Resumo: O presente trabalho trata das Hipóteses da justa causa no contrato de emprego. Conceitua-se primeiramente os contratos de emprego, para que fique de forma didática facilitando o entendimento. Após é abordado os elementos do contrato e suas características e as formas de extinção do contrato de emprego, quais são: extinção pelo decurso do tempo; sem justa causa;  por força maior; factum príncipes; dispensa indireta; culpa reciproca e finalmente adentrarmos no assunto principal, extinção do contrato de emprego por justa causa do empregado, previsto no artigo 482 da CLT. Onde será comentado tema por tema das dez alíneas, exemplificado cada um e ainda apresentado jurisprudências, para que assim fique claro a aplicação das hipóteses aos casos concretos.

Palavra-chave: justa causa, hipóteses, art.482 CLT, contrato de emprego, processo do trabalho.

Abstract: This paper deals with the assumptions of cause in the contract of employment. Conceptualized primarily employment contracts, so it is didactically facilitating understanding. Following is discussed elements of the contract and its characteristics and forms of termination of the contract of employment, which are endangered by lapse of time, without cause, by force majeure; factu princes; indirect waiver; reciprocal guilt and finally we enter on the subject main, termination of contracts of employment of the employee for cause under Article 482 of the Labor Code. Where will commented theme by theme of the ten points, exemplified each and also presented jurisprudence, so that it is clear the application of the hypothesis to concrete cases.

Keywords: cause, assumptions, art.482 CLT, contract of employment, case laws.

Sumário: Introdução. 1. Conceito de contrato de emprego. 2. Características e elementos. 2.1. Formas de extinção do contrato. 3. Extinção pelo decurso do tempo. 3.1. Sem justa causa. 3.2. Força maior 3.3. Factum príncipes. 3.4. Dispensa indireta. 3.5. Culpa Recíproca. Justa Causa. 4. Sistemas. 4.1. Características. 4.2. Tipos ou elementos do artigo 482 da CLT. 4.3. Ato de improbidade. 4.3.1. Incontinência de conduta. 4.3.2. Mau procedimento. 4.3.3. Negociação habitual. 4.3.4. Condenação criminal sem sursis. 4.3.5. Desídia. 4.3.6. Embriaguez. 4.3.7. Indisciplina. 4.3.9. Insubordinação. 4.3.10. Abandono de emprego. 4.3.11. Ato lesivo à honra e a boa fama. 4.3.12. Prática constante de jogos de azar. 4.3.13. Atos atentórios à segurança nacional. 4.3.14. Outras justas causas. 5. Os direitos que o empregado tem quando ocorrer a extinção do contrato de trabalho por justa causa. 6. Considerações finais.

1.     INTRODUÇÃO 

A justa causa por parte do empregado previsto no art. 482 da CLT, hoje, não pode se negar que é um dos temas de maior relevância para o direito do trabalho, visto que faz parte da extinção do contrato de emprego de onde decorre a maioria das lides trabalhistas, e que por muitas vezes é abordado de forma sucinta pelo doutrinador e nos cursos de graduação, deixando muitos com dúvidas acerca de sua aplicação.

A partir dessas considerações visa-se responder a seguinte pergunta: Quais as hipóteses de Justa causa, quando serão aplicadas, e como?

De forma exemplificativa, didática e clara será abordado nesse trabalho todas essas hipóteses e para seu melhor entendimento e contextualização haverá primeiramente a conceituação de contrato de emprego, seus elementos e características, e sucintamente todas as formas de extinção do contrato de emprego, dando inicio a abordagem do tema principal: extinção do contrato de emprego por justa causa do empregado.

A relevância dessa pesquisa contribui, diretamente, para os estudos dos que sentem a necessidade de melhor entender a aplicabilidade das hipóteses de justa causa, aprimorando assim sua instrução.

O presente trabalho está dividido em três capítulos, quais são: Contrato de emprego que está subdivido em Características e elementos; Formas de extinção que também possui subdivisões: extinção pelo decurso do tempo, sem justa causa, força maior, factum príncipes, dispensa indireta, culpa recíproca; e finalmente o capítulo: Justa Causa que se subdivide em todas as hipóteses de justa causa elencadas nas alíneas do artigo 482 da CLT.

2.     CONCEITO DE CONTRATO DE EMPREGO

Faz-se necessário para melhor entendimento do tema principal, a conceituação e explicação de pontos importantes acerca do contrato de trabalho, pois é o contrato que faz nascer à relação de emprego, conforme art. 442 da CLT, o “contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.

Em sua duração, dinâmica, ação, podendo durar diversos anos aos quais as partes terão direitos e deveres recíprocos.

Apesar do contrato de emprego ser uma espécie de contrato de trabalho, o art. 442 citado acima trás como denominação contrato individual de trabalho, e de acordo com Sergio Pinto Martins essa é a correta.

O contrato é fonte de obrigações e por isso gera direitos, para que haja o contrato de emprego e necessário algumas características e elementos, que serão apresentados a seguir.

2.1 Características e elementos

As características do contrato de trabalho são bilateralidade, consensualidade, onerosidade, comutativo e trato sucessivo.

No que diz respeito à bilateralidade refere-se a existência de obrigações e prestações por parte do empregador e empregado.

Para que um contrato de trabalho seja consensual é necessário existir manifestação de vontade entre as partes.

Ele será oneroso desde que haja remuneração paga pelo empregador. E será ainda comutativo com o reconhecimento das obrigações desde o início da contratação.

O trato sucessivo refere-se à continuidade na prestação de serviços é indispensável, não basta o cumprimento de uma única prestação, é necessário a sua duração.

3.     FORMAS DE EXTINÇÃO DO CONTRATO

Um contrato de trabalho pode ser extinto por diversas causas. Cada uma delas produz efeitos diferentes para as partes.

Na dispensa com justa causa, a rescisão é causada por alguma falta grave cometida pelo empregador, as verbas serão: saldo de salário e férias vencidas.

No caso de extinção por decisão do empregado existem três hipóteses, pedido de demissão, rescisão indireta e aposentadoria. Na rescisão indireta, o empregado se desliga da empresa em razão de falta grave do empregador.

Em caso de acordo entre as partes, os valores são transacionados, mas é proibido o levantamento do FGTS.

Quando uma das partes desaparece o contrato também pode ser extinto, como por exemplo, morte do empregado, morte do empregador pessoa física, extinção da empresa.

Ocorrendo dissolução da empresa, os empregados têm direito às verbas rescisórias, inclusive quando é decretada a falência de uma empresa, os empregados tem todos os seus direitos garantidos tendo assim característica indenizatória.

3.1 Extinção pelo decurso do tempo

Quando um contrato a prazo determinado encerra-se, também ocorre a extinção podendo ocorrer de dois modos distintos sendo a primeira quando o contrato termina no período acordado ou em segunda hipótese pode ocorrer a rescisão antecipada, essa última se subdivide ainda em dispensa do empregado e o pedido de demissão do empregado.

Se o contrato por prazo determinado extinguir-se antes do período tratado e por parte do empregador, ele deverá pagar ao empregado a remuneração que ele teria direito só que pela metade até o final do contrato.

Mas se a iniciativa de rescindir o contrato for do empregado, ele deverá indenizar nas mesmas condições do citado acima.

3.2. Sem justa causa

A extinção pode ocorrer por decisão do empregador em duas hipóteses, dispensa sem ou com justa causa. Na dispensa sem justa causa, nenhum motivo causa a rescisão, simplesmente o empregador decide demitir o empregado, as verbas devidas nesse caso resumem-se em saldo de salário, aviso prévio, férias vencidas, férias proporcionais mais um terço, décimo terceiro proporcional, fundo de garantia cumulado com a multa de quarenta por cento sobre o valor depositado do FGTS.

3.3 Força maior

Força maior é um acontecimento inevitável que não se pode prever e o empregador não tenha concorrido para isso, o acontecimento tem que afetar a situação econômica da empresa para que possa utilizar-se da indenização pela metade, FGTS pela metade etc.

Como diz Sergio Pinto Martins A falência do empregador não será considerada como força maior, pois está inserida nos riscos do empreendimento.

Exemplos de força maior podem ser dados como incêndio, furacões, ou seja, qualquer desastre natural que não possa ser premeditado, que afete economicamente a empresa.

3.4 ‘Factum príncipes’

Ato da administração pública que venha a encerrar a empresa causando a dispensa dos empregados.

Quando isso ocorre o art. 486 da CLT determina:

“No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável.”

Importante frisar que verbas rescisórias ficam por conta da empresa, inclusive a indenização de 40% do FGTS.

3.5 Dispensa indireta

Nesse tipo de extinção a decisão da rescisão é do empregado por motivo de justa causa do empregador, ao contrário da dispensa por justa causa pelo empregador, que ocorre quando esse dispensa o empregado por ter realizado alguma das hipóteses do artigo 482 da CLT.

De acordo com Sérgio Pinto Martins (2012, p. 402):“Na rescisão indireta, o empregado deve, de preferência, avisar o empregador dos motivos por que está retirando-se do serviço, sob pena de a empresa poder considerar a saída do trabalhador como abandono de emprego.”

No momento que ocorrer a falta do empregador, o empregado após comunicar sua saída e o porquê da iniciativa imediatamente deverá parar de trabalhar e retirar-se da empresa sob risco de se concluir que houve o perdão por parte do empregado ou até mesmo que a gravidade da falta foi baixa a ponto de não atrapalhar a continuidade do trabalhador na empresa. Na rescisão por justa causa do empregado se faz também necessário a imediatidade, mas na aplicação da sanção pelo empregador, pois se não poderá ocorrer a descaracterização.

Os casos em que o empregado pode utilizar-se da dispensa indireta estão elencados no artigo 483 da CLT.

O primeiro deles é quando forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato.

As forças citadas são referentes tanto as físicas como a intelectual, ótimo exemplo referente a isso é dado por Sérgio Pinto Martins (2002, p. 348) “[...] o caso de fazer com que as mulheres ou menores empregassem força muscular de 30kg para trabalho contínuo, quando o permitido seria apenas até 20kg (art.390 e §5º do art. 405, da CLT)”.

Serviços defesos por lei são os que estão proibidos na legislação.

Os serviços contrários aos bons costumes são exemplificados claramente por Sérgio Pinto Martins (2002, p. 348) “[...] como se uma recepcionista de casa de tolerância tivesse que se submeter à conjunção carnal com os frequentadores da casa. [...]”.

Serviços alheios ao contrato de trabalho referem-se a um desvio de função ordenado pelo empregador, exemplo disso é empregado contratado para ser recepcionista e após algum tempo o empregador começa ordenar que faça a faxina do estabelecimento.

A segunda hipótese de rescisão indireta é se o empregado for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo.

Essa hipótese é aquela em que o empregador ou superior hierárquico faz distinção de tratamento entre funcionários nas mesmas situações.

Outra situação é a situação em que o empregado correr perigo manifesto de mal considerável.

Exemplo sobre essa hipótese da alínea c é dada por Sérgio Pinto Martins (2002, p. 348):

“É o que ocorreria se o empregador exigisse do empregado o trabalho em local em que pudesse contrair doença ou moléstia grave, ou outro fato que viesse a pôr em risco sua saúde, sua vida ou sua integridade física.”

A rescisão indireta pode ocorrer ainda se o empregador não cumprir com as obrigações do contrato.

Resume-se em o empregador não observar as cláusulas contratuais do contrato de emprego, como não pagamento de salários, importante lembrar que, como defende o doutrinador Sérgio Pinto Martins, o não recolhimento do FGTS não acarreta a rescisão indireta, somente no caso do empregado necessitar sacar o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço para financiamento de casa própria e constatar que não o tem depositado por culpa do empregador. A falta de assinatura na CTPS também não acarreta rescisão indireta, pois o contrato verbal também pode ser feito pelas partes, não sendo assim descumprimento de cláusula contratual.

Se o empregador ou seus prepostos praticarem atos lesivos à honra e boa fama contra o empregado ou sua família será hipótese de rescisão indireta

Ato lesivo da honra e boa fama consistem em o empregador ou preposto praticar contra o empregado ou sua família atos de calúnia, injúria ou difamação.

Ocorre-se ainda a rescisão indireta se o empregador ou seus prepostos ofenderem o-no fisicamente, salvo em caso de legitima defesa, própria ou de outrem;

As ofensas podem ocorrer no recinto da empresa ou fora dele, além do empregador e prepostos quem também pode realizar esse ato são os companheiros do empregado atingido quando tiverem oportunidade e o empregador ou o chefe não tomar atitude para cessar o mesmo.

O contrato de trabalho será rescindido por culpa do empregador se reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Acerca dessa alínea Valentin Carrion (2012, p. 456) cita jurisprudência que exemplifica perfeitamente o aludido caso:

“Empregado mantido em ociosidade recebendo salário. Ato empresarial que atenta contra a dignidade da pessoa humana, pois é vexatória ao trabalhador a situação de receber salários sem que isto aconteça em razão de haver cumprido labor (TST, RR 7.127/86.2, Noberto Silveira, Ac. 3ª T. 1.736/87).”

3.6 Culpa recíproca

Ocorre quando a falta é tanto do empregado como do empregador, sendo assim a indenização é devida ao empregado, mas é reduzida em 50%, como consta na súmula 14 TST: “Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais”.

4.     JUSTA CAUSA

Como conceitua Sérgio Pinto Martins (2012, p. 382):

“Justa causa é a forma de dispensa decorrente de ato grave praticado pelo empregado, implicando a cessação do contrato de trabalho por motivo devidamente evidenciado, de acordo com as hipóteses previstas em lei.”

Justa causa é um ato ou procedimento errado que o empregado realiza, que conste em lei, dando ensejo a ruptura do vínculo empregatício.

4.1 Sistemas

Existem três sistemas existente de acordo com Sérgio Pinto Martins, o genérico, o taxativo e o misto.

Genérico: autoriza que despeça-se o empregado sem especificação da hipótese de enquadramento da justa causa.

Taxativo: já nesse sistema as hipóteses da justa causa são determinadas, sendo que nem uma outra norma poderá tratar das hipóteses, pois essas ficarão a cargo da lei.

Misto: são utilizados os dois outros sistemas simultaneamente, é determinado por lei as hipóteses de justa causa só que em alguma das hipóteses é ampliado o alcance de seu enquadramento, podendo assim caber em diversos casos.

4.2 Características

Para que se configure a justa causa tem que ser observados requisitos que se dividem em objetivos e subjetivos.

Subjetivos: dolo e culpa do empregado, ou seja, é a vontade do empregado. Por dolo entende-se como sendo a intenção de praticar o ato faltoso, já a culpa refere-se à imprudência, negligência ou imperícia do empregado, fazendo com que o ato faltoso acabe ocorrendo.

Ainda de acordo com Sérgio Pinto Martins (2002, p. 332) há outros elementos subjetivos como: “[...] personalidade do agente, seus antecedentes, seu grau de instrução ou cultura, sua motivação etc.[...]”.

Portanto a culpa consiste em um dever que poderia se ter conhecimento ou ter observado. A culpa é sinônima de erro de conduta, isto é, toda conduta contrária ao dever de cuidado imposto pelo Direito.   

Objetivo é a tipicidade, gravidade, nexo de causalidade, proporcionalidade, imediação e non bis idem.

Analisemos todos os itens objetivos:

A justa causa tem que ser tipificada em lei, ou seja, o ato do empregado tem que estar enquadrado em uma das hipóteses do artigo 482 da CLT.  A gravidade do ato realizado pelo empregado tem que ser considerável, abalando a confiança que o empregador tem por ele. O nexo de causalidade é essencial para que o empregado não possa ser penalizado por faltas anteriores, em exemplo dado por Sérgio Pinto Martins (2002, p. 333) “[...] o empregado falta seguidamente ao serviço e o empregador o despede pelo fato de ter sido apanhado dormindo no serviço há quase um mês [...]”.

A proporcionalidade resume-se simplesmente em o empregador observar a gravidade da falta cometida pelo empregado e de acordo com isso aplicar a penalidade, não podendo nessa exceder-se de forma que a torne injusta.

A imediação é o elemento mais importante da justa causa, visto que se não utilizado em tempo correto, poderá causar a descaracterização da dispensa por justa causa. Consiste em o empregador aplicar a pena ao empregado rapidamente ou quando tomar conhecimento da falta do empregado. A descaracterização consiste em presumir-se que a falta praticada pelo empregado não foi tão grave e que por esse motivo ocorreu o perdão tácito pelo empregador.

A proibição a dupla aplicação de punição pelo mesmo ato, parte do princípio que é vedado ao empregador aplicar pena duas vezes ao empregador por um mesmo acontecimento que tenha provocado. Exemplo a respeito disso é dado por Sérgio Pinto Martins (2002, p. 333): “O empregado sofre pena de advertência por ter descumprido uma ordem do empregador. Posteriormente, o empregador, entendendo que a pena é muito branda, resolve aplicar a dispensa por justa causa ao empregado.”

4.3 Tipos ou elementos do artigo 482 da CLT

As hipóteses legais que dão ensejo a demissão sem justa causa estão elencadas no art. 482 da CLT que dispões o seguinte:

“Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: 

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.”

Apenas nessas hipóteses justificam-se a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador sem justa causa. Caso contrário o Empregador não poderá utilizar-se desse tipo de dispensa, pois de acordo com o art. 7º da Constituição “relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos.”

Dessa forma, se faz necessário entendermos o que é despedida arbitrária, de acordo com o art. 165 da CLT, onde se diz que a dispensa é arbitrária se não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.

A doutrina é quase que unânime em que o art. 482 é taxativo. Mas na CLT existem outros artigos que prevêem faltas graves que ensejam a justa causa, exemplos deles, segundo Sergio Pinto Martins, são os art. 508, parágrafo único do art. 240 ambos da CLT, art. 20 da Lei n. 6.354/76, art. 13 da Lei n. 6.019 entre outros.

Isso pode ser explicado pelo simples motivo da CLT ser uma consolidação de leis, e pode ter ocorrido uma falha em sua organização, mas mesmo assim esses artigos podem ser incluídos no art. 482, exemplo disso é dado por Sergio Pinto Martins (2002, p. 332):  

“O não-pagamento de dívidas do bancário (art. 508 da CLT) poderia ser capitulado como improbidade. A não-realização de horas extras pelo ferroviário em caso de serviços urgentes por acidente (parágrafo único do art. 240 da CLT) pode ser enquadrada como insubordinação. O art. 20 da Lei n. 6.354/76 (atleta profissional de futebol) fala dos mesmos casos do art. 482 da CLT. O ato faltoso do empregado em se recusar a cumprir as determinações do empregador quanto as normas de segurança de trabalho ou de equipamentos de proteção individual (parágrafo único do art. 158 da CLT) é conduta tipificada como indisciplina ou insubordinação.” 

Portanto conclui-se que o artigo 482 da CLT é taxativo, ou seja, somente as faltas tipificadas nele poderão ser usadas para a justa causa do Empregado.

Passaremos à analisá-las relacionando-as com sua tipificação legal.

4.3.1 Ato de improbidade

De acordo com Sérgio Pinto Martins a palavra improbidade revela mau caráter, perversidade, maldade, desonestidade, ímproba é uma pessoa que não é honrada.

Assim, o ato de improbidade significa uma conduta desonesta do empregado, causando prejuízos ao patrimônio do empregador.

A falta grave pode ser decorrente de um furto, roubo, apropriação indébita de coisas da empresa, atestados médicos falsos etc.

Amauri Mascaro Nascimento (2001, p.465) conceitua improbidade como “[...] ato lesivo contra o patrimônio da empresa, ou de terceiro, relacionado com o trabalho [...]”.

Como exemplo desse ato, pode-se utilizar o roubo, extorsão, falsificação de documentos para receber horas extras, apropriação indébita de valores da empresa.

O ato de improbidade independente de como for, terá que ser provado pelo empregador de forma convincente, como refere-se a jurisprudência:

“DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA - APLICAÇÃO DO ART. 482, “A”, DA CLT - ATO DE IMPROBIDADE - A despedida por justa causa deve ser cabalmente comprovada para que seja considerada válida, pois dela advém inúmeras conseqüências desfavoráveis ao trabalhador despedido. Assim, as imputações motivadoras da despedida devem ser precisas, claras e irrefutáveis. No caso, a justa causa não foi devidamente comprovada, não havendo falar na incidência do art. 482, “a”, da CLT. (TRT 4ª R - 0142500-45.2007.5.04.0281 (RO). Órgão Julgador: 9ª T - Rel. Juiz Marçal Henri dos Santos Figueiredo)”

 “INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL - JUSTA CAUSA - ACUSAÇÃO DE FURTO NÃO COMPROVADA - Hipótese na qual a reclamada agiu temerariamente e com rigor excessivo ao demitir a reclamante por justa causa fundada em acusação de furto que não restou comprovado, caracterizando, assim, dano injusto, hábil a gerar indenização por danos morais, agravado pela divulgação das acusações no ambiente de trabalho, causando danos à honra subjetiva e objetiva da empregada. Sopesadas as circunstâncias do caso concreto, impõe-se a redução do valor da indenização para o montante de R$ 20.000,00, o qual é consentâneo ao dano sofrido pela reclamante. Apelo parcialmente provido. (TRT 4ª R - 0131400-42.2007.5.04.0104 RO. Órgão Julgador: 3ª T - Rel.ª Desemb.ª Maria Helena Mallmann)”

 “JUSTA CAUSA – CONFIGURAÇÃO – Tendo em vista a gravidade da conduta da reclamante, consubstanciada na utilização de atestado médico adulterado, com o fito de justificar ausência ao serviço, não há como exigir tolerância por parte da empresa, restando inviabilizada a continuidade do vínculo e autorizada a ruptura do contrato de trabalho por justa causa, com espeque na alínea a do art. 482 da CLT. Recurso ordinário a que se nega provimento. (TRT2ª R – RS 02191200305102007 – Ac. 20070953249. Órgão Julgador: 5ª T – Relª Juíza Anelia Li Chum)”

Em jurisprudências apresentada por Amauri Mascaro Nascimento (2001, p. 465) temos exemplos de atos de improbidade:

“Dá ensejo ao rompimento do vínculo contratual, por justa causa, a encarregada de loja que é flagrada, após o fechamento desta, portanto mercadorias da empresa, sem comprovante de aquisição da propriedade delas. (TRT, 11ª Reg., Proc. RO-92/86, julg. 27.5.86, Rel. Juiz Marinho Bezerra).”

“A improbidade fere os padrões morais de uma sociedade. É um ato que corresponde sempre a uma lesão ao patrimônio da empresa. O reclamante não só se apropriou de valores da reclamada, como permitiu que outros também se apropriassem. (TRT, 11ª Reg., Proc. RO-172/85, julg. 6.8.85, Rel. Juiz Geraldo L. Silva).”

“Caracteriza-se a falta grave de improbidade, ainda que diga respeito a terceiros e não ao empregador. Assim, o empregado que na hora do almoço, invada propriedade alheia, para furtar frutas comete falta de improbidade. (Proc. TRT, 2ª Reg., 728/64, Ac. 2.820/64, julg. 14.7.64, DOE 6.8.64, Rel. Teixeira Penteado, Monitor Trab., agosto de 1964).”

Ainda são considerados atos de improbidade falsificação de atestados para justificar faltas ao serviço.

Inclina-se a jurisprudência no entendimento do ato de improbidade em todo aquele que atenta contra o patrimônio do empregador.

Não há necessidade de ser feito boletim de ocorrência para o caso de improbidade, não importando ainda o valor da coisa subtraída se o caso for de furto, roubo ou apropriação indébita.

4.3.2 Incontinência de conduta

Nos ensinamentos de Sérgio Pinto Martins (2002, p. 336):

“A incontinência de conduta está ligada ao desregramento do empregado no tocante à vida sexual. São obscenidades praticadas, a libertinagem, a pornografia, que configuram a incontinência de conduta.”

Para Amauri Mascaro Nascimento (1998, p. 440): “[...] a incontinência de conduta é um comportamento irregular incompatível com a moral sexual dentro do ambiente laboral [...]”.

O empregador ao acusar o empregado de tal ato, terá que ter excepcional cautela para que não realize apontamentos falsos que venham a trazer prejuízos a reputação do acusado, se isso ocorrer poderá o empregador responder ação de indenização proposta pelo empregado na defesa de seus direitos.

No caso da incontinência de conduta o fator probatório é mais complicado, pois na maioria das vezes os fatos são realizados sem a presença de testemunhas, como refere-se a jurisprudência:

“DISPENSA POR JUSTA CAUSA. INCONTINÊNCIA DE CONDUTA. A incontinência de conduta está ligada ao desregramento do empregado no que tange à sua vida sexual ao ponto de atingir a moral e prejudicar o ambiente de labor ou suas obrigações contratuais. É notório que as provas que envolvem situações de conotação sexual, seja o ato obsceno, o assédio sexual, a libertinagem, a pornografia, ou qualquer outra, são, na maioria das vezes, difíceis de ser produzidas, por ocorrerem em ambientes fechados e longe da presença de outras pessoas. Destarte, o Juiz a quo que, usufruindo de plenas condições para o exame detido de cada depoimento, proporcionado pelo contato próximo com as partes envolvidas, pode, de perto, auscultar com propriedade seus pensamentos e emoções, avaliando com maior exatidão o valor real das provas. ( PROCESSO TRT - RO - 01004-2007-053-18-00-7. Relator: Marilda Jungmann Gonçalves Daher. Goiás.)”

A incontinência de conduta refere-se a atos de natureza sexual e também pode ser exemplificada como sendo o funcionário que se utiliza do e-mail corporativo para troca de mensagens com conteúdo pornográfico.

4.3.3 Mau procedimento

No artigo 482 alínea b está previsto o mau procedimento. Assim de acordo com Amauri Mascaro Nascimento (1998, p. 422): “[...] É o comportamento irregular do empregado, incompatível com as normas exigidas pelo senso comum do homem médio [...]”.

As diferenças entre o mau procedimento e incontinência de conduta são poucas: os pressupostos são iguais, mas no mau procedimento considera-se o ato que vai contra a ética enquanto que na incontinência de conduta leva-se em conta ato de natureza sexual.

Inúmeros exemplos podem ser dados a cerca do mau procedimento, como: o funcionário que enviou e-mails para resolver assuntos particulares durante o expediente de trabalho, o empregado que é pego fumando maconha em horário de almoço dentro do estabelecimento da empresa e o professor que afixa cartaz na própria instituição que ministra aulas contra seu aumento de mensalidade.

Pode ser ainda considerado como exemplo de mau procedimento o vigilante que realiza ligações para telessexo em horário de trabalho, o gerente de banco que forja contratos de empréstimo em benefício próprio e o auxiliar de enfermagem que abandona o plantão e vai dormir em pleno horário de trabalho. 

É possível perceber através dos exemplos acima que é impossível a conceituação precisa, pois a caracterização dessas condutas são totalmente dependentes da análise do caso concreto.

De acordo com Valentin Carrion (2012, p. 447):

“A figura de mau procedimento é tão ampla que poderia abranger todas  as outras e, na prática, serve para focalizar qualquer ato do empregado que, pela sua gravidade, impossibilite a continuação do vínculo, desde que não acolhido precisamente nas demais figuras, nem excluídos por algumas delas ao dar exato limite a determinada conduta.”

4.3.4 Negociação habitual

A negociação diz respeito de acordo com Martins (2002, p. 337) “[...] Atos de comércio praticados pelo empregado”.

Ponto essencial nesse caso para que exista a justa causa é que essa negociação não seja permitida pelo Empregador e que haja habitualidade. O empregado não poderá exercer atividade que cause concorrência desleal à empresa, sendo assim o empregado poderá praticar outra atividade em horários livres, mas nunca uma que acarrete prejuízos a empresa. Uma boa explicação acerca desse tema é apresentado por Sérgio Pinto Martins (2002, p. 337):

“A negociação diz respeito aos atos de comércio praticados pelo empregado. Essa negociação, segundo a lei trabalhista, deve ser a feita sem permissão do empregador e com habitualidade. Se houver permissão do empregador, a justa causa estará descaracterizada. O mesmo ocorre se não houver habitualidade.”

Haverá ainda ato prejudicial ao empregador se o empregado realizando serviço paralelo diminuir sua produção no outro emprego.

Ainda um exemplo que ilustra muito bem a negociação habitual é daquele empregado que constitui empresa do mesmo ramo da sua empregadora, de forma clandestina, praticando assim a concorrência desleal, que enseja a justa causa ou o empregado que se utiliza da clientela da empresa que trabalha para vender seu produtos em detrimento do empregador, também pode ser dispensado por justa causa.

Em entendimentos jurisprudenciais temos a configuração de negociação habitual, ensejando a justa causa:

“RECURSO DE REVISTA. JUSTA CAUSA. ART. 482, -C-, DA CLT. NEGOCIAÇÃO HABITUAL E ATO DE CONCORRÊNCIA. O Regional evidenciou que havia negociação habitual entre o autor e a empresa San Genaro, cliente da reclamada, bem como asseverou que -(...) o fato de estabelecer concorrência com a empresa empregadora reforça ainda mais a tese de configuração da dispensa por justa causa- . Desse modo, somente com o revolvimento do conjunto fático-probatório dos autos seria possível reconhecer a veracidade das alegações produzidas no recurso de revista, no sentido de que não houve negociação habitual e ato de concorrência. Assim sendo, resta inafastável a aplicação da orientação expressa na Súmula nº 126 desta Corte, cuja incidência inviabiliza a análise de violação do dispositivo invocado e de dissenso com os arestos colacionados. Não conhecido. MULTA DE 1%. EMBARGOS DE DECLARAÇÃO PROTELATÓRIOS. É indevida a condenação ao pagamento da multa de 1% prevista no parágrafo único do art. 538 do CPC se o Regional presta esclarecimentos no tocante à matéria suscitada no apelo, pois exsurge a inexistência de caráter protelatório da parte. Precedentes. Recurso de revista conhecido e provido, no particular. (TST - RR 1261 1261/2007-098-03-00.1 Relator Emmanoel Pereira. Julgamento: 04/11/2009. Órgão julgador: 5ª Turma)”

“RECURSO ORDINÁRIO. JUSTA CAUSA. ART. 482, A B E C DA CLT. ATO DE IMPROBIDADE E CONCORRÊNCIA À EMPRESA PARA A QUAL TRABALHAVA A EMPREGADA. A prova que consta dos autos evidencia que estão caracterizadas as alegações de improbidade,mau procedimento, negociação habitual e concorrência desleal, de modo a constituir justa causa, na forma como foi afirmada pela ex-empregadora. A reclamante praticou atos incompatíveis, quebrando a fidúcia indispensável à continuidade da relação de trabalho. A entrega à ex-colega,- que também trabalhou na reclamada, mas após o desligamento continuou em atividade na intermediação e venda de apólices de seguro, por conta própria, à qual, posteriormente,a ex-empregada se associou - de um computador,com a carteira de clientes da recorrida, que passaram a ser atendidos por ambas. E não havia autorização da reclamada para tal entrega. (TRT-2 - RECURSO ORDINÁRIO: RECORD 959200943302004 SP 00959-2009-433-02-00-4 Relator Carlos Francisco Berardo. Julgamento 02/03/2010. Órgão julgador 11ª Turma)”

“JUSTA CAUSA. ATOS DE CONCORRÊNCIA AO EMPREGADOR. 1. Não constitui justa causa para a despedida ato isolado de concorrência ao empregador, praticado pelo empregado. 2. A justa causa de que cogita o art. 482 , c, da CLT supõe, necessariamente, habitualidade na negociação que importe atos de concorrência desleal ao empregador. 3. Recurso de revista não provido. (TST – Recurso de Revista 647297 647297/2000.6. Relator: João Oreste Dalazen.)”

É necessário para caracterização dessa conduta: a habitualidade, ocorrendo uma concorrência efetiva, prejudicando os lucros do empregador, como podemos constatar na jurisprudência abaixo:

“RECURSO DO RECLAMANTE. Justa causa. Prova do ato faltoso.Quebra de confiança caracterizada. Desincumbiu-se a ré em provar o ato faltoso imputado ao reclamante. Quebra de confiança caracterizada, pois o empregado praticou negociação habitual, por conta própria e sem permissão do empregador,constituindo concorrência à empregadora e prejuízo aos negócios por ela mantidos. Indenização por dano moral.Não há que se falar em indenização por dano moral, diante da falta grave praticada e provada nos autos. NEGO PROVIMENTO AO RECURSO DO RECLAMANTE." (TRT-2 – Recurso Ordinário Record 811200746202003 SP 00811-2007-462-02-00-3. Relator: MARTA CASADEI MOMEZZO. Órgão Julgador: 10ª TURMA)”

Outro exemplo de justa causa por negociação habitual é dado por Valentin Carrion (2012, p. 448) relatando que “o empregado utiliza seu tempo de serviço na venda de produtos próprios, em evidente prejuízo ao seu trabalho e de colegas”.

Mas se a empresa tiver conhecimento das práticas de negociação de seu empregado e não toma providências fica descaracterizada a justa causa, como verifica-se através de Valentin Carrion (2012, p. 448) a jurisprudência abaixo:

“Descaracteriza-se a concorrência desleal ao obreiro atribuída se a prova, como na espécie, revela, que a empresa não só tinha ciência de que ele praticava o comércio informal de mercadorias por ela vendidas, como também autorizava a guarda de tais mercadorias na loja, o que denota verdadeira tolerância com referido procedimento.(TRT/SP, 2.930.362.612, Anélia Li Chum, Ac. 7ª T. 7.699/95)”

4.3.5 Condenação criminal sem sursis

O trabalhador que envolver-se em processo criminal e for condenado e não obter o sursis poderá ser dispensado por justa causa, mesmo que os fatos que levaram a condenação não tenham ligação com o serviço.

O sursis consiste em o condenado não cumprir a pena, pois seus antecedentes ou a natureza de seu crime são considerado pelo juiz brandos, sendo assim sursis significa a suspensão condicional da pena.

Em jurisprudência apresentada por Amauri Mascaro Nascimento (2001, p. 469) fica totalmente evidenciada a necessidade da inocorrência do sursis para o enquadramento da justa causa: “ ‘A sentença criminal passada em julgamento, só influirá nos feitos trabalhistas para caracterização da justa causa se não tiver havido suspensão condicional da pena’ (TRT, 7ª Reg., RO 710/83, julg. 25.1.84, Rel. Juiz Paulo da Silva Porto)”.

Amauri Mascaro Nascimento (2001, p. 469) apresenta a jurisprudência:

“Não tendo havido suspensão da execução da pena, a condenação criminal do empregado, passada em julgado, nos exatos termos do art. 482, d, da CLT, autoriza a sua dispensa. Tal fato cria impossibilidade física para a manutenção do contrato de trabalho” (Pleno TST, Proc. 6.698/48, DJGB 20.9.51, pág. 2883, Rel. Min. Edgard Sanches, in “A CLT vista pelo TST” cit., pág. 224).”

E ainda Amauri Mascaro Nascimento (2001, p. 469) complementa:

“Para configuração da justa causa prevista no art. 482, d, da CLT, basta que o empregado tenha sido condenado, que a sentença tenha passado em julgado e não haja sido concedido o benefício do sursis. A extinção da punibilidade, pela prescrição, nos termos do art. 108, IV, do CP, não descaracteriza aquela justa causa, principalmente se o delito cometido, dadas as condições e a natureza da pena, não comportava a concessão do sursis” (1ª T., TST, Ver. 541/56, Rel. Min. Oliveira Lima, in Wagner Giglio, op. Cit.).”

Em jurisprudência a respeito da justa causa do empregado, fica clara a necessidade da sentença transitada em julgado:

 “APELAÇÃO CÍVEL - AÇÃO DE INDENIZAÇÃO - DANOS MORAIS COMPROVADOS - IMPUTAÇÃO DE PRÁTICA DELITUOSA À FUNCIONÁRIO - DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA ANTERIOR AO PRONUNCIAMENTO JUDICIAL - ABSOLVIÇÃO CRIMINAL - DOLO CONFIGURADO - ABUSO DE DIREITO - CONDENAÇÃO DO EMPREGADOR IMPERIOSA - SENTENÇA MANTIDA - RECURSO IMPROVIDO. (TJMS 9458 MS 2003.009458-0, Relator: Des. Rêmolo Letteriello, Data de Julgamento: 14/10/2003, 4ª Turma Cível, Data de Publicação: 22/10/2003)”

De acordo com Valentin Carrion (2012, p. 448) “a rescisão impõe-se por absoluta impossibilidade de cumprimento das obrigações contratuais”.

Assim nos casos de prisão que permite ao condenado sair para trabalhar todos os dias e recolher-se a noite não é permitido o rescisão por justa causa, simplesmente pelo fato do condenado pode ir trabalhar todos os dias e assim não descumprir suas obrigações contratuais firmadas com o empregador.

4.3.6 Desídia

De acordo com Amauri Mascaro Nascimento (2001, p. 617) “[...] desídia é a falta de diligência do empregado em relação ao emprego.”

Incluem-se nesse conceito, para caracterizá-lo, a negligência, imprudência e imperícia.

Faz-se necessário para melhor entendimento a especificação de cada um dos três itens citados acima. 

A negligência consiste na falta de atenção ou cuidado. O empregado não age com o cuidado que é exigido em determinada situação.

Já a imprudência uma atitude imprudente é de uma pessoa que mesmo tendo conhecimento do risco da atividade, acredita que praticá-la não acarretará prejuízo a ninguém.

Por fim a imperícia ocorre quando não existe o domínio de uma técnica por alguém que teria que tê-la decorrente de sua profissão e formação.

De acordo com Valentin Carrion (2012, p. 449) desídia é “falta culposa, e não dolosa, ligada à negligência; costuma-se caracterizar pela prática ou omissão de vários atos (comparecimento impontual, ausências, produção imperfeita)”

Ainda Valentin Carrion (2012, p. 449) defende que não é necessário em alguns casos a prática das faltas por várias vezes, podendo apenas uma única vez configurar a justa causa, “[...] excepcionalmente poderá estar configurada em um só ato culposo muito grave; se doloso ou querido, pertencerá a outra das justas causas[...]”.

Em jurisprudência trazida por Valentin Carrion (2012, p. 449) tem-se o exemplo do qual não foi necessária a reiteração da prática faltosa:

“O legislador não obriga à gradação de punições. Basta que configurada a situação tipificada para que o empregador fique autorizado a proceder à dispensa justificada (TST, RR 163.359/95, José Luiz Vasconcellos, Ac. 3ª T. 3.478/96).”

4.3.7 Embriaguez

A embriaguez pode ser habitual ou em serviço.

4.3.7.1 Embriaguez habitual

É a embriaguez que ocorre fora do serviço e somente poderá ser utilizada como motivo para justa causa do empregado caso transpareça em seu ambiente de trabalho, de acordo com os ensinamentos do doutrinador Mauricio Godinho Delgado (2002, p. 1172):

“Mesmo que habitual o estado etílico do empregado, se restrito ao período posterior à prestação laborativa, sem repercussões no contrato, não pode ser considerado causa de resolução do pacto empregatício, sob pena de estar-se admitindo interferência abusiva do vínculo de emprego na vida pessoal, familiar e comunitária do individuo. Esta situação hipotética trazida pela CLT (embriaguez habitual) somente é apta a propiciar justa causa se produzir influência maléfica ao cumprimento do contrato de trabalho.”

Mas existem posicionamentos mais atuais que defendem a inexistência da embriaguez habitual, sendo letra morta na CLT, por isso não tem como consequência a justa causa e sim o afastamento pelo INSS do empregado, pois o Ministério da Saúde entende ser causa de doença.

Em entendimentos jurisprudenciais fica evidenciado o posicionamento a cerca da embriaguez habitual não ser considerada justa causa:

 “RECURSO DE REVISTA JUSTA CAUSA EMBRIAGUEZ. A embriaguez habitual ou em serviço só constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador quando o empregado não é portador de doença do alcoolismo, também chamada de síndrome de dependência do álcool.Recurso de revista conhecido e desprovido. (TST – RECURSO DE REVISTA RR 2000409720045190003 200040-97.2004.5.19.0003. Relator: Luiz Philippe Vieira de Mello Filho. Órgão Julgador: 1ª Turma)”

“Servidor público. Processo administrativo Disciplinar. Embriaguez habitual. Demissão ilegal. Reintegração. Princípio da restitutio in integrum.O servidor acometido de dependência crônica de alcoolismo deve ser licenciado para tratamento de saúde ou, se for o caso, aposentado por invalidez, mas nunca demitido, por ser titular de direito subjetivo à saúde e vítima do insucesso das políticas públicas sociais do Estado, impondo-se a anulação do ato de demissão, com a respectiva reintegração”. (TJRO -  Apelação Cível AC 10000120070199115 RO 100.001.2007.0199115. Relator: Desembargador Renato Mimessi. Órgão Julgador: 1ª Vara da Fazenda Pública)”

4.3.7.2 Embriaguez em serviço

A embriaguez em serviço para que configure justa causa é suficiente que o empregado apresente-se alcoolizado uma única vez no local de trabalho para configurar justa causa.

Corroborando com determinado entendimento está à justiça brasileira como podemos observar em jurisprudências:

“JUSTA CAUSA - HIPÓTESE EM QUE SE CONFIGUROU A EMBRIAGUEZ EM SERVIÇO (ART. 482, -F-, DA CLT) O v. acórdão regional entendeu caracterizada justa causa à dispensa pela embriaguez em serviço, com fundamento em prova documental, que atestou a ingestão de bebida alcoólica durante o expediente, e no fato de o Reclamante já haver sido suspenso, por problemas de conduta.O Recurso de Revista está fundamentado na alínea a do permissivo, com a colação de arestos genéricos e outros que contemplam hipóteses fáticas diversas das delineadas pela Cortea quo. Aplicam-se as Súmulas nos23 e 296/TST.Recurso de Revista não conhecido. (TST - RECURSO DE REVISTA 655100-74.2000.5.04.5555. Relator; Maria Cristina Irigoyen Peduzzi. Órgão Julgador: 3º Turma).”

“RECURSO DE EMBARGOS INTERPOSTO ANTERIORMENTE À VIGÊNCIA DA LEI 11.496 /2007. EMBRIAGUEZ EM SERVIÇO. CONDUTA ÚNICA. JUSTA CAUSA. A hipótese, que versa sobre a possibilidade de rescisão contratual em virtude da conduta única de embriaguez do empregado no serviço, situa-se muito mais no plano da justiça, que invoca o juízo de proporcionalidade na gradação da pena a ser aplicada, do que na esfera legal. A alínea f do art. 482 da CLT, ao estabelecer como justa causa a -embriaguez habitual ou em serviço- sugere a possibilidade de uma única conduta de embriaguez em serviço configurar o ílicito laboral. Não há, sob esse prisma, violação literal a tal preceito. Para sopesar a análise fria do art. 482, f, da CLT devem ser agregados outros elementos que revelem, por exemplo, o comportamento pretérito do empregado, a repercussão da conduta do Reclamante no âmbito funcional e social do empregador etc. Não constam do acórdão prolatado pelo Tribunal Regional, entretanto, elementos que pudessem mitigar o rigor da pena aplicada, razão por que a Turma negou provimento ao Recurso de Revista. Incólumes os arts. 482, f, da CLT e 5.º, II, da Constituição Federal. Embargos não conhecidos. (TST – EMBARGO EM RECURSO DE REVISTA E-RR 1299000412002502 1299000-41.2002.5.02.0900. Relator: Maria de Assis Calsing. Órgão Julgador: Subseção I Especializada em Dissídios Individuais)”

Importante ressaltar que empregado que é pego bebendo no serviço tem configurado como justa causa desídia, pois para ser considerado como embriaguez em serviço há necessidade de ser comprovado esse estado de embriaguez, através da dosagem de álcool no sangue.

Não é necessário para configurar-se a embriaguez somente o consumo de álcool, sendo que o consumo de outras drogas como entorpecentes também se enquadram no caso em questão.

4.3.8 Violação de segredo

Previsto na alínea g do Art. 486 da Consolidação das Leis do Trabalho a violação de segredo da empresa visa proteger com a sua tipificação legal as informações confidenciais que se divulgadas pelo obreiro podem prejudicar a empresa.

De acordo com Amauri Mascaro Nascimento (2001, p. 617):

“A violação de segredo por parte do empregado que tem o dever de sigilo quanto às informações de que dispõe sobre dados técnicos da empresa, administrativos também para alguns, é outra justa causa.”

Em jurisprudência podemos observar o entendimento de violação de segredo:

“JUSTA CAUSA VIOLAÇÃO DE SEGREDO. Provado que a reclamante repassou, através de mensagens eletrônicas, a um seu antigo chefe (ex-diretor) que se encontrava trabalhando para estabelecimento concorrente, informações sigilosas da reclamada, quebrando, assim, a fidúcia inerente à relação de emprego, correta a decisão que entendeu presente a justa causa para o despedimento. (2035009020075070013 CE 0203500-9020075070013, Relator: LAIS MARIA ROSSAS FREIRE. Órgão Julgador: TURMA 1).”

“JUSTA CAUSA PARA DISPENSA.A dispensa da autora ocorreu por justa causa, em decorrência desta ter violado segredo da empresa, ao transmitir para terceiros interessados e concorrentes da reclamada, cotações de preços de material,encaminhadas para cliente desta. E nem se alegue que sua conduta não se enquadraria na tipificação da letra g artigo 482 da CLT (violação de segredo da empresa), pois,efetivamente, a demandante traiu a confiança de seu empregador,ao divulgar informações confidenciais à empresa concorrente e que, efetivamente, poderiam causar àquele significativo prejuízo. Por fim, a gravidade do fato noticiado tornou inviável a continuidade da relação de emprego,motivo pelo qual não há que se falar em gradação da pena 482CLT. (1731200826302006 SP 01731-2008-263-02-00-6, Relator: ODETTE SILVEIRA MORAES. Órgão Julgador: 16/06/2010, 2ª TURMA)”

Valentin Carrion (2012, p. 450) defende que “não é necessário ser considerado segredo, sendo suficiente a dedução”.

Logicamente quando a autoridade competente determinar que o empregado faça algo, não poderá ser tipificado a violação de segredo.

4.3.9 Indisciplina

Segundo Amauri Mascaro Nascimento (1998, p. 427):

“Indisciplina é o descumprimento de ordens gerais de serviço. Portanto, é a desobediência às determinações contidas em circulares, portarias, instruções gerais da empresa, escritas ou verbais. Ex.: Recusar-se à revista obrigatória na saída do expediente.”

Dispõe o nosso pátrio tribunal:

DISPENSA POR JUSTA CAUSA. ATO DE INDISCIPLINA. CONFIGURAÇÃO. ART. 482, H, DA CLT. Constitui indisciplina o ato em que empregado desrespeita as ordens de caráter geral da empresa, dirigidas impessoalmente ao quadro de empregados, tais como normas, regulamentos, portarias, circulares e diretrizes gerais. O depoimento do autor e o acervo documental produzido pela demandada demonstraram de forma inequívoca a prática de ato faltoso ensejador da dispensa por justa causa, tipificada no art. 482, h, da CLT. DANO MORAL. NÃO CONFIGURAÇÃO. A falta de comprovação robusta de ofensa aos direitos subjetivos do empregado não autoriza a indenização por danos morais. No caso em tela, não há qualquer prova nos autos de que os fatos geradores da dispensa motivada atingiram a honra, a imagem, a integridade, os valores psíquicos do reclamante. Recurso conhecido e desprovido. (TRT-16 : 2221200800516002 MA 02221-2008-005-16-00-2. Relator: Marcia Andrea Farias da Silva)

JUSTA CAUSA - MOTIVO DETERMINANTE - ATO DE INDISCIPLINA OU INSUBORDINAÇÃO - ART. 482, h, da CLT - CONFIGURAÇÃO- A configuração da conduta perpetrada pelo reclamante restou demonstrada de forma indubitável nos autos, sendo tal conduta capaz de acarretar a rescisão do pacto laboral de forma motivada, consoante capitulação descrita na alínea h do art. 482 da CLT. Desta feita, a conduta do obreiro em imputar à representante da empresa expressão pejorativa, afigura-se incompatível com o comportamento que deve permear a relação de emprego, o que impõe a mantença da justa causa reconhecida pelo juízo a quo. Recurso improvido. (TRT-23 - RECURSO ORDINARIO TRABALHISTA : RO 2058200400323003 MT 02058.2004.003.23.00-3. Relator: Juiz Convocado Paulo Brescovici. Órgão julgador: Tribunal Pleno)

4.3.10 Insubordinação

A insubordinação consubstancia-se quando o empregado revela-se contra uma ordem geral do empregador. Um exemplo disso é quando a regra de não fumar dentro do estabelecimento de trabalho não é observada pelo funcionário.

São comandos individuais não obedecidos pelo empregado, como recusar-se a revista no emprego desde que o empregador esteja dentro do estipulado para o ato, a empresa deve estar com a razão.

As ordens dadas ao empregado têm que vir diretamente do supervisor, não pode ser de trabalhador com cargo parecido ao do empregado que receberá a ordem, pois se o subordinado recusar-se a cumprir determinada ordem de um empregado com o cargo igual a seu esse ato não poderá ser considerado insubordinação.

Se não houver a observação desses detalhes a justa causa não poderá ser aplicada por falta dos requisitos.

A doutrina quanto a diferenciação da Indisciplina e da insubordinação não tem controvérsias, mas a jurisprudência tem, ocorrendo na maioria das vezes como defende Valentin Carrion confusão jurisprudencial o que para ele é justificável, devido a dificuldade em diferenciar uma da outra.

Em jurisprudências apresentadas por Valentin Carrion (2012, p. 450) temos exemplos de indisciplina: “Configuração. Empregado que desacata o chefe com expressão desrespeitosa merece a dispensa com justa causa (TRT/SP, RO 02850245989, José Serson, Ac. 6ª T. 11.236/87)”.

E ainda, Valentin Carrion (2012, p. 450) apresenta:

“Dá justa causa para a sua dispensa, o empregado, vigilante, com passado funcional não isento de mácula e que abandona seu posto para receber, em local isolado, pessoa estranha aos quadros da empresa, afrontando proibição do empregador (TRT/PR, RO 776/86, Carmen Ganem, Ac. 2ª T. 2.125/86)”

“Ainda que o empregado tenha um passado funcional ilibado, ofender e desrespeitar superior hierárquico é atitude suficientemente grave para justificar a imediata rescisão contratual (art. 482, “k”, da CLT) (TRT, 10ª Reg., RO 1.095/85, Fernando Damasceno, Ac. 1ª T. 1.032/86)”

“Provada a desobediência a ordens diretas de superior hierárquico, comete o obreiro ato de insubordinação que determina o rompimento do pacto laboral por justo motivo (TRT/DF, RO 2.235/85, Câmara Portocarrero, Ac. 2ª T. 2.589/86).”

“Participação pacífica em greve. A participação pacífica na greve que posteriormente foi considerada ilegal, não revela, por si só, motivo para a dispensa por justa causa. É indiscutível que o empregador detém o poder de comando e o livre arbítrio, mas não pode a atitude empresarial atingir uma minoria, em flagrante desrespeito ao princípio da isonomia (TST, ED-RR 141.733/94.8, Galba Velloso, Ac. 4ª T. 4.330/96).”

4.3.11 Abandono de emprego

De acordo com conceito do doutrinador Amauri Mascaro Nascimento (2001, p. 617): “[...] Abandono de emprego é a renúncia intencional do emprego, configurando-se com o elemento objetivo, que é a ausência prolongada, e o elemento subjetivo, que é a intenção de não mais continuar a relação de emprego [...]”.

Como comentando acima para a configuração dessa justa causa é necessário existirem dois elementos: objetivo e o subjetivo.

O primeiro consiste no afastamento do serviço e o segundo na intenção do empregado.

De acordo com a jurisprudência o tempo de afastamento vem sendo de 30 dias, mas esse prazo pode ser menor se o elemento subjetivo estiver claro, ou seja, a intenção do empregado de terminar com o contrato de trabalho.

Como no exemplo citado por Mauricio Godinho Delgado (2002, p. 1174): “[...] é o que se verifica, ilustrativamente, com a comprovação de que o obreiro ingressou em novo emprego, em horário incompatível com o do antigo contrato. [...]”

É complicado falar em provas a respeito do elemento subjetivo, visto que ele é a vontade do sujeito, de difícil constatação, mesmo assim se faz imprescindível sua existência, visto que existem situações onde a intenção do empregado ao faltar não é rescindir o contrato podendo ser simplesmente uma situação onde ele não conseguiu comunicar ao empregador o motivo de suas faltas.

Não pode ser confundido o abandono de serviço com o abandono de emprego, como defende o doutrinador Mauricio Godinho Delgado (2002, p. 1175):

“A primeira situação pode dar ensejo a outra justa causa, como indisciplina ou insubordinação, por exemplo (o empregado simplesmente deixa o trabalho mais cedo, sem motivo justo, contra o horário estipulado – indisciplina -, ou desrespeitando a negativa da chefia – insubordinação). O abandono do serviço pode ser até mesmo válido, como ocorre na adesão pacífica a movimentos paredistas, Já a expressão abandono de emprego reserva-se para a infração mencionada no art.482, “i”, da CLT.”

Em jurisprudência tem-se a exemplificação de caso de abandono de emprego, referindo-se a necessidade do elemento objetivo explicado acima:

“JUSTA CAUSA. ABANDONO DE EMPREGO. Deve ser reconhecida a justa causa por abandono de emprego quando demonstrado que o demandante se afastara do trabalho, com a intenção de não mais prestar serviços para o reclamado, sem lhe fazer a devida comunicação nesse sentido. (TRT – 13 – PB 131698 PB 00213.2011.026.13.00-4, Relator: ANA MARIA FERREIRA MADRUGA. Órgão Julgador: Tribunal Pleno)”

Cabe ao empregador o ônus da prova quando alegado por este o abandono de emprego, como constata-se jurisprudência a seguir

“ABANDONO DO EMPREGO - ÔNUS DA PROVA DO EMPREGADOR.Alegado o abandono do emprego, como justa causa para a rescisão contratual, incumbe ao empregador o ônus de provar robustamente referida alegação, tendo em vista a presunção, favorável ao empregado, do interesse na continuidade do contrato de trabalho que é um dos princípios basilares desse ramo jurídico. (834120115070024 CE 0000083-4120115070024, Relator: MARIA JOSÉ GIRÃO, Data de Julgamento: 12/01/2012, Primeira Turma)”

4.3.12 Ato lesivo à honra e boa fama

Esse tipo jurídico refere-se à injúria, calúnia ou difamação, agressão física em colegas ou terceiros dentro da empresa. Portanto também está incluído nesse tipo jurídico agressões físicas.

A ofensa física ocorre quando o empregado agredir alguém, podendo ser o empregador ou superiores hierárquicos. Dessa forma a falta grave independerá da existência de lesão corporal ou ferimento, sendo necessário apenas a ofensa física, como o fato de um empregado esmurrar outro.

Importante salientar que as agressões têm que ocorrer dentro do local de trabalho. De acordo com o doutrinador Mauricio Godinho Delgado (2002, p. 1176):

“O local que o trabalhador já esteja submetido ao poder empregatício, inclusive fiscalizatório e disciplinar, também se enquadra no requisito circunstancial apontado pela alínia “j” do art. 482 da CLT: por exemplo, ofensas e agressões durante o desenrolar do transporte ofertado pela empresa, nos moldes das horas in itinere, cujo período esteja integrado ao contrato de trabalho.”

A legítima defesa exclui a justa causa, mas o modo como é feito tem que ser moderado, sem exageros e utilizado somente o necessário para elidir a ameaça, o empregado tem que provar a ocorrência da excludente.

O doutrinador Valentin Carrion (2012, p. 451/452) exemplifica alguns casos onde é cabível a justa causa por ato lesivo a honra e boa fama e onde não se encaixa, através de jurisprudências, a seguir:

Briga em legítima defesa, fora do estabelecimento do trabalho, não pode ser considerada justa causa para despedimento do obreiro, ainda que se trate de ex-presidiário (TRT/SP, RR 7.759/84, Ranor Barbosa, Ac. 3ª T. 5.666/85).

“Não comete justa causa empregado que, agredido injustamente por outro empregado, usa dos meios disponíveis e necessários para repelir a agressão de que estava sendo vítima. Inexistente excesso de defesa, como quer a empresa, na medida em que o reclamante já fora atingido na testa com golpes de cassetete e para defender-se usou da mesma espécie de arma, bem como faca que também era utilizada pelo agressor. Legítima defesa configurada e que, na forma do art. 482, “j”, da CLT, afasta a alegação de justa causa (TRT/PR, RO 2.386/85, Euclides Rocha, Ac. 2ª T. 2449/86).”

“Ainda que o empregado tenha um passado funcional ilibado, ofender e desrespeitar superior hierárquico é atitude suficientemente grave para justificar a imediata rescisão contratual (TRT/DF, RO 642/85, Fernando Damasceno, Ac. 1ª T. 2.980/85).”

“Há justa causa para a dispensa quando o empregado apodera-se de uma faca no momento da discussão com o empregador, independentemente da dúvida existente sobre a quem atribuir a iniciativa da agressão (TRT/DF, RO 2.741/84, Satyro e Souza, Ac. 1ª T. 2.070/85).”

4.3.13 Prática Constante de jogos de azar

A prática dos jogos como o nome já diz, necessita ser constante para que exista a hipótese de justa causa, portanto apenas uma vez não configura justa causa.

Não é necessário que o jogo envolva dinheiro. Sobre isso dispõe Sergio Pinto Martins (2002, p. 345): “[...] a necessidade da habitualidade para a confirmação da falta grave em comentário.Pouco importa, porém, se o jogo é ou não a dinheiro”.

Muitas infrações desse tipo ocorrem fora do trabalho, mas a jurisprudência prevê que essa infração pode ocorrer dentro do trabalho:

“JUSTA CAUSA. MAU PROCEDIMENTO. PRÁTICA DE JOGO DE CARTAS EM HORÁRIO DE EXPEDIENTE.A prática de jogo de baralho durante o horário de expediente, devidamente comprovada mediante prova testemunhal, caracteriza falta grave e autoriza a dispensa do empregado por justa causa, por mau procedimento, conforme alínea 'b' do art. 482 da CLT. O mau procedimento caracteriza-se por um ato faltoso do empregado que infringe deveres básicos do contrato de emprego, como o dever de diligência na prestação dos serviços, de boa-fé, de lealdade e conduta respeitosa no ambiente de trabalho. E a prática de jogatina no ambiente e no horário de trabalho caracteriza a quebra desses deveres contratuais, tornando insustentável a manutenção do vínculo de emprego.482CLT. (1339200300323008 MT 01339.2003.003.23.00-8, Relator: Edson Bueno. Tribunal Pleno)”

4.3.14 Atos atentatórios à segurança nacional

A hipótese de justa causa se o empregado praticar atos atentatórios contra à segurança nacional está prevista no parágrafo único do art. 482 da CLT.

Atos atentatórios contra a segurança nacional podem ser resumidos como terrorismo, subversão, malversação da coisa pública e outros.

Para configurar essa hipótese é necessário que seja comprovado através de inquérito administrativo. Esse inquérito de acordo com o TST deverá ser apurado perante a Justiça do Trabalho.

De acordo com Sérgio Pinto Martins (2002, p. 344):

“A autoridade competente poderá solicitar o afastamento do empregado do serviço ou do local de trabalho, caso haja motivo relevante de interesse para a segurança nacional, sem que se configure a suspensão do contrato de trabalho. O afastamento será solicitado pela autoridade competente diretamente ao empregador, em representação fundamentada, com audiência da Procuradoria Regional do Trabalho, que instaurará inquérito administrativo. Nos primeiros 90 dias, o empregado receberá remuneração. Se o inquérito persistir após 90 dias, o empregador não tem obrigação de pagar salários.”

5.     OUTRAS JUSTAS CAUSAS

Existem ainda outras infrações que o empregado pode cometer que tem como consequência à resolução do contrato de trabalho por justa causa.

A primeira é a recusa injustificada do obreiro à observância de instruções expedidas pelo empregador quanto à saúde e segurança no trabalho ou quanto ao uso de equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.

Tem-se ainda a situação em que do empregado bancário que deixa de pagar por diversas vezes dívidas exigidas por lei.

Segundo o art. 240 da CLT, é admitido ainda a justa causo o empregado que negar-se a realizar as horas extraordinárias, nos casos de urgência ou de acidente, que são capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço, poderá a duração do trabalho ser excepcionalmente elevada a qualquer número de horas, devendo zelar-se incolumidade dos empregados e pela possibilidade de revezamento de turmas, assegurando ao pessoal um repouso correspondente e comunicando a ocorrência

Valentin Carrion (2012, p. 453) aponta ainda como outras possibilidades de justa causa, “o aprendiz que não frequenta curso de aprendizagem ou não o aproveita, hipótese prevista no artigo 432 da CLT; grevista que pratica excessos; faltas passíveis de demissão para o emprego público; declaração falsa ou uso indevido do vale transporte e o dano moral”.

6.     OS DIREITOS QUE O EMPREGADO TEM QUANDO OCORRER A EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR JUSTA CAUSA

O empregado, despedido por justa causa, perde o direito a várias verbas rescisórias, como indenização, aviso prévio, 13ª salário proporcional, férias proporcionais, saque do FGTS, multa de 40% sobre o valor do FGTS, aviso prévio e emissão de guias para recebimento de seguro desemprego.

Sobre os direitos do empregado entende Valentin Carrion (2012, p. 444):

“Justa causa: efeito emanado de ato ilícito do empregado que, violando alguma obrigação legal ou contratual, explícita ou implícita, permite ao empregador a rescisão do contrato sem ônus (pagamento de indenização ou percentual sobre os depósitos do FGTS, 13ª.salário e férias, estes dois proporcionais).”

A perda do direito a férias proporcionais está previsto ainda na Súmula 171 do TST: “Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa a extinção do contrato de trabalho, com mais de um ano, sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais ainda que incompleto o período aquisitivo de doze meses”.

Ainda é necessário dizer que, a justa causa pode ocorrer no decorrer do aviso prévio, tendo como resultado a perda do restante do seu prazo. Além de previsto no art. 491 da CLT, para tanto há a Súmula 73 do TST que dispõe o seguinte: “Falta grave, salvo a de abandono de emprego, praticada pelo empregado no decurso do aviso prévio dado pelo empregador, retira àquele qualquer direito a indenização”

A justa causa, aplicada pelo empregador, tem como objetivo punir o empregado, visto que ele perde a maioria dos direitos que teria em uma rescisão sem justa causa do contrato por parte do empregador.

7.     Considerações Finais

Analisando todo o conteúdo do presente trabalho, concluiu-se que o objetivo de melhor explicar as hipóteses de cabimento de justa causa foi alcançado, pois de forma didática foi organizado aspectos doutrinários, normativistas e jurisprudenciais acerca de cada alínea do art. 482 da CLT.

A partir desse estudo tornou-se perceptível que o instituto da justa causa é a maior penalidade que pode ser aplicada ao empregado, sendo que esse não fará jus a indenização, 13ª salário proporcional, férias proporcionais, não possui aviso prévio, não possui direito a seguro desemprego, não pode sacar o FGTS e nem ter depositado a multa de 40% sobre o valor do FGTS.

Além das verbas que o empregado perde o direito a receber, a justa causa gera várias repercussões na sua vida profissional e moral, visto que fica desempregado por motivo de sua culpa, o que repercute seriamente em sua fama como empregado.

Mas por ser uma penalidade tão grave a justa causa não pode ser uma mera liberalidade do empregador, devendo pautar-se na lei e na rígida comprovação do alegado.

Os motivos que levam as empresas a demitir por justa causa são muitos. Entretanto, pode-se dizer que quando a empresa decide efetuar este tipo de rescisão do contrato de trabalho, deve se cercar para que suas atitudes estejam dentro da legalidade para evitar injustiça, abuso de poder e futuros processos trabalhistas.

Desta forma, cabe ao empregador a avaliação do caso concreto verificando seu correto enquadramento na norma, além de apresentar provas robustas, verificar se há nexo causal e se o caso possui gravidade suficiente para ensejar justa causa. 

Se o ato praticado pelo empregado quebrar a confiança nele depositada tornando impossível a manutenção da relação de trabalho existente, deve então a empresa verificar se o ato praticado pelo empregado é passível de punição por dispensa por justa causa, ou seja, a conduta tem que estar prevista no artigo 482 da CLT.

Após, a punição deve ser aplicada imediatamente, de preferência no mesmo dia e por escrito.  Se a decisão da empresa não for correta e rápida, a demissão por justa causa pode ser revertida para demissão sem justa causa em eventual processo judicial.

Assim da mesma maneira que o empregador deve se respaldar na legislação para que seus atos não sejam revertidos, o empregado deve também ter conhecimento das hipóteses de justa causa do art. 482 da CLT para evitar tais atitudes, para que assim não seja demitido por justa causa e não percam os benefícios acima elencados.

Portanto, foi apresentado neste trabalho como a lei, de certo modo, ampara o empregador, para com as condutas inadequadas do empregado, ensejando a justa causa prevista no artigo 482 CLT.