Sumário: 1. Introdução. 2. Dos critérios de avaliação e aprovação no Processo Seletivo Simplificado. 3. Conclusão.

1. INTRODUÇÃO

Como se sabe, a Constituição da República estabeleceu como regra a nortear a investidura em cargos e empregos públicos a prévia aprovação em concurso público, ressalvando as nomeações para cargos em comissão declarados em lei de livre nomeação e exoneração (art. 37, inciso II, da CRFB).

De acordo com o regramento estampado no texto constitucional, o concurso público deverá ser de provas ou de provas e títulos, deverá observar a natureza e a complexidade do cargo ou emprego a ser preenchido e terá um prazo de validade de até dois anos, o qual poderá ser prorrogado uma vez por igual período.

Paralelamente, o inciso IX do art. 37 da Carta Magna outorgou ao legislador ordinário a possibilidade de estabelecer casos de contratação por tempo determinado para atender a necessidade temporária de excepcional interesse público.

A fim de emprestar concretude ao permissivo constitucional, foi editada a Lei nº 8.745, de 9 de dezembro de 1993, que, ao dispor sobre a contratação por tempo determinado para atender a necessidade temporária de excepcional interesse público, estabeleceu que o recrutamento do pessoal seria feito mediante processo seletivo simplificado, dispensando a realização de concurso público.

Se não, vejamos,

“Art. 3º O recrutamento do pessoal a ser contratado, nos termos desta Lei, será feito mediante processo seletivo simplificado sujeito a ampla divulgação, inclusive através do Diário Oficial da União, prescindindo de concurso público.

§ 1o A contratação para atender às necessidades decorrentes de calamidade pública, de emergência ambiental e de emergências em saúde pública prescindirá de processo seletivo.

§ 2o A contratação de pessoal, nos casos do professor visitante referido nos incisos IV e V e nos casos das alíneas a, d, e, g, l e m do inciso VI e do inciso VIII do caput do art. 2o desta Lei, poderá ser efetivada em vista de notória capacidade técnica ou científica do profissional, mediante análise do curriculum vitae.

§ 3o As contratações de pessoal no caso das alíneas h e i do inciso VI do art. 2o desta Lei serão feitas mediante processo seletivo simplificado, observados os critérios e condições estabelecidos pelo Poder Executivo.”

Tendo isso em mente, importa saber em que medida tal processo seletivo pode ser de fato “simplificado”, por exemplo, valendo-se de critérios de aprovação baseados exclusivamente em etapas como análise curricular, avaliação de títulos e realização de entrevistas, prescindindo-se da aplicação de prova objetiva. Tal questionamento tem razão de ser diante do conflito que poderá existir, de um lado, entre a conveniência de se conferir ao processo a necessária simplicidade e celeridade e, de outro, a imperatividade de se garantir a observância dos princípios da moralidade e da impossibilidade, evitando-se excessiva subjetividade por parte da Administração Pública na seleção dos candidatos.

2. DOS CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO E APROVAÇÃO DO PROCESSO SELETIVO SIMPLIFICADO.

A instituição do concurso público (assim como a de quaisquer procedimentos voltados para a seleção de pessoal no serviço público) tem por escopo, como se sabe, assegurar a escolha dos agentes mais qualificados para o exercício da função pública. É certo, por isso mesmo, que tais procedimentos devem ser norteados pela observância de determinados princípios que garantam tratamento isonômico a todos os interessados em compor os quadros da Administração Pública, garantindo-lhes iguais oportunidades de acesso. E para que esta igualdade possa ser assegurada, é lícito afirmar que o interesse público, em tais situações, somente poderá ser alcançado mediante a adoção de critérios objetivos de escolha dos candidatos, em observância aos princípios constitucionais da legalidade, isonomia, impessoalidade, moralidade e publicidade dos atos administrativos.

Dito isto, seria lícito supor que a adoção, em caráter de exclusividade, dos critérios de avaliação consistentes em entrevistas, análise de currículos e de títulos destoaria dos princípios constitucionais acima mencionados, visto que revestidos de carga de subjetividade tão intensa que propiciariam, em situações extremas, a ocorrência de arbitrariedades e favorecimentos indevidos por parte do administrador, além de impedir qualquer controle objetivo sobre a atuação dos examinadores.

Vale registrar que tal entendimento encontra acolhida na jurisprudência do Eg. Tribunal de Contas da União, tal como se pode dessumir da conclusão contida no Acórdão nº 741/2005 – Plenário, no qual aquela Corte, examinando edital de recrutamento de pessoal publicado pela Agência Brasileira de Desenvolvimento Industrial – ABDI, determinou àquela entidade:

“9.2.3. que ao realizar processo seletivo para recrutamento e seleção de pessoal:

9.2.3.1. utilize critérios objetivos de seleção de pessoal, assegurando a isonomia entre os interessados, a impessoalidade, a transparência e a publicidade dos procedimentos, abstendo-se de adotar critérios subjetivos, tais como análise curricular, avaliação comportamental, entrevistas e avaliação psicológica;” (grifamos)

Pouco tempo depois, o Tribunal voltou a deparar-se com o tema, desta vez por intermédio do Acórdão nº 1.461/2006 – Plenário, no qual, ao examinar resolução editada pelas entidades do “Sistema S” para regular o processo de seleção de seus empregados, decidiu:

“9.2 - promover a oitiva dos Presidentes dos Conselhos Nacionais do Sesi, Senai, Sesc, Senac, Sescoop, Sest e Senat e do Presidente do Conselho Deliberativo do Senar, com base no disposto pelo art. 276, § 3º, do RI/TCU, para que, no prazo de 15 (quinze) dias, se manifestem sobre a aprovação de normas relativas ao processo seletivo de pessoal em desacordo com os princípios da publicidade, impessoalidade, moralidade e isonomia, em especial quanto ao seguinte:

(...)

9.2.3 - previsão, contida no art. 6º, de utilização de instrumentos como análise curricular, testes psicológicos, dinâmica de grupo e entrevista, desacompanhados de critérios objetivos de julgamento;”

Todavia, insta salientar que, mais recentemente, a jurisprudência daquela Corte de Contas vem abrandando o entendimento aqui mencionado, deixando de condenar, por si só, a utilização dos critérios de avaliação acima citados. Com efeito, o que vem sendo enfatizado pela jurisprudência do Tribunal é a necessidade de que, independentemente dos meios escolhidos, sejam adotados, nos processos de seleção de pessoal, critérios claros e objetivos de avaliação, o quais devem ser previamente estabelecidos e divulgados pelo administrador e que sejam do conhecimento de todos os interessados, de modo a permitir amplo controle da atividade exercida pelos examinadores.

Tal posicionamento restou claramente enunciado no Acórdão nº 969/2006 – Plenário (que, aliás, reformou o item 9.2.3.1 do Acórdão nº 741/2005, acima transcrito), por meio do qual foi determinado à ABID que:

“9.2.3.1. utilize critérios objetivos de seleção de pessoal, assegurando a isonomia entre os interessados, a impessoalidade, a transparência e a publicidade dos procedimentos; restrinja a avaliação de habilidades dos candidatos, inclusive a avaliação psicológica, àquelas que sejam indispensáveis ao desempenho das funções a serem executadas, adotando sempre critérios claros, objetivos, previamente definidos e divulgados em edital; e suprima a fase de entrevista nas hipóteses em que sua finalidade não for avaliar os conhecimentos dos candidatos por meio de critérios objetivos pré-fixados e com conteúdo programático previamente divulgado em edital;”

Em outros termos, mas no mesmo sentido, foi prolatada, na data de 31 de outubro de 2007, a decisão consubstanciada no Acórdão nº 2.305/2007, que, revendo parcialmente o Acórdão nº 1.461/2006, ordenou às entidades do “Sistema S”:

 “9.2.3. com respeito à avaliação dos candidatos, verificar se, nas hipóteses de utilização de instrumentos de aferição de conhecimentos e habilidades como provas subjetivas ou discursivas, entrevistas e similares, foram previamente enunciados critérios objetivos de avaliação, de modo a afastar os riscos de que a subjetividade da avaliação possa macular a impessoalidade do certame, bem assim permitir a possibilidade de interposição de recursos por parte dos candidatos irresignados com a sua avaliação;”

Percebe-se da leitura do referido decisum que o Tribunal passou a admitir o emprego de meios de avaliação consistentes em entrevistas e análises curriculares, condicionando-os, todavia, à adoção de critérios objetivos, previamente determinados e divulgados no edital e que possibilitem a interposição de recurso pelos interessados.

A propósito, também é oportuno mencionar que, nas decisões colacionadas, em nenhum momento se faz alusão à obrigatoriedade de realização de prova objetiva de conhecimentos. Colhe-se do voto do Ministro MARCOS BEMQUERER o elucidativo trecho a seguir reproduzido, que parece revelar o atual entendimento da Corte acerca do tema:

“53. Passo à impugnação articulada no subitem 9.2.3 do Acórdão nº 1461/2006-Plenário, a vislumbrar ausência de critérios objetivos de julgamento em alguns dos instrumentos contemplados no art. 6º dos regulamentos para a avaliação das competências dos candidatos, a saber, análise curricular, testes psicológicos, dinâmica de grupo ou entrevistas.

54. Também com respeito a essa disposição dos seus regulamentos, os serviços sociais autônomos empreenderam modificações, com o fito de adequá-la ao que se reputou a apreciação das instâncias técnicas do Tribunal no tocante ao tema. Nos regulamentos inicialmente impugnados na presente Representação, o art. 6º tinha, com pequenas variações textuais, o seguinte conteúdo (citação do regulamento do SESI - vol. principal, fl. 05):

“Art. 6º - A seleção é a fase do processo referente às avaliações específicas das competências dos candidatos, considerando uma, ou mais, das seguintes etapas: análise curricular, provas gerais ou técnicas, testes psicológicos, dinâmica de grupo ou entrevistas”.

55. Na versão encaminhada ao Tribunal em 17/02/1996, intitulada “PROPOSTA DE RESOLUÇÃO”, o aludido preceito passou a ser assim enunciado (autos do apenso TC 016.653/2005-9, vol. 1, fl. 195):

“Art. 6º A seleção é a fase do processo referente às avaliações específicas das competências dos candidatos, considerando dois ou mais dos seguintes processos: análise curricular, provas gerais, provas técnicas (sic) dinâmicas de grupo e entrevistas.

§ 1º As avaliações terão critérios previamente definidos.

§ 2º As provas técnicas deverão ser adequadas ao perfil exigido para o emprego”.

56. Por conta dessas modificações, as entidades do Sistema “S”, na sua manifestação conclusiva, formularam as seguintes ponderações (Anexo 2, fl. 200 - destaques do original):

“3.5.15 As avaliações são dinâmicas e tendem a variar de acordo com o perfil do cargo pretendido, exigindo-se, porém, prévia definição quanto a elas e a adequação das provas técnicas à natureza da função.

3.5.16 Quando se está a definir previamente os critérios e a dizer que há provas técnicas é porque estas disposições são prévias e acessíveis ao conhecimento dos candidatos participantes, pois a transparência é princípio que permeia todo o RCE [Regulamento de Contratação de Empregados] ora em comento”.

57. A 5ª Secex, reportando-se à versão dos regulamentos hostilizada na Representação, considerou que “não há óbice à permanência dos instrumentos de avaliação previstos no art. 6º, desde que: - testes psicológicos somente sejam utilizados nas hipóteses expressamente previstas em lei; - a análise curricular, a dinâmica de grupo e as entrevistas tenham critérios objetivos de avaliação, previamente especificados e divulgados em edital, vedada a utilização desses instrumentos de forma individual; - seja dada ampla publicidade aos resultados das avaliações realizadas, a fim de permitir aos candidatos a oportunidade de recorrerem” (vol. 2, fl. 422).

58. Bem, no Voto condutor do Acórdão nº 1461/2006-Plenário, eu sublinhava que, conquanto tivesse sido “retirada a menção a testes psicológicos e exigida a combinação de dois ou mais dos instrumentos remanescentes”, subsistia nessa derradeira versão dos regulamentos o problema da “subjetividade dos mecanismos passíveis de serem utilizados”. Fundava-se esse juízo no fato de que os critérios de avaliação previamente definidos para o processo de seleção, como contemplado no § 1º do novel art. 6º, têm que ser critérios objetivos de avaliação, no sentido assentado na jurisprudência do Tribunal (cf. Acórdão n. 2.427/2005-2ª Câmara e Acórdão n. 3.563/2006-2ª Câmara).

59. A prévia estipulação de tais critérios objetivos de avaliação ensejaria a superação da última objeção suscitada na análise da 5ª Secex, concernente à necessidade de publicidade dos resultados das avaliações, de modo a permitir aos candidatos a oportunidade de recorrerem. É que, evidentemente, só poderá haver recurso em face das avaliações realizadas se forem prévia e objetivamente definidos os parâmetros com base nos quais serão avaliados os candidatos.

60. Por certo, exigir critérios objetivos de avaliação não significa que os instrumentos de avaliação dos candidatos tenham que se converter em “provas objetivas” no sentido de provas de marcar “X”, “C” ou “E”.

61. Por exemplo, a recente Resolução do Conselho Superior do Ministério Público Federal que estabeleceu as normas do concurso público para ingresso no cargo de Procurador da República (Resolução n. 93, de 04/09/2007) dispôs no seu art. 4º que o “concurso compreenderá 4 (quatro) provas escritas, sendo 1 (uma) prova de abrangência geral, 3 (três) subjetivas relacionadas a cada um dos grupos de disciplinas, prova oral de cada matéria e aferição de títulos”. No tocante à avaliação dessas provas subjetivas, a Resolução n. 93/2007, nos parágrafos do seu art. 33, dispôs simplesmente o seguinte:

“§ 1º - As provas subjetivas constarão de duas partes, estando a primeira reservada à redação de texto consistente numa das seguintes peças:

a) ato de instauração de ação cível ou penal;

b) parecer aplicável a procedimento judicial;

c) dissertação sobre instituto jurídico correlato a uma ou mais disciplinas de um mesmo grupo.

§ 2º - A segunda parte da prova será composta de 6 (seis) questões dissertativas, distribuídas entre as disciplinas que integram cada um dos grupos.

§ 3º - A primeira parte da prova terá o valor de 40 (quarenta) pontos e a segunda parte o de 60 (sessenta) pontos, sendo de 10 (dez) pontos o valor de cada questão.

§ 4º - A Comissão Examinadora, a seu critério, poderá, em todas as provas subjetivas ou apenas em algumas disciplinas, limitar o número de linhas das respostas tanto da primeira, quanto da segunda parte das provas.”

62. Já no recente concurso público para o provimento de cargo de Auditor do Tribunal, o acréscimo em relação ao que assentado no normativo do Ministério Público Federal consistiu na enunciação, ainda que sucinta, dos critérios que pautariam a avaliação da prova discursiva, uma prova distinta da chamada “prova objetiva” (Edital n.º 1 - TCU/Auditor, de 27/11/2006, item 1.2, “a”). Segundo o disposto no item 8.2 do Edital n.º 1/2006, “cada grupo da prova discursiva será avaliado quanto ao domínio do conteúdo dos temas abordados - demonstração de conhecimento técnico aplicado - bem como quanto ao domínio da modalidade escrita da Língua Portuguesa”.

63. Portanto, verifica-se que mesmo instrumentos de aferição de conhecimentos e habilidades que não são objetivos (nos exemplos, provas subjetivas e discursivas) podem ser avaliados segundo critérios objetivos previamente enunciados, de modo a afastar os riscos de que a subjetividade da avaliação possa macular a impessoalidade do certame.” (grifamos)

Conforme se pode aferir desta última decisão, os parâmetros empregados pela jurisprudência do Tribunal de Contas da União parecem direcionar-se para a possibilidade de adoção, pela Administração Pública, de critérios de avaliação como entrevistas, análise curricular e avaliação de títulos, desde que sejam empregados critérios claros, objetivos, previamente definidos e divulgados em edital, que permitam amplo controle da atividade dos examinadores (por meio, inclusive, da possibilidade de interposição de recurso pelos candidatos), sendo certo que os critérios utilizados deverão sempre estar adstritos à aferição dos conhecimentos indispensáveis ao exercício da função.

No que toca especificamente à entrevista (talvez o mais subjetivo de todos os critérios propostos), percebe-se que a mesma deve consistir, de acordo com a jurisprudência do TCU, em verdadeira prova oral a ser aplicada aos candidatos, cujo conteúdo programático, além de ter sido previamente estabelecido pela Administração e amplamente divulgado por intermédio do instrumento convocatório do certame, deve guardar estrita pertinência com as habilidades exigidas para o desempenho da função.

Neste particular, é importante reproduzir trecho do voto proferido pelo Ministro BENJAMIN ZYMLER, que, ao julgar os Embargos de Declaração opostos contra o Acórdão nº 2.017/2005 – Segunda Câmara, deixou claro o seguinte entendimento:

“(...)

2. Quanto ao mérito, o embargante questiona se o item 9.3.1 do Acórdão embargado obrigaria o Sebrae a suprimir a fase de entrevista ou banca examinadora em todos os futuros processos seletivos, mesmo se presentes critérios objetivos de avaliação, com conteúdo programático previamente divulgado em edital, ou se essa determinação seria aplicável tão somente em relação ao processo seletivo objeto de exame nos presentes autos.

3. No Voto acolhido pela 2ª Câmara deste Tribunal na Sessão de 11/10/2005, posicionei-me no sentido de que a avaliação por meio de entrevista com banca examinadora era aceitável em um processo seletivo somente se tivesse como objetivo avaliar conhecimentos detidos pelos candidatos. Além disso, ressaltei a necessidade de se utilizar critérios objetivos de avaliação, bem como de se estabelecer o conteúdo programático a ser exigido dos participantes. Tudo isso, destaca-se, de forma prévia e com divulgação em edital.

4. Tal entendimento encontra justificativa nos itens 29 a 34 do Voto quando, ao analisar irregularidades relativas à outra fase do processo seletivo (avaliação de habilidades), afirmo que "a limitação do processo seletivo tão somente a provas objetivas poderia influir negativamente no perfil dos candidatos que a entidade espera e deseja obter". Em acréscimo, saliento que, "desde que assegurada a obediência aos princípios básicos de direito público (legalidade, impessoalidade, moralidade, eficiência e publicidade), não se pode concluir de forma imediata que tais métodos de seleção sejam necessariamente não isonômicos e não transparentes".

5. Ocorre que a entrevista com banca examinadora inserida no processo seletivo em exame não apresentou os requisitos acima referidos, pois não tinha como objetivo avaliar os conhecimentos detidos pelos candidatos (apenas pretendia validar e complementar informações aferidas objetivamente nas fases anteriores) e não oferecia parâmetros objetivos para questionamentos posteriores quanto ao resultado alcançado.

6. Conforme ressaltei na primeira oportunidade, da forma como estava descrita no modelo de anúncio acostado aos autos (fl. 45, v.p.), a entrevista abria espaço para a possibilidade de que a escolha do candidato fosse baseada em preferências pessoais, o que violaria o princípio da impessoalidade e da isonomia entre os participantes. Diante disso, acolhi a proposta encaminhada pela Unidade Técnica e determinei a eliminação dessa etapa do processo de seleção sob exame.

7. Assim, reputo não haver omissão, contradição ou obscuridade a ser corrigida na decisão ora atacada.

8. Todavia, em que pese constarem no Voto todos os fundamentos do Acórdão embargado, apenas para evitar possíveis dúvidas acerca do alcance da determinação contida no item 9.3.1 do citado Acórdão, acolho os presentes Embargos para modificar a redação do item em questão.

(...)”

ACORDAM os Ministros do Tribunal de Contas da União, reunidos em Sessão da 2ª Câmara, ante as razões expostas pelo Relator, em:

9.1. conhecer dos presentes Embargos de Declaração, nos termos dos artigos 32 e 34 da Lei nº 8.443/92, para, no mérito, dar-lhes provimento;

9.2. alterar o item 9.3.1 do Acórdão 2017/2005 - Segunda Câmara, o qual passara a apresentar a seguinte redação:

"9.3.1 suprimir a fase de entrevista ou banca examinadora nas hipóteses em que, a exemplo do processo seletivo examinado nos presentes autos, sua finalidade não for avaliar os conhecimentos dos candidatos por meio de critérios objetivos pré-fixados e com conteúdo programático previamente divulgado em edital;"

(...)” (Acórdão nº 2.427/2005 – Segunda Câmara)

No que se refere à análise curricular e à avaliação de títulos (que, bem vistas as coisas, acabam por significar a mesma coisa), parece-nos que tais critérios também poderão ser adotados, uma vez respeitadas as balizas fixadas pela jurisprudência do TCU aqui colacionada. No sentido do posicionamento da Corte de Contas, e a título de sugestão, deverá o órgão ou entidade contratante observar em seus editais o disposto no art. 4º, §2º, do Decreto nº 4.748/2003, que determina que “a análise do curriculum vitæ dar-se-á a partir de sistema de pontuação previamente divulgado, que contemple, entre outros fatores considerados necessários para o desempenho das atividades a serem realizadas, a qualificação, experiência e habilidades específicas do candidato”.

Antes de concluirmos, parece-nos oportuno remeter o leitor para o que ficou decidido no Acórdão nº 3.563/2006 – Segunda Câmara, por meio do qual foi determinado ao SEBRAE que:

“9.3.3. ao realizar processo seletivo para a contratação de pessoal, observe os princípios da legalidade, da impessoalidade, da isonomia, da publicidade, da moralidade e da motivação, em conformidade com a jurisprudência do Tribunal, atentando, especialmente, para que a previsão de avaliação de habilidades dos candidatos fique restrita aos casos em que estas sejam indispensáveis ao desempenho das funções a serem executadas, fazendo constar, ainda, a obrigatoriedade de atribuição de notas específicas, por avaliador, para cada um dos itens a serem avaliados, explicitando-se os motivos que justificaram a nota atribuída aos candidatos;”

3. CONCLUSÃO

Por todo o exposto, verifica-se ser viável a adoção, nos Processos Seletivos Simplificados destinados à contratação de servidores temporários pelo Poder Público, de critérios de avaliação como entrevistas, análise de currículos e avaliação de títulos, prescindo-se de prova escrita, desde que sejam empregados pela Administração (a) critérios claros e objetivos, (b) previamente definidos e divulgados no instrumento convocatório, (c) que permitam amplo controle da atividade levada a cabo pelos examinadores, com previsão, inclusive, da possibilidade de interposição de recurso pelos candidatos, (d) devendo os critérios utilizados estar sempre adstritos à aferição dos conhecimentos indispensáveis ao exercício da função a ser exercida, tudo nos termos estabelecidos pela atual jurisprudência do Eg. Tribunal de Contas da União.

REFERÊNCIAS

ALEXANDRINO, Marcelo e PAULO, Vicente. Direito Administrativo, 12ª edição. Rio de Janeiro: Impetus, 2006

CARVALHO FILHO, José dos Santos. Direito Administrativo, 4ª edição. Rio de Janeiro: Lumen Juris, 1999

DI PIETRO, Maria Sylvia Zanella. Direito Administrativo, 18ª edição. São Paulo: Atlas, 2005