RESUMO: Podemos afirmar que a gestão de pessoas no decorrer dos anos passou por várias transformações, tanto conceituais, quanto práticas (tangíveis e intangíveis). O modelo de gestão de pessoas já não é o mesmo que era adotado no século passado, ou até mesmo na década passada. O advento da industrialização e, posteriormente, da globalização trouxe um cenário novo ao mundo e com ele uma nova dinâmica de relacionamentos. Os relacionamentos entre as pessoas sofreram significativas transformações. Transformações estas que refletiram, obviamente, no modelo de gestão de pessoas, aplicado tanto na esfera privada quanto na esfera pública. As relações assumiram uma faceta de maior complexidade. Dessa forma, com essa nova dinâmica das relações, a gestão de pessoas viu-se obrigada a lançar um novo olhar para a forma de como as organizações trabalham a gestão de pessoas. Assumiu-se então uma nova abordagem e, conseqüentemente, um novo modelo de gestão de pessoas. Assim, o presente artigo tem por objetivo apresentar essas transformações ocorridas ao longo dos anos no modelo de gestão de pessoas, bem como a evolução da área frente a um ambiente de constantes mudanças. 

Palavras-chave: Conceituação. Evolução Histórica. Tendências.

INTRODUÇÃO

O presente trabalho tem como tema a gestão de pessoas em uma abordagem histórica. Busca estudar a evolução sofrida na área de gestão de pessoas ao longo dos anos, à luz das mudanças históricas ocorridas no mundo.

Neste escopo, algumas questões foram relevantes para direcionar o presente trabalho:

a)                    Como se desenvolveu ao longo do tempo o processo de gestão de pessoas no mundo?

b)                    Quais as influências sofridas no processo de gestão de pessoas com as mudanças industriais e tecnológicas?

c)                    Qual é o atual panorama no gerenciamento de pessoas e quais os desafios futuros para o setor?

Falar em gestão de pessoas no cenário atual requer um estudo prévio das mudanças sofridas pelo setor ao longo dos tempos. É impossível estudar o atual panorama sem olhar para trás e analisar as influências sofridas na gestão de pessoas com os adventos da industrialização e globalização. As rápidas transformações sofridas pelo mundo exigiram novos paradigmas na gestão de pessoas. E para se conhecer esses novos modelos, bem como para poder vislumbrar as tendências e desafios futuros é de suma importância estudar a gestão de pessoas em uma abordagem histórica, antes de tudo.

Para Chiavenato (2002, p.20), a “gestão de pessoas se baseia em três aspectos fundamentais: 1. as pessoas como seres humanos; 2. as pessoas são como mero recursos (humanos) organizacionais; 3. as pessoas como parceiras das organizações”.

No atual panorama de gestão de pessoas observa-se uma nova visão das organizações em relação aos conceitos de gestão, 

Para mobilizar e utilizar plenamente as pessoas em suas atividades, as organizações estão mudando os seus conceitos e alterando as suas práticas gerenciais. Em vez de investirem diretamente nos produtos e serviços, elas estão investindo nas pessoas que entendem deles e que sabem como criá-los, desenvolvê-los, produzi-los e melhorá-los. (CHIAVENATO, 2004, p.3) 

Assim, o objetivo primordial deste estudo se traduz em investigar as diversas mudanças sofridas na gestão de pessoas desde os primórdios até os dias atuais, bem como as novas perspectivas e desafios para o setor.

A fim de alcançar os objetivos aventados, utilizou-se como recurso metodológico, a pesquisa bibliográfica, realizada a partir da análise de materiais já publicados na literatura e artigos científicos divulgados no meio eletrônico.

O texto foi fundamentado nas ideias e concepções de autores como:  Chiavenato (2004) Chiavenato (2002), Claro; Nickel (2002), Drucker (1997), Teixeira (1998), Wood (1992).

DESENVOLVIMENTO

A revolução industrial teve início na Inglaterra, com a invenção da máquina à vapor. A invenção provocou uma necessidade rápida de industrialização, que se estendeu por toda a Europa e Estados Unidos. As oficinas artesanais dram lugar às fábricas. O setor alimentício foi rapidamente atingido pela industrialização. Houve então um crescimento veloz e desordenado das empresas. O período foi marcado por crises, mas também por oportunidades.

Referido crescimento trouxe a necessidade de substituir a improvisação e empirismo adotados pelas empresas por uma administração científica que trouxesse maior eficiência e produtividade e possibilitasse profusa concorrência e competição nas transações comerciais.

A partir daí surge a teoria da administração científica, cujo precursor foi o americano Frederick Winslow Taylor. Referido modelo de administração se baseava na aplicação do método científico, cujo objetivo maior era garantir o melhor custo/benefício aos sistemas produtivos. Buscava-se, assim, uma forma de majorar o nível de produtividade conseguindo que o trabalhador produzisse mais em menos tempo, sem aumentar os custos de produção.

Lado outro, o francês Henry Fayol, ao contrário do americano Taylor que tinha os seus estudos centrados nas tarefas de produção, estudava as organizações com foco nas tarefas da organização. Nascia, a partir dos estudos de Henry Fayol a teoria da administração clássica, cujos fundamentos residiam em: planejar, comandar, organizar, controlar e coordenar. O destaque dado na teoria da administração científica residia na adoção de métodos racionais e padronizados e na máxima divisão de tarefas, enquanto a teoria da administração clássica enfatizava a estrutura formal da empresa e a adoção de princípios administrativos.

Várias críticas foram feitas às teorias, tanto da administração científica quanto à teoria clássica, entre elas o fato de se desconsiderar o lado social e humano do trabalhador, sendo os operários tratados apenas como uma engrenagem no sistema produtivo, bem como de se vislumbrar a organização como sistema fechado, desconsiderando as influências externas.

Posteriormente, surge nova teoria defendida por Max Weber, denominada de Teoria da Burocracia, na qual se visava um tratamento eqüitativo de todos os trabalhadores. As tarefas eram distribuídas por critérios de capacidades e competências. Observou-se, a partir dessa nova teoria, uma melhor organização do trabalho e das relações trabalhistas.

A partir de 1950 a Era da Industrialização Clássica, dá lugar à Era da Industrialização Neoclássica. O período vai de 1950 até 1990. A Era da Industrialização Neoclássica nasce logo após a segunda guerra mundial, num cenário de mudanças rápidas e intensas sofridas pelo mundo após o final da guerra. As transações comerciais que antes eram locais passaram a ser regionais e logo após internacionais. A Teoria da Burocracia de Max Weber deu lugar à Teoria Estruturalista e a Teoria das Relações humanas foi substituída pela Teoria Comportamental. A multiplicidade de autores e idéias somados às diferentes origens de inspiração fez da Teoria Neoclássica uma teoria vasta e bastante diversificada. Referida teoria absorveu conteúdos de teorias administrativas mais recentes e foi, por isso mesmo, considerada bastante eclética. Foram os neoclássicos que trouxeram os conceitos de eficiência e eficácia, com dimensão de alcance de um resultado e de utilização dos recursos neste processo. Trouxeram, ainda, importantes discussões acerca da centralização/descentralização. Segundo os neoclássicos, o ciclo administrativo é composto por: planejamento, organização, direção e controle. Os princípios fundamentais da organização formal são: divisão de trabalho, especialização, hierarquia e amplitude administrativa.

A partir do início da década 1990 até a atualidade temos uma nova era para a administração. A Era da Informação. A principal característica desta nova era, são as mudanças rápidas e imprevistas. O mundo dos negócios se vê, a todo momento, suscetível às mudanças tecnológicas e econômicas trazidas, sobretudo, pelo advento da globalização. A velocidade dessas mudanças passaram a afetar a estabilidade das organizações e exigiram delas uma maior organização de trabalho e aptidão para lidar frente às adversidades. E a gestão de pessoas que era uma área que, até então, se dedicava tão somente às atividades administrativas e tarefas rotineiras, passou a trabalhar a organização como um todo, especialmente a procurar uma forma de desenvolver e aprimorar o capital intelectual humano. O homem, dentro da organização, passou a ser visto em sua pluralidade, como ser dotado de inteligência, conhecimentos e aptidões, dentre outras. Nessa nova era para a administração e, sobretudo, para a gestão de pessoas, o conhecimento passou a ser cada vez mais valorizado. O homem passou a ser valorizado como um todo e não somente em relação à sua capacidade física.

Surge, então, na era da informação a figura dos líderes e gestores, e a figura do chefe é de vez abandonada. Aos gestores e líderes cabe o papel de conhecer novas técnicas e tecnologias de gestão e estimular as demais pessoas ligadas diretamente à organização a se envolver com a missão da organização e procurar formas de atingir os objetivos propostos.

No atual cenário, podemos verificar que o talento humano passou a ser tão importante quanto o próprio negócio. Observa-se o incentivo ao trabalho em equipe, com conseqüente harmonia do grupo e a preocupação com os relacionamentos interpessoais.

Nesse contexto, pode-se dizer que um dos maiores desafios para a gestão de pessoas é a comunicação. Trabalhar a comunicação dentro das organizações tornou-se de fundamental importância para o sucesso destas, uma vez que é através da comunicação que é possível qualificar pessoas, o tornar aptos a realização de atividades e estimulá-los a atingir os objetivos propostos pela organização.

De acordo com Chiavenato, (1999, p.404), “uma das mais importantes estratégias para a Gestão de Pessoas reside na intensa comunicação e retroacção com os funcionários. O sistema de informação proporciona a visibilidade adequada para que os gerentes de linha e funcionários possam navegar e trabalhar frente a metas e objectivos mutáveis e complexos”.

CONCLUSÃO

O que se pode concluir a partir do que foi exposto com o presente artigo é que, ao longo dos anos, a gestão de pessoas foi se aperfeiçoando para acompanhar as mudanças sofridas pelo mercado de trabalho. Assim, podemos observar que no início dos vários processos de transformação vivenciados pelas organizações, especialmente aqueles sofridos durante a revolução industrial, ainda não havia uma preocupação voltada para o sujeito como pessoa, o sujeito era visto apenas como “engrenagem” no processo de produção. Gerir pessoas é algo relativamente novo, surgido a partir da Era da Informação, que foi quando o sujeito foi realmente visto dentro das organizações enquanto pessoa, dotado de necessidades próprias e de individualidades. Sem dúvida alguma há ainda um longo caminho de aprimoramento para a gestão de pessoas, sobretudo porque os indivíduos que compõem o processo produtivo em uma organização são seres dotados de pluralidades que os diferem dos demais. A globalização trouxe ao setor de gestão de pessoas a necessidade de compreender o homem em sua diversidade para que, o compreendendo, possa trabalhá-lo de forma a um melhor aproveitamento de suas capacidades. Aperfeiçoar o processo de comunicação dentro das organizações e trabalhar a valorização humana é sem dúvida nenhuma um dos maiores desafios do setor de gestão de pessoas na atualidade e é também o caminho mais humano para que as organizações possam atingir os fins propostos.

REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Campos, 2002.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos novos tempos. Campos. 2ª edição, 2004.

CLARO, M.A.P.M; NICKEL, D.C. Gestão do Capital Humano. Fae Business School. Curitiba. Associação Franciscana de Ensino Senhor Bom Jesus, 2002.

DRUCKER, Peter F. Organização do futuro: como preparar hoje as empresas do amanhã. São Paulo, Futura, 1997.

MIRANDA, K. F: MIRANDA, H.C.F. Compreendendo a Gestão de Pessoas. 2009.

MORIN, E. A noção de sujeito. In. D.F. SCHNITMAN (Org.). Novos paradigmas, cultura e subjetividade. Porto Alegre: Artes Médicas, 1996.

TEIXEIRA, Sebastião. Gestão das Organizações, Mc-Graw-Hill, 1998.

WOOD, S. Administração Estratégica e Administração de Recursos Humanos. Revista de Administração. São Paulo, 1992.