono de emprego. O empregado não deve continuar trabalhando, pois pode-se entender com essa atitude que houve o perdão e deve ajuizar ação na Justiça do trabalho e postular a despedida indireta do contrato de trabalho pois essa é a única forma de verificar se houve justa causa para a rescisão por parte do empregador.

O artigo 483 da CLT em suas alíneas prevê as hipóteses de rescisão indireta, a primeira se refere aos serviços prestados pelo empregado, o empregador não pode exigir serviços que sejam superiores as forças do empregado, entendendo-se por força tanto a física como a intelectual, pois ninguém é obrigado a fazer o que não estar apto a fazer.

A exigência de serviços defesos por lei, como aqueles que a legislação proíbe, por exemplo, serviços perigos, trabalho noturno e serviços insalubres, também fazem parte das hipóteses do artigo supra. O terceiro caso diz respeito a se exigir serviços que contrariam os bons costumes, à moral. A quarta hipótese já trata das exigências que estão alheios ao que o contrato de trabalho estabelece, por exemplo, um marceneiro e contratado para esse fim, logo depois de começar a trabalhar seu patrão começa a exigir que o empregado preste serviços de pedreiro. Esses casos estão previstos na alínea, a do artigo 483 da CLT, veja-se: “Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato”.

A quinta hipótese vem prevista na alínea “b”, e busca proteger o empregado dos rigores excessivos que são impostos pelos superiores hierárquicos, penalidades que excedem a falha do empregado, um completo abuso de poder e autoridade. A outra hipótese trata dos casos do empregado for forçado a trabalhar em local que pode oferecer perigo de mal considerável, riscos a saúde, a vida, ou a integridade física. A sétima diz respeito ao não cumprimento por parte do empregador do contrato de trabalho, nesse caso a principal razão que daria margem a rescisão indireta seria o fato do não-pagamento dos salários do empregado, importante esclarecer nesse caso que o não deposito do FGTS durante o pacto laboral não caracteriza como motivo sólido para a rescisão indireta pois o empregado só pode levantar tal importância depois de finda a relação de trabalho.

Na alínea “e” consta a oitava hipótese que é “praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama”; Martins, (2006. p. 369) atos que afetem a honra, injurias, calunias, difamação, pois esses atos despertam comentários maledicentes que podem afeta a dignidade da pessoa do empregado. A nona hipótese já prevê situações extremas, acontecimentos que chegam a agressões físicas que o empregador pratica contra o empregado, lógico ressalvado os casos de legitima defesa, própria ou de outrem. Como última situação tem-se o fato do empregador reduzir o trabalho do empregado, de tal modo que afete sensivelmente a importância dos salários.

Todas essas hipóteses de rescisão indireta estão direta e indiretamente ligadas ao assédio moral, pois exigir do empregado serviço para o qual ele não foi contratado ou o qual ele não tem qualificação para tal ou suas qualificações são superiores ao serviço que lhe foi imposto são armas usadas pelo agressor para minar a sua vítima, para que a vítima se sinta desvalorizada e a sua autoestima seja diminuída. Exigir serviços que agridam a moral ou que coloquem em risco a saúde e a própria vida do empregado seria um dos passos que o agressor utilizaria para obrigar o empregado a pedir demissão, pois assim seria menos oneroso para o empregador do que se ele demitisse o empregado, não cumprir o que está no contrato não pagando o salário é uma maneira de humilhar mais ainda o empregado, pois sem dinheiro ele não terá como suster a sua família nem honrar com os compromissos financeiros adquiridos.

Portanto a despensa indireta é consequência jurídica do assédio moral, tendo previsão legal. Pois cada irregularidade que o empregador comete tem que ser o suficiente para abalar o empregado ou para que a permanência dele no local de trabalho seja insustentável, são fatos que duram no tempo, tem uma certa continuidade e tem por único objetivo atingir diretamente a dignidade da pessoa humana, ficando bem claro o assédio moral.

b) Dano Moral; de início pode-se até dizer que o assédio moral não tem previsão legal, o que como regra geral é uma idéia válida por não haver legislação que aborde especificamente esse assunto. No entanto a Constituição Federal garante o respeito a dignidade da pessoa humana, assim como a cidadania, a imagem e assegura no caso transgressão de algum desses direito a indenização dos danos sofridos, conforme consta no artigo 5º, incisos V e X, da Constituição Federal veja-se o que diz:

Art. 5º.

[...]

V – é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem;

[...]

X – são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.

O dano moral é uma consequência jurídica do assédio moral e sem dúvida é o que traz mais transtornos tanto para prova-lo como para ser indenizado. O dano moral pode ser direto ou indireto mais essa é uma distinção simplesmente doutrinaria, em dano moral puro ou direto e dano moral indireto ou reflexo, o que ira diferenciar um do outro é o nexo causal. No primeiro caso o dano causado atinge diretamente a pessoa da vítima, sua personalidade, no segundo caso o dano ocorreria pelos reflexos patrimoniais decorrente das violações de natureza moral ou também reflexos morais que decorressem de uma infração de natureza patrimonial, na verdade tanto um como o outro acaba decorrendo de danos patrimoniais materiais.25

Mais tratando de dano moral, em breves considerações para facilitar a compreensão do que é dano moral e de como ele se caracteriza com consequência jurídica do assédio moral, importante primeiro entender as fases evolutivas do reconhecimento do dano moral, como ele chegou ao que se entende por dano moral hoje e como tudo isso tem haver com o assédio moral.

O processo de reconhecimento e aceitação do dano moral passou por algumas fases na sua evolução, essas fases são importantes para melhor se compreender o que é o dano moral, quando ele ocorre e a respeita da indenização ou ressarcimento.

A primeira fase foi a da corrente negativista nesta fase a reparação do dano moral não era nem reconhecida, negava-se a indenização por dano moral alegando falta de legislação especifica e também com base em alguns argumentos como por exemplo, a falta de efeito penoso duradouro; a dificuldade em se descobrir o dano; a impossibilidade de se avaliar o dano em dinheiro; o ilimitado poder que seria conferido ao juiz e a impossibilidade de se provar o dano moral. 26 Hoje fica claro que essas objeções não são consistentes e percebe-se que o dano moral teve como primeiro desafio vencer o conservadorismo da época dos operadores jurídicos o que não era uma batalha fácil visto que era uma questão totalmente ligada a formação jurídica da época. Com muita persistência as orientações sobre o assunto começaram a modificar e evoluir, mais ainda de maneira não satisfatória.

A segunda fase admitia a reparação por dano moral mais havia condições para que isso ocorre-se, era necessário que o dano decorresse de dano patrimonial ou fosse expressamente previsto em lei. Aos poucos, decisões diferenciadas do regime anterior foram surgindo e a percepção que o direito e dinâmico e que não se pode acomodar em doutrinas e jurisprudências que não acompanham o desenvolvimento da sociedade e do direito, desse modo começou a se entender que se os reflexos do dano moral atingissem o patrimônio da vítima este sim poderia ser indenizado e se a reparação estivesse prevista em lei também, não se aceitava a aplicação da indenização ao dano moral puro.

O reconhecimento da reparação do dano moral puro à pessoa física caracterizou a terceira fase da evolução do dano moral. Um passo grande tinha sido dado, o reconhecimento de que a pessoa física ou natural tinha o direito de ter reparada a dor e o sofrimento que ela tenha sofrido injustamente. O dano moral passou a ser visto mais precisamente como uma dor, um sofrimento da pessoa física, não se considerava ainda a violação aos direitos próprio à personalidade da pessoa física. Depois com a evolução do conceito novas concepções surgiram e compreendeu-se que o dano moral vai muito além da ocorrência de dor e sofrimento, pois em alguns casos ele ocorria mesmo sem a presença desses dois elementos.

A angústia, a baixa autoestima, a violação a intimidade, a imagem tudo isso caracterizava violação dos direitos personalíssimos, agora o conceito do dano moral visava a defesa da personalidade do ser humano. Essas definições surgiram de várias controvérsias doutrinarias e jurisprudenciais que foram postas um fim com a Constituição Federal de 1988 que o consagrou como meio de defesa do Direito Fundamental da Personalidade.

A quarta fase do dano moral trouxe uma nova discussão sobre o tema, pois se o dano moral garantia a defesa do direito a personalidade do ser humano a questão que se suscitava era se o dano moral estendia-se à pessoa jurídica. Dois entendimentos surgiram, um era a favor, pois o dano moral não se tratava somente de dor física, mais era um ataque direto a bens jurídicos mesmo que insuscetíveis de apreciação econômica. O entendimento contra era no sentido de que o dano moral era concretizado apenas contra a pessoa física ou natural. Por fim a Súmula nº. 227 do STJ, veio finalizar a discussão quando entendeu que a pessoa jurídica pode sofrer dano moral.

A quinta fase veio tratar dos danos morais devidos a coletividade, tendo sido aceito o dano moral também com relação a pessoa jurídica ficou claro que a própria coletividade poderia ser alvo de ilicitudes cometidas tanto por pessoas físicas como jurídicas, passando a agressão a ser de ordem social. O trabalho escravo passou a ser entendido como um dano à coletividade, assim como todos os atos que violassem ou desrespeitassem as regras que defendem o meio-ambiente, como os da credibilidade pública e do convívio social. Hoje já se presencia a indenização por dano moral tanto nos casos de violação dos direitos do empregador como do empregado, tanto os que atingem pessoas físicas, como jurídicas e a coletividade.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Os princípios regentes da administração pública, tais como, os princípios da legalidade, da impessoalidade, da moralidade, da publicidade, da eficiência, da finalidade, da motivação, da razoabilidade, da proporcionalidade, da ampla defesa, do contraditório, da segurança jurídica, do interesse público, apontam o caminho que todo o servidor público deve trilhar na função pública, sendo gestor ou não. Além dos princípios da administração pública, os agentes públicos não podem se furtar de observar os princípios fundamentais do Estado Democrático de Direito, como a dignidade da pessoa humana. Esses princípios norteiam o atuar do agente público não só na forma de tratar as questões patrimoniais, mas também o conteúdo moral, imaterial envolvido no gerenciamento dos assuntos estatais.

Do princípio da moralidade administrativa advém o conceito de probidade administrativa que se entende como o proceder do agente público de acordo com os mínimos éticos de lealdade, honestidade, boa-fé e decoro que a sociedade espera daqueles responsáveis pela gestão e manutenção da máquina administrativa. Entende-se, neste trabalho, que esse justo proceder deve se dar na forma do Estado-Administração atender seu público externo, a população em geral, e seu público interno, sendo um empregador justo. Um gestor público que assedia, mesmo que não tenha dado causa a dano patrimonial à administração ou que tenha suas contas aprovadas pelas instâncias de controle, terá incorrido em improbidade administrativa por ato que atenta contra os princípios da administração pública.

O assédio moral é uma conduta, amplamente estudada no campo da psicologia, na seara trabalhista e da medicina do trabalho, que claramente configura ofensa a dignidade da pessoa humana pela sua natureza manifestamente discriminatória. Esse fenômeno, infelizmente, não é exclusivo do ambiente de trabalho, mas dissemina-se por todos os ambientes onde há convívio humano, como a família e a escola, ambiente, este último, onde já instigou legislação específica no campo normativo brasileiro, contudo o foco deste estudo foi o ambiente laboral, especialmente o trabalho no serviço público.

A Lei de Improbidade Administrativa surgiu em 1992 no domínio do direito administrativo para regular o artigo da Constituição Federal que já em 1988 buscava cuidar das possíveis sanções aos agentes públicos ímprobos. O presente trabalho permitiu ver, através de caracterizações e decisões colacionadas, que o fenômeno do assédio moral no serviço público encontra respaldo para ser caracterizado como improbidade administrativa sob a égide da Lei de Improbidade Administrativa, independentemente de estar legislado como tal, porém, cabe destacar que uma vez expresso em lei como tal traria incontestavelmente maior segurança jurídica às vítimas.

REFERÊNCIAS

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GUEDES, Marcia Novaes. Terror Psicológico no Trabalho. 2. ed. São Paulo: Ltr, 2006.

ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de trabalho. 2. ed. Curitiba: Juruá, 2008.

ALKIMIM, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de emprego. Curitiba: Juruá, 2005.

MAEOKA, Erika. A Violência na Administração Pública e o Princípio da Eficiência: O Assédio Moral e a Avaliação Periódica de Desempenho. Revista dos Tribunais, v. 921, julho. 2012.

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