RESUMO: Proteger o conhecimento sensível, a integridade organizacional, das instituições públicas torna-se cada vez mais importante, uma vez que, tais organizações estão sujeitas a constantes mudanças políticas que têm como consequência quase que inevitável mudanças de gestão. Esse trabalho se propõe, por meio de revisão bibliográfica, conceituar inteligência, administração pública, a correlação entre as duas e as dificuldades da implantação da primeira no âmbito da segunda. 

Palavras-chaves: Inteligência, Administração Pública

ABSTRACT: Protect sensitive knowledge, organizational integrity, public institutions becomes increasingly important, since such organizations are subject to constant political changes that result almost inevitable change management. This work proposes, through a literature review, conceptualize intelligence, public administration, the correlation between the two and the difficulties of implementation of the first in the second.

Keywords: Intelligence, Public Administration.

INTRODUÇÃO

A presente monografia pretende , a partir de revisão bibliográfica, definir melhor os termos  "Inteligência” e "Administração Pública", conceitos que serão apresentados no primeiro capítulo e, no capítulo seguinte, discutir a relevância da relação entre as duas questões, os requisitos básicos dos setores de inteligência e os seus principais desafios no setor público.

O Estado moderno Brasileiro, formalizado a partir da Constituição Federal de 1988, tem o seu pilar em três elementos: povo, território e soberania (Ataliba Nogueira). De acordo com a CF/1988, consiste em um Estado Democrático de Direito em que toda atuação pública decorre de uma competência atribuída por lei. Ao Poder Público é facultado agir estritamente de acordo com a lei e realizar apenas o que essa determina.

Inteligência, compreendendo também a Contrainteligência consiste na aquisição e proteção de conhecimento sensível, conforme definição simplificada da doutrina da Escola Superior de Inteligência. Em uma organização/entidade é a área ou setor responsável por adquirir interna ou externamente à organização, os dados e informações relevantes à atuação dela, transformando em conhecimento disponibilizado ao tomador de decisão. É, ainda, responsável por proteger as informações internas à organização que não devem / podem sair de seu domínio.

“A administração é a parte predominante do governo; é o governo em ação; é o executivo, atuante, o aspecto mais proeminente do governo” (Woodrow Wilson, 1887). Assim sendo a Gestão / Administração Pública é uma das funções principais senão a principal do governo. Gerir é gerenciar, direcionar, organizar, controlar, decidir por. O exercício dessa capacidade é dada ao poder público por lei e nos limites da lei, não sendo possível dela abdicar ou prescindir.

Ainda de acordo com a doutrina da Escola Superior de Inteligência, Inteligência de Estado é essencial ao correto posicionamento de qualquer nação soberana. Atualmente com a grande projeção internacional alcançada pelo Brasil se faz vital o desenvolvimento de uma Inteligência robusta capaz de dar ao decisor todos os subsídios à tomada de decisões.

Cada vez mais os diversos órgãos da Administração Pública têm criado os seus setores de Inteligência e investido em recursos capacitá-los como um diferencial organizacional, subsidiando as mais diversas ações públicas. Numa visão conforme Habermans, a Administração Pública brasileira é responsável por funções estratégicas que garantem a segurança da nação sob os mais diversos aspectos: sociais, econômicos, políticos. E para que essas funções ocorram de maneira eficaz diversas vezes a gestão pública tem que lançar mão dos setores de Inteligência. Atualmente no Brasil existe a ABIN (Agência Brasileira de Inteligência) que responde pela nação de uma forma geral, embora diversos órgãos da Administração Pública possuam os seus próprios setores internos de Inteligência, responsáveis por processos mais específicos de produção e proteção do conhecimento sensível.

1. CAPÍTULO I:  CONCEITUANDO INTELIGÊNCIA E ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

          1.1. O QUE É “INTELIGÊNCIA”?

Inteligência é antes de tudo apoio ao decisor e dar a este todos os elementos possíveis, dados os recursos logísticos e de prazo, para auxiliar o processo decisório. Para que esta assessoria seja prestada da melhor forma possível entra em cena os analistas de inteligência, responsáveis pela produção do conhecimento. De acordo com DAVENPORT & PRUSAK (1998), “o conhecimento da organização, também chamado de capital intelectual, competência, habilidade, e inteligência empresarial é reconhecido como um ativo intangível de inestimável valor”.

A produção do conhecimento é antes de tudo um trabalho de paciência, observação, inter-relação e uma certa dose de experiência. Quanto mais experiente o analista mais qualificado o seu trabalho. Por isto, formar um analista de inteligência é um processo caro e demorado, sendo de total interesse do Brasil, nos tempos atuais, investir nesta seara como uma forma de fazer frente a nova ordem mundial e aos interesses públicos brasileiros a serem defendidos em relação a um possível e muito provável desejo internacional de se apossar de bens nacionais.

Na Pirâmide da agregação do valor à informação temos o dado na base, seguido do informe e, após, a informação e o conhecimento, finalizando com a Inteligência. A agregação de valor se dá de baixo para cima, a saber: quanto mais alto maior valor agregado à informação.

Dado é a unidade básica de informação, não tem sentido sozinho, é uma representação isolada de um fato. O processo realizado em relação a ele é a organização como uma forma de ordená-los conferindo-lhes assim algum sentido lógico cognitivo. Normalmente definido como “conjunto de fatos distintos e objetivos, relativos a eventos” (DAVENPORT & PRUSAK apud SANTOS et. al.), é a informação bruta, descrição exata de algo ou de algum evento. SANTOS complementa que os dados em si não são dotados de relevância, propósitos e significados, mas são importantes porque são a matéria-prima essencial para a criação da informação. “Informação” já é uma mensagem com dados que fazem diferença, com várias formas possíveis como : audível ou visível, e na presença de  um emitente e de um receptor. É o insumo mais importante da produção humana. “São dados interpretados, dotados de relevância e propósito” (DRUCKER, 1999) (apud SANTOS et. al., 2004). É um conjunto de mensagens, algo capaz de extrair e gerar conhecimento. O conhecimento tem a sua origem na informação da mesma forma que esta, nos dados. O conhecimento é uma mistura de informações, sistematicamente estruturadas, com vários elementos, sendo também intuitivo e, por isso, complicado de ser totalmente expresso em palavras ou plenamente compreendido de maneira lógica, não é algo puro ou mesmo simples. Ele tem o seu lugar dentro das pessoas e sendo assim imprevisível e complexo. Segundo DAVENPORT e PRUSAK (1998), “o conhecimento pode ser comparado a um sistema vivo, que cresce e se modifica à medida que interage com o meio ambiente”. As vivências anteriores, as crenças, os valores integram o conhecimento uma vez que determinam, na maioria dos casos, o que o conhecedor enxerga, absorve e chega a uma conclusão a partir das suas observações. NONAKA e TAKEUSHI (1997, p. 63) observam que “o conhecimento, diferentemente da informação, refere-se a crenças e compromisso”. Eis uma linha de conceituação dada por Hoppen (1999) (apud Neves, 2004):

Dados são fatos, imagens ou sons que podem ou não ser úteis ou pertinentes para uma atividade particular (demandada). Informações são dados cuja forma e conteúdo são apropriados, para um uso particular (determinado). Conhecimento é uma combinação de instintos, ideias, informações, regras e procedimentos que guiam ações e decisões.

Outra definição, feita por Setzer (2001) (apud Neves, 2004):

Dados são abstrações formais quantificadas, que podem ser armazenadas e processadas por computador. Informações são abstrações informais (não podem ser formalizadas segundo uma teoria matemática ou lógica) que representam, por meio de palavras, sons ou imagem, algum significado para alguém. Informações podem ser armazenadas em computador, mas não podem ser processadas (para isto seria preciso quantificá-las, reduzindo-as a dados). Conhecimento é uma abstração interna e pessoal gerada a partir da experiência. Neste sentido, não pode ser completamente descrito, representado, caso contrário seria apenas informação.

Informes são dados organizados e com sentido, porém sem garantia de fonte ou conteúdo, devendo ser avaliados para que seja determinado o grau de confiabilidade, uma das formas de se realizar a classificação é através da TAD – Técnica de Avaliação de Dados, método através do qual são atribuídos letras e números aos informes de acordo com uma tabela pré-definida em que a letra avalia a fonte e o número o conteúdo. As fontes variam de inteiramente idôneas até a idoneidade não pode ser avaliada e os conteúdos variam de confirmado por outras fontes até a veracidade não pode ser avaliada;

Informação é um saber sobre o qual não cabe discussão, algo que foi ou é. É um dado ou conjunto destes últimos que faz sentido e tem garantia de fonte e conteúdo. É também um informe classificado como fonte confiável e conteúdo verdadeiro – de acordo com a TAD, classificação A1. À informação cabe o processo de análise, que permitirá a transformação desta em conhecimento.

Conhecimento é inseparável das pessoas, está associado à ação e é avaliado pelas decisões e ações que desencadeia, – segundo o professor Cláudio Rêgo: “Conhecimento é a ação humana sobre as informações visando produzir inteligência”. Neste ponto são realizados processos de julgamento que permitem a associação das diversas informações recebidas. Peter Druker diz que “o conhecimento é a informação que muda algo ou alguém – tanto por transformar-se em base para ação ou por fazer um indivíduo (ou uma instituição) ser capaz de ações diferentes e mais efetivas”. Em outras palavras esta definição diz, de acordo com o BARROSO, “que uma informação torna-se um “item do conhecimento” quando muda o estado (mental) de conhecimento de um indivíduo ou organização, em relação à sua capacidade de agir”.  

O conhecimento humano pode ser classificado em dois tipos: conhecimento explícito e conhecimento tácito (ou implícito). Para Polanyy (1996):

O conhecimento tácito é espontâneo, intuitivo, experimental, conhecimento cotidiano, do tipo revelado pela criança que faz um bom jogo de basquetebol, (…) ou que toca ritmos complicados no tambor, apesar de não saber fazer operações aritméticas elementares. Tal como um aluno meu me dizia, falando de um seu aluno: Ele sabe fazer trocos mas não sabe somar os números. Se o professor quiser familiarizar- se com este tipo de saber, tem de lhe prestar atenção, ser curioso, ouvi-lo, surpreender-se, e atuar como uma espécie de detetive que procura descobrir as razões que levam as crianças a dizer certas coisas. Esse tipo de professor se esforça por ir ao encontro do aluno e entender o seu próprio processo de conhecimento, ajudando-o a articular o seu conhecimento-na-ação com o saber escolar. Este tipo de ensino é uma forma de reflexão-na-ação que exige do professor uma capacidade de individualizar, isto é, de prestar atenção a um aluno, mesmo numa turma de trinta, tendo a noção do seu grau de compreensão e das suas dificuldades.

Os conhecimentos tácito e explícito se complementam e, de acordo com Miranda (2006) a interação entre eles é feita mediante quatro processos: socialização, externalização, combinação e internalização. A socialização é a conversão do conhecimento tácito em tácito. A externalização consiste na conversão do conhecimento tácito em explícito. Combinação é o processo de transformação do conhecimento explícito em explícito. Por fim, a internalização é a conversão do conhecimento explícito em conhecimento tácito.

Além destes quatro conceitos, dado, informe, informação e conhecimento, mais recentemente foi incluído o de inteligência, sendo esta a capacidade de relacionar conhecimentos no processo de decisão e previsão de acontecimentos. Está ainda mais associada à ação do que o conhecimento uma vez que a atitude será adotada pelo Decisor. Após esse ser apresentado à Inteligência produzida pelo Processo representado, em seu todo, pela Pirâmide. A inteligência diferencia-se da informação por esta estar relacionada com o presente ou com o passado - fatos consumados - e aquela possibilitar uma projeção de cenários futuros.

É necessário registrar que, semelhante à pirâmide da agregação do valor à informação, há a Pirâmide da Sabedoria – (CÔRTES, 2008, p. 34) – cujos elementos são praticamente os mesmos, porém sem o informe e tendo o Saber como elemento do topo. O autor ressalta a importância da experiência na condução à sabedoria dos integrantes de uma Unidade de Inteligência.

Dois outros conceitos importantes são o de proteção e o de segurança. A maior parte dos trabalhos em “Proteção do Conhecimento” ou “Segurança da Informação” é em inglês, assim ao traduzirmos para o português podemos sempre cometer o engano de não usar a palavra certa. Um exemplo deste tipo de engano é em relação às palavras security e safety, ambas traduzidas como “segurança” (ISPS-CODE, p. 1), quando o mais adequado seria: security -  proteção contra ameaça, e, safety – segurança relacionada com acidentes e incidentes.

Considerando as definições realizadas a expressão correta é “Proteção do Conhecimento” em vez de “Segurança da Informação”. O conhecimento, ação das pessoas sobre as informações disponíveis nas organizações, deve ser protegido, salvaguardado em relação às ameaças externas e, infelizmente, muitas vezes, internas.

É claro que deve haver “Segurança da Informação”, mas no sentido de zelar para que as informações armazenadas nas organizações não se percam por acidentes ou incidentes. 

Definida a questão semântica, é necessário definir também a abrangência da Proteção do conhecimento. Na era da informação, conforme extensa bibliografia de Peter Drucker sobre o assunto, e em um mundo voltado para a tecnologia, corre-se o risco de focar apenas a informática – um engano comum – normalmente percebido tarde demais. Em relação à Proteção, são três os elos a serem considerados: pessoas, processos e tecnologia.

O elo pessoas deve ser o que recebe maior atenção, não só dada a sua complexidade e possibilidade de ser cooptado pelo inimigo, mas também, porque os outros dois são dependentes desse primeiro. È necessário que se fortaleça o capital intelectual da organização, reconhecendo sua importância e relevância para o processo de Proteção do Conhecimento. Às vezes um simples office boy, com acesso à sala do presidente, pode fornecer informações que, nas mãos erradas, prejudicariam enormemente a entidade.

1.2. O QUE É ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA?

“A administração é a parte predominante do governo; é o governo em ação; é o executivo, atuante, o aspecto mais proeminente do governo.” (Woodrow Wilson, 1887)

Tendo a sua origem em polis – politikós – o termo política foi utilizado inicialmente para designar tudo o que era urbano e social, referindo-se às atividades humanas relacionadas às atividades do Estado. Modernamente o termo foi substituído por expressões como “Ciência do Estado”, sendo utilizado para designar tudo o que se refere ao Estado como ponto central.  

Na concepção de Bobbio (2004), a teoria da democracia advém de três contradições históricas: a teoria clássica (aristotélica), das três formas de governo, governo do povo; governo de um só, ou monarquia; e a aristocracia, governo de poucos, a teoria medieval baseada na soberania popular e, a teoria moderna, ou teoria de Maquiavel, com duas formas de governo: monarquia e república.

Para Aristóteles, o Estado é o ente que está acima do indivíduo, predominando o bem comum sobre o particular. Ele, Estado, é o resultado da necessidade de ordem da sociedade e não o produto da evolução e complexificação dela. De acordo com Santo Tomás, a partir da visão aristotélica, a natureza humana tem fins terrenos e necessita de uma autoridade social. O poder tem uma origem divina, e se realiza por meio da própria natureza do homem, capaz de seu exercício e sua aplicação. Para ele, o homem necessita do Estado, este deve servir a comunidade dos cidadãos criando as condições satisfatórias do bem comum. O conceito de lei é formulado no âmbito do intelecto, da razão.

Coube a Maquiavel separar a política da moral e da religião, dando origem à concepção moderna de Estado. Para ele o importante foi teorizar sobre um Estado já existente e não sobre um Estado ideal.

Ciência política é a faculdade de analisar fatos, ações e o funcionamento das instituições, verificando ainda os resultados alcançados. Estudando o poder, ela investiga as ocorrências relacionadas a ele, com conceitos e teorias sobre as relações políticas. Não existe um consenso quanto à sua definição. Para alguns autores é a “ciência que estuda estruturas e processos sociais relacionados à formação, às transformações e ao exercício do poder. Para outros é a “ciência que lida com as formas pelas quais as sociedades se organizam e se estruturam para a realização de seus fins.” A definição mais utilizada é a referente “aos instrumentos, mecanismos e intituições que se valem da autoridade para distribuir os recursos escassos em uma sociedade.” A ciência política está diretamente vinculada ao pensamento filosófico da inserção do homem em sociedade, podendo ser classificada em clássica, moderna e contemporânea. Relevante também citar a política internacional como parte integrante da ciência política, compreendendo “a relação de poder, estrutura e composição do sistema internacional, corrida armamentista, sistemas de cooperação internacional, acordos e protocolos no campo socioeconômico-ambiental.”

De acordo com Schwartzman, 1977, são basicamente três as áreas de pesquisa científica a respeito do funcionamento do Estado: estudo sobre os diferentes grupos sociais, em que a ciência política tende a se aproximar da economia, sociologia e psicologia, preocupando-se com o entendimento da estrutura e comportamento de classes, grupos sociais e instituições a eles ligadas; Estado e o sistema governamental, relacionada ao campo de conhecimento do direito, da distribuição do poder e da autoridade; e processo de tomada de decisões das instituições públicas.

Afim de evitar uma revolução popular na Alemanha no final do século XIX, o chanceler Otto Von Bismarck, com o apoio da elite cria o modelo de Estado do Bem-Estar, pai do Welfare State. Para se construir o Estado do Bem-Estar são necessários três elementos básicos: existência de excedentes econômicos, que serão utilizados pelo Estado para entender às demandas sociais; o pensamento keynesiano; e maior capacidade administrativa do Estado, possibilitada pela centralização governamental ocorrida durante a Segunda Guerra Mundial.

A partir desses elementos foram desenvolvidas várias teorias sobre o Estado do Bem-Estar social: Nova Economia Institucional (Coase, 1937 e North, 1990), segundo  os quais para o funcionamento da atividade econômica não apenas as organizações são importantes, mas também as instituições; a teoria da convergência, para a qual o Estado começou a assegurar um padrão mínimo de sobrevivência quando as instituições perderam a capacidade de garantí-lo; a teoria da cidadania, apoiada por T. H. Marshal que analisou  os três componentes da cidadania moderna na Inglaterra – os direitos civis, políticos e sociais; a teoria Marxista de Karl Marx, que sustenta que o Welfare Stte nasceu em decorrência da natureza político-partidária das populações democráticas de massa, que fez com que os partidos políticos buscassem o maior de apoio eleitoral possível; e a teoria Funcionalista, que sustenta que os programas sociais procuram gerar a harmonia social.

“en suma la constitución de un Estado del Bienestar […] em los últimos cincuenta años há articulado a las sociedades, dinamizando la economia y hecho posible que las personas se sientan indivíduos com futuro y ciudadanos com derechos em la práctica” (Castells, 1994, p. 178) 

No Brasil entre os anos de 1930 a 1980 tem-se o processo de expansão das políticas sociais. A Constituição Federal de 1988 universaliza os direitos de cidadania. Para Draibe (1993), o modelo de Estado de Bem-Estar brasileiro é do tipo conservador-corporativo, já para Vianna(1998) ele é neocorporativista e americanizado. Já Poschmann (2003) e Matias-Pereira (2010b), consideram que, mesmo contando com um sistema de proteção social amplo, o Brasil nunca teve um Estado de Bem-Estar nos moldes universalistas.

No contexto da Administração Pública eficácia é uma medida de alcance de resultados, eficiência é uma medida de utilização de recursos e efetividade é o grau de qualidade do resultado obtido. Num sentido amplo Administração Pública é o conjunto de serviços e entidades incumbidos de concretizar as atividades administrativas. Waldo (1971, p. 6) define: “Administração pública são a organização e a gerência de homens e materiais para a consecução dos propósitos de um governo, são a arte e a ciência das gerências aplicadas aos negócios de Estado.” Para Noberto Bobbio (1998, p. 10), “Administração Pública designa o conjunto das atividades diretamente destinadas à execução das tarefas ou incumbências consideradas de interesse público ou comum, numa coletividade ou numa organização estatal.”

Para Di Pietro (2002), o serviço público é a atividade material atribuída por lei ao Estado, que exerce diretamente ou a delega a outrem, com o objetivo de satisfazer necessidades coletivas, regida total ou parcialmente pelo regime de Direito Público.

De acordo com Shepherd e Valencia (1996, p. 103-128), as situações que dificultam a administração de organizações públicas são: monopólio dos serviços oferecidos, possibilitando ineficiência; o acompanhamento das ações dos políticos pelos eleitores é geralmente falho; e, a dificuldade dos políticos em controlar os funcionários.

“no setor público, o desafio que se coloca para a nova Administração Pública é como transformar estruturas burocráticas, hierarquizadas e que tendem a um processo de insulamento em organizações flexíveis e empreendedoras. […] Essa transformação só é possível quando ocorrer uma ruptura com os modelos tradicionais de administração dos recursos públicos e introduzir-se uma nova cultura de gestão” (Guimarães, 2000, p. 127)

Fatores que agravaram a crise do Estado no pós-guerra:

a)    crise econômica mundial, iniciada nos anos 1970 e agravada nos anos 1980;

b)    crise fiscal do Estado, com elevação da carga tributária;

c)     crise de governabilidade, incapacidade do governo em resolver os problemas econômicos e sociais dos países; e,

d)    emergência da globalização e das inovações tecnológicas, que enfraqueceram os Estados nacionais.

A partir desse cenário de crise tem-se início as reformas dos Estados nacionais, no Brasil as instituições organizacionais básicas da reforma foram as agências reguladoras, as agências executivas e as organizações sócias (BRESSER-PEREIRA, 2001). A reforma foi dividida em dois estágios. No primeiro houve principalmente privatização e desregulamentação. No segundo estruturação de capacidade administrativa institucional.

A Administração Pública possui basicamente três diferentes formas de atuação:

a)    patrimonialista, os recursos do Estado são uma extensão do poder do monarca, que deles dispõe conforme sua vontade;

b)    burocrática, princípios do desenvolvimento, profissionalização, carreira pública, hierarquia funcional, impessoalidade, formalismo, como forma de combate à corrupção; e, 

c)     gerencial, com a transferência para o setor privado das atividades que podem ser controladas pelo mercado promovendo a eficiência do Estado democrático, bem como a descentralização e o controle de resultados. A administração gerencial está diretamente relacionada ao desenvolvimento tecnológico, abertura e expansão dos mercados e globalização da economia mundial.

2. CAPÍTULO II:  RELEVÂNCIA ENTRE INTELIGÊNCIA E ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

Na era da informação e com as empresas, mesmo as públicas, tendo que ser cada vez mais competitivas e eficientes, a Inteligência se faz essencial, como forma apoio à gestão organizacional, protegendo e adquirindo  conhecimento sensível. SANTOS define a Gestão do Conhecimento como um processo “sistemático de identificação, criação, renovação e aplicação dos conhecimentos que são estratégicos na vida de uma organização”. É a gestão dos bens de conhecimento das organizações. Permite à organização saber o que ela sabe. A Inteligência, através da Gestão do Conhecimento leva as organizações a mensurar com mais segurança a sua eficiência, decidir as melhores abordagens estratégicas de seus clientes, concorrentes, distribuidores e ciclos de vida de serviços e/ou produtos, conseguir determinar as fontes de informações, aprender a gerenciar seus dados e informações, saber realizar a gestão dos seus conhecimentos. Alves (2004), diz que várias empresas estão adaptando suas políticas de recursos humanos, com melhor qualificação dos seus colaboradores e da gerência, especialmente a gerência superior, que deve ser capaz de comunicar a todos os subordinados as estratégias da empresa, para que mesmo todos possam tomar decisões de acordo com as mesmas. As empresas são vistas não como organismos isolados, mas como organismos sociais, integradas a um ambiente de competitividade crescente, no qual as pessoas e o seu aprimoramento contínuo tornaram-se fundamentais.

Uma organização que aprende estimula a ampliação dos conhecimentos de todos de forma democrática e as pessoas têm o valor de suas contribuições reconhecido, seja qual for a sua posição hierárquica, estimulando uma política participativa. O comportamento de todos na organização deve ser correto, além disso, ético, que respeite as diversas opiniões e particularidades, possibilitando um clima de confiança e respeito, o que possibilita um ambiente de trabalho agradável e colaborativo. Ainda, conforme Alves (2004):

Os principais resultados advindos da adoção de práticas voltadas para a aprendizagem organizacional são:

Os conhecimentos pessoais de cada indivíduo são transformados em conhecimentos organizacionais, valiosos para toda a empresa;

Abertura de todas as informações da companhia para qualquer funcionário, independente de seu cargo;

Evitam-se saltos de abstração que é a tendência de passar direto da observação para a generalização, sem antes refletir e testar outras hipóteses;

Sentimento de coletividade, que permeia a organização e abre espaço para a coerência, tornando as pessoas mais aptas a se empenharem em grandes questões;

Eliminação da obtenção e processamento da mesma informação em duplicidade;

Aprendizado abrangendo toda a organização, inclusive a administração;

Aumento da competitividade e melhoria dos resultados.

Em contra partida, segundo TERRA(2000), as Organizações que Aprendem ainda têm algumas questões e desafios a vencer. Há dificuldades em:

a)    Mapear o conhecimento (competências individuais) existente nas empresas;

b)    Atrair, selecionar e reter pessoas com as requeridas competências, habilidades e atitudes;

c)     Utilizar os investimentos em informática e em tecnologia de comunicação para aumentar o conhecimento da empresa e não apenas acelerar o fluxo de informações;

d)    Definir quais sistemas, políticas e processos devem ser implementados para moldar comportamentos relacionados ao estímulo à criatividade e ao aprendizado;

e)    Incentivar e premiar o Knowledge Sharing (compartilhamento de conhecimento) e desencorajar o Knowledge Holding (conhecimento para si próprio);

f)      Ampliar e capturar o fluxo de conhecimentos, insights e ideias provenientes de clientes, parceiros, fornecedores e da comunidade em geral;

Além disso, um dos principais problemas na learning organization é a tendência das  pessoas de reter seus conhecimentos. Mesmo as que não o fazem intencionalmente podem simplesmente não estar motivadas a mostrar o que sabem.

Para Alves (2004), Gestão do Conhecimento é um processo corporativo, voltado para a estratégia empresarial e que se relaciona: à gestão de competências, à gestão do capital intelectual, à aprendizagem organizacional, à inteligência empresarial e à educação corporativa. Definidos a seguir:

a)Gestão das Competências: A Competência está diretamente relacionada ao conhecimento real, às capacidades, à experiência, aos valores e às redes sociais. É o elo entre conhecimento e estratégia. Não pode ser copiada com exatidão, é transferida pela prática. É uma definição que se refere a quais são as posturas, as capacidades e os conhecimentos necessários para alcançar resultados de destaque na relação com o mercado, o conjunto de qualificações que a pessoa tem para realizar um trabalho com qualidade e performance superiores. Está diretamente relacionada às produções das pessoas, àquilo em que elas trabalham, seja produzindo e/ou entregando. Dessa forma considerada, a competência não é um estática ou apenas um conhecimento que se adquiriu e nem é somente decorrência de treinamento. Na realidade, competência é, colocar praticar tudo o que se sabe em uma realização específica. Observando-se do ponto de vista da empresa, é o fazer que interessa: é o conhecimento prático, em ação, que possibilita a  produção resultados, ou seja, competência. Para propiciar o desenvolvimento de competências as áreas de Recursos Humanos estão sendo amplamente modificadas. Os sistemas tradicionalmente utilizados como referencial - centrados em cargos - vêm mostrando sua fragilidade em articular sistematicamente as várias proposições da gerência da organização, e assim, há um comprometimento no reconhecimento do seu valor. São inúmeras as possibilidades para a realização de uma gestão de pessoal a partir de uma visão centrada no conceito de competência, proporcionando a articulação das  diferentes proposições da gestão de RH, como por exemplo, a relação entre desempenho, desenvolvimento e potencial, ocasionando consequentemente a sinergia do sistema.

b)Gestão do Capital Intelectual: O Capital Intelectual é definido como a soma de todos os conhecimentos individuais em uma organização, podendo oferecer a esta vantagens competitivas; é a capacidade mental coletiva, a capacidade de continuar criando e proporcionar valor de qualidade superior. Vem à existência a partir da relação entre: capital humano (habilidades dos funcionários, em seus conhecimentos tácitos e nos adquiridos em suas informações profissionais; está diretamente relacionado às pessoas, suas experiências, seus conhecimentos e seu intelecto); capital estrutural (todos os ativos que compõe a estrutura organizacional, englobando a tecnologia, os sistemas administrativos, os bancos de dados disponíveis, as patentes, os processos, os manuais, as marcas, os conceitos ); e capital de clientes (valor dos relacionamentos de uma empresa com as pessoas com as quais faz negócios)

c)Aprendizagem Organizacional: A Gestão do Conhecimento tem como foco principal o aproveitamento dos recursos já existentes na organização afim de que os colaboradores identifiquem e utilizem as melhores práticas ao invés de recriar algo que já foi anteriormente criado. Procura agregar valor às informações, através da manipulação destas, realizando a filtragem, o resumo e a síntese delas e, assim, possibilitando o desenvolvimento de um perfil pessoalmente adequado que proporciona o acesso ao tipo de informação necessário para se colocar em prática. Utilizando-se da aprendizagem contínua, a organização aprimora a sua competência e inteligência coletiva para atender às demandas do seu ambiente interno (objetivos, metas, resultados) e externo (estratégia). A organização que aprende possui a capacidade de, continuamente, possibilitar o futuro que realmente deseja. Assim, a aprendizagem organizacional define-se como o processo contínuo de identificar e corrigir erros. Desta forma, implementando um processo através do qual os colaboradores contribuem para o bom desempenho da empresa por meio da utilização dos seus conhecimentos e habilidades em resolver problemas e de inovar constantemente. Surge a organização que gera conhecimento e que aprende num ciclo contínuo.

d)Inteligência Empresarial: Atualmente as organizações estão cada vez mais dependentes de informações especialmente utilizadas no desenvolvimento das suas ações estratégicas. Assim pode-se concluir que a inteligência empresarial consiste na elaboração de meios para de forma sistêmica e contínua realizar os processos de coleta, de tratamento e de análise de informações sobre diferentes pontos de vista do ambiente externo à organização principalmente: concorrentes, tecnologia, futuros parceiros ou aliados, fornecedores, clientes, órgãos normatizadores, possibilitando aos tomadores de decisão da empresa se anteciparem às ações da concorrência, às tendências dos mercados de interesse, de forma a identificar e avaliar as oportunidades e as ameaças bem como as ações decorrentes consubstanciadas na estratégia empresarial anteriormente definidas.

e)Educação Corporativa: As organizações passam por várias  dificuldades para se adaptarem a novas realidades, especialmente no que se refere à velocidade em que isso ocorre. Esse novo contexto empresarial redefine o perfil do trabalhador da era do conhecimento. São necessários  profissionais que tenham uma curva de aprendizagem não convencional e que se disponham a trabalhar em grupo, de forma cooperativa, para gerar soluções inovadoras. Se faz necessária uma nova abordagem na formação, que necessita ser cada vez mais continuada, para que as pessoas permaneçam produzindo, com condições de acompanharem as mudanças e maximizando a utilização do seu tempo. À parte disso, a tecnologia contribui, possibilitando a realização de treinamentos de mais pessoas com um custo mais baixo. As empresas começam a perceber a necessidade de transferir o foco dos esforços de treinamento e educação de eventos presenciais em salas de aula, que normalmente possuem o objetivo de desenvolver capacitações isoladas, para a criação de uma cultura de aprendizagem contínua, em que os colaboradores aprendem uns com os outros e trocam experiências, compartilhando inovações e melhores práticas com vistas a solucionar questões organizacionais reais. Os treinamentos passam a ser baseados em competências, vinculando a aprendizagem às necessidades estratégicas da empresa. Assim, a capacitação estará disponível sempre que solicitada, em qualquer hora ou local, deve desenvolver competências básicas do ambiente de negócios, em um processo contínuo de aprendizagem onde se aprende atuando com o objetivo de melhorar a performance no trabalho e não só o desenvolvimento de qualificações.

FERREIRA, diz que as tentativas de utilização de qualquer “tecnologia de gestão” por parte do governo brasileiro, como por exemplo, a da gestão do conhecimento, precisam prestar atenção à necessidade de serem tratadas, estrategicamente, situações ou condicionantes associadas aos seguintes aspectos:

a) desprestígio dos serviços e dos servidores públicos junto à sociedade;

b) abandono das iniciativas de padronização e de melhoria dos procedimentos administrativos;

c) problemas éticos, legais e de legitimação associados à administração pública e ao Estado;

d) desequilíbrios entre cargos em comissão, contratações temporárias e quadro efetivo;

e) descontinuidade administrativa de objetivos, estruturas e projetos e de políticas públicas;

f) permanência de modelos, estilos e atitudes gerenciais inadequadas;

g) irracionalidade das diferenciadas estruturas de carreiras, cargos, salários e benefícios concedidos;

h) inadequação do quantitativo de pessoal e/ou dos níveis de capacitação e de motivação do corpo funcional;

i) falta de padrões de interoperabilidade e de adequação (quantitativa e qualitativa) da infraestrutura de tecnologia da informação;

j) fragilidade do sistema de recompensas, reconhecimento e punições, voltado à melhoria do desempenho funcional e dos resultados organizacionais;

k) coexistência de culturas e climas organizacionais impróprios à colaboração e ao compartilhamento de conhecimentos;

l) formas de comunicação inadequadas às necessidades de governança e transparência para as organizações públicas na atualidade;

No contexto mundial, a aplicação da Gestão do Conhecimento e suas diretrizes para vencer os desafios encontrados no setor da administração pública, encontram-se citados nas bases de dados de pesquisa estrangeira, principalmente estudos do continente asiático possuindo estes uma correlação com princípios da administração pública análoga às existentes no Brasil. (PRADO et.al.). Com base nos estudos de fonte estrangeira e nacional PRADO et.al destaca três categorias para classificação dessas barreiras. São elas:

a) individual - referem-se a barreiras de personalidade, relativas a habilidades de comunicação, redes sociais, diferenças culturais, falta de motivação, falta de confiança, medo de não ser reconhecido;

 b) organizacional – as originadas na própria organização como as de ordem gerencial, práticas ineficazes, infraestrutura inadequada, competição interna, falta de recompensas, falta de apoio da alta administração, falta de capacitação; e

c) tecnológica – ausência de interoperabilidade entre sistemas, falta de suporte técnico, relutância das pessoas no uso das tecnologias, falta de capacitação para familiarização dos sistemas de tecnologia da Informação.

De acordo com TERRA (2010), a realidade do ambiente público, com seus enormes desafios públicos pede soluções inovadoras que possibilitem para lidar com as necessidades da sociedade. As organizações públicas possuem, simultaneamente, como diz o autor, a vantagem e a desvantagem da perenidade. A vantagem diz respeito ao fato de seus funcionários ainda terem sua vida profissional relacionada à organização e ao seu crescimento, o que proporciona a retenção e o compartilhamento de conhecimento. A clara  desvantagem, é que um ambiente sem competição ou mesmo risco de falência ou perda de mercado possibilitam uma certa acomodação, ocasionando uma perda do senso de urgência no que se refere à inovação, capacitação e  produção de conhecimento.

TERRA acrescenta ainda que, em decorrência direta de especificidades das leis brasileiras, o conhecimento nas organizações públicas está muito mais diretamente relacionado a uma função ou cargo específico do que acontece no setor privado, isso porque os servidores ou funcionários públicos fazem concurso público para um cargo específico e são impedidos muitas vezes, por força da lei, de realizarem outra atividade a não ser que façam um novo concurso. Isso gera a consequência ruim do servidor ter a sua visão muito mais voltada à sua função e cargo do que às suas potenciais competências e possibilidades de desenvolvimento profissional, especialmente se esses estiverem além do esperado de acordo com as atribuições do cargo ocupado. De forma alguma isso é uma vantagem, pois a sociedade demanda cada vez mais um aprendizado contínuo, em que a flexibilidade e a lateralidade são características importantíssimas para quem trabalha com conhecimento, dessa forma o estreito vínculo com a função não é algo desejável. Pelo contrário, na nova Sociedade do Conhecimento, os profissionais são vistos de uma forma mais ampla, atentando a todo o seu potencial criativo e técnico, considerando todas as suas experiências no decorrer da sua carreira e vida e pela sua capacidade de se relacionar com diversos tipos de comunidades de projetos, aprendizado e práticas, e também o seu perfil comportamental que pode lhe conferir outras vantagens e oportunidades. Neste contexto é fácil tornar a Gestão do Conhecimento no setor público simplesmente outro processo burocrático, uma atribuição a mais e desestimulante para os servidores, o que  não permitirá agregar nenhum valor para os clientes, o seja, a sociedade.

PRADO et.al complementa que, diferente do que é visto na iniciativa privada, servidores públicos precisam realizar funções triviais com grande carga burocrática, o que pode-se verificar tanto nacional quanto mundialmente, e que gera uma tendência a realização apenas do mínimo exigido, podendo prejudicar a produtividade dos servidores e trazerem frustrações. Esta diferença ocasiona, principalmente, uma amplitude menor e menos qualidade do atendimento às demandas sociais e prestação precária e onerosa de serviços públicos.

HOLLENBECK e WAGNER III (1999) apresentam as seguintes razões que poderiam sugerir que a cultura não pode ser gerenciada:

a)     culturas são tão espontâneas, refratárias e ocultas que não podem ser cuidadosamente diagnosticadas ou intencionalmente alteradas;

b)     entender a cultura de uma organização requer considerável experiência e profundo discernimento pessoal, o que, em muitos casos, inviabiliza sua administração;

c)     pode haver várias subculturas em uma única cultura organizacional, o que complica a tarefa de gerenciar a cultura a ponto de torná-la impossível;

d)     culturas proporcionam continuidade e estabilidade aos membros da organização, o que pode levá-los a resistir a esforços de mudança cultural por temerem a descontinuidade e a instabilidade.

De acordo com PRADO et al, a cultura de uma organização está fortemente ligada ao seu funcionamento e postura, é a força motriz que baliza  e determina o rumo da instituição. Assim, quando se cita a organização, referenciam-se também as pessoas que a compõem, e, consequentemente à sua cultura, pois o ser humano é um ser essencialmente de cultura.

A cultura organizacional é a base da organização. São as crenças comuns que se refletem nos hábitos e nas tradições, além de manifestações mais tangíveis — histórias, símbolos, ou mesmo edifícios e produtos. A cultura organizacional influencia fortemente a maior parte dos comportamentos no âmbito da organização como por exemplo, o processo produtivo, os relacionamentos interpessoais, a comunicação, questões que envolvam a  qualidade do serviço prestado, entre outros, possuindo assim a tarefa de manter, engrandecer e resguardar a organização (FLEURY; FISCHER, 1989 apud PRADO).

Contudo, o Comitê Executivo do Governo Eletrônico (CEGE) e o Comitê Técnico de Gestão do Conhecimento e Informação Estratégica (CT-GCIE) tentam diminuir esses problemas através das seguintes iniciativas nas organizações públicas:

a) incentivar à criação de cultura voltada para a importância e utilidade da informação e do conhecimento na gestão pública, entre os dirigentes governamentais;

b) desenvolver uma cultura colaborativa entre áreas governamentais e criação e compartilhamento de conhecimentos entre governo e sociedade;

c) incentivar o desenvolvimento de competências cognitivas, pragmáticas e atitudinais de servidores e empregados públicos, orientadas para criação, compartilhamento, uso e preservação do conhecimento (FRESNEDA; GONÇALVES, 2007 apud PRADO et. al).

A seguir exemplos de alguns setores de Inteligência em diversos órgãos da Administração Púbica:

No Ministério Público do Estado de Minas Gerais o setor de Inteligência está basicamente relacionado com Inteligência Policial, com o apoio de ferramentas tecnológicas adquiridas especificamente para esse fim, e utilizadas em outros órgãos da Administração Pública, são feitas investigações policiais no âmbito da competência dada ao MP pela Constituição Federal. No setor trabalham vários analistas, treinados, muitas vezes através de intercâmbios com outros Ministérios Públicos Estaduais, especialmente o de Brasília, sob a supervisão de um promotor, com a atribuição de gerenciar o trabalho dos analistas e trazer o embasamento jurídico para a sua realização. A cada analista são distribuídas tarefas investigatórias específicas e com o auxílio do sistema eles realizam os cruzamentos de dados, incluem informações sobre os alvos, vão dando forma a uma verdadeira cadeia de relacionamentos que permite elucidar a questão em tela.

No INSS – Instituto Nacional de Seguridade Social, o setor de Inteligência está basicamente relacionado à investigação de fraudes, tanto internas à organização como externas, normalmente são feitas denúncias e essas são investigadas pelo setor de acordo com os parâmetros de investigação estabelecidos em lei. Cada superintendência possui o seu setor de Inteligência associado. E em Brasília existe o órgão central de inteligência responsável pelas normatizações e pelos casos que ultrapassem a competência de uma superintendência.

Já na CGU – Controladoria Geral da República, o setor de Inteligência é bastante ativo e funcional. São feitos altos investimentos tanto em tecnologia, como em treinamentos. Os analistas fazem uma verdadeira caça a corruptos. A área de atuação é todo o setor público federal, de organizações inteiras a cada servidor em particular.

Nos órgãos citados o investimento em Inteligência tem sido priorizada na parte investigativa, mas já se começa a pensar em setores de contrainteligência em que a Gestão do Conhecimento será de grande auxílio para a proteção do conhecimento sensível além da parte investigativa.

CONCLUSÃO

A Inteligência no setor público ainda se atém muito a questões investigativas, negligenciando a proteção do conhecimento ou até mesmo a gestão do conhecimento. O apoio da Tecnologia da Informação é muito importante para o sucesso da Gestão do Conhecimento, e também às investigações, a questão é, comumente, as ferramentas de gestão estão mais relacionadas ao tratamento do conhecimento explícito, não possibilitando a gestão do conhecimento tácito. Na Administração Pública a Gestão do Conhecimento tem um caráter fortemente social, buscando ganhos globais, revertidos em benefícios para a sociedade, promovendo uma celeridade no atendimento das suas demandas, diferente da iniciativa privada, em que a gestão é utilizada principalmente com vistas a ganhos financeiros.

Pode-se constatar a importância e a complexidade da Inteligência e o enorme desafio na implantação de projetos deste gênero no âmbito da Administração Pública, especialmente pela predominância de critérios políticos que deram forma a um setor público em que os recursos são escassos e as estruturas possuem pouca capacidade de darem uma resposta adequada aos seus desafios operacionais básicos. As organizações públicas possuem propósitos distintos das organizações privadas, pois para o setor público a eficiência está associada ao pronto atendimento às demandas da sociedade e, para o setor privado, a eficiência está vinculada a aspectos ligados à lucratividade dos seus negócios.

Vários fatores dificultam a implantação da Gestão do Conhecimento no setor público, dos quais pode-se destacar: a cultura organizacional do setor que não estimula a produção e formalização de conhecimento, além de estar muito arraigada a ideias de produção mínima dentro das exigências burocráticas, falta de incentivo ao aprendizado contínuo, continuísmo e acomodação; a dificuldade na documentação dos conhecimentos tácitos dos servidores; inexistência de tempo, interesse e/ou recursos para que haja um compartilhamento do conhecimento, falta incentivo e de foco nas pessoas em questões de gestão do conhecimento, em que o foco é quase que sempre em tecnologia; inexistência de instrumentos de avaliações sistemáticas e contínuas relacionadas à estratégia organizacional, que devido à mudanças políticas muitas vezes se perde ou muda numa velocidade que impossibilita uma eficaz gestão do conhecimento.

A garantia de uma eficaz Inteligência, apoiada na Gestão do Conhecimento, na administração pública depende diretamente de uma reformulação organizacional que permita a execução dos projetos que na maioria dos casos encontram-se apenas no papel.

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