RESUMO: O objetivo principal desta pesquisa é medir o grau de motivação dos funcionários da Superintendência Central de Perícia Médica e Saúde Ocupacional de Minas Gerais - SCPMSO, face aos indicadores de Qualidade de Vida no Trabalho - QVT propostos por Walton (1974) através de dados obtidos em questionário que apresenta questões elementares à realização do trabalho, verificando os diversos fatores que podem melhor satisfazê-los. Além disso, pretende-se mostrar a importância da avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) para a formulação de estratégias que visem o crescimento da produtividade por meio do aumento do grau de satisfação dos funcionários e também se pretende apresentar propostas visando à melhoria contínua da QVT na SCPMSO. A pesquisa se caracteriza como um estudo de caso, exploratório -descritivo permitindo uma análise em profundidade e detalhamento de todos os aspectos de QVT na instituição. Essa pesquisa de QVT permite saber como as pessoas se sentem em relação aos vários fatores (tanto internos quanto externos) da instituição e, a partir daí, fornecer dados que favorecerão o gerenciamento das questões que forem apontadas como negativas. A pesquisa utilizando o modelo proposto por Walton investigou o grau de satisfação dos funcionários da SCPMSO, dado um conjunto de variáveis, caracterizadas por perguntas diretas aos próprios funcionários. Tendo em vista a confiabilidade das respostas e os resultados, constatou-se que o nível de QVT na SCPMSO é razoável, devido ao equilíbrio entre as dimensões, apresentadas por Walton, o que vem a responder o problema de pesquisa.  

Palavras-chave: motivação, trabalho, qualidade de vida no trabalho.

ABSTRACT: The main target of this research is to measure the degree of motivation of the employees da Superintendência Central de Perícia Médica e Saúde Ocupacional de Minas Gerais - SCPMSO, face to the pointers of Quality of Life in Work - QVT considered for Walton (1974) through data gotten in questionnaire that presents elementary questions to the accomplishment of the work, verifying the diverse factors that can better satisfy them. Moreover, it is intended to show the importance of the evaluation of the Quality of Life in Work (QVT) for the formularization of strategies that aim at the growth of the productivity by means of the increase of the degree of satisfaction of the employees and also is intended to present proposals aiming at the continuous improvement of the QVT in the SCPMSO. The research is characterized as a case study, exploratory - descriptive allowing to an analysis in depth and detailing of all the aspects of QVT in the institution. This research of QVT allows knowing as the people feel in relation to some factors (internal as in such a way external) of the institution and them, offering data that will favor the management of the questions that will be pointed as negative. The research using the model considered for Walton investigated the degree of satisfaction of the employees of the SCPMSO, given a set of multiples variable, characterized for direct questions to the proper employees. In view of the confiability of the answers and the results, we could see that the level of QVT on the SCPMSO is reasonable, because of equalization between dimensions showed by Walton, that will came to solve the problem of the research.

Key words: motivation, work, quality of life in work.

SUMÁRIO: 1. INTRODUÇÃO. 2. APRESENTAÇÃO DO TRABALHO. 2.1 DELIMITAÇÃO DO TEMA. 2.2 OBJETIVOS. 2.2.1 OBJETIVO GERAL. 2.2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS. 2.3 JUSTIFICATIVA. 3. REVISÃO BIBLIOGRÁFICA. 3.1 CONCEITO. 3.2 HISTÓRICO. 3.2.1TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW 3.2.2 TEORIA DOS DOIS FATORES DE HERZBERG 3.2.3 TEORIA MOTIVACIONAL DA EXPECTATIVA DE VROOM 4. APLICAÇÃO TEÓRICA 4.1CARACTERIZAÇÃO E CONTEXTUALIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO PESQUISADA 5. METODOLOGIA 5.1 DESCRIÇÃO E DEFINIÇÃO DAS DIMENSÕES APRESENTADAS 5.1.1 COMPENSAÇÃO JUSTA E ADEQUADA 5.1.2 CONDIÇÕES DE TRABALHO 5.1.3 OPORTUNIDADE DE USO E DESENVOLVIMENTO DE CAPACIDADES 5.1.4 OPORTUNIDADE DE CRESCIMENTO E SEGURANÇA 5.1.5 INTEGRAÇÃO SOCIAL NO TRABALHO 5.1.6 CONSTITUCIONALISMO 5.1.7 TRABALHO E ESPAÇO TOTAL DA VIDA 5.1.8 RELEVÂNCIA SOCIAL DA VIDA NO TRABALHO 5.2 CARACTERIZAÇÃO DA POPULAÇÃO 5.3 COLETA DOS DADOS 6. APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS E RESULTADOS 7. DISCUSSÃO 8. CONCLUSÃO 9. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.

1. INTRODUÇÃO

O desempenho e a produtividade das organizações estão diretamente relacionados ao comportamento de seus membros. Questões como a insatisfação, a desmotivação e o desconforto nos locais de trabalho influenciam negativamente os resultados almejados pelas organizações.  A satisfação no trabalho aumenta a motivação e a produtividade do trabalhador desta forma, as empresas necessitam de pessoas motivadas e comprometidas com os objetivos e filosofia da empresa.

 Foi a partir deste enfoque que o levantamento das percepções dos trabalhadores em relação aos fatores intervenientes da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) tornou-se ponto fundamental de pesquisa para as empresas que desejam ser competitivas, e que buscam fazer diferença em um mercado onde a qualidade dos serviços oferecidos determina seu sucesso.

Nos órgãos da Administração Pública não é diferente. Em razão do maior controle social sobre a máquina estatal, os cidadãos passaram a exigir dos órgãos públicos mais eficiência no desenvolvimento de suas atividades. Para suprir essa exigência, o Governo de Minas Gerais passou a investir na valorização de seu quadro de pessoal, implementando efetivamente ações de capacitação, incorporando a idéia de aumentar a eficiência da administração e melhorar a qualidade do gasto público.

Nesse sentido, a presente pesquisa busca conhecer o grau de motivação e satisfação dos funcionários da Superintendência Central de Perícia Média e Saúde Ocupacional de Minas Gerais - SCPMSO, através da análise dos dados obtidos em questionário que apresenta questões elementares à realização do trabalho, e, portanto, verifica os diversos fatores que podem melhor satisfazê-los.

A pesquisa utilizará o referencial teórico baseado no modelo proposto por Walton (apud. FERNANDES, 1996), que é composto por oito dimensões, com indicadores que afetam as pessoas em seu trabalho. Este é um modelo que apresenta questões elementares à realização do trabalho, e, portanto, verifica os diversos fatores que podem melhor satisfazer seus funcionários.   Além disto, outro fator que contribuiu para a escolha do modelo de Walton é que, em se tratando de pesquisa de QVT no Brasil, a grande maioria dos trabalhos acadêmicos se baseia neste modelo, dada a abrangência do mesmo, que mescla fatores do ambiente interno e externo da instituição.

2.      APRESENTAÇÃO DO TRABALHO

2.1 Delimitação do tema

Segundo França, (apud. VASCONCELOS, 2001, p. 25):

Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é o conjunto das ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da qualidade de vida no ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial. O posicionamento biopsicossocial representa o fator diferencial para a realização de diagnóstico, campanhas, criação de serviços e implantação de projetos voltados para a preservação e desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na empresa.

Atualmente, a qualidade de vida no trabalho não é encarada como mais um diferencial, mas sim uma exigência de mercado, pois a empresa que não visualizar as pessoas em primeiro plano, dificilmente atingirá suas metas. Segundo CHIAVENATO (2004) o conceito de qualidade de vida engloba vários aspectos como físicos, ambientais e psicológicos do local de trabalho.

Não obstante serem vários os conceitos de QVT entendidos pelos diversos autores da Administração pode-se resumir qualidade de vida no trabalho como satisfação e bem-estar com relação ao local de trabalho. QVT vai além do que os trabalhadores entendem por cargos que representam uma fonte de renda, mas principalmente, um meio de motivação para o bem-estar de cada um deles. Para que níveis elevados de qualidade e produtividade sejam alcançados, as organizações necessitam de pessoas motivadas, que participam ativamente nos trabalhos que executam e que sejam adequadamente recompensadas pelas suas contribuições. A competitividade organizacional – e obviamente, a qualidade e produtividade – passam obrigatoriamente pela qualidade de vida no trabalho (VASCONCELOS, 2001).

Como em uma instituição pública o trabalho em grupo é uma prioridade (é daí que surgem as organizações), as pessoas se unem para alcançar um objetivo comum dentro da instituição. Cada qual com suas características e limitações deve buscar ampliar seus conhecimentos e cooperar entre si para o progresso da organização, para que sejam alcançados simultaneamente os objetivos organizacionais e os objetivos pessoais que os satisfazem. Desta forma os indivíduos se tornam um meio para a busca dos fins definidos pela organização devido ao uso de padrões organizacionais de motivação (DIAS, 2009).

2.2 OBJETIVOS

2.2.1 Objetivo Geral

O objetivo principal desta pesquisa visa medir o grau de motivação e satisfação dos funcionários da SCPMSO, a partir de suas percepções sobre questões elementares à realização do trabalho.

2.2.2 Objetivos Específicos

Como objetivos específicos, a presente pesquisa pretende:

a)    Verificar as percepções dos funcionários face aos indicadores de QVT propostos por Walton;

b)    Apresentar propostas visando à melhoria contínua da Qualidade de Vida no Trabalho na SCPMSO.

c)     Mostrar a importância da avaliação da qualidade de vida no trabalho para a formulação de estratégias que visem o crescimento da produtividade por meio do aumento do grau de satisfação dos funcionários.

2.3 Justificativa

A presente pesquisa se justifica por contribuir com a aplicação prática do conhecimento teórico-empírico sobre noção de Qualidade de Vida no Trabalho.

Ademais, conhecendo o grau de satisfação e motivação dos funcionários da SCPMSO será possível determinar as intervenções necessárias à melhoria dos fatores apontados como pontos negativos pelos pesquisados.

Portanto, sob o ponto de vista prático, o presente estudo poderá servir de base para a elaboração e implementação de um Programa de Qualidade de Vida no Trabalho na organização onde foi realizada a pesquisa, o que é mais um fator importante para justificá-la.

3. REVISÃO BIBLIOGRÁFICA

3.1 Conceito

Motivação é um processo mental positivo, um conjunto psicológico de motivos (estado interno) que estimula a iniciativa e determina o nível de entusiasmo e esforço que a pessoa aplica no desenvolvimento de suas atividades fazendo com que o indivíduo se porte de modo a assegurar a realização de alguma meta. O processo motivacional é responsável pela intensidade, direção e persistência desses esforços (BRAUN, 2008; CERTO, 2003; ROCHA, 1998).

3.2 Histórico

Segundo Rodrigues (1999), a raça humana sempre se preocupou com a satisfação e bem-estar dos indivíduos na execução de suas tarefas. Desde a Antiguidade os estudiosos buscam melhorias dos métodos de trabalho. Como exemplo pode-se citar Euclides (300 a.C.) teve seus princípios sobre geometria utilizados na melhoria do método de trabalho dos agricultores às margens do Rio Nilo, assim como a Lei das Alavancas de Arquimedes (287 a.C.) veio diminuir o esforço físico de muitos trabalhadores da época.

No século XX diversos pesquisadores contribuíram para elaboração de várias teorias acerca da motivação e do que ela é. No caso Brasileiro, a preocupação com a qualidade de vida no trabalho, passou a ter destaque mais tardiamente, em função da preocupação com a competitividade das empresas num contexto de maior abertura para importação de produtos estrangeiros e na esteira dos programas de qualidade total (VASCONCELOS, 2001).

Dentre várias teorias existentes acerca da motivação, três em particular, mantiveram credibilidade por um certo tempo, e acabaram por criar uma apresentação concisa, porém completa sobre o assunto: “A teoria das necessidades”, de Maslow; “A teoria dos dois fatores”, de Herzberg; “A teoria da expectativa”, de Vroom (SOARES, 2009).

3.2.1 Teoria da Hierarquia das necessidades de Maslow

A teoria da motivação apresentada por Maslow (1974), talvez seja a descrição mais amplamente aceita das necessidades humanas e defende que essas necessidades estão organizadas e dispostas em níveis, numa hierarquia de importância e de influência, numa pirâmide, em cuja base estão as necessidades mais baixas (necessidades fisiológicas) e no topo, as necessidades mais elevadas (as necessidades de auto realização).  De acordo com este autor, necessidades podem ser divididas em:

a)    Fisiológicas: constituem a sobrevivência do indivíduo e a preservação da espécie: alimentação, sono, repouso, abrigo, etc.

b)    De segurança: constituem a busca de proteção contra a ameaça ou privação, a fuga e o perigo.

c)     Sociais: incluem a necessidade de associação, de participação, de aceitação por parte dos companheiros, de troca de amizade, de afeto e amor.

d)    De estima: envolvem a auto apreciação, a autoconfiança, a necessidade de aprovação social e de respeito, de status, prestígio e consideração, além de desejo de força e de adequação, de confiança perante o mundo, independência e autonomia.

e)    De auto realização: são as mais elevadas, de cada pessoa realizar o seu próprio potencial e de auto desenvolver-se continuamente  (SERRANO, 2009; CERTO, 2003).

3.2.2 Teoria dos Dois Fatores de Herzberg

A Teoria dos Dois Fatores, desenvolvida por Frederick Herzberg, é tida como uma evolução da teoria de Maslow. Esta teoria procura identificar os fatores que fazem uma pessoa sentir-se bem ou sentir-se mal em relação a seu trabalho.

Tais fatores são divididos em dois grupos:

a)    Fatores motivacionais: são aqueles que promovem a satisfação de uma pessoa com seu trabalho. Fazem parte desse grupo fatores como: reconhecimento, valorização, incentivos, realização, desafio; enfim, tudo aquilo que leva o funcionário a sentir-se engrandecido e valorizado. Os fatores motivacionais, quando presentes, reforçam a motivação da pessoa.

b)    Fatores higiênicos: são fatores relacionados à insatisfação de uma pessoa com seu trabalho. Sua presença evita a insatisfação e sustenta um bom nível de saúde organizacional; porém, por si só não promovem satisfação; já sua ausência provoca a insatisfação. Assim, entende-se que sua manutenção tem caráter preventivo sobre o clima organizacional; daí ter-se adotado a denominação “fatores higiênicos”. São fatores higiênicos: salário, status, estabilidade, relacionamentos no trabalho, relacionamentos do funcionário com as chefias e com a direção, organização, condições ambientais em geral etc (Certo, 2003).

3.2.3 Teoria Motivacional da Expectativa de Vroom

A teoria ou modelo para a motivação criada por Victor Vroom apóia-se na idéia de que o esforço realizado para conseguir um alto desempenho deve ser recompensado com resultados que façam com que o esforço tenha valido a pena. Baseia-se na premissa de que as necessidades sentidas determinam o comportamento humano, no entanto, também trata da força motivacional – o grau de desejo que um indivíduo tem para ativar um determinado comportamento. À medida que este desejo aumenta ou diminui, a força motivacional flutua correspondentemente (CERTO, 2003).

De acordo com essa teoria, a força motivacional é determinada pelo valor percebido do resultado da ativação de um comportamento pela probabilidade percebida de que o resultado se torne concreto.

Explica-se sobre a base de três fatores: valor, expectativa e instrumentalidade.

a)    Valor: É a inclinação, a preferência para receber uma recompensa. Cada recompensa, em um momento preciso, tem um valor que é único, embora este valor possa variar com o tempo, dependendo da satisfação das necessidades e do surgimento de outras novas.

b)    Expectativa: É a relação entre o esforço realizado e o resultado obtido.

c)     Instrumentalidade: É a estimativa feita por uma pessoa sobre a obtenção de uma recompensa.

A motivação se expressa como o produto destes fatores mencionados anteriormente:

Motivação = V x E x I

O valor pode ser positivo ou negativo. No primeiro caso existirá um desejo por alcançar determinado resultado e no outro caso o desejo será de fugir de um resultado final específico.

À expectativa associa-se um valor entre 0 e 1 dependendo da estimativa sobre o esforço realizado e o resultado obtido. Se não existe correspondência entre o esforço e o desempenho, o valor será 0; caso contrário, o valor será 1.

A instrumentalidade também assume um valor entre 0 e 1. Se a estimativa sobre a obtenção da recompensa é eqüitativa com desempenho então a avaliação será alta; caso contrário a avaliação será baixa (HERRERA, 2009; CERTO, 2003).

4. APLICAÇÃO TEÓRICA

4.1Caracterização e Contextualização da organização pesquisada

A Superintendência Central de Perícia Médica e Saúde Ocupacional - SCPMSO tem por finalidade gerir atividades de perícias médicas e a política de saúde ocupacional no âmbito do Poder Executivo do Estado de Minas Gerais. Suas competências são normatizar, orientar, implementar e executar as atividades de Perícia Médica e Saúde Ocupacional dos servidores da Administração Pública Direta, Autárquica e Fundacional do Poder Executivo. Sua missão é propiciar a prevenção de doenças ocupacionais e acidentes de trabalho, a melhoria contínua das condições ambientais de trabalho e garantir ao servidor a avaliação criteriosa da capacidade laborativa, através de um atendimento eficiente e respeitoso. Tem como visão ser referência nacional em serviços de perícia médica estadual até 2010, além de conceber, implantar e consolidar de forma participativa o sistema de saúde ocupacional até 2010. Para isto, vem buscando a melhoria contínua dos serviços prestados aos cidadãos. Desde 2004 estão sendo adotadas mudanças em sua gestão. Durante o período de 2006 a 2007 o órgão responsável pela normatização e orientação dos serviços continuou sendo a Secretaria de Planejamento e Gestão do Estado de Minas Gerais – SEPLAG, contudo a execução dos serviços de perícia médica passou a ser realizado pela Fundação Hospitalar do Estado de Minas Gerais – FHEMIG. Isso, porém, levou a uma grande dificuldade de controle das demandas, fazendo acumular serviços e dificultando a coordenação dos mesmos. No fim de 2007 todas as atividades voltaram a ser executadas pela SCPMSO, sob uma nova gestão, que vem desenvolvendo mudanças contínuas visando ao alcance das metas almejadas pela organização.

Por a SCPMSO se basear em uma política de valorização de seus Recursos Humanos, a proposta de se desenvolver uma pesquisa com os seus funcionários, objetivando a mensuração da Qualidade de Vida no Trabalho, encontrou excelente receptividade por parte de seu Superintendente, até porque as mudanças pelas quais a organização vem passando, visam à melhoria dos serviços por ela prestados e neste contexto, fornecerá informações muito significativas para alcançar as metas estimadas durante esta gestão.

5. METODOLOGIA

A pesquisa desenvolvida é do tipo descritivo-exploratória já que segundo Gil (1987), a pesquisa descritiva tem por objetivo básico descrever as características de determinada população ou fenômeno e estabelecer possíveis relações entre variáveis e porque segundo Boyd (1971), o método exploratório é aquele que tem por objetivo a descoberta de novas práticas e diretrizes. Por outro lado, Mattar (1993) define a pesquisa exploratória como aquela que permite ao seu pesquisador uma gama maior de conhecimento a respeito do tema ou problema objeto da pesquisa. A pesquisa descritiva é caracterizada por ele como aquela que possibilita ao pesquisador conhecimento sobre as características de grupos, estimar proporções de determinadas características, além de constatar a presença de relações entre diversas variáveis.

A pesquisa utiliza o referencial teórico baseado no modelo proposto por Walton (apud. FERNANDES, 1996), utilizando-se de um questionário (anexo I) que é composto por oito dimensões, com indicadores que afetam as pessoas em seu trabalho. Este é um modelo que apresenta questões elementares à realização do trabalho, e, portanto, verifica os diversos fatores que podem melhor satisfazer seus funcionários.  

5.1 Descrição e definição das oito dimensões apresentadas

5.1.1 Compensação Justa e Adequada: refere-se à satisfação do trabalhador por sua remuneração quando comparada interna e externamente. Walton (1974) diz que a compensação recebida pelo trabalho realizado pode ser focalizada sob pontos diferenciados, seja pela relação feita entre salário e o esforço físico ou mental, seja pela experiência do trabalhador e a responsabilidade exigida pelo cargo.

a. Renda adequada ao trabalho: visa avaliar o nível de satisfação do funcionário quanto ao salário recebido se comparado às tarefas que desenvolve, além de verificar se o nível de remuneração é adequado ao grau de esforço, de qualificação, habilidade e de responsabilidade que o trabalho exige.

b. Eqüidade Interna: verifica se existe diferença na remuneração entre funcionários que executam tarefas idênticas ou muito parecidas dentro da organização, avaliando seu nível de satisfação quanto à equidade salarial que observa na instituição, ou aos desequilíbrios entre as remunerações dos diversos cargos, fonte de insatisfação mesmo para pessoas com níveis salariais mais elevados (LIMA, 1995);

c. Eqüidade Externa: visa avaliar o nível de satisfação do funcionário quanto à equidade de sua remuneração e a que vigora no mercado de trabalho local, avaliando se a remuneração de um trabalhador de outra organização do mesmo porte e setor é igual ou muito parecida com a remuneração percebida pelos empregados da organização pesquisada, quando executam tarefas semelhantes.

5.1.2 Condições de Trabalho: a satisfação do funcionário está, neste ponto, relacionada à adoção de horários razoáveis, condições de trabalho que reduzam ao nível zero os riscos de doenças e danos físicos ou da imposição de limites de idade quando o trabalho é prejudicial ao bem-estar das pessoas, acima ou abaixo de determinada faixa etária (Lima, 1995).

a. Jornada de Trabalho: visa analisar se a carga horária de todas as funções desenvolvidas dentro da organização obedece à legislação vigente e não causa fadiga, estresse e esgotamento físico e mental a quem as executa.

b. Ambiente Físico Seguro e Saudável: visa analisar se a organização respeita as normas de segurança, utilizando equipamentos de proteção individual, e procura continuamente diminuir os possíveis acidentes de trabalho, além de zelar pela integridade física e mental dos trabalhadores e, conseqüentemente, por sua saúde e qualidade de vida.

5.1.3 Oportunidade de Uso e Desenvolvimento de Capacidades: refere-se à possibilidade de o funcionário utilizar seus conhecimentos e aptidões, desenvolver autonomia, obter informações sobre o trabalho que desempenha dentro dos objetivos e metas da instituição à qual pertence. Contudo, Walton (1974) (apud. FERNANDES, 1996) lembra que o grau de maturidade do funcionário, sua formação e capacidade de tomar decisões e iniciativas determinarão em que nível estes fatores serão considerados. Não se deve esquecer que algumas pessoas desejam um trabalho fragmentado que exija pouca habilidade e até mesmo que seja firmemente controlado.

a. Autonomia: visa saber se a organização permite que o funcionário tenha um determinado limite para resolver problemas relacionados às tarefas que executa.

b. Significado da Tarefa: analisa o grau e satisfação do funcionário com relação à atividade desempenhada.

c. Identidade da Tarefa: mede o grau de satisfação que o funcionário possui em relação ao trabalho desenvolvido.

d. Variedade da Habilidade: visa analisar o grau de satisfação do funcionário em relação à tarefa realizada, observando se ela exige diferentes conhecimentos e habilidades, o que tornando o trabalho mais atraente e dinâmico, sem ser cansativo e repetitivo.

e. Retroinformação: objetiva avaliar o nível de satisfação do funcionário quanto ao feedback a respeito de seu desempenho, do trabalho realizado e serviço por ele prestado.

5.1.4 Oportunidade de Crescimento e Segurança: Walton (apud. FERNANDES, 1996) focaliza basicamente a oportunidade de carreira concedida aos trabalhadores, assim como as dificuldades enfrentadas por estes. Não exclui, de maneira alguma, suas próprias limitações; ao contrário, procura dar ênfase àquelas ligadas diretamente à educação formal que impedem ou dificultam, muitas vezes, a ascensão dos funcionários. Seguindo este pensamento, Walton (apud. FERNANDES, 1996):

Propõe avaliar a expectativa do trabalhador quanto ao uso de conhecimentos e habilidades recém-adquiridas, o nível em que as atividades de trabalho atuais contribuem para manter e expandir sua capacidade evitando a obsolescência, a avaliação das oportunidades de progredir em termos organizacionais ou de carreiras reconhecidas pelas pessoas de seu convívio, como colegas, amigos e familiares e, por fim, a segurança de emprego ou renda decorrente do trabalho.

a. Possibilidade de Carreira: verifica a existência de uma política de Recursos Humanos (plano de cargos e salários) que permite àqueles funcionários devidamente capacitados e habilitados a oportunidade de ascensão profissional dentro do próprio quadro de pessoal da mesma.

b. Crescimento Profissional: objetiva avaliar o nível de satisfação do funcionário quanto à oportunidade de adquirir e aprimorar seus conhecimentos através de um plano de desenvolvimento e capacitação.

c. Segurança e Emprego: procura avaliar o nível de satisfação do funcionário quanto à sua segurança avaliando se a organização possui uma estrutura de Recursos Humanos sólida, que busca proporcionar ao funcionário o sentimento de segurança em relação à manutenção do seu emprego.

5.1.5 Integração Social no Trabalho: Walton (apud. FERNANDES, 1996) ressalta a importância das relações interpessoais para verificar o grau de identidade dos funcionários com a organização e, por conseqüência, o nível de satisfação destes com a qualidade de vida no trabalho. Isso pode ser avaliado pela ausência de preconceitos, de diferenças hierárquicas marcantes e senso comunitário, o que faz com que o funcionário sinta-se integrado ao grupo e à instituição.

a. Igualdade de Oportunidades: visa avaliar o nível de satisfação do funcionário quanto à ausência de favoritismo e preferências entre eles. O ideal pressupõe que os funcionários promovidos, investidos em cargos de confiança ou chefia passem uma seleção, respeitando suas qualificações, habilidades e merecimento.

b. Relacionamento: busca verificar a existência de um bom relacionamento interpessoal e um espírito de equipe junto aos funcionários da organização,

c.  Senso comunitário: avalia se existe comprometimento e colaboração entre todos, ou seja, se há comprometimento mútuo entre eles.

5.1.6 Constitucionalismo: este é um outro fator fundamental para a garantia da qualidade de vida no trabalho que está baseado no estabelecimento dos direitos e deveres dos trabalhadores.    

a. Respeito às Leis e Direitos Trabalhistas: visa avaliar o nível de satisfação do funcionário quanto ao cumprimento das obrigações, leis e direitos trabalhistas por parte da organização.

b. Privacidade Pessoal: visa avaliar o nível de satisfação do funcionário quanto ao respeito à sua privacidade, desde que seu comportamento não interfira em questões relacionadas ao trabalho.

c. Liberdade de Expressão: visa avaliar o nível de satisfação do funcionário quanto à liberdade de diálogo existente e o direito de posicionar-se e discordar, sem receio de punição ou represálias permitindo a eles dar sugestões e manifestar suas idéias aos seus superiores hierárquicos.

d. Normas e Rotinas: analisa o grau de satisfação dos funcionários em relação à divulgação das normas e rotinas da organização avaliando se são bem claras, definidas, difundidas, compreendidas e aceitas por todos os funcionários.

5.1.7 Trabalho e Espaço Total da Vida: Walton (apud. FERNANDES, 1996) diz que as experiências dos trabalhadores com o trabalho podem interferir, de forma positiva ou negativa, na vida pessoal e social destes; por esta razão, o autor recomenda a busca do equilíbrio através de esquemas de trabalho e crescimento profissional. Faz-se necessário que a verificação do nível de satisfação do trabalhador em relação à influência exercida pelo trabalho sobre a vida privada dos mesmos seja avaliada através de opiniões com relação ao balanceamento da jornada, estabilidade de horários e mudanças geográficas que afetam a disponibilidade de tempo para lazer e para a família.

a. Papel Balanceado do Trabalho: visa avaliar o nível de satisfação do funcionário quanto à existência de um equilíbrio satisfatório entre o trabalho e outras atividades existentes na sua vida.

5.1.8 Relevância Social da Vida no Trabalho: De acordo com Walton (apud. FERNANDES, 1996) a forma de agir irresponsável de algumas empresas faz com que muitos trabalhadores passem a depreciar seu trabalho, o que afeta a auto-estima e, por conseqüência, a produtividade. Contudo, segundo Lima (1995:68), "as mudanças das condições organizacionais ocorrem em geral mais lentamente do que o aumento das expectativas do trabalhador, o que tende a provocar maior alienação".

a. Imagem da Instituição: analisa se o funcionário julga ser fundamental que a organização conserve excelente imagem perante seus colaboradores, comunidade externa, dos meios de comunicação social, entre outros.

5.2 Caracterização da população

O atual quadro de pessoal da SCPMSO conta com 178 funcionários dentre eles efetivos, contratados e terceirizados (MGS e ASSPROM). Como o regime trabalhista difere entre os que são celetistas e estatutários, a pesquisa foi feita apenas com os estatutários que somam 116 pessoas. Entretanto, responderam ao questionário 86 funcionários, pois os 30 restantes encontravam-se em licença gestação, licença saúde, em férias ou ainda faltaram no dia da entrega ou recolhimento do questionário.

5.3 Coleta dos dados

O questionário foi entregue aos funcionários, sendo solicitado aos chefes dos chefes de setores que os recolhessem para posteriormente serem entregues à pesquisadora, na data prevista para recolhimento.

O questionário foi constituído a partir da metodologia de Walton (1974), cujos critérios para a verificação do nível de Qualidade de Vida no Trabalho ficam subdivididos em blocos. Vale ressaltar que a primeira dimensão apresentada por Walton (1974) foi alterada em sua ordem e passou a ser o último critério apresentado aos funcionários, pois quando a questão aborda salário as pessoas tornam-se mais receosas em se expor.

6. APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS E RESULTADOS

Para facilitar a compreensão analítica, serão apresentados em forma de gráfico os dados colhidos como respostas dos funcionários às perguntas do questionário. Para cada uma das dimensões abordadas, o conjunto de respostas pode ser assim representado:

Compensação justa e adequada

Esta dimensão demonstra o nível de satisfação dos empregados em relação aos seus rendimentos. Os valores são comparados com as tarefas desempenhadas e, ao mesmo tempo, com as remunerações externas e internas à instituição. Tal dimensão focaliza-se sob três fatores, que podem ser assim definidos:

Renda adequada ao trabalho

Seu salário, comparado com as funções que desempenha é considerado justo por você?

Percebe-se que os funcionários pesquisados não consideram, em sua maioria, que seus salários sejam justos de acordo com as tarefas que executam. 69% dos funcionários estão insatisfeitos com seus salários, revelando uma percepção negativa sobre esta questão.

Além do seu salário, você utiliza benefícios extras, como assistência médica, odontológica, creche e alimentação ou vale transporte?

Os dados revelam que 66% dos funcionários pesquisados não recebem benefícios extras, que pudessem melhorar a gratificação recebida pelo serviço prestado. Neste contexto, esse é um ponto negativo sob a ótica dos funcionários participantes da pesquisa.

Eqüidade externa

Seu salário comparado com outras instituições do mesmo setor é considerado justo por você?

Quando questionados sobre a equiparação salarial com outros servidores que ocupam cargos semelhantes em outros órgãos, a pesquisa revela que o índice de insatisfação chega a 65%, o que também é uma perspectiva negativa sobre este aspecto.

Eqüidade interna

Existe diferença salarial entre os funcionários que ocupam a mesma função?

 Essa questão revela que existe quase um equilibro nas visões dos empregados quanto à equiparação salarial entre os funcionários da SCPMSO, porém a maioria dos pesquisados reconhece que quando há desigualdade na equiparação interna, esta é devido a tempo de serviço prestado ao órgão, não gerando conflitos entre os funcionários.

Condições de trabalho

Esta segunda dimensão apresentada por Walton tem por objetivo analisar a percepção do trabalhador em relação às condições de trabalho como um todo. É de relevante importância a verificação da adoção de horários, riscos de danos físicos ou psíquicos ao trabalhador, além do ambiente seguro para a realização de suas atividades.

Jornada de trabalho

Seu tempo de trabalho é o suficiente para a realização de suas tarefas?

A análise dessa questão revela que a maioria dos funcionários tem tempo suficiente para realizar suas tarefas.

Sua jornada de trabalho é cansativa ou estressante?

Essa questão revela que parte dos funcionários apesar de ter tempo suficiente para realizar suas tarefas, julga que ao realizá-las sentem–se cansados ou estressados, isto talvez porque como o setor tem como atividade a prestação de serviços ao público, na maioria das vezes para realização de perícias médicas, os próprios usurários deste serviço já chegam ansiosos e preocupados com os resultados delas, descontando nos funcionários que os atendem.

Ambiente físico seguro e saudável

Como você classifica as condições ambientais de trabalho (iluminação, higiene, ventilação e organização) na instituição?

Em seu ambiente de trabalho, o ruído, o calor, a poeira prejudicam sua saúde?

Para ambas as perguntas, o percentual de insatisfação representou a maioria das respostas, revelando que os funcionários têm uma percepção negativa sobre o ambiente físico de trabalho reconhecendo inclusive, a possibilidade de prejuízo à sua saúde.

Uso e desenvolvimento de capacidades

Esta dimensão tem por objetivo analisar a percepção dos funcionários quanto à valorização de potencial, ou seja, se o ele sente afinidade para com seu trabalho, assim como responsabilidade e segurança para tomar decisões durante a realização de tarefas.

Autonomia

É de seu conhecimento o processo completo de trabalho na instituição?

Essa questão revela que a maioria dos funcionários não conhece todo o processo de trabalho da organização, isso porque em sua grande maioria possuem apenas uma visão micro do processo de trabalho, ou melhor, possuem conhecimento da atividade desenvolvida apenas em seu setor de trabalho diário.

Você necessita receber autorização superior para decidir o que fazer e como fazer o seu trabalho?

O percentual de funcionários que se sente preso à autorização superior para decidir sobre seu trabalho é maior do que daqueles que necessitam da autorização de um superior para desenvolvê-lo.

Você tem conhecimento necessário ou suficiente para decidir o que fazer e como fazer o seu trabalho?

Em oposição à questão anterior, aqui se percebe que a grande maioria dos funcionários afirma possuir conhecimento suficiente para decidir sobre o que fazer e como realizar suas tarefas. O ideal seria despertar a autoconfiança dos indivíduos, o que comprovadamente resultaria em um processo de feedback mais dinâmico e, conseqüentemente, em maior eficiência para a resolução de problemas.

Significado da tarefa

É de sua responsabilidade o resultado, o bom desempenho e qualidade do trabalho que você executa?

Uma mostra muito representativa dos funcionários da SCPMSO (89%) sente-se responsável pelo desempenho, qualidade e resultado final de seu trabalho.

Contudo, ressalta-se que o conceito de responsabilidade do trabalho vai até a fronteira do setor ou sala, onde o funcionário executa suas tarefas, pois lhe falta a visão de responsabilidade do "todo".

 Este fato vem confirmar o questionamento feito anteriormente, na abordagem de autonomia, em que os funcionários, em sua maioria, afirmam não conhecer todas as atividades desenvolvidas na Empresa, mas apenas aquelas atividades desenvolvidas em seu setor.

Identidade da tarefa

Você se considera uma pessoa importante para que a instituição atinja seus objetivos?

Cerca de 69% dos funcionários acreditam ser importantes para que a instituição atinja seus objetivos e metas. Este fator é um ponto bastante positivo, pois ajudará a instituição na implantação de futuros projetos de qualidade ou, se for o caso, na implantação de um plano estratégico; isto por que a filosofia de qualquer processo de mudança organizacional parte do pressuposto de que é o corpo de pessoas (trabalhadores) que transforma e constrói uma organização. Logo, quando o funcionário tem consciência de sua importância para que a instituição alcance seus objetivos, este processo torna-se mais fácil.

Seu trabalho é muito importante para você?

Como no questionamento anterior, em que os funcionários, em sua maioria, sentem-se como elementos importantes para que a instituição atinja seus objetivos, esta questão vem confirmá-la, já que uma gama bem representativa dos entrevistados considera seu trabalho muito importante, tanto para a organização, quanto para sua vida profissional e para sua sobrevivência (sustento familiar).

Variedade da habilidade
A instituição investe na sua capacitação, através de treinamento?

A maioria dos funcionários sente-se um tanto quanto desmotivados quando questionados acerca de sua capacitação, afirmando que a organização investe muito pouco em treinamento.

O trabalho que você desenvolve permite a utilização de seu conhecimento, experiência e habilidades?

Cerca de 56% dos entrevistados afirmam utilizar seus conhecimentos, experiências e habilidades no seu dia-a-dia de trabalho. Isto é um ponto positivo para a instituição, já que pessoas que não utilizam seus conhecimentos ou acreditam terem suas capacidades sub-utilizadas tornam-se mais propícias à desmotivação e à insatisfação.

Retroinformação

Você avalia os resultados e processos do trabalho que você desenvolveu?

Segundo a pesquisa, 53% dos entrevistados possuem por hábito analisar os resultados e processos de seu trabalho, o que, na prática, representa um ponto positivo para o bom desempenho, produtividade e qualidade da organização.

Este é um ponto que poderá ser mais bem explorado pela instituição quando da implantação de programas de melhoria contínua e qualidade. Isto porque programas desta natureza necessitam de um alto nível de conscientização dos trabalhadores em relação ao desempenho das tarefas.

Os seus superiores apontam os erros cometidos por você de maneira clara e objetiva?

Os funcionários, em sua maioria, afirmam que seus superiores dão realmente retorno quando ocorrem erros de maneira clara e objetiva, caracterizando outro ponto positivo para a implantação de programas de qualidade.

Observa-se que o processo de feedback na Organização pesquisada é claro, objetivo e bem difundido entre os empregados dos vários níveis hierárquicos.

Chances de crescimento e segurança

Aqui se procura verificar se o empregado percebe que a instituição lhe oferece ou não possibilidade de ascensão profissional, além de constatar se o funcionário sente-se seguro e com certa estabilidade dentro da Organização.

Carreira
A instituição reconhece e valoriza os seus acertos e os de seus colegas?

Quando questionados a respeito da valorização dos acertos, os funcionários não percebem a existência de valorização profissional por parte da Organização, demonstrando um ponto negativo. 

É importante não deixar que os funcionários sintam-se desvalorizados, já que este é um ponto que repercutirá certamente na desmotivação de toda a equipe de trabalho, podendo ser resolvido através de programas simples de premiações, e até mesmo através da presença dos superiores das áreas correspondentes incentivando os funcionários, elogiando-os e/ou trocando idéias.

Dentro da Organização você tem chances de promoção?

Os funcionários da SCPMSO, em sua maioria, não percebem chances de promoção na Organização, apesar de haver um plano de cargos e salários, onde é possível haver promoção e progressão o que vem confirmar a questão anterior, em que os funcionários não se sentem valorizados.

Crescimento profissional e individual

A instituição incentiva o funcionário a continuar seus estudos?

Para 70% dos funcionários entrevistados a Organização não estimula a continuidade da educação formal e tampouco incentiva o desenvolvimento profissional, embora haja convênio entre a SEPLAG e várias instituições de ensino, proporcionando descontos nas mensalidades, além da permissão de um horário flexível para estudantes. 

Segurança no emprego

A instituição somente demite funcionários caso tenha motivos justos?

Em relação à segurança e permanência no emprego, os funcionários afirmam que a SCPMSO exonera seus funcionários apenas quando possui motivos justos, após processo administrativo com ampla defesa do funcionário, despertando no o sentimento de segurança.

Integração social na instituição

Ao descrever esta dimensão, Walton buscou ressaltar a importância do relacionamento interpessoal no desenvolvimento do trabalho. Sabe-se que o relacionamento interpessoal é fundamental na constituição de um bom ambiente de trabalho, que por sua vez reflete na produção, qualidade e desempenho da instituição.

Igualdade de oportunidade

Existe discriminação (religião, raça, sexo) da Empresa junto aos seus empregados?

Um número muito representativo dos funcionários entrevistados, cerca de 87%, afirma que não há nenhum tipo de discriminação na Organização e, por este motivo, o clima de trabalho é considerado bom no que se refere à instituição x trabalhador.

Relacionamento

Como você considera seu relacionamento com os demais colegas?

Para a grande maioria dos empregados (91%), o clima entre os colegas de trabalho é considerado entre ótimo e bom, o que vem resultar em um ambiente ideal para desenvolvimento do trabalho.

Como você considera o relacionamento existente entre os superiores e os demais funcionários?

Quanto ao relacionamento entre as chefias e demais funcionários, este fator é considerado entre ótimo e bom, pela maioria dos entrevistados, o que é um ponto positivo já que o relacionamento interpessoal influencia e muito no nível de satisfação no trabalho e até mesmo na qualidade e produção da Organização.

Senso comunitário

Como você considera o espírito de comprometimento e colaboração na instituição?

Percebe-se um equilíbrio nas respostas dos funcionários quanto ao espírito de comprometimento na instituição, fato este que pode ser trabalhado, uma vez que a falta de comprometimento afeta diretamente no desempenho da qualidade de produção. É importante observar que a união do grupo e a integração dos funcionários propiciam um ambiente de trabalho sadio e facilitam o alcance dos objetivos e metas estabelecidas pela organização.

Constitucionalismo

Esta dimensão busca verificar a percepção dos funcionários quanto ao cumprimento de seus direitos e deveres por parte da Organização. Embora os direitos e deveres dos trabalhadores se encontrem assegurados pelo Estatuto dos Servidores, algumas instituições não divulgam o que oferecem aos seus funcionários e estes se sentem lesados. Portanto, é fundamental que os funcionários se vejam amparados pela lei.

Liberdade de Expressão

A todos os funcionários é dada liberdade e abertura para sugestões de trabalho?

Segundo 43% dos funcionários da SCPMSO, a instituição possibilita abertura a eles para que possam dar sugestões, o que é um ponto positivo já que o fator criatividade é tão necessário às Organizações que buscam a permanente melhoria de seus serviços.

Você se sente à vontade para expressar sua opinião aos seus superiores?

49% dos funcionários afirmam se sentirem à vontade para expressar sua opinião e contribuir para o melhor desempenho de seu trabalho, o que vem a complementar os pontos positivos vistos anteriormente: possuem autonomia para resolver problemas ou questões relacionadas às suas tarefas diárias, sendo-lhes possibilitado abertura para contribuições.

Discussão sobre normas e rotinas da organização

 As normas e rotinas da instituição são bem divulgadas e são debatidas por todos?

Segundo os pesquisados, há um equilíbrio na percepção dos funcionários quanto ao sistema de informações da instituição o que pode ser melhorado visto que é imprescindível que haja um bom mecanismo de comunicação, uma vez que nos encontramos na chamada era da informação.

Respeito às leis e direitos trabalhistas

Todos os direitos trabalhistas são respeitados e cumpridos pela instituição (férias, 13° salário, etc.)?

Para os funcionários da SCPMSO, os direitos trabalhistas constitucionais são sempre respeitados, fazendo com que não se sintam lesados pela Organização.

O resultado de tal cumprimento é um trabalho desenvolvido com ética profissional acima do esperado, pois está inserido em um ambiente de respeito aos seus direitos trabalhistas.

Trabalho e espaço total de vida

Nesta dimensão Walton chama atenção para a interferência do trabalho na vida pessoal e social dos trabalhadores; é o que alguns estudiosos chamam de Qualidade de Vida Pessoal, que se encontra diretamente ligada à QVT, pois o trabalho é influenciado pela vida particular e social dos empregados e vice-versa.
Papel balanceado do trabalho

O seu trabalho influencia ou prejudica sua vida familiar?

Os trabalhadores em sua maioria (66%) não percebem influência ou prejuízo causado pelo trabalho em sua vida familiar, o que é um sinal positivo, pois se sabe que, quando existe influência negativa, forma-se um ciclo causador de insatisfação tanto no trabalho quanto na vida pessoal, o que acaba gerando pouco rendimento no trabalho.

Fora de seu trabalho, você tem tempo disponível para lazer e atividades sociais?

A maioria dos pesquisados afirma possuir tempo disponível para lazer e atividades sociais fora do seu horário de trabalho, o que vem minimizar a ocorrência de estresse ou fadiga física ou mental.

Em seu tempo livre, você pratica atividades esportivas com regularidade?

56% dos funcionários não tem por hábito a prática de atividades esportivas regulares. Isto vem confirmar uma triste realidade dos tempos atuais, quando as pessoas têm uma vida bastante agitada e, em suas folgas, procuram descansar sem se dar conta de que os relaxamentos físico e mental são obtidos mais rapidamente com a prática de uma atividade física qualquer e não apenas através do sono ou da inércia.

Além disso, estudos recentes demonstraram que pessoas que praticam exercícios físicos, além de relaxarem, estão menos propensas a desenvolver doenças relacionadas ao estresse, além de adquirirem maior resistência física a lesões musculares, que podem aparecer causadas por esforços repetitivos.

Relevância social da vida no trabalho

Esta dimensão procura verificar como os funcionários percebem a SCPMSO em relação à comunidade local, ou seja, se a imagem da instituição perante a sociedade traz ao funcionário satisfação em trabalhar nela, desenvolvendo seu trabalho.

Imagem da instituição perante funcionários e comunidade

Você tem orgulho de dizer onde trabalha?

Para os pesquisados, 47%, trabalhar na SCPMSO é motivo de orgulho e satisfação pessoal, o que vem destacar e difundir o respeito à organização.

Como é a imagem de sua instituição junto à comunidade local?

A SCPMSO possui uma imagem positiva na visão de 40% dos pesquisados, porém, 34% percebe ser razoável sua imagem junto à comunidade, devendo buscar mudar essa percepção já que seu maior objetivo é a boa prestação de serviços aos cidadãos.

Para você faz diferença trabalhar aqui ou em outra organização pública?

Confirmando os resultados das questões anteriores, trabalhar na SCPMSO é um diferencial segundo a maioria de seus funcionários.

Você se sente realizado com o trabalho que desenvolve?

Uma boa parte dos trabalhadores entrevistados sente-se mais ou menos ou pouco realizada com o trabalho que vem desenvolvendo. Isto é um ponto muito importante, porque os seres humanos em tudo o que fazem buscam sua realização, e quando esta não vem, a frustração toma lugar do entusiasmo e o que era para ser realizado com satisfação torna-se desmotivação. Por esta razão, vale a pena investir no ser humano que sustenta toda e qualquer organização.

7. Discussão

Realizando um balanço das dimensões analisadas percebe-se que existem mais pontos positivos que negativos em relação à percepção dos funcionários da SCPMSO pesquisados, quanto ao grau de motivação no trabalho. Contudo, não se deve ser utópico a ponto de afirmar que desta forma, não há necessidade de intervenções que busquem melhorias.

Serão apresentas algumas propostas visando à melhoria contínua da Qualidade de Vida no Trabalho na SCPMSO abordando os aspectos considerados negativos quanto ao nível motivacional dos funcionários da SCPMSO.

A análise das oito dimensões apresentadas revela que em relação à percepção da existência de compensação justa e adequada, e oportunidade de crescimento e segurança os funcionários não se sentem motivados. Apesar da existência de um Plano Diretor de Reforma do Aparelho do Estado prevendo, entre outras coisas, a formulação de uma nova Política de Recursos Humanos que contemple um sistema remuneratório estimulando o desempenho através de incentivos, e planos de carreira bem definidos, os funcionários da SCPMSO não se vêm contemplados por essas iniciativas. A área de recursos humanos deverá rever a administração de cargos e salários, para uma melhor adaptação à situação atual, a qual exige, cada vez mais, um engajamento das pessoas para que os objetivos da organização sejam atendidos.

Com base nessa demanda, desponta como alternativa para o serviço público a gratificação por desempenho e produtividade, que já está sendo utilizada em algumas carreiras. Dessa maneira, um dos maiores desafios dos profissionais da área de recursos humanos, na atualidade, é o de criar um sistema de recompensas por produtividade, que seja adequado à cultura da empresa, que dê tratamento semelhante a casos idênticos e que seja percebido pelos funcionários como justo (MAZZILLI E CARVALHO NETO,1999).

Apesar de não haver consenso entre os autores, segundo Albuquerque (1982), o salário é um dos elementos importantes na motivação do empregado para o trabalho e, portanto deve ser cuidadosamente administrado, incluindo a adoção de métodos, técnicas, regras e políticas para a elaboração de um adequado plano salarial que venha a garantir o estabelecimento de uma remuneração justa em retribuição ao trabalho executado. O indivíduo deve perceber que as recompensas obtidas por ele são ao menos equivalentes às suas contribuições, ou preferencialmente maiores, para que se sinta atraído a participar da organização.

Segundo Mazzilli e Carvalho Neto (1999), tanto no setor privado quanto no público, a utilização da remuneração variável ou pagamento por desempenho, no sistema de pagamentos, fica integrada com os objetivos da empresa e garante o devido reconhecimento na remuneração àqueles que contribuem, mais efetivamente, para os resultados do negócio ou metas a serem alcançadas. Essa nova postura trás um rompimento com o modelo até então vigente no serviço público, onde o modelo burocrático não prevê a possibilidade de ganhos vinculados à contribuição individual, mas sim à pirâmide hierárquica da instituição. A avaliação de desempenho é um instrumento que tem por objetivo maior proporcionar o desenvolvimento do indivíduo, mas pode ajudar a identificar aqueles merecedores de gratificação. A remuneração variável traz o estimulo à criatividade, que conforme a abordagem da escola dejouriana, é algo positivo por ser um fator importante para o equilíbrio psíquico, trazendo consigo reconhecimento e identidade para o indivíduo.

Segundo a teoria da equidade, o indivíduo a determina comparando suas contribuições e recompensas com as de algum outro indivíduo da organização ou outros órgãos afins. Portanto, se o indivíduo percebe, através de um processo de comparação, que suas contribuições e recompensas não correspondem às de outro, esse experimenta um sentimento de inequidade levando-o à desmotivação (MAZZILLI E CARVALHO NETO,1999).

A inequidade tanto interna quanto externa percebida na pesquisa deve ser encarada como algo extremamente negativo, pois pode levar a mudanças no comportamento do indivíduo ou, até mesmo, ao seu afastamento da organização. Para melhorar a visão sobre a equidade interna, é necessária uma ação que faça com que os funcionários percebam que a diferença salarial interna se dá muitas vezes pela presença de um plano de carreira que valoriza dentre outras coisas, o tempo de serviço na instituição. Portanto algo que deveria ser encarado como positivo, está na verdade sendo motivo de insatisfação por parte da maioria dos funcionários pesquisados.

Já quanto à inequidade externa faz-se necessária a realização de um estudo de mercado. Dentre os motivos que podem levar a essa inequidade pode-se citar a existência de funções dentro da organização, que não existam noutra, além de poder haver uma mesma função com graus de importância diferentes, em organizações distintas. Para isso, deve-se identificar as funções-chave que sejam comparáveis em toda a organização e verificar se a política remuneratória definida pela avaliação de funções está de acordo com o mercado (BILHIM, 2007).

Outra dimensão que apresentou resultado insatisfatório foi sobre a análise das condições de trabalho, que abordou dois aspectos: jornada de trabalho e ambiente físico seguro e saudável.  Os pesquisados demonstraram insatisfação quanto às condições de trabalho, queixando-se de trabalharem sob estress. Segundo Cooper,1993 (apud. GUIMARÃES, 2000. p.132), o estresse ocupacional é “um problema de natureza perceptiva, resultante da incapacidade em lidar com as fontes de pressão no trabalho, tendo como conseqüências, problema na saúde física, mental e na satisfação no trabalho, afetando não só o indivíduo como as organizações”.

Quick (2001) afirma que as pessoas necessitam de investir na prevenção primária, pois entre os principais fatores que desencadeiam o estresse estão a falta de controle, a ambiguidade, a incerteza e os conflitos que não se pode gerenciar.

Segundo o mesmo autor, as pessoas precisam de duas a cinco destas atitudes para lidar bem com o estresse: competência, atividades físicas, habilidades cognitivas para pensar diferente a respeito da situação que se apresenta, ter bons amigos, boa família e suporte social.

Para uma boa visualização da situação ocupacional na saúde e bem estar dos trabalhadores faz-se necessária a análise da carga física de trabalho (posturas, efeitos de instrumentos e ferramentas de trabalho), do ritmo de trabalho (monotonia, repetividade de tarefa) e das relações sociais. Ao se planejar locais de trabalho deve-se planejados assegurar aos funcionários condições adequadas de conforto e segurança no trabalho. O ambiente físico de trabalho, relacionado à umidade, calor, ventilação, ruído, iluminação, ofuscamento e reflexão deve obedecer aos padrões legais. Devendo existir espaço suficiente entre as estações de trabalho que permitam o acesso fácil e seguro. O arranjo do mobiliário e equipamentos e a alocação de espaço devem promover a eficiência, o conforto, a segurança, a comunicação e fluidez no trabalho, posturas e movimentos corporais adequados, flexibilidade e controle individuais, além de interação social (PARAGUAY, 1990).

Na SCPMSO, a diretoria de Saúde Ocupacional procura através do Programa de Ginástica Laboral, promover a melhoria das condições de saúde e integração social dos funcionários.  O programa vem sendo realizado há 5 anos e já apresenta resultados positivos quanto à melhoria da qualidade de vida daqueles que participam dele regularmente. Porém vale destacar que apenas uma minoria de funcionários usufrui deste benefício, já que as vagas para participação são limitadas devido à falta de um local adequado e de espaço suficiente para a realização do programa.  Ainda é necessário que essa diretoria invista mais em práticas de ergonomia, haja vista o alto grau de insatisfação com o ambiente físico local.

Apesar da dimensão Constitucionalismo ter apresentado resultado positivo quanto ao grau de satisfação dos funcionários pesquisados, o item que abordava normas e rotinas foi avaliado como negativo, portanto é necessário investimento na forma de comunicação adota na instituição.

Para Braun (2008), a comunicação é imprescindível para o comportamento das organizações, dos grupos e das pessoas e torna-se vital por apresentar quatro funções básicas em uma organização, grupo ou pessoa:

·       Informação: a comunicação funciona como facilitadora da tomada de decisões ao proporcionar informações que pessoas e grupos requerem para tomar decisões, transmitindo dados que identificam e avaliam alternativas de cursos de ação.

·       Expressão Emocional: a comunicação dentro de um grupo constitui uma maneira pela qual as pessoas expressam seus sentimentos de satisfação ou insatisfação. A comunicação é quase sempre um meio de expressão emocional de sentimentos e de satisfação de certas necessidades sociais.

·       Controle: a comunicação apresenta um forte componente de controle no comportamento da organização, dos grupos e das pessoas. Quando as pessoas seguem normas e procedimentos de trabalho ou quando comunicam qualquer problema de trabalho ao seu superior imediato, elas estão fazendo com que a comunicação tenha uma função de controle. A hierarquia e as orientações formais precisam ser seguidas, e a comunicação serve para verificar se realmente isso está acorrendo. Também a comunicação informal controla o comportamento quando um grupo hostiliza outro ou alguém reclama que uma pessoa está produzindo acima ou abaixo da média da equipe.

·       Motivação: a comunicação promove a motivação quando se estabelece o que uma pessoa deve fazer avaliar seu desempenho e orientar sobre metas ou resultados a alcançar. A definição de objetivos, a retroação quanto ao progresso alcançado e o esforço do comportamento desejável estimulam a motivação e requerem comunicação.

8. CONCLUSÃO

A presente pesquisa objetivou medir o grau de motivação dos funcionários da SCPMSO com base nas respostas obtidas através de um questionário que traduz a Qualidade de Vida no Trabalho enfatizando questões elementares à realização do trabalho, priorizando os fatores higiênicos, condições físicas, aspectos relacionados à segurança e à remuneração.

O modelo de Richard Walton (1974), para avaliação de QVT, é o que melhor enfatiza essas questões, por esta razão, foi este o modelo escolhido como referencial teórico para a elaboração da pesquisa.

Walton (1974) afirma que através de um estudo de QVT é possível atender aos anseios e às necessidades dos trabalhadores, incluindo vários aspectos, como participação do empregado nas decisões que lhe são relacionadas, que tem como resultado a humanização do trabalho, além de destacar a importância da responsabilidade social das empresas.

A presente pesquisa é uma contribuição para os estudos sobre a Qualidade de Vida no Trabalho e procura mostrar de que maneira o modelo de Walton (1974) pode ser utilizado para investigar o grau de satisfação dos funcionários de uma instituição no setor público, dado um conjunto de variáveis, caracterizadas através de perguntas diretas aos próprios funcionários.

Dada a confiabilidade das respostas e dos resultados, pode-se afirmar que o grau de motivação na SCPMSO é razoável, devido ao equilíbrio entre as dimensões apresentadas por Walton (1974), o que vem a resolver o problema de pesquisa apresentado anteriormente, que era exatamente verificar o nível de motivação na instituição. 

Com base na pesquisa realizada na SCPMSO, os funcionários mostram que as variáveis que interferem na QVT deixando a desejar são as variáveis que dizem respeito à renda adequada ao trabalho, equidade interna e externa, jornada de trabalho estressante, ambiente físico seguro e saudável, autonomia, variedade da habilidade, possibilidade de carreira além de crescimento profissional. 
 

Constata-se, através da pesquisa, que a área de Recursos Humanos deverá ser reestruturada assumindo uma postura pró-ativa deixando de atuar apenas como órgão burocrático e atuando como órgão de apoio, desenvolvimento e até mesmo integração social dentro da organização.

Com a nova gestão, a SCPMSO caminha para um processo de mudança em diversas áreas, inclusive na área de Recursos Humanos. Por esse motivo esta pesquisa foi bem aceita por parte do superintendente, já que os seus resultados servirão de base para a elaboração e implementação de um Programa de Qualidade de Vida no Trabalho que terá por objetivo aumentar o nível de satisfação dos funcionários, que, por conseqüência, acarretará no aumento da criatividade com crescimento na produtividade e no padrão de qualidade dos serviços oferecidos pela instituição. Demonstra-se desta forma, a importância da presente pesquisa para a SCPMSO.

O trabalho aqui concluído, contudo, apresenta algumas limitações. Apesar de o número de questionários aplicados ter sido elevado, não foram todos os funcionários que dele participaram. Houve casos de respostas não computadas por não terem sido entregues em tempo hábil. Portanto é de grande importância  a realização de futuros estudos na área de Qualidade de Vida no Trabalho na SCPMSO  tendo a inclusão dos funcionários terceirizados e celetistas para que os resultados atinjam um maior grau de confiabilidade.

Ao longo do desenvolvimento da pesquisa, percebeu-se alguns pontos merecedores de abordagens mais específicas, como a formulação de um sistema remuneratório estimulando o desempenho através de incentivos, e planos de carreira bem definidos, estudo de mercado para avaliar se a política remuneratória está de acordo com o praticado no mercado, implementação de programas de qualidade que possuam como uma de suas premissas mostrar aos trabalhadores que estes estão inseridos em um contexto que vai além da simples execução de suas tarefas, realização de estudos ergonômicos que visem sanar os problemas existentes na empresa, além da realização de estudos de mecanismos para melhoria do sistema de comunicação interna da empresa, que se mostrou um ponto negativo e deficitário durante esta pesquisa.

9. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ALBUQUERQUE, L. G. Administração Salarial e Aspectos Comportamentais em Instituições de Pesquisa e Desenvolvimento. Tese de Doutorado. São Paulo: FEA/USP, 1982.

BILHIM, J. Gestão Estratégica de Recursos Humanos. 3ª ed., Instituto Superior de Ciências Sociais e Políticas, Lisboa, 2007.

BOYD, H. W.; WESTFALL, R., Pesquisa Mercadológica. 2 ed. Rio de Janeiro: FGV, 1971.

BRAUN, A. Introdução ao Comportamento Organizacional. 2008. Disponível em: <http://www.escolaqi.com.br/professor/downloads/download2702.doc>. Acesso em: 20 abr.2016.

CERTO. S. C.. Administração Moderna. 9ª. Ed.. São Paulo: Prentice Hall, 2003. 588p. ISBN 8587918125

CHIAVENATO, I. Comportamento Organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2004.

DIAS R. N.; DIAS, S. N. Motivação no Setor Público. Disponível em: <http://www.ulbra.br/santamaria/posmedio/downloads/Motiva%E7%E3o%20SetorP%FAblico.pdf>.  Acesso em: 29 abr.2016.

FERNANDES, E. Qualidade de Vida no Trabalho: como medir para melhorar. Salvador: Casa da Qualidade Editora Ltda., 1996.

GIL, A C, Métodos e técnicas de pesquisa social. São Paulo: Atlas, 1987.

GUIMARÃES, L.M. Série Saúde Mental e Trabalho. 2.ed. São Paulo: Casa do

Psicólogo, 2000.

HERRERA, C. V. Teoría de las expectativas de Vroom. Tradução: Navil García Alfonso. Disponível em: <http://www.wikilearning.com/monografia/la motivacion teoria de las expectativas de vroom/16110-11>.  Acesso em: 20 abr.2016.

LIMA, I. S., Qualidade de vida no trabalho na construção de edificações: Avaliação do Nível de Satisfação dos Operários de Empresas de Pequeno Porte. Tese (Curso de Pós-Graduação) UFSC, dezembro, 1995.

MATTAR, F. N., Pesquisa de marketing. São Paulo: Atlas, v. I e II, 1993.

MAZZILLI, C.; CARVALHO NETO, C. B. Análise do Incentivo Salarial em Uma Empresa Pública: Uma Abordagem Dejouriana. In: XXIII Encontro da ANPAD, 1999, Foz do Iguaçu. Anais eletrônicos. Foz do Iguaçu, EnANPAD: 1999. Disponível em: < http://www.anpad.org.br/evento.php?cod_evento_edicao=3 >. Acesso em: 30 abr. 2016.

PARAGUAY, A.I.B. Estresse, Conteúdo e Organização do Trabalho: Contribuições da Ergonomia para melhoria das condições de trabalho. Revista Brasileira de Saúde Ocupacional, 70:40-43, 1990.

QUICK, J.C. União contra o estresse. Proteção, revista mensal de saúde e segurança do trabalho, 119:8-14, 2001.

ROCHA. S. K. Qualidade de Vida no Trabalho: Um Estudo de Caso no Setor Têxtil. 1998. 94 f. Dissertação (Mestrado em Engenharia de Produção) - Universidade Federal De Santa Catarina, UFSC, Florianópolis, 1998.

RODIGUES, M. C. V. Qualidade de Vida no Trabalho: evolução e análise no nível gerencial. Petrópolis: Editora Vozes, 1999.

SERRANO, D. P. Teoria de Maslow. Disponível em: <http://www.portaldomarketing.com.br/Artigos/maslow.htm>. Acesso em: 19 abr.2016.

SOARES, D. Motivação Profissional: A Essência da Administração. Disponível em: <http://www.administradores.com.br/artigos/motivacao_profissional_a_essencia_da_administracao/14189/>.  Acesso em: 19 abr.2016.

 s.a.  Teoria dos Dois Fatores. Disponível em: <http://www.proficience.com.br/index_arquivos/QHumana_arquivos/motivacao_arquivos/herzberg>.  Acesso em: 20 abr.2016.

VASCONCELOS, A. F. Qualidade de Vida: origem, evolução e perspectivas. Caderno de Pesquisas em Administração, São Paulo, V.08, n.1, jan./mar., 2001.