HESLER PIEDADE CAFFÉ FILHO

(Orientador)[1]

Resumo: O presente estudo perspectiva analisar a motivação em uma empresa pública – como a valorização profissional interfere no fazer do servidor. Para dar conta da empreitada, alguns autores foram consultados através dos seus livros, dentre eles, Vieira et al (2011), Severo (2014), Leal et al (2012), Chiavenato (2004), Miranda (2009), Galhanas (2009), Vieira et al (2011), Carvalho (2013) e Lopes (2012). A metodologia utilizada foi a pesquisa descritiva, tendo como coleta de dados o levantamento bibliográfico. As conclusões mais relevantes são que no serviço público a motivação para o trabalho apresenta outros fatores se comparada com a mesma motivação em empresas privadas, e que para despertar motivos no servidor público é preciso a atuação direta do chefe imediato a fim de estabelecer algum diferencial, sobretudo, aproximação, reconhecimento e valorização do trabalho desenvolvido pelo o servidor, garantindo também um clima organizacional favorável ao desenvolvimento das atividades administrativas operacionais.

Palavras-chave: Motivação. Servidor Público. Serviço Público.

Sumário: 1. Introdução; 2. Motivação – conceito, origem e aplicabilidade; 2.1 Metodologia – Tipo de Pesquisa; 3. Considerações finais; 4. Referências

1. Introdução

A motivação para o trabalho sempre esteve na vanguarda do conhecimento por se tratar de um tema importante, principalmente se a intenção é possibilitar e contribuir para o desenvolvimento das instituições públicas em constante transformações. Buscar identificar os fatores que incentivam, influenciam e despertam motivos no trabalhador a desenvolver suas atividades de forma motivada, provocou estudos de vários estudiosos ao longo dos tempos. Segundo Carvalho (2013) a origem da palavra motivação vem do latim movere, ou seja, dá ideia de dinâmica, de ação. A motivação está orientada para alcançar um objetivo e se constitui de tudo aquilo que incita e dirige o comportamento de indivíduo para que alcance tal objetivo. Assim sendo, buscar-se através do presente trabalho, analisar a motivação em uma empresa pública e verificar como a valorização profissional interfere no fazer do servidor. Que fatores externos podem influenciar na motivação do servidor e se essa influência é positiva de modo a fazer com que o trabalhador se sinta bem e execute de maneira satisfatória suas funções, valorizando cada vez mais a instituição da qual faz parte por ser valorizado pelos serviços que executa

2 Motivação – conceito, origem e aplicabilidade

A palavra motivação apresenta diferentes conceitos, no entanto pode-se entender que existem determinantes ambientais, forças internas (necessidades e desejos) e incentivos que contribuem para que um indivíduo realize uma determinada tarefa. Assim, quando o indivíduo está motivado ele se compromete com o que o está fazendo e busca satisfação na realização de sua tarefa.

O estar motivado para realização de atividades é essencial dentro de empresas quaisquer que sejam elas. As chamadas empresas públicas diferenciam-se de empresas privadas principalmente pela forma como os trabalhadores ingressam nas mesmas. Geralmente, na empresa pública, os servidores públicos prestam concurso, e tem cargos e funções definidos em planos de cargos e carreiras específicos, cuja remuneração é fixa (garantindo a isonomia) e onde se define os benefícios e até mesmo como tal funcionário pode chegar a obtê-los (questões de incentivo a produtividade, formação profissional e outros). Na empresa privada o trabalhador passa por um processo de seleção e recrutamento, havendo particularidades no que diz respeito ao seu salário e vantagens relacionadas, que se traduz em uma grande competitividade entre empresas do mesmo ramo.

Vieira et al (2011) define administração pública como o conjunto de órgãos e entidades destinados a satisfazer, de forma regular e contínua, as necessidades sociais. É um tipo de administração que difere da administração realizada em entidades privadas e onde para atender as necessidades faz-se necessários que as pessoas que realizam as ações sejam capazes, pois é nesse momento que as organizações atingem um alto desempenho. O gestor de pessoas na esfera pública deve buscar melhorar o seu ambiente de trabalho, estimulando as pessoas a trabalhar melhor, resguardando o aspecto intrínseco da motivação e os fatores condicionantes do ambiente de trabalho.

Motivação é um termo amplamente utilizado e pode ter diferentes contextos e significados. Segundo Severo (2014) a origem da palavra vem do verbo em latim moveres que originou o termo “motivo”, no entanto a motivação às vezes está associada à impulso. A Psicologia foi uma das primeiras áreas que realizou estudos sobre a motivação, no entanto foram realizados estudos em diversas áreas, dando origem a inúmeros trabalhos, o que ampliou os enfoques e definições atribuídos à motivação humana. Algumas concepções sobre motivação, tais como: traços estáveis de um indivíduo, forças interiores (instinto), respostas e estímulos constituíram a base para se desenvolver diferentes teorias acerca do termo.

Leal et al (2012) citam a existência de um modelo de motivação para o trabalho que apresenta duas vertentes, motivação intrínseca e motivação extrínseca. A primeira envolve pessoas que fazem uma atividade, porque elas acham interessante realizar tal atividade e sentem satisfação espontânea no seu desempenho. A segunda se refere a instrumentalidade entre a atividade e alguma consequência, como recompensas tangíveis ou verbais. A satisfação, assim, não deriva da realização da atividade, mas das consequências que a mesma irá produzir.

O estudo da motivação do comportamento pressupõe o conhecimento das necessidades humanas. A Teoria das Relações Humanas constatou a existência de necessidades humanas básicas. A motivação se refere ao comportamento que é causado por necessidades dentro do indivíduo e que vai em direção aos objetivos que podem satisfazer essas necessidades. Chiavenato (2004) afirma que o ser humano possui necessidades que se alternam, ou se sucedem, de forma conjunta ou isolada. Quando uma necessidade é satisfeita, surge outra em seu lugar, de forma contínua e infinita.

Segundo Miranda (2009) a teoria das relações humanas foi o ponto de partida para humanizar e democratizar as organizações. Estudo realizado por Elton Mayo em uma fábrica, chamado de “Experiência de Hawthone” mostrou que o indivíduo não era motivado apenas por estímulos salariais, mas também por interações sociais, grupais, sendo motivado assim pelas necessidades sociais, psicológicas e expectativas grupais.

Outra teoria acerca da motivação é a Teoria de Maslow. Chiavenato (2004) cita que é a teoria mais conhecida sobre motivação e chama-se de Teoria da Hierarquia de Necessidades. De acordo com tal teoria existem cinco níveis para atender às necessidades humanas e seus meios de satisfação: necessidades fisiológicas que se referem ao conforto físico e alimentação, necessidades de segurança que se referem a segurança e proteção contra danos físicos e materiais, necessidades sociais que se referem à amizade e a participação em grupos, necessidade de estima referente ao respeito e autoestima, necessidade de autor-realização que se refere ao crescimento e autodesenvolvimento.

Douglas McGregor apresentou duas abordagens antagônicas chamadas de teorias X e Y. A teoria X baseia-se nas noções erradas do que são as causas e o que são os efeitos e postula: a) o ser humano tem aversão ao trabalho e o evita sempre que possível; b) a maioria das pessoas precisa ser coagida, controlada, dirigida e punida para que se esforce no sentido de alcançar os objetivos organizacionais; c) a maioria das pessoas tem pouco espírito de iniciativa, pouca capacidade criativa e prefere ser dirigida, evitando responsabilidades (GALHANAS, 2009).

Por sua vez, a teoria Y permite um ambiente de gestão favorável a concretizar o potencial dos funcionários e se baseia em: a) o ser humano não tem aversão ao trabalho nem o evita; b) não é preciso controle nem coação, pois o ser humano está disposto a se autodirigir e se autocontrolar; c) o compromisso dos indivíduos em relação aos objetivos da organização é fruto das recompensas que se espera obter por se atingir tais objetivos; d) as pessoas não evitam responsabilidade, nem tem falta de ambição; e) a motivação e capacidade para assumir responsabilidades são aspectos comuns a todos; f) os indivíduos, tradicionalmente, não realizam todo o seu potencial no local de trabalho, assim os gestores devem organizar o trabalho para que as pessoas possam atingir os seus objetivos e contribuir para alcançar os objetivos da organização (GALHANAS, 2009).

Vieira et al (2011) observam que as teorias citadas, dentre outras, precisaram de confirmação cientifica para se validar. Assim, surgiram teorias contemporâneas que possuem um grau razoável de documentação de suporte valido. São chamadas de teorias contemporâneas não por terem sido desenvolvidas recentemente, mas por representar o atual estágio de conhecimento a respeito da motivação das pessoas. Incluem-se aqui teoria da existência, relacionamento e crescimento (ERC), teoria das necessidades adquiridas, teoria da determinação de metas, teoria do reforço, teoria da equidade e teoria da expectativa.

Vários autores afirmam que a administração pública obedece a uma estrutura e determinadas especificidades condicionam os meios e as formas de motivar os funcionários. Houston (2002) apud Galhanas (2009) cita que funcionários públicos são efetivamente diferentes dos funcionários do setor privado e tais funcionários são motivados pelo desejo de servir o interesse público de forma que a motivação está assim mais associada a recompensas intrínsecas do que extrínsecas. Na mesma pesquisa se constatou que os funcionários públicos (em relação aos do setor privado) dão menos importância aos salários elevados e horários laborais reduzidos, mas valorizam questões relativas à segurança e as recompensas intrínsecas.

Lopes (2012) afirma ser possível obter benefícios em termos de motivação dos funcionários do setor público por meio de uma modificação da tabela salarial, o que pode ser feito pela redução dos salários relativos entre os trabalhadores em início de carreira e os mais experientes. Além disso, outro aspecto motivacional é a percepção de que os salários dependem do desempenho individual, no entanto, os salários nos setores públicos são decretados o que pode reduzir o empenho dos trabalhadores no trabalho.

Freitas (2010) cita alguns fatores, que dentro das organizações públicas podem levar o servidor à sua desmotivação e dessa forma a uma má prestação de serviço: trabalho insatisfeito por conta da remuneração; comparar a sua remuneração com a de outro servidor de mesmo nível hierárquico mas em outra função; falta de ferramentas dentro do trabalho para realizar um bom serviço; sistema de informática ineficiente, ou quando o servidor não possui conhecimentos para dar um bom andamento em serviço ou no atendimento ao contribuinte; ambiente com pouca iluminação e acreditar que o trabalho está sendo feito bem e mesmo assim não ser reconhecido como gostaria.

2.1 Metodologia – Tipo de Pesquisa

A metodologia deste trabalho é a pesquisa bibliográfica descritiva, utilizando abordagem qualitativa. Gil (2002) afirma que a pesquisa descritiva tem como objetivo descrever as características de determinada população ou fenômeno ou, então, estabelecer relações entre as variáveis. De forma similar, Vergara (2009) cita que tal pesquisa se aplica quando o objeto da investigação é parcialmente conhecido, sendo a descrição das características de determinada população ou fenômenos e/ou o estabelecimento de relações entre as variáveis.

3. Considerações finais

Observa-se que o estar motivado é uma característica essencial para o desenvolvimento das atividades do servidor público.  O gestor de pessoas na esfera pública deve se utilizar de alguma teoria para melhoria do ambiente de trabalho e incentivar as pessoas para que despertem seus motivos e possam trabalhar cada vez mais satisfeitos.  Segundo Vieira et al (2011) o trabalho público representa uma prestação de serviço ao interesse público e ao bem comum e essa relação com o social deve ser algo que seja gratificante àquele que está realizando o serviço. Deve-se buscar por meio do trabalho, incentivar o servidor a fim de que o mesmo despertando seus motivos, reconheça o próprio valor e, consequentemente o equilíbrio de expectativas e os sentimentos de autoestima. À medida em que o trabalho no setor público satisfaz necessidades de autodesenvolvimento das pessoas a motivação tende a crescer e se tornar mais forte e mais constante no dia a dia do servidor público. Será sempre necessário reconhecer no servidor, seu interesse em cada vez servir mais e melhor à população. Esse reconhecimento que deve partir da chefia imediata, deverá se concretizar por meio das observações particulares e coletivas, em reuniões ordinárias e extraordinárias de modo que possa se entender que a palavra pode convencer, mas que o exemplo, pode arrastar. A instituição ganhará reconhecimento pelo bom atendimento de seus servidores, e os usuários, também sairão ganhando por terem a oportunidade de um atendimento mais humanizado naquele órgão público.

Referências Bibliográficas

CHIAVENATO, I. Introdução à teoria geral da administração: uma visão abrangente da moderna administração das organizações. 7 ed. rev. e atual. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

FREITAS, M. L. A importância da motivação dos servidores públicos. 2010, Monografia (Graduação em Administração), Fundação Educacional do Município de Assis, Assis-SP, 2010.

GALHANAS, C. R. G. A motivação dos recursos humanos nos novos modelos de gestão da administração pública. 2009, Dissertação (Mestrado em Ciências Empresariais), Instituto Superior de Economia e Gestão, Universidade Técnica de Lisboa, Lisboa, 2009.

LEAL, E. A.; MIRANDA, G. J.; CARMO, C. R. S. Teoria da autodeterminação: uma análise da motivação dos estudantes do curso de Ciências Contábeis. Revista Cont. Fin. USP, São Paulo, v.24, n. 62, 2013.

LOPES, C. I. C. Os fatores motivacionais dos trabalhadores da administração local. 2012, Dissertação (Mestrado em Gestão Estratégica de Recursos Humanos), Instituto Politécnico de Setúbal, Setúbal, 2012.

MIRANDA, C. O desafio de manter funcionários motivados: os fatores motivacionais para o trabalho. 2009, Monografia (MBA em Gestão de Recursos Humanos), Escola Superior Aberto do Brasil, Vila Velha, Espírito Santos, 2009.

SEVERO, I. R. M. Levantamento do perfil motivacional dos alunos, do ensino médio, em três escolas públicas da cidade de São Carlos/SP, na disciplina de Química. 2014. Dissertação (Mestrado em Ciências), Universidade de São Paulo, Instituto de Química de São Carlos, Programa de Pós-graduação em Química, São Carlos, 2014.

VIEIRA, C. B.; VILAS BOAS, A. A.; ANDRADE, R. O. B.; OLIVEIRA, E. R. Motivação na administração pública: considerações teóricas sobre a aplicabilidade dos pressupostos das teorias motivacionais na esfera pública. Revista ADMpg Gestão Estratégica, v. 4, n.1, pp 01-18, 2011.