Resumo: O presente artigo tem por objetivo a análise da aplicação do requisito da imediação, elemento necessário para aplicação da justa causa, no âmbito das empresas públicas, considerando o regime híbrido ao qual tais estatais estão submetidas, pelo qual, de um lado, sofrem o influxo de normas de direito privado enquanto exploradoras de atividades econômicas, e de outro submetem-se às regras de direito público quanto aos efeitos de sua relação jurídica com o Estado.

Palavras-chave: imediação, justa causa, empresa pública.

1. Introdução:

O empregado público de sociedade de economia mista e de empresas pública, apesar de admitido por concurso público, não tem o direito à estabilidade no emprego ou de ter a sua despedida vinculada à motivação.

Vejamos a jurisprudência nesse sentido:

Súmula nº 390 - TST - Res. 129/2005 - DJ 20, 22 e 25.04.2005 - Conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 229 e 265 da SDI-1 e da Orientação Jurisprudencial nº 22 da SDI-2

Estabilidade - Celetista - Administração Direta, Autárquica ou Fundacional - Empregado de Empresa Pública e Sociedade de Economia Mista

I - O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. (ex-OJ nº 265 da SDI-1 - Inserida em 27.09.2002 e ex-OJ nº 22 da SDI-2 - Inserida em 20.09.00)

II - Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que admitido mediante aprovação em concurso público, não é garantida a estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. (ex-OJ nº 229 - Inserida em 20.06.2001).

RECURSO DE REVISTA. RITO SUMARÍSSIMO. EMPRESA PÚBLICA. DESPEDIDA IMOTIVADA. POSSIBILIDADE. AUSÊNCIA DA ESTABILIDADE PREVISTA NO ART. 41 DA CF.41CF

As empresas públicas e sociedades de economia mista, embora integrantes da Administração Pública Indireta, sujeitam-se ao regime jurídico próprio das empresas privadas, inclusive quanto aos direitos e obrigações civis, comerciais, trabalhistas e tributários - art. 173, § 1º, II, da CF. Assim, a mera circunstância de o empregado ter sido admitido na forma do art. 37, II, da CF não tem o condão de autorizar a sua imediata reintegração no emprego, exceto se for ele detentor de algum tipo de estabilidade ou garantia de emprego. Não evidenciadas estas, o ato da dispensa não requer motivação para sua validade, conforme entendimento pacificado nesta Corte Superior Trabalhista, por meio da OJ 247, I, da SBDI-1/TST. Recurso de revista conhecido e provido.173§ 1ºIICF37IICF (2817520115030061 281-75.2011.5.03.0061, Relator: Mauricio Godinho Delgado, Data de Julgamento: 25/04/2012, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 27/04/2012).

Portanto, é possível a rescisão do contrato de trabalho sem justa causa do empregado das empresas estatais, por meio do exercício do poder potestativo de resilição unilateral do contrato, cabível a qualquer empregador, independentemente de ato motivado para a sua validade.

No entanto, para se imputar alguma penalidade disciplinar ao empregado público, é necessário que o empregador obtenha comprovação robusta, clara e convincente que não deixe dúvidas acerca do cometimento do ato faltoso. Tal precaução é de extrema importância, principalmente, no caso da justa causa, tendo em vista as conseqüências de tal penalidade, na qual são negadas ao empregado quaisquer das verbas rescisórias previstas em outras modalidades de rompimento de contrato.

No entanto, ao contrário do que ocorre com os servidores públicos federais submetidos à Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990, aos quais é conferido o direito a realização de prévio processo administrativo quando da aplicação das penalidades disciplinares, com o direito à ampla defesa e ao contraditório, no âmbito das empresas estatais não há a obrigação da instauração de um procedimento anterior para a aplicação de tais penalidades. Isso ocorre em razão do art. 174, §1º, inciso II, da Constituição Federal estabelecer que as empresas estatais devem ficar submetidas ao mesmo regime jurídico das empresas privadas, inclusive, quanto aos direitos e obrigações trabalhistas. Portanto, tais empresas têm as suas relações de emprego regidas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), na qual não há previsão da instauração de qualquer procedimento para a aplicação das penas disciplinares aos empregados.

Apesar de não haver no âmbito das estatais federais a obrigação de realização de procedimentos prévios para o exercício do poder disciplinar, a aplicação de qualquer penalidade disciplinar aos empregados públicos deve ser muito bem comprovada e fundamentada, caso contrário, há a possibilidade da sua invalidação pela Justiça do Trabalho. Vejamos:

RECURSO DE REVISTA . DESPEDIDA IMOTIVADA. SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. MOTIVAÇÃO ESPONTÂNEA. AUSÊNCIA DE DEMONSTRAÇÃO DA JUSTA CAUSA E INOBSERVÂNCIA DO PRINCÍPIO DA IMEDIATIDADE. TEORIA DOS MOTIVOS DETERMINANTES. EFEITOS.

O Regional, em relação à reintegração do empregado, decidiu ser nulo o ato de dispensa, pois não restou comprovado o motivo alegado para a prática do ato, qual seja, a ocorrência de falta grave a fundamentar a despedida por justa causa, além de não ter sido observado o princípio da imediatidade na aplicação da punição. Nesse contexto, se a própria reclamada motivou, mas não demonstrou a existência dos motivos alegados a justificar a dispensa do autor, a par de não ter observado o princípio da imediatidade na aplicação da punição, não há de se falar em violação do art. 173, § 1º, II, da Constituição Federal, nem contrariedade à OJ 247, I, da SBDI-1 do TST, que apenas dispõem, genericamente, no sentido de assegurar o direito potestativo das empresas públicas e das sociedades de economia mista de dispensarem seus empregados . Recurso de Revista não conhecido. HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS . O Recurso Ordinário do Reclamado, na espécie, não foi conhecido ante a não observância do princípio da dialeticidade, insculpido no art. 514, II, do CPC. Assim, não há como verificar afronta aos dispositivos citados, tampouco contrariedade aos verbetes invocados, ao argumento de que o Reclamante não preencheu os requisitos para deferimento dos honorários advocatícios, por falta de prequestionamento da matéria. Incidência do óbice à revisão contido na Súmula 297, I, do TST. Recurso de Revista não conhecido.173§ 1ºIIConstituição Federal514IICPC (307005620075060022 30700-56.2007.5.06.0022, Relator: Márcio Eurico Vitral Amaro, Data de Julgamento: 14/09/2011, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 16/09/2011).

Tal necessidade ocorre em decorrência da submissão dessas empresas públicas aos princípios constitucionais que regem a Administração Pública, principalmente, o da moralidade e o da impessoalidade. Tais princípios impedem que os gestores e diretores dispensem tratamento diferenciado aos seus subordinados, perseguindo ou favorecendo algum empregado de forma a infringir o princípio da impessoalidade e desrespeitando o princípio da moralidade.

 Em razão disso, muitas empresas estatais editam regulamentos ou firmam acordos ou convenções coletivas nos quais são previstos procedimentos mais apurados para a aplicação de penalidades disciplinares, conferindo ao empregado o direito ao contraditório e à ampla defesa. Tais procedimentos muitas vezes são chamados de inquéritos ou sindicâncias.

Conforme a Súmula nº 77 do Superior Tribunal do Trabalho, caso o regulamento da empresa estatal preveja a instauração de procedimento prévio para a aplicação das penalidades disciplinares ou exista acordo ou convenção coletiva nesse sentido, tal entidade fica obrigada à sua realização sempre que for imputar pena disciplinar a algum de seus empregados, ou tal punição será considerada nula. Vejamos:

TST Enunciado nº 77 - RA 69/1978, DJ 26.09.1978 - Mantida - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

Punição de Empregado - Inquérito ou Sindicância Iinternos - Norma Regulamentar

   Nula é a punição de empregado se não precedida de inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa, por norma regulamentar.

Portanto, uma vez prevista a instauração de procedimento administrativo disciplinar no âmbito da estatal, toda vez em que houver elementos suficientes para a responsabilização do empregado público por algum ato faltoso, o empregador tem o dever de instaurar tal procedimento, pelo princípio da legalidade, moralidade e impessoalidade. No entanto, cabe ressaltar que o fato de uma estatal ter se obrigado, mediante normativo interno, a instaurar procedimento prévio à aplicação de penalidade, não cria para ela a obrigação de assim proceder quando da dispensa sem justa causa, já que esta não configura sanção disciplinar, mas mera faculdade do empregador.

  No entanto, quando a empresa pública se obriga a tais procedimentos disciplinares para a aplicação da justa causa há algumas repercussões nos requisitos da aplicação da justa causa, principalmente, no da imediação.

Veremos adiante, quais as adaptações sofridas pelo requisito da imediação no âmbito das empresas públicas federais e  se é possível a restrição de tal elemento intrínseco à justa causa, sem que sejam desrespeitados os direitos dos empregados públicos.

2. DO REQUISITO DA IMEDIAÇÃO NOS PROCEDIMENTOS DISCIPLINARES DAS EMPRESAS ESTATAIS

Conforme já mencionado, anteriormente, o requisito da imediação, imediatidade ou atualidade determina que a justa causa só pode ser aplicada se a punição for atual, ou seja, assim que o empregador tomar conhecimento da prática do ato faltoso deve providenciar a aplicação da penalidade.

Segundo Sérgio Pinto Martins, a imediação é requisito objetivo fundamental na aplicação da sanção ao empregado e a pena deve ser aplicada o mais rápido possível ou logo após o empregador ter conhecimento da falta, para não descaracterizá-la.^[1]

Segundo a doutrinadora Vólia Bonfim, tal exigência tem como fundamento retirar do patrão o poder de punição, pois poderia usá-lo como forma de ameaçar e deixar o trabalhador oprimido, com medo de ser, a qualquer momento, punido. No entanto, punição atual não significa concomitante, mas contemporânea e deve ser contada a partir da ciência do fato e da autoria do ato inquinado. Caso o empregador assim não proceda, há a presunção de que a falta não foi tão grave a ponto de abalar a relação de emprego, configurando o perdão tácito.

Porém, deve-se ressaltar que a punição deve ser avaliada de acordo com cada tipo de empregador e a complexibilidade burocrática que cada empresa exige para processar uma dispensa por justa causa, devendo prevalecer o bom senso e a razoabilidade. É fundamental, porém que o empregador, assim que tomar conhecimento da falta, inicie o procedimento de dispensa.

Vejamos a jurisprudência nesse sentido:

JUSTA CAUSA. ATO DE IMPROBIDADE. AUSÊNCIA DE IMEDIATIDADE. PERDÃO TÁCITO NÃO CONFIGURADO. O perdão tácito caracteriza-se pela inércia ou mesmo falta de interesse em apurar a existência ou não da justa causa. No presente caso, a demora alegada, refere-se aos trâmites regulares de documentos do caixa que permitiram a constatação da irregularidade ensejadora da dispensa por justa causa. Recurso a que se nega provimento por unanimidade. (796200800724000 MS 00796-2008-007-24-00-0 (RO), Relator: JOÃO DE DEUS GOMES DE SOUZA, Data de Julgamento: 27/05/2009, 7ª Vara do Trabalho de Campo Grande/MS, Data de Publicação: DO/MS Nº 560 de 15/06/2009).

No caso da Administração Pública, em razão da existência de procedimentos complexos e burocráticos, o critério da avaliação da imediatidade dever ser mitigado ou ampliado.

Apesar de não existir um prazo na legislação para a aplicação da justa causa, a doutrina e a jurisprudência firmaram o entendimento de que deve ser aplicado, por analogia, o prazo de 30 (trinta) dias previstos no art. 853 da Consolidação das Leis do Trabalho para o ajuizamento do inquérito para a apuração de falta grave do empregado estável (Súmula 403, STF). Tal prazo deve ser contado a partir da data do conhecimento da falta pelo empregador.

Porém, também tem predominado o entendimento de que o prazo acima mencionado pode ser reduzido ou ampliado pela existência ou não de algum procedimento administrativo prévio. Nesse sentido, Maurício Godinho:

 “No que tange à imediaticidade da punição, exige a ordem jurídica que a aplicação de penas trabalhistas se faça tão logo se tenha conhecimento da falta cometida. (...) A quantificação do prazo tido como razoável a medear a falta e a punição não é efetuada expressamente pela legislação. Algumas regras contudo, podem ser alinhavadas. Em primeiro lugar, tal prazo conta-se não exatamente do fato ocorrido, mas do instante de seu conhecimento pelo empregador (ou seus propostos intraempresariais). Em segundo lugar, esse prazo pode ampliar-se ou reduzir-se em função da existência (ou não) de algum procedimento prévio à efetiva consumação da punição. Se houver instalação de comissão de sindicância para apuração dos fatos envolventes à irregularidade detectada, por exemplo, obviamente que disso resulta um alargamento do prazo para consumação da penalidade, já que o próprio conhecimento pleno do fato, sua autoria, culpa ou dolo incidentes, tudo irá concretizar-se apenas depois dos resultados da sindicância efetivada.”

Portanto, no caso das empresas públicas ou sociedades de economia mista em que haja previsão de procedimento prévio para a aplicação da justa causa, tendo em vista a burocracia decorrente da instauração dos inquéritos e sindicâncias disciplinares, é justificada a existência de um prazo mais ampliado para a aplicação do requisito da imediatidade. Vejamos:

IMEDIATIDADE DA APURAÇÃO ENTRE O ATO FALTOSO E A DISPENSA POR JUSTA CAUSA. PERDÃO TÁCITO. NÃO-CARACTERIZAÇÃO. O transcurso de alguns dias ou mesmo meses entre a falta cometida e a despedida por justa causa não implica ausência de imediatidade e perdão tácito, porquanto o tempo gasto entre a apuração dos fatos varia de acordo com o tamanho da empresa e a complexidade para se apurar o ocorrido. Restando cabalmente provado que a EBCT - Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos -, empresa pública de grande porte, adotou todos os procedimentos cabíveis para que a ruptura do contrato por justa causa observasse os ditames legais, instaurando o devido inquérito administrativo para apuração do ato ilícito, não se há falar em ausência de imediatidade, porquanto não permaneceu a empregadora inerte diante do ato praticado pelo empregado, atuando ininterruptamente durante todo o período entre a instauração do processo administrativo e a dispensa do empregado. Buscou assegurar, a Ré, que a dispensa ocorresse em consonância com o ordenamento jurídico que rege a despedida por justa causa. Recurso Ordinário a que se nega provimento. DESCONTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS. TRCT NEGATIVO. Não obstante esteja consignado no TRCT valor líquido a receber positivo, constata-se que o crédito real rescisório do Autor era menor que suas deduções, tendo para tanto sido criada pela Ré a rubrica fictícia saldo devedor no campo do crédito. Portanto, mesmo havendo o desconto pela rubrica Portaria de Responsabilidade, verifica-se que nenhum prejuízo teve o Recorrente, visto que não houve dedução de seu crédito real e sim um acerto contábil com a contrapartida da rubrica saldo devedor em valor superior ao do desconto de R$ 15.000,00. Nega-se provimento ao Recurso Obreiro. DANO MORAL. FALTA DE PROVAS E DE EXCESSOS COMETIDOS PELA RÉ. Cabia ao Autor o ônus da prova e deste ele não se desincumbiu, seja a prova documental ou testemunhal, bem como verifica-se nos autos não ter havido excessos por parte da Ré quando da rescisão do Autor, abriu processo administrativo seguindo os preceitos legais. Nega-se provimento ao Recurso neste particular. (799201006623000 MT 00799.2010.066.23.00-0, Relator: DESEMBARGADORA MARIA BERENICE, Data de Julgamento: 02/02/2011, 2ª Turma, Data de Publicação: 04/02/2011).

CONDUTA FALTOSA. APURAÇAO. JUSTA CAUSA IMEDIATIDADE.

Resta caracterizada a imediatidade entre a apuração da conduta faltosa e a punição imposta, quando a rescisão contratual por justa causa foi aplicada logo após o término do processo de investigação que concluiu pelo cometimento de falta grave pelo reclamante. (105600 PB 00793.2008.024.13.00-1, Relator: ANA MARIA FERREIRA MADRUGA, Data de Julgamento: 31/03/2009, Primeira Turma, Data de Publicação: 11/05/2009).

Há que se ressaltar que, em razão das características das empresas estatais, deve ser concedido um prazo maior que os trinta dias conferidos à iniciativa privada pelo art. 853 da CLT. Deve se ter em mente que, na Administração Pública, ainda que Indireta, tutela-se o patrimônio público.

Cabe ressaltar que a importância do patrimônio público permite, inclusive que, caso a empresa estatal não possua prazo prescricional para a instauração do processo apuratório disciplinar, seja utilizado, por analogia, o prazo prescricional constante do art. 142, I, da Lei nº 8112/90 para a aplicação da justa causa, ou seja, cinco anos para a instauração do procedimento a partir da ciência do fato pela autoridade competente. Vejamos o que diz o art. 142 da Lei nº 8112/90:

Art. 142.  A ação disciplinar prescreverá:

I - em 5 (cinco) anos, quanto às infrações puníveis com demissão, cassação de aposentadoria ou disponibilidade e destituição de cargo em comissão;

Portanto, as empresas estatais poderão observar, sob pena de prescrição da medida disciplinar, o prazo de cinco anos para a instauração de procedimento para a apuração de fatos graves supostamente cometidos por seus empregados, a contar do conhecimento do fato pela autoridade competente.

3. Conclusão:

Portanto, verificamos que apesar de não haver no âmbito das estatais federais a obrigação de realização de procedimentos prévios para o exercício do poder disciplinar, a aplicação de qualquer penalidade disciplinar aos empregados públicos deve ser muito bem comprovada e fundamentada, caso contrário, há a possibilidade da sua invalidação pela Justiça do Trabalho.

Apesar de não haver a obrigação de procedimento prévio para a aplicação de penalidades disciplinares no âmbito das empresas públicas, se houver previsão no regulamento da empresa estatal ou existir acordo ou convenção coletiva nesse sentido, a entidade fica obrigada à sua realização sempre que for imputar pena disciplinar a algum de seus empregados, sob pena de nulidade da punição (Súmula nº 77 do Superior Tribunal do Trabalho).

Caso haja a instauração de procedimento disciplinar para a apuração da penalidade ao empregado público, é possível a relativização do requisito da imediação, sem que ele seja suprimido totalmente.

A relativização ocorre tanto na possibilidade de um prazo maior do que os trinta dias conferido às empresas particulares para a instauração do procedimento disciplinar, quanto na possibilidade de utilização do prazo prescricional de 5 (cinco) anos, caso não conste outro prazo prescricional no regulamento da empresa.

Apesar da possibilidade da utilização de prazo maiores para a aplicação do princípio da imediatidade, cabe ressaltar que é dever das empresas estatais iniciar de imediato o procedimento para a apuração da justa causa, assim que tomar conhecimento do cometimento da falta pelo empregado. Além disso, a pena deve ser aplicada, imediatamente, após o encerramento do apuratório.

A relativização do requisito da imediação nas empresas públicas decorre da submissão de tais estatais aos princípios constitucionais que regem a Administração Pública e do interesse público envolvido, o que justifica um maior cuidado quando da aplicação de uma penalidade disciplinar.

4. Referências Bibliográficas

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BRASIL. Controladoria-Geral da União - Corregedoria-Geral da União.Manual de Direito Disciplinar para Empresas Estatais. Brasília, 2011. Disponível em: < http://www.cgu.gov.br/Publicacoes/GuiaPAD/Arquivos/Manual_CLT.pdf >. Acesso em 26 de abril de 2013.

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Brasília, 2005.Disponível em:< http://www.dji.com.br/normas_inferiores/enunciado_tst/tst_0361a0390.htm >. Acesso em 23 de abril de 2013.

CARVALHO FILHO, José dos Santos. Manual de Direito Administrativo. 16ª ed. Rio de Janeiro: Lúmen Juris , 2006.

 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 3ª. ed. Niterói, RJ: Editora Impetus. 2009.

 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 11ª ed. São Paulo: LTR. 2012.

MARTINS, Sérgio Pinto.Direito do Trabalho. 25ª ed, São Paulo: Editora Atlas, 2009.