RESUMO: O artigo trata da ação de reparação de danos em decorrência do assédio moral no trabalho. Foi realizado um estudo sobre a ação judicial em comento, abrangendo, dentre outros aspectos: competência material para processamento, provas e critérios de responsabilização do agressor. Demonstrou-se que, ocorrendo o assédio moral, é lícito que o empregado busque a rescisão indireta de seu contrato de trabalho e ingresse na via judicial. A demanda deverá ser proposta na Justiça do Trabalho e o magistrado terá que analisar, um por um, os elementos ensejadores da responsabilidade civil. Deverão ser respeitadas as regras processuais definidas na Consolidação das leis do trabalho, sendo assegurado às partes o direito de se manifestar, exercendo o contraditório, e o direito ao recurso. Havendo conciliação, o termo vale como decisão irrecorrível, somente podendo ser impugnado por ação rescisória.

Palavras-chaves: Assédio moral. Justiça do trabalho. Rescisão indireta. Reparação de danos. Procedimento ordinário. Procedimento sumaríssimo.

INTRODUÇÃO

Há casos em que, mesmo em ambientes de trabalho saudáveis, não é possível evitar o assédio moral. A empresa deve proporcionar os meios para diminuir os casos de assédio, mas isso não é garantia de que não haverá mais nenhuma agressão. São nessas situações, em que não foi possível evitar o assédio moral, que devem ser apresentados à vítima os meios que ela tem de reivindicar uma reparação pelos danos sofridos, sendo a ação de reparação de danos um desses meios.

DESENVOLVIMENTO

Relação circular entre o direito material e o processo

Ao nomear este tópico de relação circular entre o direito material e o processo me utilizo de expressão consagrada pelo jurista Fredie Didier Júnior (2013, p. 25). Segundo o autor “não há processo oco: todo processo traz a afirmação de ao menos uma situação jurídica carecedora de tutela. Essa situação jurídica afirmada pode ser chamada de direito material processualizado”.

Desta forma é que o autor coloca a instrumentalidade do processo. O processo necessita do direito material, que é a sua substância, enquanto o direito material também precisa do processo para ser efetivado. Trata-se de relação de complementaridade.

Dito isso, tão importante quanto conhecer o direito material é conhecer as nuances do processo: a competência para julgar o feito, a necessidade ou não de provar determinados fatos, a quem incumbe a prova dos fatos, etc. A fim de esclarecer essas questões, remete-se o leitor ao próximo tópico.

Ingresso na via judicial

É válido iniciar a abordagem do tópico tratando da competência para julgar os casos de indenização por assédio moral. Esta competência é indiscutivelmente da Justiça do Trabalho, em decorrência da Emenda Constitucional nº 45 do ano de 2004 que alterou, entre outros dispositivos, o art. 114 da Carta Magna.

Neste sentido são os ensinamentos de Élisson Miessa (2014, p. 99):

Com a inclusão do art. 114, VI, da CF/88, por meio da Emenda Constitucional nº 45/04, terminou a divergência acerca da competência da Justiça Trabalhista para processar e julgar ‘as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho’. Definiu-se, pois, que tais ações são de competência dessa Justiça Especializada.

Pacificado é, portanto, o entendimento de que a Justiça do Trabalho é competente para julgar as ações de danos morais e materiais provenientes da relação de trabalho, se incluindo nessa competência a ação em decorrência de assédio moral.

É importante que a vítima, trabalhador assediado, saiba que possui meios de eliminar a situação de assédio e requerer seus direitos, ainda que tenha que fazer isso através do judiciário, o que geralmente é feito em situações extremas ou após o término do contrato do trabalho, tendo em vista o conflito inerente ao processo. Conforme ensina Aparecido Inácio (2012, p. 129) é possível que o empregado busque a rescisão indireta por justa causa do empregador pela via judicial caso este não concorde com o pleito do obreiro, não havendo a necessidade que o empregado espere uma demissão para então buscar seus direitos, como de fato é mais comum, vejamos:

Se tiver provas suficientes, a vítima pode recorrer à Justiça do Trabalho ingressando com uma reclamação trabalhista com pedido de indenização por dano moral. Ou então poderá optar por uma ação pedindo rescisão indireta do contrato de trabalho, com base no artigo 483, da CLT, que caracteriza a falta grave ou justa causa do empregador.

Como bem explanou o autor, a situação de assédio moral é motivo suficiente para o pleito de danos morais e para a caracterização da rescisão indireta do contrato de trabalho com base no art. 483 da Consolidação das leis do trabalho. Oportuno, pois, colacionar o citado dispositivo legal para análise:

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. § 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço. § 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. § 3º - Nas hipóteses das letras ‘d’ e ‘g’, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.

Como visto, o supracitado artigo elenca várias hipóteses de falta grave do empregador, todas elas ensejadoras da rescisão indireta. Algumas alíneas guardam especial relação com o assédio moral como, por exemplo, as que expressam situação em que o empregado é tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo e a que prevê a rescisão em decorrência da prática de atos lesivos da honra e boa fama. Importante destacar que o parágrafo terceiro do mesmo artigo já faz a previsão do pleito por indenizações, independente da permanência do empregado no serviço até o final da decisão do processo.

Enfatizo que, além da rescisão indireta por falta grave do empregador, pode e deve o trabalhador buscar cumulativamente uma reparação pelos danos sofridos, mesmo no caso de ele ter sido a priori demitido por uma falsa alegação de justa causa. Na Justiça do Trabalho vigora o princípio da verdade real dos fatos, sendo dada maior importância ao que verdadeiramente ocorreu do que ao que foi alegado.

Não poderia ser diferente, já que o empregador, normalmente, se encontra em condição mais vantajosa que o empregado em vários aspectos, sendo incomum que o empregado tenha a iniciativa de confrontar seu patrão para exigir a rescisão indireta por falta grave deste, até porque normalmente a vítima depende do emprego para seu sustento e, por isso, suporta o assédio moral até o momento em que é demitida.

Em síntese, pode o trabalhador pleitear uma reparação perante o poder judiciário sempre que forem violados seus direitos. Fazemos, entretanto, a ressalva que, embora haja certa divergência doutrinária, prevalece que para responsabilizar alguém devem estar presentes os seguintes elementos ensejadores da responsabilidade civil: conduta, dano, nexo causal e culpa, sendo este último requisito às vezes dispensado como veremos adiante.

Salutar expor o posicionamento de Flávio Tartuce (2014, p. 362) em consonância com o exposto no parágrafo precedente, vejamos:

A primeira conclusão é que, tradicionalmente, a doutrina continua considerando a culpa genérica ou lato sensu como pressuposto do dever de indenizar, em regra. Todavia, há doutrinadores que deduzem ser a culpa genérica um elemento acidental da responsabilidade civil, como é o caso de Pablo Stolze Gagliano e Rodolfo Pamplona Filho, que apresentam somente três elementos para o dever de indenizar: a) conduta humana (positiva ou negativa), b) dano ou prejuízo e c) nexo de causalidade. De qualquer forma, ainda prevalece o entendimento de que a culpa em sentido amplo ou genérico é sim elemento essencial da responsabilidade civil, tese à qual este autor se filia. Desse modo, pode ser apontada a existência de quatro pressupostos do dever de indenizar, reunindo os doutrinadores aqui destacados: a) conduta humana; b) culpa genérica ou lato sensu; c) nexo de causalidade; d) dano ou prejuízo.

Demais disso, o art. 927 do Código civil que regulamenta a obrigação de indenizar nos fornece informações úteis, vejamos:

Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo. Parágrafo único. Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.

Por uma análise sistemática chegamos à conclusão que quando alguém viola direito e causa dano a outrem, esta pessoa fica obrigada a indenizar o dano gerado, sendo em alguns casos necessário provar a ocorrência da conduta, dano, nexo de causalidade e culpa em sentido amplo e em outros casos necessário apenas a prova da conduta, dano e do nexo de causalidade, dispensando-se o aferimento da culpa.

A regra é a responsabilidade subjetiva do empregador, ou seja, este irá ser responsabilizado caso aja com dolo ou culpa, todavia, também há casos em que o empregador responderá de forma objetiva, independentemente de culpa. Uma dessas hipóteses é a consubstanciada no art. 932, III do Código civil, in verbis: “são também responsáveis pela reparação civil: o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele” combinado com o art. 933 do mesmo diploma legal, que diz que “as pessoas indicadas nos incisos I a V do artigo antecedente, ainda que não haja culpa de sua parte, responderão pelos terceiros ali referidos”. Corroborando nosso pensamento aduziu Aluisio Henrique Ferreira (2009, p. 78-79):

Vale destacar que, quem indeniza o assédio moral é o empregador, em face de seu dever legal de suportar os prejuízos causados por seus prepostos, empregados ou serviçais. O empregador deve responder pela má escolha de seu empregado preposto ou serviçal que não tem cultura ou educação suficiente para o convívio em um ambiente com outras pessoas, ou por não fiscalizar e coibir o que o terrorismo psicológico ocorra dentro de sua empresa [...]. Assenta-se legalmente esta responsabilidade objetiva do empregador no inciso III do artigo 932 do Código Civil, onde é estabelecido que o empregador é responsável civilmente pelos atos de seus empregados, prepostos e serviçais, em razão ou no exercício de seu trabalho. Pode-se citar, também, o artigo 933 da mesma lei civil, que versa sobre a responsabilidade, independente de culpa por atos dos terceiros. Vê-se, assim, que o empregador responde objetivamente pela indenização em virtude do assédio moral, seja pela má escolha de seus prepostos ou empregados, seja por não coibir no ambiente de trabalho práticas deles advindas, lesivas à moral e à saúde de seus subordinados ou colegas de trabalho. Dessa sorte, o trabalhador assediado moralmente pode manejar reclamação na Justiça do Trabalho pleiteando a indenização por assédio moral contra a empresa empregadora, devendo provar os fatos que alega, na forma dos artigos 818 da Consolidação das Leis do Trabalho e 333, I, do Código de Processo Civil, a qual responderá objetivamente pelos fatos praticados por seus empregados ou prepostos.

No mesmo sentido são os ensinamentos de Ricardo Resende (2014, p. 306):

Em qualquer dos casos de assédio moral no ambiente de trabalho o empregador responde pelos danos morais, tendo em vista que ‘o empregador ou comitente’ é responsável civilmente ‘por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele’ (art. 932, III, do CCB/2002). Além disso, no caso de o dano não ter sido provocado diretamente pelo empregador, a responsabilidade é objetiva.

Outra hipótese de responsabilidade objetiva, ou seja, sem a necessidade de demonstrar dolo ou culpa, que merece destaque é a prevista no parágrafo único do artigo 927 do Código civil, in verbis: “Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem”. Ou seja, caso a atividade desenvolvida habitualmente por quem causou o dano seja de risco, a responsabilidade também será objetiva.

Deverá, portanto, o juiz analisar os autos e aplicar a responsabilidade subjetiva ou objetiva nos ditames da lei para cada caso. Estando delineada a conduta ilícita, o dano, o nexo de causalidade e a culpa no caso de responsabilidade subjetiva, o magistrado deve deferir uma reparação compatível com o dano. Esta é, inclusive, uma disposição expressa do Código civil, mais precisamente do art. 944 do referido diploma legal, que diz que “A indenização mede-se pela extensão do dano”.

Flávio Tartuce (2014, p. 365), tratando do referido dispositivo aduz que:

Pertinente, mais uma vez, deixar claro que para o Direito Civil não importa se o autor agiu com dolo ou culpa, sendo a consequência inicial a mesma, qual seja, a imputação do dever de reparação do dano ou indenização dos prejuízos. Todavia, os critérios para a fixação da indenização são diferentes, eis que os arts. 944 e 945 da atual codificação consagram a chamada redução equitativada indenização.

Ainda que não existisse o referido dispositivo, é natural que a reparação seja proporcional ao dano, pois faz parte da razão de existência do instituto da reparação civil a tentativa de restabelecer o status quo, ou seja, ao estado de fato anterior ao dano.

Suponhamos que um empregado proponha uma ação de reparação de danos por assédio moral em face de seu empregador e, verificando o caso, o juiz não encontre qualquer violação ao direito à intimidade e à honra, à dignidade da pessoa humana, à proteção dos trabalhadores, às condições de trabalho ou às normas de saúde, higiene e segurança do trabalho. Ora, neste caso podemos concluir que a sentença será de improcedência, pois é inerente às agressões de assédio moral pelo menos a violação da honra do trabalhador e de sua dignidade.

Os princípios servem de indicadores tanto para o magistrado quanto para o próprio empregado. Há situações de pressão que são inerentes ao trabalho e não caracterizam assédio moral, há ofensas que poderiam ser causa de uma reparação por dano moral, mas também não caracterizam o assédio. O assédio moral é caracterizado por ataques repetitivos de forma dissimulada que visam atingir a vítima em seu íntimo, causando diversos prejuízos ao trabalhador. É somente a partir dessa situação que o empregado deve buscar no judiciário a reparação e o deferimento de medidas repressivas e preventivas se o assédio ainda estiver ocorrendo. Segundo Marie-France Hirigoyen (2011, p. 15):

Tendemos a falar de assédio quando somos perseguidos pelo tempo, associando assim o termo ao estresse. Falamos igualmente de assédio cada vez que nos sentimos humilhados pela hierarquia, mesmo que a agressão tenha sido pontual. Ora, segundo o dicionário Robert, assediar é ‘submeter sem trégua a pequenos ataques repetidos’. É claramente um ato que só adquire significado pela insistência. 

Importante, portanto, determinar se há realmente uma agressão, e, caso positivo, delimitar que tipo de agressão está configurada para que sejam tomadas as medidas cabíveis. Existente, de fato, a situação de assédio, é muito importante que a vítima reúna provas para ter sucesso em sua ação de reparação de danos, pois segundo o art. 818 da Consolidação das leis trabalhistas “a prova das alegações incumbe à parte que a fizer”, sendo, então, ônus da vítima demonstrar a situação em que se encontra. Sobre este assunto discorre Aparecido Inácio (2012, p. 108):

Para que a vítima do assédio consiga vencer o processo na justiça e obtenha uma indenização, é indispensável que faça prova de suas alegações. Por isso o assediado deverá munir-se de todos os elementos probatórios possíveis se quiser buscar na Justiça uma indenização. A justiça do Trabalho se baseia em provas convincentes que consigam comprovar a aludida agressão. Pode ser por meio de testemunhas, documentos, cópias de memorandos, CD-ROM, filmes, circulares, e-mails. Admite-se também a gravação da conversa, se esta se der por meio de um dos interlocutores. Fique ciente: para comprovar o delito, é essencial que se estabeleça o que se chama de ‘nexo de causalidade’ entre as condutas do infrator e os sintomas do assédio apresentados pela vítima. Nessa situação, nem sempre é possível utilizar os meios probatórios acima e, em função disso, bilhetes, gravações obtidas legalmente, laudos médicos, testemunhas, etc. acabam sendo os recursos usados, pois, do contrário, será a palavra do assediado(a) contra a do(a) assediador(a). Para confirmar se os danos causados pelo assédio moral foram de ordem psíquica, física ou decorrentes de outros fatores, o juiz poderá ainda nomear um perito: médicos clínicos e psiquiatras, psicólogos e outros, caso a caso.

Aparecido Inácio destaca bem a importância da prova, pois é necessário que se estabeleça o nexo de causalidade entre a conduta do assediador e o dano. O magistrado, ainda que dotado de boa vontade, precisa de elementos concretos para proferir uma sentença de procedência em favor do trabalhador vítima de assédio moral. O direito afirmado, sem provas, não é mais que mera alegação.

Síntese das fases do processo

Abre-se este tópico a fim de informar como se dará o processamento da ação de reparação de danos decorrentes de assédio moral. Inicialmente será abordado o procedimento ordinário e, após, tratar-se-á brevemente acerca do procedimento sumaríssimo.

No procedimento ordinário o processo é inaugurado com a propositura da ação, em razão do princípio da inércia ou princípio dispositivo, segundo o qual, em regra, o Estado não presta a tutela jurisdicional de ofício. É neste momento que a vítima provocará o judiciário, fazendo uma breve exposição dos fatos e o seu requerimento. A reclamação trabalhista pode ser verbal ou escrita. Importante destacar que, caso a reclamação seja feita verbalmente deve o reclamante, salvo motivo de força maior, apresentar-se no prazo de cinco dias à secretaria para reduzi-la a termo sob pena de perempção, conforme artigo 786 da Consolidação das leis do trabalho, in verbis:

Art. 786 - A reclamação verbal será distribuída antes de sua redução a termo. Parágrafo único - Distribuída a reclamação verbal, o reclamante deverá, salvo motivo de força maior, apresentar-se no prazo de 5 (cinco) dias, ao cartório ou à secretaria, para reduzi-la a termo, sob a pena estabelecida no art. 731.

De acordo com o artigo 783 do mesmo diploma normativo, a distribuição das reclamações será feita pela ordem rigorosa de sua apresentação ao distribuidor, quando houver. Após o recebimento e protocolo da reclamação, o escrivão ou secretário, deve remeter, em 48 horas, a contrafé da petição inicial ao reclamado, notificando-o para comparecer à audiência de julgamento, que, conforme artigo 841 da Consolidação das leis do trabalho, será a primeira desimpedida, depois de cinco dias. De acordo com o parágrafo primeiro do mesmo artigo, a notificação deve ser feita em registro postal com franquia. Caso o reclamado crie embaraço ao seu recebimento ou caso não seja encontrado, a notificação deve ser feita por edital, inserida no diário oficial ou no que publicar o expediente forense. Não havendo, deve ser afixada na sede do juízo.

Na audiência devem as partes estar presentes, independentemente do comparecimento de seus representantes judiciais, tendo em vista o jus postulandi inerente ao processo do trabalho. Esclareça-se que o jus postulandi consiste, exatamente, na capacidade que a parte tem de atuar no processo trabalhista independente de estar assistida por advogado. Neste sentido Élisson Miessa (2014, p. 141) leciona: “No processo do trabalho, admite-se porém que o empregado e o empregador postulem em juízo pessoalmente, ou seja, sem a necessidade de advogado. É o que se denomina de jus postulandi das partes”.

Confirmando esse importante instituto, temos o artigo 791, caput, da Consolidação das leis do trabalho e o enunciado 425 da súmula do Tribunal Superior do Trabalho, in verbis:

Art. 791 - Os empregados e os empregadores poderão reclamar pessoalmente perante a Justiça do Trabalho e acompanhar as suas reclamações até o final.

Súmula Nº 425 – JUS POSTULANDI NA JUSTIÇA DO TRABALHO. ALCANCE – Res. 165/2010, DEJT divulgado em 30.04.2010 e 03.05.2010

O jus postulandi das partes, estabelecido no art. 791 da CLT, limita-se às Varas do Trabalho e aos Tribunais Regionais do Trabalho, não alcançando a ação rescisória, a ação cautelar, o mandado de segurança e os recursos de competência do Tribunal Superior do Trabalho.

Iniciada a audiência, antes da apresentação da defesa, o juiz proporá a conciliação das partes, em conformidade com o artigo 846 da Consolidação das leis do trabalho. De acordo com Élisson Miessa (2014, p. 266) “uma vez firmada a conciliação, o termo lavrado valerá como decisão irrecorrível, salvo para a Previdência Social quanto às contribuições que lhe forem devidas”. A informação do autor no sentido de o termo valer como decisão irrecorrível é bastante significativa, uma vez que o efeito prático será que somente por ação rescisória poderá ser impugnado o referido termo.

Não havendo acordo, o reclamado terá vinte minutos para sua defesa caso esta seja oral, seguindo-se então à instrução do processo. A regra é que a audiência seja contínua, mas se não for possível concluí-la no mesmo dia, o juiz deverá marcar a sua continuação para a primeira data desimpedida, independentemente de nova notificação.

Finda a instrução, é permitido às partes aduzir razões finais. Em seguida o juiz proporá novamente a conciliação e, restando esta proposta infrutífera, será proferida a decisão. Todo esse trâmite da audiência pelo procedimento ordinário tem fundamento nos artigos 843 a 852 da Consolidação das leis do trabalho.

Já o procedimento sumaríssimo tem regras distintas estatuídas nos artigos 852-A a 852-I da Consolidação das leis do trabalho. Será o procedimento adotado caso a ação tenha valor da causa até quarenta salários mínimos, e desde que não seja parte a Administração Pública direta, autárquica ou fundacional. É o que dispõe do artigo 852-A, caput e parágrafo único da Consolidação das leis do trabalho, vejamos:

Art. 852-A. Os dissídios individuais cujo valor não exceda a quarenta vezes o salário mínimo vigente na data do ajuizamento da reclamação ficam submetidos ao procedimento sumaríssimo. (Incluído pela Lei nº 9.957, de 2000) 

Parágrafo único. Estão excluídas do procedimento sumaríssimo as demandas em que é parte a Administração Pública direta, autárquica e fundacional. (Incluído pela Lei nº 9.957, de 2000) 

As reclamações submetidas ao rito sumaríssimo devem ter pedido certo e determinado, além disso, não há citação por edital, sendo incumbência do autor indicar o nome e endereço corretos do reclamado, sob pena de arquivamento da reclamação e condenação do reclamante ao pagamento de custas sobre o valor da causa. A apreciação da reclamação deve ocorrer no prazo máximo de quinze dias do seu ajuizamento, podendo constar de pauta especial. Oportuno colacionar o fundamento legal:

Art. 852-B. Nas reclamações enquadradas no procedimento sumaríssimo: (Incluído pela Lei nº 9.957, de 2000) 

I - o pedido deverá ser certo ou determinado e indicará o valor correspondente;  (Incluído pela Lei nº 9.957, de 2000) 

II - não se fará citação por edital, incumbindo ao autor a correta indicação do nome e endereço do reclamado;  (Incluído pela Lei nº 9.957, de 2000) 

III - a apreciação da reclamação deverá ocorrer no prazo máximo de quinze dias do seu ajuizamento, podendo constar de pauta especial, se necessário, de acordo com o movimento judiciário da Junta de Conciliação e Julgamento.  (Incluído pela Lei nº 9.957, de 2000) 

§ 1º O não atendimento, pelo reclamante, do disposto nos incisos I e II deste artigo importará no arquivamento da reclamação e condenação ao pagamento de custas sobre o valor da causa. (Incluído pela Lei nº 9.957, de 2000) 

§ 2º As partes e advogados comunicarão ao juízo as mudanças de endereço ocorridas no curso do processo, reputando-se eficazes as intimações enviadas ao local anteriormente indicado, na ausência de comunicação.  (Incluído pela Lei nº 9.957, de 2000) 

 Tendo sido obedecidos todos os preceitos legais, inclusive com a notificação da parte reclamada, deve ter início a audiência, que será única. O juiz, uma vez aberta a sessão, deve esclarecer as partes sobre as vantagens da conciliação, utilizando inclusive meios de persuasão para a solução conciliatória do litígio, conforme preceito legal. Interessante destacar que, no procedimento sumaríssimo, as provas são produzidas na audiência de instrução e julgamento ainda que não requeridas previamente. Trata-se de procedimento simplificado que atende ao princípio da celeridade.

De acordo com o artigo 852-F do multimencionado diploma normativo, “na ata de audiência serão registrados resumidamente os atos essenciais, as afirmações fundamentais das partes e as informações úteis à solução da causa trazidas pelas prova testemunhal”. Por fim será proferida sentença, que dispensa o relatório e, na qual o juiz adotará a decisão que reputar mais justa e equânime.

Em ambos os procedimentos a sentença estará sujeita a recursos, que poderão eventualmente chegar até o Supremo Tribunal Federal, passando pelo Tribunal Regional do Trabalho e pelo Tribunal Superior do Trabalho conforme o caso concreto. Caso haja conciliação, uma vez firmado o termo não caberá recurso algum, exceto no que concerne às contribuições previdenciárias, sendo a ação rescisória o meio apto para desconstituição do termo.

CONCLUSÃO

Ante o exposto, conclui-se que o assédio moral no trabalho pode resultar em uma ação de reparação de danos a ser julgada pela Justiça do Trabalho e que, para que a ação seja julgada procedente, deve a vítima demonstrar a conduta do assediador, o dano e o nexo de causalidade, além da culpa em sentido amplo, nos casos em que a prova desta é exigida.

Menciona-se que, uma vez entendendo pela procedência da demanda, deve o magistrado estabelecer a indenização conforme a extensão do dano, em obediência ao art. 944 do Código Civil, a fim de restabelecer o status quo ante.

 Por fim, demonstra-se que o processo pode seguir o procedimento ordinário, conforme artigos 843 a 852 da Consolidação das leis do trabalho, ou o procedimento sumaríssimo, regido pelos artigos 852-A a 852-I do mesmo diploma normativo, caso a ação tenha valor de até quarenta salários mínimos e desde que não seja parte a Administração Pública direta, autárquica ou fundacional.

REFERÊNCIAS

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______. Consolidação das leis do trabalho. 15. ed. São Paulo: Saraiva, 2013.

______. Constituição Federal de 1988. 15. ed. São Paulo: Saraiva, 2013.

DIDIER JR, Fredie. Curso de direito processual civil. Vol. 1, 15. ed. Salvador: Juspodivm, 2013.

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MIESSA, Élisson. Processo do trabalho. 2. ed. Salvador: Juspodivm, 2014.

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