2.1.1 Características

-  Expor publicamente o assediado, com críticas, humilhações, brincadeiras que ridicularizam e ofendem (“Você não consegue cumprir essa simples atividade? Uma criança de 10 anos faria melhor e mais rápido!”);

-  Utilizar de gestos para desprezar o trabalhador (suspiros profundos, olhares esnobes, balançar a cabeça em sinal negativo publicamente com intenção de constranger);

-  Utilização de apelidos depreciativos e piadas insultuosas, causando constrangimento (zé ninguém, zero à esquerda, “só faz corpo mole”);

- Incitar o trabalhador ao erro na realização de suas funções a fim de maldizê-lo;

-  Isolar o trabalhador dos demais colegas;

- Debochar de peculiaridades físicas do funcionário;

-  Zombar da origem socioeconômica e regional;

- Cobrança exorbitante de cumprimento de metas abusivas, além da utilização de ferramentas que exponham o trabalhador por não atingi-las, trazendo sobre a vítima um sentimento de incapacidade e vergonha (premiar os melhores funcionários do mês, e simbolizar a atuação do pior publicamente);

Importante destacar que para caracterização, as condutas citadas podem ser manifestadas de forma verbal, escrita, através de gestos, comportamentos, inclusive quando há o constrangimento ainda quando o direcionamento à vítima não vem carregado de insultos ou chacotas, mas também em casos que, por exemplo, a postura do chefe causa tamanha tensão entre os funcionários, por ser aquele temido e rude, que basta dirigir-se ao subordinado para lhe constranger, pois sugere, mesmo que chamando para uma conversa reservada, constrangimento.

2.1.2 Classificação

A doutrina classifica o assédio moral em três categorias, vejamos:

Vertical

Ascendente: modalidade muito rara, mas não impossível. Ocorre quando um subordinado ataca seu superior objetivando o pedido de demissão deste, podendo ser visualizada essa situação quando, por exemplo, este superior é inexperiente ou mais jovem que o subordinado, este por sua vez não aceita receber ordens de alguém com essas características, por inveja ou por simples maldade, fazendo do ambiente de trabalho da vítima (que se torna a cada dia mais insegura por conta dos ataques sofridos pelo assediador, sentindo-se desrespeitado, sem autoridade e envergonhado de expor isso ao seu superior) um lugar inabitável, desejando então pedir demissão, cumprindo o desejo que desencadeou o assédio. Outro exemplo seria quando um novo superior é contratado mas os subordinados esperavam uma promoção entre eles.

Descendente: esta modalidade é a mais comum/frequente. Ocorre de forma hierárquica, ou seja, do superior ao subordinado, predominando o poder imperativo da figura de chefia, numa tentativa de controlar ou pela necessidade de se sentir poderoso e soberano, abusando do poder punitivo.

Horizontal

Essa modalidade de assédio é aquela verificada em relações de trabalho do mesmo nível, ou seja, a vítima e o assediador encontram-se na mesma linha hierárquica. Ao analisar essa espécie de classificação, percebe-se em destaque como causadoras, a inveja e a competitividade.

Mista

Por fim, a modalidade Mista, considera uma das mais agressivas, por ser a junção da vertical e da horizontal, quando a vítima sofre ataques de seu superior hierárquico e simultaneamente de seu colega do mesmo patamar.

Relevante frisar que nas mais variadas categorias de assédio moral, podem figurar como assediador uma ou mais pessoas contra um ou grupo de assediados (devendo o grupo ser determinado ou determinável) e que além das causas apontadas, o preconceito racial e sexual possuem seu destaque.

 2.1.3 Distinção entre Dano Moral e Assédio Moral

O Código Civil de 2002 expõe em seu artigo 186: “Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.”.

Segundo Carlos Roberto Gonçalves (2009, p. 359):

Dano moral é o que atinge o ofendido como pessoa, não lesando seu patrimônio. É lesão de bem que integra os direitos da personalidade, como a honra, a dignidade, intimidade, a imagem, o bom nome, etc., como se infere dos art. 1º, III, e 5º, V e X, da Constituição Federal, e que acarreta ao lesado dor, sofrimento, tristeza, vexame e humilhação.

Constata-se o dano quando os direitos à vida, imagem, privacidade, intimidade, honra, integridade, autoestima, liberdade e reputação da pessoa foram violados.

O que o difere, portanto, do assédio moral é o fato de não ser necessário a reiteração das ações, ou seja, uma única ação pode caracterizar o dano.

Alguns exemplos de situações em que se configura dano moral no direito do trabalho:

- Anunciar em meios públicos a situação de abandono de emprego;

- Realizar revistas constrangedoras e feitas por pessoas do sexo oposto;

     - Tratar de forma desigual, com discriminação racial, sexual, ou por deficiência. 

- Expor a vida privada do empregado, etc.

O Código Penal Brasileiro traz em sua redação o artigo 216-A: “Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função. Pena – detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos. § 2o A pena é aumentada em até um terço se a vítima é menor de 18 (dezoito) anos.”

O texto acima tipifica a conduta de assédio sexual, a qual o legislador não identificou quais os meios que levariam ao constrangimento, podendo, portanto, considerar todos sem limitação (mediante violência física ou moral, grave ameaça, fraude entre muitos outros).

Maria Helena Diniz, em seu dicionário jurídico, conceitua o assédio sexual como “Ato de constranger alguém com gestos, palavras ou com emprego de violência, prevalecendo-se as de relações de confiança, de autoridade ou empregatícia, com um escopo de obter vantagem sexual.”.

O assédio sexual admite tentativa, ou seja, é possível que a vítima não tenha sido confrontada diretamente, como por exemplo, caso em que o assediador constitua sua conduta através de um escrito (carta, mensagem, email, etc) e este meio tenha tido o percurso interrompido. A conduta tentada do assediador caracteriza o assédio por si só. Porém não admite a forma culposa, entendendo que o dolo é critério essencial, visto que há intenção objetiva em obter favores sexuais da vítima.

Em relação ao assédio sexual no trabalho, percebe-se claramente a sua natureza peculiar de cunho sexual, o que auxilia no processo de identificação do crime.

Importante destacar que não é necessário que a vítima ceda ao pedido, prestando o favor de conotação sexual para que se consume o crime, basta apenas a constatação do constrangimento, podendo os assediados e assediadores serem homens ou mulheres (estas sendo a grande maioria das vítimas).

Entendendo o conceito de assédio sexual, é importante observar características que o definem.

Luiz Flávio Gomes aduz sobre assédio sexual:

Com base no conceito apresentado, podemos listar algumas características do assédio sexual:

•  Abuso de poder do assediador enquanto superior laboral;
•  Causar constrangimento à vítima;
• Proposta de conceder benefícios em troca de aceitação;
•  Retaliações em caso de recusa;
• Finalidade objetiva (conotação sexual)

Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), assédio sexual é definido como atos, insinuações, contatos físicos forçados, convites impertinentes, desde que apresentem uma das características a seguir: ser uma condição clara para manter o emprego; influir nas promoções da carreira do assediado; prejudicar o rendimento profissional, humilhar, insultar ou intimidar a vítima; ameaçar e fazer com que as vítimas cedam por medo de denunciar o abuso; e oferta de crescimento de vários tipos ou oferta que desfavorece as vítimas em meios acadêmicos e trabalhistas entre outros, e que no ato possa dar algo em troca, como possibilitar a intimidade para ser favorecido no trabalho.

Abaixo alguns exemplos de condutas que caracterizam o assédio sexual:

- Fazer comentários atrevidos a respeito das características físicas (beleza);

- Contatos malquistos (toques, abraços, etc)

- Propostas de caráter sexual;

- Perguntas íntimas e que causam constrangimento (“você é virgem?”);

- Presentear de forma indiscreta e insistente;

- Enviar ou exibir fotos pornográficas (mostrar no celular, enviar por mensagem);

- Fazer pedidos para que o funcionário se vista de forma provocante/sensual.

3.1.2 Classificação

São duas as formas de classificar o assédio sexual abordadas pelas doutrinas, mesmo que somente uma delas seja criminalmente reconhecida (por chantagem).

Assédio sexual por Chantagem:

Barros traz o seguinte conceito em sua obra (2010, p. 946) “O assédio sexual por chantagem, traduz, em geral, exigência formada por superior hierárquico a um subordinado, para que se preste à atividade sexual, sob pena de perder o emprego ou benefícios advindos da relação de emprego.”.

Nessa modalidade de assédio sexual, nota-se que a grande característica é o abuso de poder do assediador, sendo este um superior, objetivando receber retribuição sexual.

Assédio sexual por Intimidação:

Também conhecido como assédio sexual ambiental, “Caracteriza-se por incitações sexuais inoportunas, uma solicitação sexual ou outras manifestações da mesma índole, verbais ou físicas, com o efeito de prejudicar a atuação laboral de uma pessoa ou de criar uma situação ofensiva, hostil, de intimidação ou abuso no trabalho.” (BARROS, 2010, p. 946).

Considerado pela autora como o mais genérico, constitui-se nessa modalidade a presença de um ambiente de trabalho hostil para a vítima, não sendo necessária uma relação hierárquica. O assediado é constrangido, humilhado, exposto á um ambiente de trabalho insuportável, como por exemplo, um colega de trabalho que continuamente insinua que uma colega (vítima) apenas tem o cargo por ser mulher ou por ter características femininas que provocaram sua contratação ou promoção.

Mesmo que essa conduta não seja criminalizada pelo nosso código, sua manifestação também gera os efeitos como a rescisão indireta ou a dispensa por justa causa do assediador, e também a reparação por dano moral.

De forma objetiva, aponta-se uma das diferenças básicas entre os temas abordados, onde o assédio moral é caracterizado por condutas reiteradas e que se manifestem por um lapso temporal prolongado enquanto o assédio sexual para ser caracterizado basta ocorrer uma única vez.

Aspecto relevante é que a conduta do assédio sexual é tipificada como crime (artigo 216-A do Código Penal) enquanto o assédio moral ainda não possui regulamentação legal específica, porém mesmo que ainda não haja essa regulamentação, às vítimas de assédio moral podem buscar seu direito à indenização por danos morais e materiais, com base nos artigos 1º, III, art. 3º, IV e 5º, X, artigos da Constituição Federal, além de contar com diversos dispositivos que servem como base na relação de emprego, oferecendo garantias à vítima e sanção ao assediador.

Partindo dessa premissa, encontra-se outra característica que é a penalização gerada pelo assédio sexual, no artigo 216-A do Código Penal, que garante pena de 1 a 2 anos, enquanto, por não haver tipificação penal para assédio moral, não há pena para este.

Outra diferença considerável entre os institutos é que, enquanto o assédio moral visa constranger a vítima retirando-a do ambiente de trabalho, o assédio sexual objetiva controlar o assediado no trabalho para obter favores sexuais.

Segundo Rodolfo Pamplona Filho (2006, p. 5):

[...] diferença essencial entre as duas modalidades reside na esfera de interesses tutelados, uma vez que o assédio sexual atenta contra a liberdade sexual do indivíduo, enquanto o assédio moral fere a dignidade psíquica do ser humano.

Com base no pensamento aludido por Pamplona Filho, encontra-se distinção na finalidade das condutas, onde o assédio moral afeta o psicológico/dignidade-psíquica enquanto o agressor do assédio sexual visa o próprio favorecimento sexual objetivando atingir a intimidade a privacidade da vítima.

Márcia Guedes (2003, p. 41) aponta em seu pensamento, conteúdo significativo a respeito das diferenciações entre os institutos abordados, trazendo correlação:

O assédio sexual não se confunde com o assédio moral. Para que haja assédio moral é necessária a presença de dois requisitos fundamentais, que são a duração no tempo e o objetivo de destruir a vítima. Todavia, tanto o mobbing quanto o assédio sexual são violências que guardam certa correlação: o assédio sexual pode muito bem constituir premissa para desencadear uma ação de abuso moral, transformando-se na vingança do agressor rejeitado. Como no caso do marinheiro que, ao rejeitar as propostas sexuais de um ato oficial, passou a sofrer pesada discriminação no trabalho cotidiano. Abusando do poder que detinha, o oficial rejeitado determinou que lhe fossem reservadas as tarefas mais difíceis, arriscadas e fatigante; foi isolado do convívio com os demais colegas, ficando proibido de desfrutar junto ao grupo dos momentos de lazer, inclusive de jogar futebol, durante as pausas na jornada. Não suportando a desqualificação humilhante e o isolamento, solicitou baixa do serviço.

Compreende-se, com base no pensamento exibido, que a diferenciação entre os institutos é de fácil percepção, embora ambos tratem de agressão à pessoa, suas condutas são desiguais. Mas não se pode isolá-los de forma a não reconhecer sua correlação, pois é possível que em algum momento seus atos se cruzem, fazendo com que a vítima sofra de forma excessiva.

São graves as consequências causadas pela violência psicológica, podendo haver a conversão do assédio moral em doença psíquica e, por conseguinte física, estendendo seus efeitos não só à vítima mas à empresa e à sociedade também.

Ansiedade, depressão, distúrbios psicossomáticos (digestivos, insônia, irritabilidade, fobias, hipertensão, entre várias outras doenças), síndrome do pânico, alteração do temperamento, perda da autoestima, descumprimento de obrigações sociais, isolamento, podendo levar a pensamentos e ao próprio cometimento do suicídio. São inúmeras as consequências desse mal.

As empresas também sofrem com as consequências causadas pelo mobbing como a ausência de trabalho, queda na produtividade, despesas por conta da alta rotatividade e pagamento de indenizações, aumento dos riscos de acidente de trabalho, antecipação da aposentadoria além dos prejuízos causados pela depreciação da imagem da empresa e seu nome.

E em relação aos prejuízos causados à sociedade, destacam-se a má qualidade de vida, crises familiares (além de abortos e divórcios), aumento nos índices de suicídio e taxas de desemprego, entre muitos outros. O estado também arcando com um aumento na demanda da saúde pública, previdência, auxílio-saúde por causa do afastamento e reabilitação, custos judiciais, etc.

Assim como no assédio moral, o assédio sexual traz consequências para a sociedade, para a empresa e principalmente para a vítima, podendo causar danos irremediáveis.

Como referência para comentar legislação que verse sobre assédio sexual, cita-se o artigo 216-A do Código Penal, que prevê pena de detenção de um a dois anos.

Também conta com o artigo 482 e 483 da Consolidação das Leis do Trabalho, que indicam condições para aplicação da rescisão do contrato de trabalho por justa causa, que representam manifestações de assédio moral e sexual.

Embora não haja, até então, legislação específica que trate sobre assédio moral no trabalho na esfera federal (havendo dispositivos pertinentes em âmbito municipal e estadual), há de se mencionar o que dispõe o artigo 4º da Lei 11.948/2009 (federal):

Como já mencionado, apesar de não haver norma precisa que puna a prática do assédio moral, existem numerosos projetos de lei que incidem sobre o tema, como, por exemplo, o Projeto de Lei nº 4.742/2001 - que tem por finalidade introduzir o artigo 146-A no Código Penal com o seguinte conteúdo: “146-A - Desqualificar, reiteradamente, por meio de palavras, gestos ou atitudes, a auto-estima, a segurança ou a imagem do servidor público ou empregado em razão de vínculo hierárquico funcional ou laboral. Pena: Detenção de 3 (três) meses a um ano e multa.”

Há também um Projeto de Lei Federal (Nº 5.970/2001) que visa as seguintes alterações na CLT: Artigo 483 da CLT, alínea “g” com a seguinte redação:

g) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele, coação moral, através de atos ou expressões que tenham por objetivo ou efeito atingir sua dignidade e/ou criar condições de trabalho humilhantes ou degradantes, abusando da autoridade que lhe conferem suas funções.".

Artigo 483 da CLT, com alteração no parágrafo 3º: “§3º Nas hipóteses das letras d, g e h, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até o final da decisão do processo”.

O projeto de Lei mencionado prevê também a inclusão do artigo 484-A na CLT, com o texto:

Art 484-A. Se a rescisão do contrato de trabalho foi motivada pela prática de coação moral do empregador ou de seus prepostos contra o trabalhador, o juiz aumentará, pelo dobro, a indenização devida em caso de culpa exclusiva do empregador.

Merece destaque, ademais, o Projeto de Lei Nº 2.369/2003, com tema “Assédio Moral Nas Relações de Trabalho”, que proíbe a prática da má conduta.

Como já abordado, não há regulamentação legal específica para o assédio moral, visto que este se vale dos artigos 186, 187 e 927 do Código Civil que trata da responsabilidade civil por dano moral ou material. Restando comprovado o dano, o assediador é obrigado a indenizar.

Com fulcro nos artigos citados do CC/02, encontra-se consubstanciada a possibilidade de reaver do causador do dano, seja este psíquico-físico, moral ou material, indenização resguardada pela lei. Nas relações regidas pela Consolidação das Leis do Trabalho, é possível que a responsabilidade de indenizar recaia sobre o empregador, por ser este responsável por refrear as condutas impertinentes no ambiente de trabalho.

Dispõe, ainda a respeito, o artigo 932 do mesmo Código Civil em seu inciso III: “Art. 932. São também responsáveis pela reparação civil: III - o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele;”. Neste caso, o empregador se torna responsável pelos empregados, quando estes estiverem cumprindo suas tarefas, podendo ser responsabilizado pelos danos que sofrerem.

Não há dúvidas de que o meio mais eficaz de combater o assédio moral e sexual no ambiente de trabalho (ou em qualquer ambiente) seja através da PREVENÇÃO. Remediar pode não ser o suficiente, considerando a possibilidade de ser insanável o dano que a violência causa à vítima.

Compreende-se, outrossim, que não se tratam de práticas de fácil aplicação, por considerar um fator presente na grande maioria dos casos: o silêncio. Este agente, aqui negativo, dificulta o processo de identificação e reparação. A vítima, por se sentir coagida, temerosa, e em se tratando do ambiente de trabalho, sentindo-se, pelas ameaças, receosa de perder o emprego, mantém em silêncio suas angústias, não diferente do que ocorre com os colegas de trabalho do assediado que pactuam desse acordo velado de silêncio, pelas razões ora narradas.

Destarte, a busca pela minimização dos efeitos causados pelas práticas de assédio se vê fortemente apoiada em técnicas preventivas, considerando que depois de consumadas as ações de assédio, sua identificação é demasiadamente morosa e seu reparo nem sempre efetivo. Vejamos algumas indicações que foram listadas para maior compreensão:

1 Ações Instrutivas/Educacionais: Utilizar de canais internos de comunicação para estimular bons relacionamentos entre os funcionários, evitando a disputa prejudicial. Considerável, similarmente, a realização de palestras e treinamentos, como alternativa para ensinar/esclarecer o assunto aos colaboradores e também apontar as consequências.

2 Código de Ética Interno: Criar um código que expresse claramente a postura da empresa em relação ao assédio moral e quais providências serão adotadas caso algum fato ocorra. Respeitável repassar para os funcionários e também para a sociedade a preocupação da empresa em não consentir com tais práticas, agindo de forma a punir, externando com antecedência sua atenção buscando a prevenção.

3 Capacitação Gerencial:  Os gestores têm papel de grande relevância no combate e na prevenção, com isso a empresa pode optar em treinar os gestores que serão responsáveis por proliferar as informações. Esse treinamento poderá ser realizado com o auxílio de psicólogos, médicos do trabalho e advogados, os quais realizarão uma campanha de explicação e conscientização desta prática, promovendo debates e palestras.

4 Prevenção no Contrato de trabalho: A empresa pode apresentar sua preocupação com o assédio desde o início da relação laboral, incluindo no contrato de trabalho, cláusula que responsabilize o empregado por atitudes ilegais, anunciando desde o primeiro momento seu interesse e fiscalização acerca do assunto.

5 Momentos de Descontração: Para evitar os efeitos desmedidos da competitividade e amenizar a pressão, que são causadores expressivos do assédio, importante oferecer melhores condições de trabalho como forma de afastar o estresse. A sugestão é reservar (de preferência no início da manhã) alguns minutos para que os trabalhadores participem de atividades de entretenimento, de relaxamento como alongamentos, por exemplo, que objetivem elevar a autoestima, a autoconfiança e, consequentemente, melhorar a qualidade de vida.

6 Implantar Ouvidoria Atuante: O estímulo ao diálogo é, também, uma eficiente forma de combate à violência psicológica no ambiente de trabalho, contando com a importante figura das ouvidorias, responsáveis por receber a reclamação do empregado, garantindo o sigilo e anonimato. Os membros da ouvidoria devem ser dotados de poder podendo atuar imediatamente em casos de denúncias.

7 Fiscalização: É de suma importância que haja, no ambiente de trabalho, uma política de fiscalização, observando se as normas de boa conduta estão sendo cumpridas. O empregador, pode valer de seus gestores para desempenhar essa função com imparcialidade. Pelo grande risco de um superior ser o próprio assediador, importante se faz que o fiscalizador não se concentre em uma única pessoa.

O assédio compreendido pelo dicionário inFormal como insistência impertinente, perseguição, sugestão ou pretensão constantes em relação a alguém, seja de cunho Moral ou Sexual, repercute de forma  repulsiva, por contar com condutas hostis de constrangimento e humilhação, visando no primeiro caso devastar a condição psíquico-física da vítima e no segundo obter favores sexuais em troca de “benefícios” ou pela represália em caso de rejeição.

Sua relação com o Direito do Trabalho, ainda que de forma prática intensa, conta com limitação no que tange a legislação específica, valendo-se da proteção na esfera penal e civil e da guardiã dos direitos inerentes à dignidade da pessoa humana, a Constituição Federal, punindo, em qualquer esfera que seja, a afronta e desonra a estes princípios.

Embora não haja, no âmbito do direito laboral, regulamentação que defina a conduta, conta-se com uma gama de artigos que amparam o trabalhador, conferindo-lhe direitos como a rescisão indireta do contrato de trabalho, que assegura os benefícios da rescisão sem justa causa, destacando também o direito à indenização seja por danos morais ou materiais.

Alerta especial para o entendimento de que ações preventivas são mais eficazes que reparatórias, visto que os danos causados pela perversão das condutas podem ser irreparáveis, levando a vítima assediada a adquirir doenças psicológicas e psicossomáticas, atingindo casos extremos como quando a vítima não suporta a agressão, sendo fragilizada a ponto de cometer suicídio, sendo esse o ápice das consequências causadas pela violência, esta que pode ser evitada com a prevenção.