RESUMO: No presente artigo serão apresentadas algumas das principais alterações trazidas à CLT pela Reforma Trabalhista estampada na Lei nº 13.467/17, sem qualquer pretensão de esgotar o assunto abordado. De forma simples e objetiva o leitor poderá conhecer um pouco mais sobre as mudanças que estão para entrar em vigor.

INTRODUÇÃO

Recentemente tivemos a promulgação da Lei nº 13.467/17 que alterou significativamente diversos dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), sendo imprescindível o estudo das novas regras que passam a vigorar a partir de 11.11.2017.

A reforma teve como escopo pela ótica governamental minimizar a rigidez e reciclar as leis trabalhistas. Após as mudanças introduzidas pela nova lei, a seguir apresento algumas impressões sobre a reforma considerando o que de mais impactante dela decorreu e que incidirão aos novos contratos de trabalho, destacando-os nos itens a seguir analisados.

1. ACORDO COLETIVO

No tocante ao direito coletivo, uma alteração bastante polêmica é a prevista no Artigo 611-A, da CLT que passará a prever que o acordo coletivo ou a convenção coletiva prevalecerão sobre a lei, quando dispuserem, sobre: pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais, banco de horas anual, intervalo intrajornada, respeitando o limite mínimo de trinta minutos para jornada superior a seis horas, plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição do empregado, teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente, dentre outros temas específicos mencionados pelo novo texto legal.

Sobre o tema, até então os acordos coletivos não prevaleciam em relação à CLT. No entanto, com a entrada em vigor, a nova Lei prevê que o conteúdo negociado em Convenções Coletivas ou Acordos Coletivos se impõe ao conteúdo legislado, quando dispuserem sobre os assuntos descritos na norma acima identificada.

Sem dúvida, uma alteração polêmica, visto que dentre os temas autorizados à negociação coletiva com conteúdo diverso do quanto estabelecido pelo texto legal (CLT), estão assuntos que retratam normas de saúde, segurança e medicina do trabalho que poderão por vezes ferir garantias dos trabalhadores, mesmo que por autorização expressa da nova redação legal. Por exemplo, podemos citar o novo inciso III do Artigo 611-A, que passa a permitir a redução do tempo de intervalo interjornada para no mínimo 30 minutos para jornadas superiores a seis horas. É certo, que atualmente, a jurisprudência entende ser vedada a redução do intervalo intrajornada mínimo previsto em lei , consoante texto da Súmula 437, II, TST.

A ideia é, sem dúvidas, dissolver o núcleo rígido do Direito do Trabalho e permitir que a negociação coletiva "flexibilize" os direitos assegurados constitucional ou legalmente em benefício, principalmente e com suposição, da manutenção e da ampliação da geração de empregos, à medida que poderão renunciar ou transigir direitos em nome dos empregados.

Toda a ideologia da nova legislação tem por escopo privilegiar a autonomia da vontade, sobretudo a vontade coletiva no âmbito das relações de emprego. Tanto é assim, que o § 1º do mesmo diploma legal ora em análise, traz a regra da intervenção mínima do Estado, mediante a análise dos elementos de validade dos negócios jurídicos disciplinados pela lei Civil.

Em outras palavras, vale dizer, a mensagem da nova regra consolidada é que se a incoerência não for evidente, entende-se que a Justiça do Trabalho deve aceitar o que restar estipulado coletivamente pela negociação em detrimento do que estiver legislado.

2. A DEMISSÃO CONSENSUAL 

A Reforma cria a demissão em comum acordo. Nesta modalidade de extinção consensual, a previsão legal determina que a multa do FGTS será de 20%, o aviso prévio será reduzido à metade e o trabalhador poderá levantar o equivalente a 80% do saldo depositado em sua conta vinculada ao FGTS. Para a demissão acordada, o empregado não terá direito ao recebimento do Seguro-Desemprego.

Atualmente, a legislação em vigor estabelece que se o trabalhador se demite ele não tem direito ao percebimento dos seus recursos do FGTS, apenas se for dispensado sem justa causa pode levantar os respectivos valores. Pela norma vigente o empregador tem a faculdade de avisar ao trabalhador sobre a dispensa com 30 dias de antecedência ou arcar com o pagamento do salário referente ao mês da rescisão sem que o funcionário precise trabalhar.

O que vem por ai na norma substitutiva é a possibilidade da extinção contratual em comum acordo. Por esse mecanismo, a multa de 40% do FGTS será reduzida a 20%, e o aviso prévio ficará restrito a 15 dias (quando indenizado). Além disso, o trabalhador poderia sacar 80% do Fundo, mas perderá o direito a receber o seguro-desemprego, consoante a redação do novo Artigo 484-A, da CLT.

A referida norma tem por objetivo legalizar uma prática existente entre empresas e empregados de forma ilegal. É a famosa dispensa sem justa causa para mascarar um pedido de demissão do empregado em que as partes repartem determinados valores decorrentes da extinção do contrato de trabalho.

3. QUITAÇÃO ANUAL DE OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS

Por meio do novo texto da CLT será possível a quitação anual das obrigações trabalhistas na vigência do contrato de trabalho. O termo de quitação poderá ser firmado na presença do Sindicato representativo da Categoria do empregado. Na referida quitação deverão constar os direitos e valores discriminados, tendo eficácia liberatória das parcelas nele especificadas, impedindo futura reclamação trabalhista sobre referidos direitos contratuais quitados no respectivo ano.

A inovação vem retratada na norma do Artigo 507-B, da CLT com a seguinte redação: “É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria”.

Sem dúvida nenhuma, referida norma representa uma afronta ao acesso à Justiça, sobretudo, porque a sua aplicação prática limita que o empregado faça jus ao exercício do direito de ação.

Essa possibilidade de quitação anual de verbas trabalhistas chama atenção, pois parece ser uma das alterações mais lesivas trazidas com a reforma, já que ao final de cada ano empregado e empregador em conjunto poderão comparecer ao Sindicato e firmar um acordo sobre os direitos decorrentes do respectivo ano. Nesta ocasião o empregado assinará, se quiser o termo de quitação. No entanto, subjugado no âmbito da relação de emprego é mesmo provável que ele assine a quitação e dará quitação geral quanto ao período, não podendo mais reclamar direitos quanto ao respectivo ano de contrato de trabalho.

Ao final do próximo ano de contrato de trabalho, o empregado volta com seu empregador ao sindicato e novamente oferece quitação quanto às verbas dele decorrentes.

Nesse sentido, imaginem aquele empregado que trabalhou diversos anos para o mesmo empregador e não recebia horas extras, periculosidade, insalubridade, equiparação salarial, mas eu dava quitação geral todo ano com medo de perder o emprego. Logo, o que provavelmente vai acontecer é que os empregadores ao final de todo ano levarão seus empregados ao sindicato para assinarem o termo de quitação.

Em que pese o conteúdo absolutamente desnecessário da norma em análise, é fato que o empregador que paga corretamente os direitos trabalhistas de seus empregados, não precisam se valer de tal subterfúgio para se livrarem de suas obrigações trabalhistas.

É nítido que a norma do Artigo 507-B é direcionada para o mal empregador, ou seja, é um instrumento que serve para tentar livrá-lo de suas obrigações contratuais. Portanto, é uma falácia pensar que esta norma traz algum tipo de beneficio ao empregado.

4. TELETRABALHO SUBORDINADO, MAS EXCLUÍDO DA JORNADA

O teletrabalho é famoso Home Office, podendo ser conceituado como a modalidade de trabalho realizada de forma remota, com a utilização de recursos tecnológicos. É aquele trabalho realizado à distância ou na residência do empregado.

É certo que o Artigo 6º da CLT não deixa dúvidas quando estabelece que não há diferença entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que estejam presentes na relação de emprego a pessoalidade, não eventualidade, onerosidade, subordinação e prestação de serviço por pessoa física (requisitos do Artigo 3º da CLT).

Assim, todos os teletrabalhadores, com relação de emprego compatível com os requisitos do Artigo 3º, da CLT, tem os mesmos direitos que os trabalhadores comuns.

Entretanto, a reforma trabalhista, dispõe no Artigo 62, III, uma mudança nessa questão dos direitos dos teletrabalhadores. A mudança é para a exclusão do teletrabalho do capítulo da jornada de Trabalho, de modo a conduzir para a não “limitação” de jornada para essa modalidade de trabalhador, isto é, não serão devidas horas extras para quem realizar essa espécie de trabalho.

Desse modo, a impossibilidade de controle e a não utilização de qualquer meio de duração da jornada de trabalho deve ser ressalvada pela empresa que pretende utilizar da modalidade do teletrabalho nos exatos termos da reforma proposta. A lei também regula a formalização do teletrabalho, utilizando a forma escrita como essencial para o estabelecimento da modalidade entre empregador e empregado, garantindo a permanência de suas formas caso seja necessário o comparecimento periódico do profissional na sede da empresa.

Outro ponto da reforma que merece consideração refere-se aos custos e despesas realizadas pelo empregado no exercício da função na modalidade de teletrabalho. A reforma inclui o Artigo 75-D à CLT, transferindo para a livre negociação entre as partes a responsabilidade pelos custos e despesas no desenvolvimento das atividades realizadas por meio de teletrabalho. Ao estabelecer a obrigatoriedade de previsão em contrato escrito sobre os custos envolvidos na modalidade de trabalho, entende-se, a princípio, que poderão ser negociadas entre as partes, as formas e o tipo de reembolso sobre tais questões na relação jurídica estabelecida.

CONCLUSÃO

Ainda há muito a ser considerado acerca da Reforma Trabalhista, mas diante dos diversos pontos de alterações na Legislação trabalhista trazidos com a Lei nº 13.467 de 2017, bem como atentos aos impactos e mudanças que a mesma surtirá nas rotinas de trabalho e emprego dos setores produtivos do país, tentamos por meio dos comentários deste artigo atualizar os leitores e a sociedade como um todo sobre as novas diretrizes e práticas trabalhistas, em conformidade com as novas regras trazidas que estão para entrar em vigor.