RESUMO: Este artigo trata sobre os desafios decorrentes da nova realidade, encontrados dentro do serviço público na implementação do modelo de Gestão de Competências. O objetivo central deste trabalho é proporcionar uma reflexão crítica sobre o papel do ser humano dentro das organizações e identificar os avanços realizados na gestão de competências, assim como as principais dificuldades enfrentadas no setor público. Para este trabalho, realizou-se uma pesquisa bibliográfica considerando as contribuições dos autores Cardoso, Chiavenato, Coutinho, Dutra, Mussak, Vergara, entre outros, procurando buscar possíveis respostas para as questões levantadas e soluções para os problemas identificados. Conclui-se que vários são os desafios a serem enfrentados, mas muito pode ser feito na gestão de competências para a valorização e melhor aproveitamento do servidor público, possibilitando uma administração de excelência e um consequente atendimento de qualidade para a população brasileira.

Palavras-chave: Gestão de Pessoas. Gestão por Competências. Serviço Público. Desafios.

Introdução

O presente artigo tem como tema os desafios enfrentados na gestão de pessoas por competências nas organizações, especificamente no serviço público, tendo em vista as particularidades dessas instituições.

Nesta perspectiva, algumas questões nortearam o desenvolvimento deste trabalho:

a)    Qual o papel do ser humano dentro das organizações na atualidade?

b)    Qual o atual cenário do serviço público?

c)     Quais os principais desafios encontrados na gestão de pessoas por competências?

d)    E por fim, quais as possíveis soluções para os problemas identificados nesse processo?

Vários autores conceituam a gestão por competências e ratificam sua importância dentro das organizações, como RESENDE[1] aponta em seu artigo que

A competência das empresas é a soma das competências de suas pessoas. As empresas se tornarão mais competentes – e, portanto, mais competitivas, mais bem sucedidas –  através do aumento das competências de seus colaboradores de todos os níveis e cargos. Acrescente-se a isto a constatação de que as pessoas somente aumentarão suas competências nas organizações, de forma sistemática e crescente, se estas dispuserem de dinâmicos e eficazes planos, programas  e ferramentas de gestão de pessoas por competências sistemas. O desenvolvimento de competências não acontece sozinho, sem forças impulsionadoras.

Considerando que são as instituições públicas e seus servidores que atendem toda a comunidade, prestando serviços fundamentais para os interesses individuais e coletivos, percebe-se a relevância do objetivo deste artigo. No entanto, pouco se encontra na literatura sobre os desafios enfrentados pelos gestores na aplicabilidade da gestão de competências dentro do serviço público.

Visando alcançar os objetivos propostos, utilizou-se como método de estudo a pesquisa bibliográfica, realizada a partir da análise de materiais publicados na literatura e artigos científicos divulgados no meio eletrônico.

Por fim, este artigo tem como fundamentação os estudos e concepções de autores como Cardoso (2012), Chiavenato (2005), Coutinho (2000), Mussak (2003) e Vergara (2007), dentre outros.

Desenvolvimento

A globalização vem transformando a humanidade e com ela surge uma nova mentalidade dentro das organizações ao redor do mundo e no Brasil. Apesar da sociedade moderna estar imersa na Era da Informação, as pessoas ganham cada vez mais reconhecimento dentro das organizações e uma nova concepção de gestão surge dessa nova realidade.

Em um cenário de constantes mudanças, a gestão de pessoas passa a se destacar na esfera empresarial, a princípio na iniciativa privada. Ela traz consigo a evidência cada vez maior da importância do papel do ser humano dentro das organizações.

As Organizações não existem sem as pessoas. Apesar de todos os seus recursos organizacionais - como máquinas, equipamentos, instalações, capital financeiro, tecnologia – as organizações se baseiam em pessoas para poderem operar e funcionar adequadamente em um ambiente carregado de oportunidades e ameaças (CHIAVENATO, 2005).

Neste contexto, rompendo com o modelo tradicional de gestão, a gestão por competências vem trazer novos conceitos e questões sobre o papel do ser humano dentro das organizações e sua fundamental contribuição para o sucesso das empresas e instituições.

A gestão de pessoas teve que evoluir da gestão de um vínculo sim­ples para a gestão de uma coleção de trocas simbólicas, teve que entender a evolução das pessoas de trabalhadores organizacionais para trabalhadores do conhecimento e teve que aprender a traba­lhar com um novo modelo de avaliação. (CABRERA, 2008, p. 18) 

Pode-se dizer que na gestão de pessoas por competências há uma preocupação não apenas em atrair o profissional, mas também em mantê-lo e aperfeiçoa-lo constantemente, ou seja, há uma valorização do capital humano dentro da organização, deixando claro que o sucesso desta depende, mais do que estratégias, processos ou produtos, das pessoas. Neste modelo de gestão, os profissionais são os verdadeiros responsáveis pelos resultados obtidos nas organizações. Logo, investir no capital humano significa investir no sucesso da organização.

Simultaneamente, na esfera social, a globalização aliada ao acesso à informação desperta a população para a importância do exercício da cidadania, passando a exigir cada vez mais da atuação do serviço público na garantia de seus direitos.

De acordo com Coutinho (2000), cresce a necessidade dentro das organizações públicas brasileiras de incorporação de novos valores, crenças e atitudes, pautadas nos princípios da transparência, confiança e apoio entre o Estado e a sociedade.

Atender a essa demanda com excelência é um dos principais desafios enfrentados pelas administrações públicas atualmente, e a expectativa do cidadão em um atendimento de qualidade requer atenção especial das instituições no desenvolvimento de estratégias e na capacitação de seus membros e servidores.

No entanto, apesar da crescente necessidade de adequação a uma nova realidade, percebe-se que apenas recentemente a gestão de pessoas ganhou espaço no setor público.

Segundo CARDOSO (2012),

A gestão de recursos humanos no serviço público tem como objetivo adequar os ideais da administração pública gerencial à realidade dos servidores públicos. Nos dias atuais, a obtenção e manutenção de um quadro de servidores bem formados, capacitados e motivados se transformaram em finalidade primordial a ser perseguida pelos órgãos que, por sua vez, são cobrados em relação a sua eficiência por uma sociedade cada vez mais consciente sobre o papel do Estado contemporâneo.

Atualmente, é de conhecimento que o ser humano é motivado por inúmeros fatores no ambiente organizacional, como um salário justo, boas condições de trabalho, bom relacionamento entre colegas, dentro e fora do local de trabalho, entre outros. A combinação destes fatores funciona como uma mola impulsora, motivando o funcionário a aprimorar-se nos interesses profissionais e particulares. A pessoa motivada realiza qualquer atividade com mais qualidade e eficiência (MUSSAK, 2003).

No processo de implementação da gestão de competências, é preciso inicialmente mapear as competências necessárias para identificar e implementar a estratégia da empresa e, em decorrência, capacitar os profissionais de acordo com este critério, de modo que possam empregar suas habilidades da melhor maneira possível, visando alcançar os objetivos propostos.

Para Mattos (1982, p. 13),

Desenvolver recursos humanos não significa uma ação periódica de aprimorar o desempenho do exercício de certa função, mas um processo individual, grupal e organizacional permanente de auto­ crítica, descoberta e atualização do potencial de criatividade e rea­lização humana em seus diversos níveis de manifestação.

Especificamente no setor público, é fundamental que o servidor compreenda, em todas as suas esferas, o sistema que é a administração pública, para que se sinta parte da instituição e saiba enfrentar suas particularidades.

[...] é fun­damental que haja um sistema de informações ágil que subsidie o processo decisório; um banco de talentos que possibilite acom­panhar o desenvolvimento e promover a alocação adequada dos servidores; uma legislação clara e consolidada, um sistema de co­municação e atendimento que possibilite a disseminação da polí­tica e o cumprimento de suas regras e um sistema de avaliação das políticas que possibilite analisar os resultados alcançados na área de recursos humanos e revisar as metas se necessário. (DUTRA, 2009, p. 42)

Desta forma, a permanente capacitação, a oferta de boas condições de trabalho e a realização de avaliações de desempenho como instrumento de monitoramento permanente destes aspectos, norteados pelas competências mapeadas anteriormente, compõe as principais ações integrantes do planejamento da Gestão de Competências.

Objetivando a eficiência, tal planejamento deve permear necessariamente a estratégia da instituição. Os mesmo princípios que orientam a formação permanente dos servidores deverão nortear também as diretrizes e ações da instituição, de forma a potencializar as competências de seu capital humano e atender às necessidades e aos desafios da instituição. De acordo com CHIAVENATO (2005), “o Capital Humano é realmente um conjunto de talentos, mas, para que seja excelente, ele precisa atuar em um contexto organizacional que lhe dê estrutura, retaguarda e impulso”. 

Um dos principais desafios enfrentados neste tipo de gestão, dentro do serviço público, é superar a grande pressão para obter soluções imediatas e simplistas, muitas vezes sem a devida análise. Percebe-se que por diversas vezes, dentro das instituições públicas, as chefias acabam por abrir mão de bons funcionários, devidamente capacitados para exercer suas funções, por não ter habilidades desenvolvidas para lidar com problemas dessa ordem.

Nesse sentido, fica clara a importância do envolvimento de todos os membros e servidores públicos integrantes dos quadros das instituições para que a gestão funcione de forma efetiva. Um programa de capacitação também para as chefias, visando o desenvolvimento de habilidades gestoras faz-se extremamente necessário para que, em uma primeira instância, possam lidar com os problemas relacionados à gestão de pessoas de seu setor, sem prejuízos ao trabalho.

Outro importante desafio a ser enfrentado é a falta de motivação do servidor público. A priori, para entender a importância da motivação dentro de uma organização é necessário conceituá-la.

Definir motivação, entretanto, não é tarefa das mais fáceis. Como o próprio nome sugere, significa motivo para ação. Considerando a etimologia da palavra, significa movimento, já que se origina do latim movere, isto é, mover. Assim, são as emoções que impulsionam as pessoas em direção a suas metas (MACEDO et al., 2006, p. 92). 

O fato de não ser devidamente aproveitado em suas funções, considerando sua formação e experiência, o pouco ou inexistente poder de decisão, um ambiente de trabalho ruim ou insalubre, ou mesmo o fato de trabalhar por toda a vida dentro da mesma organização, são importantes causas da falta de motivação dos servidores públicos.

Uma alternativa para este desafio é a permanente capacitação dos servidores, como foi pontuado por Vergara (2007, p. 63), em conjunto com programas motivacionais.

De modo geral, podemos dizer que vem ocorrendo, de forma gradual, uma necessária mudança de mentalidade dos gestores públicos, que passam a perceber que investir em seus servidores significa investir no sucesso da instituição. Sendo assim, a gestão de competências é o instrumento ideal para atingir os objetivos organizacionais.

Conclusão

Por muitos anos, a gestão de recursos humanos teve um papel meramente operacional na esfera pública, frente às nebulosas diretrizes e a um quadro não mapeado de servidores, detentores de competências desconhecidas e muitas vezes desperdiçadas.

Tal cenário tem mudado gradualmente, em medida proporcional à conscientização dos novos gestores, que percebem cada dia mais a importância do ser humano dentro das instituições, da necessidade crescente de servidores capacitados e devidamente aproveitados no ambiente organizacional.

No entanto, pode-se perceber que este ainda é um desafio, especialmente para a administração pública.

Para superar esse desafio, é necessário que as instituições passem por mudanças significativas acerca dos conceitos e valores organizacionais, oferecendo aos funcionários públicos mais autonomia e motivação, através de mecanismos de valorização do servidor, integrantes das ações permanentes desse modelo de gestão.

Finalmente, através deste trabalho, pode-se refletir sobre a importância do papel dos recursos humanos como facilitador dentro das instituições públicas, integrando todas as áreas, de modo a buscar o desenvolvimento de competências e constante aprimoramento de conhecimentos e habilidades do servidor.

Sendo assim, o presente artigo possibilitou vislumbrar os avanços realizados e as mudanças ainda necessárias em busca de uma administração de excelência e um atendimento de qualidade para o cidadão brasileiro.

Futuramente as organizações que terão sucesso, são aquelas que descobrirem como cultivar em seus colaboradores o comprometimento e a capacidade de aprender em todos os níveis da organização. Isso enfatiza a idéia que a estimulação e o incentivo possibilitam uma aprendizagem em equipe e que reforça o compromisso de todos com a organização. (SENGE, 2002). 

REFERÊNCIAS

CARDOSO, Iara Pinto. Desafios e soluções para a gestão de recursos humanos no setor público. Disponível em: http://www.tse.jus.br/institucional/escola-judiciaria-eleitoral/revistas-da-eje/artigos/revista-eletronica-ano-ii-no-5/desafios-e-solucoes-para-a-gestao-de-recursos-humanos-no-setor-publico. Acesso em 22 de jan. de 2015.

CHIAVENATO, I. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações. 2ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.

COUTINHO, M. Administração pública voltada para o cidadão: quadro teórico conceitual. Revista do Serviço Público, n. 3, p. 41-73, 2000.

DUTRA, Ademar. Curso de Especialização em Administração Pública. Ges­tão de pessoas na área pública. 2009. 

MARCONI, Nelson. Uma radiografia do emprego público no Brasil: análise e sugestões de políticas. Rio de Janeiro: Ed. da FGV, 2009 (Paper a ser publicado em coletânea). 

MATTOS, Ruy de Alencar. O desenvolvimento de recursos humanos na Administração Pública. RAP. Revista de Administração Pública, Rio de Janeiro, v. 16, n. 3, set. 1982. 

MUSSAK, E. Metacompetência: uma nova visão do trabalho e da realização pessoal. 2ª ed. São Paulo: Gente, 2003.

RESENDE, Enio. Gestão de pessoas com foco em competências: a hora e a vez de RH mostrar e agregar valor. Disponível em http://www.boog.com.br/artigos/gestao-de-pessoas-com-foco-em-competencias-a-hora-e-a-vez-de-rh-mostrar-e-agregar-valor/. Acesso em 23 de jan. de 2015.

SENGE, P. M. A quinta disciplina. São Paulo: Nova Cultural, 2002. 

VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e relatórios de pesquisa em administração.

São Paulo: Atlas, 2007.