RESUMO: O instituto da equiparação salarial surge com a finalidade de garantir a isonomia salarial e evitar a discriminação no que se refere a remuneração proveniente do exercício da mesma profissão, em mesma localidade, para o mesmo empregador. Com a implementação da Lei 13.467/2017 temos a inserção de modificações nesse instituto, será analisada de maneira comparativa a legislação atual e a futura, buscando compreender suas repercussões na seara trabalhista.

Palavras Chave: Direito do Trabalho; Equiparação Salarial; Reforma Trabalhista.

ABSTRACT: The salary equalization institute appears with the purpose of guaranteeing the salary equality and avoiding discrimination with regard to the remuneration coming from the exercise of the same profession, in the same locality, for the same employer. With the implementation of Law 13467/2017 we have the insertion of modifications in this institute, will be analyzed in a comparative way the current and future legislation, seeking to understand its repercussions in the labor field.

Keywords: Labor Law; Wage Equalization; Labor reform.

1. INTRODUÇÃO 

A equidade salarial, e consequentemente a garantia da equiparação salarial dos trabalhadores, já restaram assegurados pelo princípio da igualdade salarial consagrado nos mais diversos documentos internacionais, a citar: o Tratado de Versalhes (1919), a Resolução 12 da OIT (1946), a Carta das Nações Unidas (1948) e a Convenção 100 da OIT (1951).

No âmbito das constituições, o princípio da isonomia tem sua primeira aparição na Constituição Mexicana de 1917, na qual assegura igual salário, aos iguais trabalhos, não aplicando distinção de sexo ou nacionalidade. Posteriormente a Constituição de Weimar, reproduziu idêntico preceito em seu corpo legislativo.

A Consolidação das Leis do Trabalho ao ratificar a igualdade trazida pela Constituição Federal e a proibição da desigualdade salarial, estabeleceu uma limitação do jus variandi do empregador, determinando que independentemente de sexo, cor, raça, estado civil, idade etc., predomina a regra de que se o trabalho é igual, logo o salário também o é.

Fora realizada uma revisão de literatura, e uma análise comparativa entre a Consolidação das Leis Trabalhistas e a Lei 13.467/2017, no que se refere mais especificamente ao instituto da equiparação salarial, a fim de observar as alterações realizadas nesse instituto.

2 EQUIPARAÇÃO SALARIAL

Conforme bem expõe Delgado (2017), a equiparação salarial emana do princípio antidiscriminatório que está presente no art. 5º da CLT e nos arts. 5º, caput, e inciso I, e 7º, incisos XXX e XXXII, da Constituição da República, que buscam vedar a discriminação, a fim de que haja o combate das distinções salariais para aqueles que exerçam igual trabalho para igual empregador.

2.1  PRÉ REFORMA TRABALHISTA

Na legislação pátria, até o presente momento, nos casos em que há a realização do exercício do trabalho em idêntica função por diferentes pessoas na mesma localidade, para o mesmo empregador, compreende que:

Equiparação salarial é a figura jurídica mediante a qual se assegura ao trabalhador idêntico salário ao do colega perante o qual tenha exercido, simultaneamente, função idêntica, na mesma localidade, para o mesmo empregador. A esse colega comparado dá-se o nome de paradigma (ou espelho) e ao trabalhador interessado na equalização confere-se o epíteto de equiparando. (DELGADO, 2017, p.926)

Para que haja efetivação de tal instituto faz-se necessário o cumprimento de quatro requisitos básicos, de forma que três deles encontram se expressos no caput do art. 461 da CLT: identidade de função, de empregador e de localidade. À medida que o quarto, definido como: simultaneidade no exercício funcional, por não restar expresso em lei encontra-se definido pela Doutrina e Jurisprudência.

A doutrina apresenta também que o labor exercido por paradigma e reclamante, seja de igual valor, nesse sentido temos o entendimento de Sérgio Pinto Martins:

[...] o trabalho de igual valor é medido pela identidade quantitativa, no sentido de se verificar quem detém maior produtividade entre modelo e equiparando. Produtividade quer dizer capacidade de produzir. Todas as circunstâncias que possam influir no resultado da produção devem ser verificadas. (MARTINS, 2003, p.407)

Prosseguindo, o referido autor, temos a sua apresentação acerca do que venha a ser a perfeição técnica apresentada pela doutrina como sendo uma exigência necessária a caracterização do instituto da equiparação salarial:

[...] outro requisito para a ocorrência de equiparação salarial é a identidade qualitativa, consistente na verificação da perfeição técnica, reveladora do trabalho idêntico entre reclamante e paradigma. São obras bem acabadas, feitas com esmero, ou com qualidades inerentes ao ofício da pessoa. (MARTINS, 2003, p.407)

No que tange a diferenciação do tempo de exercício na função laborativa a ser equiparada, conforme a doutrina não deve ser inferior a 2 anos, nesse sentido Arnaldo Süssekind afirma que:

[...] se a diferença entre o tempo de serviço dos dois empregados, que empreendem trabalho de igual valor, for inferior a dois anos, a maior antiguidade não justificará, por si só, o salário mais elevado. O fator ‘tempo de serviço’ concerne à ‘função’ e não ao emprego. E os tribunais, depois de algumas divergências, acabaram por firmar jurisprudência neste sentido. (SÜSSEKIND, 2003, p.430)

A respeito da equiparação salarial, o TST editou a Súmula de número 6, que dispõe acerca das lacunas deixadas pelo art. 461 da CLT, a fim de tornar plausível a implementação de tal instituto, in verbis:

EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT (redação do item VI alterada)  –  Res. 198/2015, republicada em razão de erro material – DEJT divulgado em 12, 15 e 16.06.2015

I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. (ex-Súmula nº 06 – alterada pela Res. 104/2000, DJ 20.12.2000)

II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. (ex-Súmula nº 135 - RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. (ex-OJ da SBDI-1 nº 328 - DJ 09.12.2003)

IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita. (ex-Súmula nº 22 - RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970)

V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante. (ex-Súmula nº 111 - RA 102/1980, DJ 25.09.1980)

VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto: a) se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior; b) na hipótese de equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto, considerada irrelevante, para esse efeito, a existência de diferença de tempo de serviço na função superior a dois anos entre o reclamante e os empregados paradigmas componentes da cadeia equiparatória, à exceção do paradigma imediato.

VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. (ex-OJ da SBDI-1 nº 298 - DJ 11.08.2003)

VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial. (ex-Súmula nº 68 - RA 9/1977, DJ 11.02.1977)

IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. (ex-Súmula nº 274 - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana. (ex-OJ da SBDI-1 nº 252 - inserida em 13.03.2002)

Conforme apresentado anteriormente o TST, através da Súmula de número 06, inciso X, compreende a mesma localidade como sendo o mesmo município ou município distintos que pertençam a mesma região metropolitana, devendo ser tal definição ser aplicada no art. 461 da CLT. No que se refere aos trabalhadores que necessitam realizar viagens como requisito essencial para a execução do se labor, temos que:

Deixa de ser relevante o conceito de localidade quando o empregado, postulante e paradigma trabalham percorrendo vários lugares circunscritos a uma mesma região geoeconômica, ou a mesma rodovia ou ferrovia, como ocorre com os motoristas, vendedores, pracista, maquinistas, entre outras. (BARROS, 2016, p.546).

Dessa forma compreende-se como necessário ao exercício da atividade trabalhista que essa seja realizada com igual produtividade e perfeição técnica, de forma que o tempo de serviço não seja superior a dois anos em favor do paradigma, com a mesma produtividade, que compreende-se como capacidade de produzir, e não produção, feita tal distinção, para Barros (2016), à medida que a assiduidade ou pontualidade do empregado não poderá ser determinante ao medir a produtividade. No que se refere a “perfeição técnica”, deve-se observar que no exercício da função, eles realizam trabalhos com a mesma qualidade.

Não restará caracterizada a equiparação salarial conforme determinações do TST : entre a tendente e auxiliar de enfermagem (SBDI-1, OJ 296); entre empregados de cooperativa de crédito e bancário (TST/SBDI-1 OJ 379); entre servidores da administração direta, autárquica ou fundacional ainda que regidos pela CLT (TST/SBDI-1 OJ 297), pois esses entes são pessoas jurídicas de direito público; entre os servidores (ou trabalhadores) das sociedades de economia mista e das empresas públicas, não há vedação à equiparação salarial prevista no art. 37, XIII, da CF/88 (TST, Súmula 455), pois tais entes são pessoas jurídicas de direito privado (CF, art. 173, § 1º, li; DL 200/67, art. 5º).

Para Leite (2017) no que se refere aos planos de cargos e salários instituídos pelas empresas e chancelados por convenção ou acordo coletivo de trabalho, quando preveem promoções (sem alternância) por merecimento ou antiguidade através de instrumento coletivo, também não caracterizam o instituto da equiparação salarial. A OJ 418 da SEDI-1 do TST, no entanto, firmou o entendimento de que "não constitui óbice à equiparação salarial a existência de plano de cargos e salários que, referendado por norma coletiva, prevê critério de promoção apenas por merecimento ou antiguidade, não atendendo, portanto, o requisito de alternância dos critérios, previsto no art. 461, § 22, da CLT". Por fim, mesmo havendo quadro de pessoal, organizado em carreiras, aprovado pelo órgão competente, o que exclui, em princípio, a hipótese de equiparação, nada impede que o trabalhador possa ajuizar ação fundada em preterição, enquadramento ou reclassificação funcional (TST, Súmula 127).

2.2  PÓS REFORMA TRABALHISTA

Com a entrada em vigor da Lei 13.467/2017, vulgarmente definida como reforma trabalhista, a equiparação salarial será reformulada, gerando consequências na aplicação desse instituto no ordenamento jurídico pátrio.

No que se refere a conceituação de equiparação salarial apresentada pelo art. 461, caput e § 1º, temos que o empregado deve exercer: função idêntica, trabalho de igual valor, para o mesmo empregador, mesmo estabelecimento empresarial, correspondendo a igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

Será trabalho de igual valor aquele que seja realizado com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos, como bem exposto anteriormente.

No que tange aos requisitos (art. 461, § 5º) apenas será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos.

No campo das hipóteses de não incidência (art. 461, §§ 2º e 3º) tem-se que o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público, não incorrerá em equiparação salarial.

A nova Lei inclui uma multa por discriminação (art. 461, § 6º) nos casos em que houver discriminação por motivo de sexo ou etnia, além do pagamento das diferenças salariais devidas, será devida multa em favor do empregado discriminado, no valor de 50% do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

3. CONCLUSÕES

Tal como já mencionado anteriormente, pela análise ora realizada, percebeu-se que a Súmula de n° 6 do Tribunal Superior do Trabalho se mostra como uma forma de regulamentação de várias questões ligadas à equiparação salarial prevista no art. 461 da Consolidação das Leis Trabalhistas, que restará por ser modificada pela reforma trabalhistas. 

Com a implementação da Lei 13.467 de 2017, ocorreram alterações na forma como se compreende a caracterização do instituto da equiparação salarial, de forma que houve a criação de uma multa por discriminação e a mudança na expressão “mesma localidade” para “mesmo estabelecimento”.

Quanto a muita por descriminação vislumbra-se um avanço, pois ao ser caracterizada a discriminação, restara aplicada a multa em face do empregador, com a finalidade de punir tal conduta danosa a todo o ordenamento trabalhista brasileiro e internacional.

No entanto com a alteração do conceitual do instituto, ao realizarem a comparação entre reclamante e paradigma dever-se-á observar se ambos encontrar-se-ão trabalhando em um mesmo estabelecimento, e não mais na mesma localidade, restando explícita a restrição, no que se refere a aplicabilidade da equiparação salarial.

Com isso conclui-se que as vantagens do ponto de vista do trabalhador não restam frutíferas, uma vez que fora dificultada a concessão do instituto da equiparação salarial, de forma que apenas restaram acobertados, aqueles trabalhadores que laborem sobre o teto do mesmo estabelecimento empresarial e não mais dentro da mesma região metropolitana como previa a súmula de nº 06 do TST.

REFERÊNCIAS

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