Iniciando a sua obra, Princípios da Administração Científica, o autor Frederick Winslow Taylor, começa citando o ex-presidente americano Teodoro Roosevelt em sua preocupação com relação à conservação dos recursos naturais como sendo apenas uma fase preliminar de um problema mais amplo que era a eficiência nacional. Assim o faz, para destacar que, além do desperdício de recursos naturais, existe também uma forma de desperdício menos visível e menos tangível, que também afeta a eficiência nacional. Esse desperdício consiste em desgastes que ocorrem todos os dias, em função do esforço humano, decorrentes de atos errôneos, mal dirigidos ou ineficientes.

Diante deste pressuposto, Taylor elenca três objetivos que pretende alcançar com essa obra. Primeiro: indicar, por meio de exemplos, a enorme perda que existe com a ineficiência de quase todos os atos diários. Segundo: tentar convencer que o remédio para esta ineficiência está antes na administração que na procura do homem excepcional. Por fim, terceiro: provar que a melhor administração é uma verdadeira ciência, regida por normas princípios e leis claramente definidos. Além disso, o autor pretende mostrar que os princípios fundamentais da administração científica são aplicáveis a todas as espécies de atividades humanas.  Diante desses objetivos traçados, o autor passa a escrever sobre os Fundamentos de Administração Científica.

Taylor afirma, inicialmente, que o objetivo principal da administração deve ser o de assegurar o máximo de prosperidade ao empregador e, ao mesmo tempo, o máximo de prosperidade ao empregado. A prosperidade é aqui considerada em sentido amplo abrangendo não só a questão financeira como também o desenvolvimento da empresa e do empregado. Para a Administração Científica os interesses de patrões e empregados são, na verdade, um único e mesmo – de que a prosperidade do empregador não pode existir, por muitos anos, se não for acompanhada da prosperidade do empregado e vice-versa, e de que é preciso dar ao trabalhador o que ele mais deseja – altos salários – e ao empregador também o que ele realmente almeja – baixo custo de produção.

Taylor assevera que o objetivo mais importante de ambos, trabalhador e administração, dever ser a formação e o aperfeiçoamento do pessoal da empresa, de modo que os homens possam executar em ritmo mais rápido e com maior eficiência os tipos mais elevados de trabalho, de acordo com suas aptidões naturais.

Entretanto, Taylor constata que existe um grande problema que ele denomina como vadiagem no trabalho, que faz com que os empregados trabalhem menos do que realmente poderiam, advindo de três determinantes. O primeiro ponto diz respeito ao erro disseminado entre trabalhadores, de que o maior rendimento do homem e da máquina terá como resultado o desemprego de grande número de operários. Todavia, a história da evolução dos negócios demonstra que todo aperfeiçoamento, como o aumento de produtividade, leva a uma redução de custo que torna possível o aumento do número de vagas de emprego.

O segundo refere-se ao sistema defeituoso da administração que força os empregados a fazer cera no trabalho, a fim de proteger seus interesses. Contudo, a indolência natural e a vadiagem premeditada podem ser evitadas atrelando a remuneração do empregado a sua eficiência e aperfeiçoamento.

Por fim, o terceiro ponto refere-se aos métodos empíricos ineficientes, geralmente utilizados em todas as empresas, com os quais o operário desperdiça grande parte do seu esforço. A solução seria a substituição dos métodos empíricos por métodos científicos. Há diferentes maneiras de se fazer a mesma coisa, é preciso escolher a forma mais rápida e eficiente baseada em métodos e instrumentos melhores, através da análise científica.

Para a Administração Científica é preciso haver cooperação estreita entre a direção e o trabalhador, através de divisão equitativa das responsabilidades, com o objetivo de se afastar os obstáculos descritos e de se alcançar o rendimento máximo.

Passa, então, o autor a tratar dos princípios da administração científica. Antes, porém, ele descreve e faz uma comparação com o sistema que era considerado como o melhor sistema de administração em uso àquela época. Este sistema era a administração de iniciativa e incentivo, onde o trabalhador dá a melhor iniciativa e em compensação recebe incentivos pessoais de seu patrão.

Afirma que a administração científica é muito superior ao modelo vigente, pois a iniciativa do trabalhador é obtida com uniformidade e em grau maior do que no antigo sistema aliado ao fato dos gerentes assumirem novas responsabilidades e encargos. As novas atribuições da gerência seriam desenvolver para cada elemento de trabalho individual uma ciência que substitua os métodos empíricos, selecionar cientificamente o trabalhador para cada função, cooperar cordialmente com os trabalhadores para articular todo o trabalho com os princípios da ciência que foi desenvolvido e por fim, manter uma divisão equitativa de trabalho e de responsabilidades entre a direção e o operário.

Sendo assim, considera que esta combinação da iniciativa do trabalhador com novos tipos de atribuições conferidas à direção, faz com que a administração seja mais eficiente do que os antigos sistemas. Ressalta, ainda, que a ideia de tarefa é o elemento mais importante na administração científica. O trabalho de cada operário é planejado pela direção, com antecedência e baseado em critérios científicos. O operário conseguindo completar a tarefa no prazo determinado, recebe então um aumento em seu salário. A administração científica consiste em preparar e fazer executar estas tarefas. O autor passa então a dar vários exemplos, aplicados à época, onde tenta demonstrar que a administração científica produz resultados muito melhores do que os obtidos pela administração por iniciativa e incentivo.

Taylor cita como princípios da administração científica a substituição do critério individual do operário por uma ciência, a seleção e o aperfeiçoamento científico do trabalhador, a cooperação íntima da administração com os trabalhadores, baseados em critérios científicos. O autor também reafirma a necessidade da padronização de instrumentos, do estudo do tempo e do movimento e da padronização de métodos. Quanto aos trabalhadores, Taylor ressalta que é importante estudar o que chamou de psicologia dos trabalhadores, sendo esta, o estudo cuidadoso dos motivos que determinam a conduta dos homens.

O autor elenca dois elementos que considera serem dos mais importantes no funcionamento administração científica. São eles: a tarefa, pela qual é atribuído ao trabalhador uma tarefa diária específica e pré-determinada para que seja executada; e a gratificação, que garante ao trabalhador um aumento em sua remuneração dependendo de sua produtividade.

Mais adiante, é apresentada uma crítica ao sistema que seria o automatismo do operário. O operário ao repetir dezenas de vezes os mesmos movimentos seria transformado em um “boneco de madeira”. Todavia, esta crítica é rebatida sob o argumento de que esta mesma afirmação poderia ser aplicada em todos os modernos sistemas de divisão de trabalho. E também pelo fato de que o trabalhador instruído, por muitos chefes, através da administração científica, tem a possiblidade de se aperfeiçoar, muito mais do que antes quando efetuava o trabalho sem auxílio algum. O trabalhador é também incentivado a dar sugestões de melhorias nos métodos e instrumentos. Caso suas sugestões sejam acatadas ele é retribuído com prêmios.

A partir de então, o autor enumera os elementos do mecanismo da administração científica. São eles:

1)     Estudo do tempo, com os materiais e métodos para realiza-los corretamente,

2)     Chefia numerosa e funcional

3)     Padronização dos instrumentos, materiais e movimentos dos trabalhadores,

4)     Necessidade de uma seção ou sala de planejamento,

5)     Princípio de exceção na administração – delegação de atribuições, o diretor decide apenas os assuntos mais importantes o restante fica a cargo dos seus assistentes,

6)     Uso da régua de cálculo e recursos semelhantes para economizar tempo,

7)     Fichas de instrução para o trabalhador,

8)     Ideia de tarefa na administração, associada a altos prêmios para os que realizam toda a tarefa com sucesso,

9)     Pagamento com gratificação diferencial, caso o operário faça toda a tarefa diária,

10) Sistema mnemônico para classificar os produtos manufaturados e ferramentas usadas,

11) Sistema de rotina,

12) Novo sistema de cálculo de custo

Estes são apenas os elementos do mecanismo da administração, pois os princípios fundamentais da administração científica são:

1)     Desenvolvimento de uma verdadeira ciência,

2)     Seleção científica do trabalhador,

3)     Sua instrução e treinamento científico

4)     Cooperação íntima e cordial entre a direção e os trabalhadores.

O autor lembra que a transição entre o modelo antigo e novo modelo proposto deve ser lento e gradual, para que se obtenha êxito e afirma também que este sistema é seguro, não havendo casos de greves de operários. O autor chama a atenção também para o fato de que os consumidores serão beneficiados com o aperfeiçoamento industrial e resume a administração científica como:

1)     Ciência no lugar de empirismo

2)     Harmonia em vez de discórdia

3)     Cooperação, não individualismo

4)     Rendimento máximo, em lugar de produção reduzida

5)     Desenvolvimento de cada homem, no sentido de alcançar maior eficiência e prosperidade

Por fim, o autor descreve as vantagens da adoção do sistema de administração científica, como o benefício para o público em geral, através do maior rendimento individual e maior prosperidade. O autor ressalta que a determinação de uma tarefa diária de trabalho será uma questão científica eliminando o sistema de fazer cera no trabalho. Acredita que haverá, com adoção do sistema, aumento salarial, redução dos custos da produção, gerando, assim, maior prosperidade e diminuição da pobreza.

Através de suas obras e trabalho desenvolvido, Frederick Winslow Taylor é considerado o “Pai da Organização Científica do Trabalho”. A aplicação de seu método científico na produção trouxe maior racionalidade, organização bem como bem melhores resultados de produtividade. A administração científica é, não de forma integral, aplicada até os dias atuais. O que de fato foi modificado substancialmente é a maneira de se enxergar o empregado. Hoje o empregado não é tão robotizado como sugerido pelo taylorismo. O mercado busca nos dias atuais empregados que tenham mais criatividade, mais iniciativa e o próprio mercado trata os seus empregados de forma mais humana.

Outro ponto que merece destaque é a constatação do autor quanto ao problema da “vadiagem no trabalho”. Ele afirma que os empregados muitas vezes produzem menos do que realmente poderiam, por vários fatores, entre eles o receio de que se produzissem muito, acabariam acarretando demissões no trabalho, já que o empregador não precisaria de tantos empregados. Pode-se fazer uma analogia, nos dias atuais, com relação ao serviço público. Muitas vezes o servidor público não produz em seu trabalho tudo aquilo que ele realmente conseguira produzir por receio de que seu chefe imediato interfira em seu ambiente de trabalho, retirando servidores, colegas de trabalho, ou acrescentando mais atribuições àquele setor.

Ora, esta é uma realidade que precisa ser desestimulada. É necessário que existam critérios objetivos para se mensurar a produtividade de cada setor. Nesse sentido, o servidor público que produzir dentro das metas estabelecidas tem que ser reconhecido por sua competência e o seu setor tem que ser preservado em sua organização. Muitos chefes no serviço público têm o péssimo hábito de sobrecarregar os bons servidores, seja acrescentando mais atribuições, seja diminuindo quantidade de servidores no setor. Acabam assim, desorganizando toda a instituição. Bons servidores que se esforçam, cumprem as suas metas, devem ser valorizados de várias formas, uma delas seria o chefe não contribuir para desorganizar o setor. Outra forma de se valorizar um servidor que se esforça, cumpre as metas e trabalha arduamente é através do pagamento de gratificações, como de certa forma, já defendido por Taylor há muitos anos.

Sobre a necessidade de ter bons chefes em todos os tipos de atividade social, dedicou-se, entre outros temas afetos à administração, Henri Fayol, em sua obra Administração Industrial e Geral. O engenheiro francês Fayol nasceu em 1841 e exerceu a função de gerente e diretor de várias empresas durante a sua vida. Sempre possuiu a preocupação em organizar o pessoal das grandes empresas de modo racional e para isso compreendeu a necessidade da existência de bons chefes e do respeito à hierarquia. Por este fato, o fayolismo é considerado uma escola de chefes. Foi o primeiro autor a defender a separação das atividades de direção das demais atividades existentes nas empresas.

O autor define a administração como sendo um conjunto de operações de toda empresa que pode ser dividido em operações técnicas, comerciais, financeiras, de segurança, de contabilidade e administrativas. Para ele, administrar é prever, organizar, comandar, coordenar e controlar.

Nessa perspectiva, o autor passa então a dissertar sobre a importância relativa das diversas capacidades que constituem o valor pessoal das empresas, afirmando que para cada grupo de operações, ou função essencial, corresponde uma capacidade especial (técnica, comercial, financeira, administrativa etc). Para o autor, “em todas as classes de empresa, a capacidade essencial dos agentes inferiores é a capacidade profissional característica da empresa, e a capacidade essencial dos grandes chefes é a capacidade administrativa” (Fayol, 1994, p.10).

Fayol defende a necessidade de ensino da matéria administrativa nas escolas, através da construção de uma doutrina sobre a matéria. O autor parte, então, a tratar dos princípios gerais de administração. São eles:

1)     Divisão do trabalho – tem por finalidade produzir mais e melhor, com o menor esforço

2)     Autoridade e responsabilidade – autoridade consiste no direito de mandar e no poder de se fazer obedecer. O chefe deve assumir responsabilidades

3)     Disciplina – consiste na obediência, na assiduidade, na atividade, na presença e nos sinais exteriores de respeito demonstrados segundo as convenções estabelecidas entre a empresa e seus agentes.

4)     Unidade de comando – para a execução de um ato qualquer, um agente deve receber ordens somente de um chefe

5)     Unidade de direção – um só chefe e um só programa para um conjunto de operações que visam ao mesmo objetivo

6)     Subordinação do interesse particular ao interesse geral – o interesse da empresa deve prevalecer sobre o interesse particular

7)     Remuneração do pessoal – é o prêmio pelo serviço prestado, na medida do possível, deve atender a todos os interesses dos empregados e da empresa

8)     Centralização – o grau de centralização ou descentralização pode variar dependendo da situação

9)     Hierarquia – é a série dos chefes que vai da autoridade superior aos agentes inferiores

10) Ordem – um lugar em cada coisa e cada coisa em seu lugar

11) Equidade – combinação de benevolência com justiça

12) Estabilidade do pessoal – o agente precisa de tempo para iniciar uma nova função

13) Iniciativa – de todos empregados e chefes para propor novas ideias

14) União do pessoal – a harmonia e a união do pessoal de uma empresa são grande fonte de vitalidade para ela.

O autor descreve ainda o que considera ser os elementos da administração. São eles: previsão - ato de calcular o futuro, prepara-lo e agir; organização – dotar uma empresa de tudo o que seja útil para o seu funcionamento como matérias-primas, utensílios, capitais e pessoal; comando – constituído o corpo social é preciso fazê-lo funcionar, esta é a missão do comando; coordenação – estabelecer harmonia entre todos os atos de uma empresa de maneira a facilitar o seu funcionamento e o seu sucesso; por fim,  controle – numa empresa, o controle consiste em verificar se tudo está de acordo com o programa adotado, as ordens dadas e os princípios admitidos.

Fayol foi o primeiro pensador a separar a Administração das demais atribuições dentro da empresa. Acreditava que sendo a organização e o comandos eficientes, a empresa seria mais eficiente, defendendo assim a ideia da necessidade de haver bons chefes.

A crítica que alguns fazem é que Fayol enxergava as empresas como um sistema fechado sem contato com as interferências internas e externas, ao contrário do que ocorre na realidade, pois as situações se interagem o tempo todo. Entretanto, é  de grande valor a sua doutrina e pensamentos, pois juntamente com Taylor, serviram de base para o desenvolvimento da teoria da administração.

Outros elementos da administração clássica são encontrados no livro de Henry Ford, intitulado Minha vida e minha obra. Ford, nascido nos Estados Unidos em 1863, estabeleceu uma verdadeira revolução na indústria ao implantar a fabricação em série. Para conseguir tal êxito, o autor se declina sobre a importância de se economizar tempo e energia dos trabalhadores, nos processos produtivos, para que produção possa ser aumentada.  Ford afirma que estes princípios serviram de base para a produção em sua fábrica.

Segundo Ford, os métodos de fabricação econômica não surgem de uma hora para outra, vão, sim, aperfeiçoando-se aos poucos, no decorrer do tempo. Nesse sentido,  o autor fixa como princípios da montagem:

1)     Trabalhadores e ferramentas deve ser dispostos na ordem natural da operação de modo que cada componente tenha a menor distancia possível a percorrer da primeira à última fase

2)     Empregar planos inclinados ou aparelhos concebidos de modo que cada operário sempre ponha no mesmo lugar a peça que terminou de trabalhar

3)     Usar uma rede de deslizadeiras por meio das quais as peças a montar se distribuam a distancias convenientes.

O autor concluiu que estas normas trazem economia de pensamento e a redução ao mínimo dos movimentos do operário, gerando por consequência, maior produtividade.

Quanto às descobertas de processos produtivos novos, Ford explica que não arquivava as experiências – ensaios - mal sucedidas. Ele sempre incentivava que seus empregados tentassem sempre novas formas de produção melhores.

Com relação aos seus funcionários, Ford afirma que não admitia “o entendido” em sua fábrica. O “entendido” seria um funcionário com conhecimento técnico que não se dispunha a olhar para frente e tentar o novo. Ford buscava sempre funcionários que tentavam descobrir o “impossível”, o novo.

O autor explica que, em sua fábrica, não existe uma estrutura rígida de cargos e atribuições ao ponto de engessar as ações. O que ele procura é a “responsabilidade individual”, segundo a qual cada funcionário seja responsável, comprometido com seu trabalho, e mais, que haja engajamento dos homens ao trabalho.

Ford também estava sempre aberto às sugestões de seus operários, pois buscava sempre reduzir custos, com a simplificação do trabalho. O autor afirma ainda, mais adiante, que para grande parcela das pessoas, o trabalho repetitivo em uma fábrica é bom e é exatamente o que esta parcela da população trabalhadora busca. Destaca que este tipo de trabalhador não quer pensar e muito menos assumir responsabilidades. Não desejam também que suas atribuições sejam modificadas, preferem continuar fazendo sempre o mesmo trabalho.

Todavia, para uma parcela menor de trabalhadores, o trabalho repetitivo causa pavor, o que chama de “horror à máquina”. Para estas pessoas o importante é desenvolver um trabalho onde se possa pensar, criar e assumir responsabilidades. Entretanto, destaca que mesmo nestas funções é preciso estabelecer rotinas de trabalho para que seja alcançada maior eficiência.

Outra parcela de trabalhadores que merece destaque em sua obra e em suas fábricas são os “inválidos”, ou seja, pessoas que tem algum tipo de problema mas que podem perfeitamente trabalhar e serem produtivos, mediante o pagamento do mesmo salário pago aos demais trabalhadores. Bastava para isso, colocar cada pessoa, no lugar certo, dependendo da atividade a ser desempenhada e do tipo de sua limitação física. Ford chegou a ter quase 10.000 funcionários com algum tipo de deficiência física.

Passa então o autor a descrever sobre a aprendizagem técnica a que são submetidos seus funcionários como também sobre a disciplina rígida que existe nas fábricas. Ressalta que a disciplina é de extrema importância para que tudo na fábrica de desenvolva bem.

Por fim, Ford ressalta a importância de um ambiente de trabalho sadio, em boas condições. Demonstra a sua preocupação com a prevenção dos acidentes do trabalho, dizendo que quando ocorria algum acidente, a produção daquela máquina era paralisada para que fossem estudadas as causas do acidente, a fim de se evitar novos acidentes. Destaca ainda que o trabalhador não pode trabalhar em uma jornada excessiva de horas, pois isto pode levar a causar acidentes. Por fim, destaca adoção de medidas protetivas no ambiente de trabalho, com o objetivo de se evitar os acidentes do trabalho.

Henry Ford pode ser considerado um dos homens mais importantes para a humanidade no que se refere ao processo de industrialização. Foi o primeiro a utilizar a produção em série, produzindo carros em larga escala. Além disso, sua importância reside também no fato de ter sempre se preocupado com a situação dos empregados, seja incluindo os deficientes físicos em suas fábricas, mediante a mesma remuneração dos demais empregados, seja cuidando do ambiente de trabalho a fim de se evitar os acidentes de trabalho.

Muitas de suas constatações sobre as pessoas e ambiente de trabalho tem aplicações nos dias atuais.  Ford afirmava que a maioria dos empregados preferiam os trabalhos repetitivos a ter que pensar e assumir responsabilidades. No serviço público, ainda hoje, vemos muito desta maneira de se encarar o trabalho. Muitos servidores preferem fazer o seu serviço sempre da mesma maneira, não gostam quando tem alteradas as suas atribuições e preferem ficar distantes das situações que requeiram pensar e assumir responsabilidades.

A preocupação de Ford de incluir os deficientes físicos em suas fábricas como também a atenção com o ambiente de trabalho, a fim de se evitar os acidentes, demonstram a sua responsabilidade social e sua grandeza. Até hoje essas questões não estão completamente decididas em nosso cotidiano. Foi preciso a criação de leis para que as empresas fossem obrigadas a contratar, em percentual definido, os deficientes físicos.

Por outro lado, convivemos ainda com números altíssimos de acidentes do trabalho. A previdência social no Brasil tem tido uma despesa enorme com o pagamento de benefícios para as vítimas de acidentes de trabalho. Somente nos últimos anos foi intensificada uma política para tentar reaver aos cofres da previdência o dinheiro gasto no pagamento dos benefícios acidentários nos casos de culpa do empregador no acidente. A culpa do empregador é configurada quando este não zela por um ambiente de trabalho seguro, não adotando e respeitando as normas trabalhistas.

Felizmente, o INSS – Instituto Nacional do Seguro Social tem conseguido reaver parte do dinheiro gasto com o pagamento dos benefícios acidentários, onde houve culpa do empregador para ocorrência do infortúnio. Isto vem acontecendo através das ações judiciais promovidas pela Advocacia-Geral da União em face dos empregadores desidiosos. Além de ter um caráter de reparação financeira essas ações regressivas tem um caráter educativo, pois tem o objetivo de fazer com que os empregadores respeitem as normas de higiene e segurança do trabalho. O que Henry Ford já fazia, dentro do contexto histórico, no início do século passado.

Outra contribuição para o entendimento da Administração Clássica é o artigo “Fordismo, Toyotismo e Volvismo, os caminhos da indústria em busca do tempo perdido, de Thomaz Wood, Jr. O autor inicia seu texto dizendo que a partir da década de setenta, a liderança industrial dos Estados Unidos e Europa passou a ser desafiada pelo Japão. Diz que o argumento utilizado para explicar este fato seria o declínio da forma de organização do trabalho dominante nas empresas do ocidente. Ele acrescenta que o modelo fordista estaria sendo substituído por novos conceitos e princípios. O autor desenvolve seu raciocínio sobre três diferentes sistemas gerenciais, o fordismo, onde a organização seria vista como uma máquina, o toyotismo, onde a organização seria um organismo e o volvismo, utilizando-se a metáfora do cérebro.

Quanto ao primeiro momento histórico, Ford e a produção em massa, afirma que as organizações eram consideradas máquinas, já que o trabalho era rígido, com rotinas predefinidas e tarefas repetitivas.  Cita os idealizadores da teoria clássica da administração, Fayol e Taylor. Destaca, entretanto, que vivemos em um novo período caracterizado pela alteração acelerada do ambiente, tanto o mercado de trabalho como também a organização, representam realidades diferentes daquelas que geraram a visão mecanicista.

Entretanto, Wood Jr. ressalta a importância de Ford e sua produção em massa que alterou radicalmente os sistemas organizacionais, aumentando a produtividade e reduzindo os custos. Neste sistema, lembra que é importante ressaltar além da linha contínua de produção, a intercambiabilidade de partes e a simplicidade de montagem.

O autor afirma que um dos maiores problemas da Ford era a sua grande centralização dos atos decisórios, o que contribuiu para o declínio da empresa nos anos 30. Este problema veio a ser resolvido somente em outra empresa a General Motors, onde foi implantado um sistema de descentralização atrelado a um rígido sistema de controle.

Todavia, a indústria automotiva americana, a partir dos anos 1970, passou a sofrer com a concorrência japonesa. Vários fatores, além do parcial esgotamento do modelo produtivo, contribuíram para esta mudança. Entretanto, o autor afirma que os princípios tayloristas-fordistas ainda são válidos em muitas condições específicas de empresas, meio ambiente, tecnologia, países etc.

O autor parte, agora, a tratar de um segundo sistema gerencial, as organizações como organismos, que consoante várias teorias, considera a importância do meio ambiente e do ser humano. Por esta visão pode-se compreender as relações entre organização e meio, enfoca a sobrevivência como objetivo central, valoriza a inovação e finalmente depreende uma busca de harmonia entre estratégia, estrutura, tecnologia e as dimensões humanas.

 Sob esse prisma, o autor analisa o caso do surgimento do conceito de produção flexível ou Sistema Toyota de Produção, que levou a Toyota a ser a mais eficiente empresa automobilística de todos os tempos. Ele cita a possibilidade do operário parar a produção quando visse algo errado, o que aumentou a qualidade dos produtos, e ressalta o comprometimento recíproco da Toyota com seus fornecedores, estabelecendo vínculos duradouros.

O fluxo de componentes era coordenado com base num sistema que ficou conhecido como Just-in-time. Este sistema, que opera com redução dos estoques intermediários, obriga cada membro do processo produtivo a antecipar os problemas e evitar que ocorram.

O sistema flexível da Toyota foi bem sucedido ao capitalizar as necessidades do mercado consumidor e se adaptar às mudanças tecnológicas. Todavia, alguns autores já falam em esgotamento deste modelo, uma vez que as inúmeras empresas que compõem a estrutural piramidal criada pela Toyota, começam a apresentar problemas , uma vez que já não existia uma fidelidade tão grande dos empregados.

Por fim, o autor trata do terceiro sistema gerencial, organizações como cérebros – Volvo, o caminho da flexibilidade criativa. De início, o autor afirma que nenhum modelo ou sistema supera o cérebro como vetor de ação inteligente. Destaca que a Volvo, em uma das suas fábricas, combinou aspectos de produção manual com o auto grau de automação. Isto permitiu imensa flexibilidade tanto de produto como de processo, além de possibilitar uma redução da intensidade de capital.

Nas fábricas da Volvo, a presença humana é levada em consideração, criando-se um ambiente atento ás normas de higiene e segurança do trabalho. Os sindicatos dos trabalhadores tem um papel importante. O objetivo da Volvo é projetar um trabalho tão ergonomicamente perfeito, que torne os operários mais saudáveis. Há um grande percentual de mão-de-obra feminina. O alvo nesse caso é sem dúvida aumentar a produtividade, reduzir custos e produzir com a mais alta qualidade. Esse modelo parece ser a mais avançada tentativa de superar algumas restrições básicas de adaptação do homem ao ambiente de trabalho industrial.

Concluindo, o autor diz que o modelo de organização do futuro talvez se pareça com uma banda de jazz, onde o maestro não é importante e é substituído pelo senso comum, pela existência de padrões, mas com espaço para o improviso, pela valorização dos músicos (operários) e onde haja prazer em trabalhar.

Ante todo o exposto, podemos concluir que a evolução dos sistemas de produção deve levar em consideração o trabalhador, seja concedendo-lhe espaço para que possa manifestar suas idéias e contribuições, seja cuidando do ambiente de trabalho, para que este seja sadio e não provoque danos à saúde dos trabalhadores.

Outra contribuição para a compreensão dos elementos da administração clássica é o texto Trabalho e capital monopolista – Principais efeitos da gerencia científica, de Harry Braverman.

O autor analisa, diante dos aspectos do capitalismo e da composição da classe trabalhadora, os efeitos da gerencia científica sobre a classe trabalhadora.  Ele afirma que a separação do trabalho mental e do trabalho manual reduz a necessidade de trabalhadores diretamente na produção, pois com o aumento da produção, haveria a redução da necessidade do número de trabalhadores. Ele afirma também que os trabalhadores executam tarefas automáticas em pensar.

 Além disso, o autor destaca que existe um grande controle exercido pela gerencia sobre as atividades de produção e que a separação de mão e cérebro é a mais decisiva medida simples na divisão do trabalho tomada pelo modo capitalista de produção.

A organização do trabalho de acordo com tarefas simplificadas, concebido e controlado em outro lugar, à primeira vista, exerce claramente um efeito degradador sobre a capacidade técnica do trabalhador. O ofício proporcionava um vínculo diário entre a ciência e o trabalho, o que teria se perdido com a chegada da gerencia científica. O trabalhador passou apenas a executar tarefas físicas que não dependiam do raciocínio. O trabalhador deixou de ser um profissional para se transformar em uma ferramenta humana da gerencia científica.

O texto tem seu acerto e importância ao se debruçar sobre a robotização dos trabalhadores, que pode levar inclusive â alienação quanto aos direitos e garantias mínimos dos empregados.

Todavia não é, por si só, o fato de se desempenhar um atividade repetitiva que leva o empregado a distanciar-se da ciência e dos seus direitos. O empregado pode desempenhar uma atividade repetitiva, mas ter um ambiente de trabalho sadio, ter seus direitos garantidos e pode inclusive ter acesso à ciência e ao conhecimento. Depende sim, da situação concreta, e de se valer, de se impor, os direitos e garantias mínimos, e hoje universais, a todos os trabalhadores.

Por derradeiro,  a obra de David Harvey, intitulado Condição pós-moderna, apresenta uma também visão conceitual importante sobre a administração clássica. O autor inicia seu texto dizendo que nas décadas de 60 e 70 a incapacidade do fordismo e do keynesianismo tornou-se evidente para combater as contradições inerentes ao capitalismo. A causa era a rigidez, onde o único instrumento de resposta à crise estava na política monetária, o que acabava gerando inflação.

Nessa ocasião, as corporações viram-se com muita capacidade excedente inutilizável, tiveram, então, que entrar num período de racionalização. Novas experiências dentro da organização industrial e da vida social e política começaram a tomar forma. Eram os primeiros ímpetos de passagem para um regime de acumulação novo, associado a um sistema de regulamentação política e social também distinto, era a acumulação flexível.

A acumulação flexível caracteriza-se pelo confronto com a rigidez do fordismo. Tem por base a flexibilidade dos processos de trabalho, dos mercados de trabalho, dos produtos e padrões de consumo. Surgem novos setores de produção, novas maneiras de serviços financeiros, novos mercados e, sobretudo, taxas intensificadas de inovação comercial, tecnológica e organizacional. Neste processo de acumulação flexível, há também uma revolução no papel das mulheres nos mercados e processos de trabalho. Pontos importantes que contribuíram para esse processo foram o acesso à informação e a reorganização do sistema financeiro global.

Atualmente o Estado está em uma situação muito mais problemática. É chamado a regular as atividades do capital corporativo no interesse da nação e é forçado, ao mesmo tempo, também da defesa do interesse nacional, a criar um bom clima de negócios, com o objetivo de atrair o capital financeiro estrangeiro.

Assim, o autor afirma que há um novo modelo de acumulação, de produção, a que denomina de acumulação flexível, por ser este modelo muito mais flexível do que o modelo rígido do fordismo. O autor diz ainda que o modo de acumulação flexível é um modo evoluído do capitalismo e mais preparado para superar possíveis crises do sistema do que o fordismo.

Parece-nos que os sistemas vão se modificando no correr da própria história, diante das circunstâncias momentâneas e das necessidades do homem. O melhor sistema, em minha opinião, será aquele que conseguir maior estabilidade, maior distribuição da riqueza e maior diminuição da pobreza. Contudo este sistema não pode se descuidar da livre concorrência, das diferenças, inerentes ou não, existentes entre os homens como também das atitudes que os homens adotem para o seu desenvolvimento não só econômico, mas social e político.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

TAYLOR, Frederick W. Princípios de Administração Científica. São Paulo: Atlas, 1995. (Livro completo)

FAYOL, Henri. Administração industrial e geral. São Paulo: Atlas, 1994. (Livro completo)

FORD, Henry. Os princípios da prosperidade. Rio de Janeiro: Livraria Freitas Bastos, 1964. (Minha Vida e Minha Obra, cap. 5, 6 e 7; p.63-88)

WOOD Jr., Thomas. Fordismo, Toyotismo e Volvismo: os caminhos da indústria em busca do tempo perdido. Revista de Administração de Empresas - RAE, São Paulo, v.32, n.4, p. 6-18, 1992.

BRAVERMAN, Harry. Trabalho e capital monopolista. Rio de Janeiro: LTC, 1987. (cap. 5, p.112-123)

HARVEY, David. Condição pós-moderna. São Paulo: Loyola, 2000. (cap. 9 e 10, p.135-176)