JANAÍNA GUIMARÃES MANSÍLIA

(Orientadora)

RESUMO: Este artigo científico é o resultado de um estudo sobre o salário e seus adicionais após as modificações da Lei 13.467/2017 que acresceram no texto legal do decreto-lei 5.452/1943 as alterações da reforma trabalhista garantindo condições mais benéficas para o empregado, possibilitando uma relação menos formal entre o empregado e o empregador no que diz respeito as disposições do complexo salarial contidas no contrato de trabalho. O objetivo do trabalho é analisar os reflexos da reforma trabalhista nos adicionais. A metodologia aplicada foi a análise bibliográfica com pesquisa nas doutrinas, legislações e artigos científicos relacionados ao tema. Com a pesquisa percebeu-se que as novas alterações na Consolidações das Leis do Trabalho foram pontuais. Nessa conformidade, os dispositivos legais vigentes não ultrapassaram dos limites a fim de não prejudicar o empregador nem o empregado. Sendo assim, a reforma trabalhista trouxe inovações legais precisas acerca do direito individual e coletivo do trabalho, e ainda modernizou alguns campos do direito processual do trabalho para a realização de audiências trabalhistas menos formais e céleres.

Palavras-chave: salário, adicionais, reforma trabalhista, empregado, empregador.

ABSTRACT: This scientific paper is the result of a study of the salary and additional modifications after  the law 13.467/2017 that added in the legal text of the Decree-Law 5.452/1943 the changes of the labor reform , which ensured more beneficial conditions for the employee and made possible a less formal relationship between the employee and the employer in respect of the provisions of the wage complex contained in the contract of employment. The work is analyzing the reflexes of the labor reform in the additional. The applied methodology was a bibliographical analysis with the help of guidelines, legislation and scientific articles related to the theme. With this published we realized that the new changes in the Consolidations of Labor Laws were punctual. Accordingly, the legal provisions in force do not exceed the limits in order to avoid harming the employer neither the employee. Therefore, a labor reform was introduced into good practice on the right to individual and collective labor at work, and modernized some fields of labor law for less formal and speedy labor audiences.

Keywords: wages, additionals, labor reform, employee, employer.

SUMÁRIO: INTRODUÇÃO. 1. SALÁRIO. 1.1 História. 1.2 Conceito. 2. ADICIONAIS: definição e conceito. 2.1 Espécies. 2.1.1 Hora extra. 2.1.2 Noturno. 2.1.3 Transferência. 2.1.4 Insalubridade. 2.1.5 Periculosidade. 2.1.6 Penosidade. 3. REFORMA TRABALHISTA. 3.1 Breve relato. 3.2 Os adicionais e a reforma trabalhista. CONSIDERAÇÕES FINAIS. REFERÊNCIAS.

INTRODUÇÃO

O presente artigo científico trata do salário e seus adicionais, mais especificamente abordará os reflexos da remuneração com base nas alterações da reforma trabalhista da Lei 13.467/2017.

O objetivo deste trabalho é evidenciar as modificações nos dispositivos legais e verificar no modo em que elas influenciarão na relação de trabalho entre empregado e empregador no que tange a obrigação deste último efetuar o pagamento do salário na forma da lei.

Compõe-se em três capítulos que irão expor no que consiste o salário, os adcionais e a reforma trabalhista, comprometendo-se a elucidar o conceito de cada instituto em seus subcapítulos e explanar os prós e contras da Reforma Trabalhista.

O salário é quantia recebida pelo empregado sobre a contraprestação de serviço feita ao empregador adicionado as gorjetas.

A metodologia utilizada foi a pesquisa bibliográfica, norma legal e artigos científicos na área do Direito do Trabalho.

Após a pesquisa percebeu-se que as novas alterações na Consolidações das Leis do Trabalho foram pontuais. Nessa conformidade, os dispositivos legais vigentes não ultrapassaram dos limites a fim de não prejudicar o empregador nem o empregado.

Assim, a reforma trabalhista trouxe inovações legais precisas acerca do direito individual e coletivo do trabalho, e ainda modernizou alguns campos do direito processual do trabalho para a realização de audiências trabalhistas menos formais e céleres.

1.  SALÁRIO

1.1 História do salário

Nos primórdios da humanidade ainda não havia moeda, sendo assim a remuneração pela mão de obra era feita sob troca de mercadorias ou animais, como por exemplo, carneiro, porco, peles e principalmente sal. O sal era um item raro e valioso, não eram todos que o possuíam.

A palavra salário surgiu na Roma Antiga através de uma quantia de sal entregue aos soldados que integravam o Império Romano como forma de pagamento pelos seus serviços. Além disso, consideravam o tempero algo divino, pois sua descoberta auxiliava na cicatrização dos ferimentos dos soldados e proporcionava sabor aos alimentos.

As relações humanas se baseavam na troca, pois não havia a percepção de que o trabalho deveria ser remunerado. Por esse motivo, na Idade Média os servos cultivavam e podiam prover seu sustento das terras dos nobres para ter proteção. Do mesmo modo, os trabalhadores de ofício (ferreiro, carpinteiro) vendiam no mercado aquilo que produziam.

O salário como remuneração pelo tempo e esforço físico que o trabalhador dispõe para produção de bens e serviços surgiu no século XIV, período evidenciado pelo declínio do poder feudal e pelo desenvolvimento de nações-estado.

O capitalismo contribuiu para o desenvolvimento da forma de pagamento do serviço executado pelo trabalhador como conhecemos, uma vez que seu desempenho é insubstituível para sociedade não podendo desmerecê-lo.

1.2 Conceito

O salário é a espécie da contraprestação pecuniária presente no Direito do Trabalho estabelecida entre empregador e empregado, na qual este último é pago pela prestação de serviços em decorrência da relação de trabalho. Nessa relação estão incluídos os períodos da prestação de serviços, o tempo à disposição do empregador e os períodos de interrupção do contrato de trabalho.

A remuneração compreende a tudo que o empregado recebe diretamente do empregador mais as gorjetas. Também chamada de complexo salarial é a espécie da contraprestação pecuniária, incluindo as verbas remuneratórias pagas pelo empregador (salário) ou por terceiros (gorjetas) conforme o dispositivo legal do art. 457 da Consolidação das Leis do Trabalho: “Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.”

Segundo Sérgio Pinto Martins (2010):

Remuneração é o conjunto de retribuições recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidade, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família.

As gorjetas são importâncias sujeitas a divisão e destinadas aos empregados dadas espontaneamente pelos clientes ou cobradas pela empresa como serviço adicional na nota de serviços. Essas importâncias não são consideradas para a base de cálculo dos seguintes direitos: horas extras, aviso prévio, repouso semanal remunerado e aviso prévio.

“Art.457, § 3º: Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados.”    

O salário-base é o mínimo estipulado entre as partes e divide-se em duas partes: a) salário base: é aquele que o empregado e o empregador acordam entre si, não podendo ser reduzido nem menor que o salário mínimo e, b) complemento salarial: depende de um fato novo e um fato extra, também chamados de adcionais, na ausência de um destes o empregado não recebe.

O salário possui forma e prazo para pagamento podendo ser efetuado a cada semana ou a cada 15 dias sem ultrapassar prazo maior de 30 dias, salvo disposições expressas em comissões coletivas de trabalho que devem ser pagas em até 90 dias. O pagamento deve ser realizado em moeda corrente nacional até o 5º dia útil do mês subsequente, devendo ser obrigatório o recibo deste, salvo convenção ou acordo coletivo, a abertura da conta salário no banco não tem custo.

Existem proteções legais para impedir a irredutibilidade, ou seja, a redução do salário do empregado, além de ser dotado de inalteridade que impede a alteração na forma de pagamento, exceto em acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho.

Conforme a Súmula nº 91 do Tribunal Superior do Trabalho: Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador, ou seja, não é admitido o salário complessivo, no qual o empregador paga todas as verbas juntas sem descrevê-las completamente.

2. ADICIONAIS

2.1 Conceito

Os adicionais são importâncias incluídas na remuneração em razão de um fato novo ou fato extra mais gravoso as condições de trabalho que o empregado se encontra. São parcelas de valores complementares ao salário base que decorrem da exposição e execução do trabalho do empregado estipulado no contrato.

Conforme o doutrinador Mauricio Godinho Delgado (p.857): os adicionais consistem em parcelas contraprestativas suplementares devidas ao empregado em virtude do trabalho em circunstâncias tipificadas mais gravosas.

Os adicionais de remuneração dividem-se em legais e convencionais. Os legais são aqueles que possuem previsão legal. Uma vez aplicados a qualquer empregado são chamados de adicionais legais abrangentes e, ainda, há os adicionais legais restritos que são de categorias específicas e delimitadas de empregados, como por exemplo, o adicional por acúmulo de função, destinado aos radialistas por força da Lei 6.615/78 ou aos vendedores conforme Lei 207/57. Os adicionais convencionais estão previstos em normas coletivas e são destinados a empregados integrantes da categoria profissional respectiva.

2.2 Espécies

Os principais adicionais são entre outros: hora extra, noturno, insalubridade, periculosidade, transferência, penosidade.

2.2.1 Hora extra:

A hora extra está prevista no art. 7º, XVI, da Constituição Federal e no art. 59, § 1º, da CLT e, acrescenta a importância mínima de 50% quando o empregado urbano ou rural estende seu período de trabalho, não podendo aumentá-lo mais que duas horas por acordo individual, convenção coletiva de trabalho e acordo coletivo de trabalho. Se for hora extra realizada no domingo ou feriado aumenta-se 100%, salvo trabalhador de turnos de 12X36.

De acordo com Carla Tereza Martins Romar (2018, p. 494): As horas extras habitualmente recebidas pelo trabalhador integram seu salário para todos os efeitos legais, refletindo em parcelas trabalhistas (13º salário, férias, FGTS, DSR, aviso prévio) e em parcelas previdenciárias (salário de contribuição).

Para calcular corretamente a hora extra divide-se o valor de todo o salário (complexo salarial) pelo número de horas extras efetuadas. O resultado dessa divisão é a o valor de uma hora trabalhada na qual acrescenta-se 50% sobre ela.

Este cálculo está pacificado pela Súmula nº 264 do Tribunal Superior do Trabalho:

A remuneração do serviço suplementar é composta do valor da hora normal, integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa. HORA SUPLEMENTAR. CÁLCULO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003.

Tendo em vista que esse entendimento já está pacificado pelo Tribunal Superior do Trabalho o cálculo da hora extra se faz sobre a hora normal ou de acordo com a previsão em outros instrumentos previsto em lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa.

2.2.2 Noturno

A Constituição Federal expõe em seu art. 7º, IX e na Consolidação das Leis do Trabalho no art. 73 o adicional noturno (52 minutos e 30 segundos) de 20% sobre o salário-base para empregados urbanos que estendem seu trabalho no período noturno das 22 horas às 5 horas.

Para empregados rurais prevê art. 7º da Lei 5.889/73 o adicional noturno (60 minutos) de 25% sobre o salário-base, sendo considerado horário noturno das 20 horas às 4 horas para aqueles que trabalham na pecuária e das 21 horas às 5 horas para aqueles que executam o labor na pecuária, sem a resolução da hora (60 minutos).

De acordo com Ricardo Resende (2016, p. 651): O próprio adicional noturno é devido somente em relação às horas noturnas trabalhadas, consequentemente a sua integração em outras parcelas também deverá respeitar esta regra.

Este entendimento encontra-se na Súmula nº 60 do Tribunal Superior do Trabalho:

I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos. (ex-Súmula nº 60 - RA 105/1974, DJ 24.10.1974)

II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT. (ex-OJ nº 6 da SBDI-1 - inserida em 25.11.1996). ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E PRORROGAÇÃO EM HORÁRIO DIURNO (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 6 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005.

Considerando a pacificação do entendimento da Súmula nº 60 do Tribunal Superior do Trabalho o cálculo do adicional noturno integra o salário se este for pago com habitualidade e, ainda é devido o adicional noturno nos casos em que forem cumpridas ou prorrogadas as horas noturnas.

Ademais, prevê a Súmula nº 265 do Tribunal Superior do Trabalho que a troca de turno noturno para o turno diurno extingue a obrigação de realizar o pagamento do adicional noturno.

2.2.3 Transferência

O adicional de transferência está previsto no art. 469 da Consolidação das Leis do Trabalho. O §3º deste artigo prevê a possibilidade de transferência provisória na qual é devida ao empregado que se muda do local do contrato de trabalho e presta serviços temporariamente em outra localidade, sendo devido a este o adicional de 25% sobre o salário-base.

Para Carla Tereza Martins Romar (2018, p. 495):

A transferência provisória dá direito ao empregado de receber um adicional de remuneração equivalente a 25% (vinte e cinco por cento) da sua remuneração mensal e que será pago enquanto durar a transferência. Retornando o empregado à localidade originária de prestação de serviços, cessa o pagamento do respectivo adicional, mas enquanto estiver sendo pago integrará a sua remuneração para todos os efeitos legais.

Este adicional é pago até mesmo para cargo de confiança como esclarece a Orientação Jurisprudencial da SDI-1 nº 113:

O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória.

ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE CONFIANÇA OU PREVISÃO CONTRATUAL DE TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. DESDE QUE A TRANSFERÊNCIA SEJA PROVISÓRIA (inserida em 20.11.1997).

Na ocasião em que a transferência tornar-se definitiva é devida a ajuda de custo para a mudança do empregado.

2.2.4 Insalubridade

São adicionais previstos no art. 189 e seguintes da Consolidação das Leis do Trabalho devidos aos empregados que ficam expostos a agentes nocivos que prejudicam a saúde diariamente que estão inseridos na Norma Regulamentadora nº 15 do Ministério do Trabalho e Emprego. A diminuição ou eliminação da insalubridade pode ocorrer quando houver fornecimentos de equipamentos de proteção individual ou ajuste no ambiente.

Mauricio Godinho Delgado compreende (20117, p. 170), que:

As atividades ou operações consideradas perigosas, na lei brasileira, deverão ser especificadas em portaria do Ministério do Trabalho (art. 193, CLT); igualmente será portaria ministerial que indicará os níveis de tolerância para exercício de trabalho em circunstâncias insalubres (art. 192, CLT). Em tais casos, o tipo jurídico inserido na respectiva portaria ganhará o estatuto de regra geral, abstrata, impessoal, regendo ad futurum situações fatico-juridicas, com qualidade de lei em sentido material.

O adicional de insalubridade é pago em 10%, 20%, 40% sobre o salário mínimo e existem alguns requisitos para recebê-lo: a) a perícia deve ser feita por médico do trabalho ou engenheiro do trabalho para verificar a porcentagem devida do adicional e, b) o agente nocivo deve estar elencado na relação oficial da Norma Regulamentadora nº 15 do Ministério do Trabalho e Emprego.

Salienta-se a Organização Jurisprudencial nº 173 da SDI-1 que trabalho em céu aberto não gera o pagamento de insalubridade, salvo se este trabalhador estiver exposto a calor e frio em céu aberto. Além disto, a Súmula nº 47 do Tribunal Superior do Trabalho diz que aquele que está em contrato intermitente tem direito a receber o adicional de insalubridade se a perícia verificar a existência de agentes nocivos e, a Súmula nº 448 deste mesmo Tribunal aponta que o adicional de insalubridade é devido a quem trabalha em banheiro público ou de grande circulação, bem como quem trabalha em coleta de lixo.

A inexistência do agente nocivo apontado na reclamação trabalhista não extingue o direito de receber o adicional por insalubridade caso seja verificado outro agente nocivo na perícia como demonstra a Súmula nº 293 do Tribunal Superior do Trabalho:

A verificação mediante perícia de prestação de serviços em condições nocivas, considerado agente insalubre diverso do apontado na inicial, não prejudica o pedido de adicional de insalubridade.

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. CAUSA DE PEDIR. AGENTE NOCIVO DIVERSO DO APONTADO NA INICIAL (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003.

Tendo em vista a pacificação desse entendimento da Súmula nº 293 pelo Tribunal Superior do Trabalho a perícia pode determinar os locais que são considerados insalubres.

2.2.5 Periculosidade

A periculosidade se caracteriza pela exposição próxima a agentes perigosos que causam danos, como por exemplo, explosivos, inflamáveis, perigosos, sujeito a roubo e relacionados à energia elétrica e está exposto no art. 193 da Consolidação das Leis do Trabalho. Do mesmo modo, quem trabalha com motocicleta tem direito ao adicional de periculosidade. Prevê também a Súmula 39, Tribunal Superior do Trabalho, o pagamento de periculosidade a empregados que operam bomba de gasolina.

Para Ricardo Resende (2016, p. 650):

Durante as horas de sobreaviso, o ferroviário permanece em sua casa aguardando ser chamado para o serviço (art. 244, § 2º, CLT), razão pela qual não se sujeita, neste período, à condição mais gravosa que enseja o pagamento do adicional de periculosidade. Logo, o adicional em questão não é devido sobre tais horas.

O empregado que faz jus ao adicional de periculosidade tem direito ao acréscimo de 30% sobre o salário-base. No caso em que verificar a existência de adicional de insalubridade e adicional de periculosidade, o empregado terá que decidir qual deles ele quer receber não podendo cumulá-los.

Exige-se perícia, salvo se: a) o adicional de periculosidade já é pago espontaneamente (Súmula 453, TST); b) se fechou a empresa (OJ nº 278 SDI-1) e; c) se existe previsão legal, como por exemplo, a lei do bombeiro civil.

2.2.6 Penosidade

Decorre de trabalho em condições penosas, previsto no art. 7º, XXIII, da Constituição Federal, depende de regulamentação por norma infraconstitucional que venha a definir a hipótese concreta que originará o pagamento, bem como seu valor. São circunstâncias não muito favoráveis à vida e a saúde do empregado.

Sendo assim, compreendem a parte especial do Direito do Trabalho, no que tange ao contrato empregatício e situações justrabalhistas especiais, de modo que para Mauricio Godinho Delgado as distingue como (2017, p. 62):

Nessas situações justrabalhistas especiais encontram-se o trabalho da mulher, o trabalho do adolescente (a CLT vale-se da expressão “trabalho do menor”), o trabalho em circunstâncias insalubres, perigosas e penosas, e, finalmente, o trabalho pactuado mediante contratos empregatícios especiais.

Em razão da omissão da norma, o adicional de penosidade não tem uma norma reguladora que o faz ser exigido, sendo necessário que uma norma infraconstitucional determine a circunstância que irá resultar o seu pagamento.

3 REFORMA TRABALHISTA

3.1 Breve relato

A reforma trabalhista consiste no advento da lei 13.467/17 e, trouxe importantes mudanças do legislador que influenciaram a forma de aplicação das normas legais contidas da Consolidação das Leis do Trabalho já que a lei anterior era obsoleta.

Algumas alterações foram bem recepcionadas por algumas categorias e doutrinadores, mas muitas delas não obtiveram bom acolhimento em razão de interpretação equivocada ou por prejudicarem os empregados.

Dentre elas, as alterações que mais se destacam são aquelas relacionadas as férias, a gestante exercendo atividades exposta a condição insalubre e aos intervalos intrajornadas.

As férias podem ser fracionadas em até três períodos desde que um dos períodos seja de pelo menos 14 dias corridos e os demais não inferiores a 5 dias, enquanto a lei anterior permitia o fracionamento de férias em apenas dois períodos, sendo que um deles não podia ser inferior a 9 dias.

De acordo com Mauricio Godinho Delgado (2017, p.142):

O novo critério de parcelamento das férias individuais tem de ser consensual entre empregado e empregador (art. 134, § 1º, ab initio, CLT) -podendo, corno visto, atingir até três períodos, segundo a nova redação do preceito legal. Porém, em se tratando de férias coletivas, o parcelamento é regido por preceito distinto (art. 139, CLT - dispositivo que não sofreu mudanças). Pelo art. 139, a divisão do prazo das férias apenas pode alcançar dois períodos, "desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias" (§ 1º do art. 139 da CLT). A decisão pelo parcelamento, no caso de férias coletivas, é exclusiva do empregador, salvo se for pactuada por negociação coletiva trabalhista.

A norma pretérita vedava atividades para gestantes e lactantes em qualquer hipótese e em qualquer grau de insalubridade, uma vez que a nova lei veda essa possibilidade apenas em grau máximo de insalubridade durante o período gestacional. Nos casos de grau médio e mínimino as atividades serão cessadas pela gestante mediante apresentação em laudo médico que recomende o afastamento.

Segundo Mauricio Godinho Delgado (2017, p. 149):

Curiosamente, esse preceito normativo (art. 394-A) havia sido incorporado à Consolidação apenas cerca de um ano antes, em 1 1 de maio de 2016, pela Lei n. 13.287, com o seguinte sentido: "Art. 394-A. A empregada gestante ou lactante será afastada, enquanto durar a gestação e a lactação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres, devendo exercer suas atividades em local salubre". A nova redação do art. 394-A da CLT, com a mudança promovida pela Lei da Reforma Trabalhista, passa a apontar em sentido diferente. Eis o novo texto legal:

"Art. 394-A. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de:

I - atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;

lI - atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação;

III - atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação.

§ 1º · · ·

§ 2º Cabe à empresa pagar o adicional de insalubridade à gestante ou à lactante, efetivando-se a compensação, observado o disposto no art. 248 da Constituição Federal, por ocasião do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço.

§ 3º Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada nos termos do caput deste artigo exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei n. 8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo o período de afastamento."

Quanto aos intervalos intrajornadas que consistem no período de repouso e de alimentação dos empregados urbanos e rurais, a não concessão ou concessão parcial destes poderão implicar no pagamento indenizatório do período suprimido com acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

Dessa forma, Mauricio Godinho Delgado (2017, p. 133) se posiciona sobre este preceito:

A Lei da Reforma Trabalhista buscou modificar a regência normativa dos intervalos para repouso ou alimentação, regulados pelo art. 71 da CLT. Nessa modificação, alterou a redação do § 4º do art. 71 da Consolidação no sentido abaixo exposto: "Art. 71, § 4º A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho." A regência normativa dos intervalos intrajornadas estabelecida pela Lei n. 13.467/2017 é, sem dúvida, bastante extremada, parecendo enfocar, essencialmente, um único aspecto do assunto: o custo trabalhista para o empregador relativamente ao desrespeito ao :intervalo intrajornada legalmente estipulado. Pela leitura gramatical e literalista da nova redação do § 4º do art. 71 da CLT, fica entendido o seguinte: a) havendo desrespeito ao intervalo intrajornada (ilustrativamente, urna hora de :intervalo legal), cabe o pagamento apenas do período suprimido (por exemplo, 20 minutos de descumprimento); b) esse pagamento computará o acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho, considerado o período efetivamente suprimido; c) esse pagamento é tido corno parcela indenizatória.

3.2 Os adicionais e a reforma trabalhista

Os adicionais de transferência, periculosidade, noturno e penosidade não apresentaram mudanças significativas com a vigência da nova lei.

Um dos adicionais que mais houve controversas em decorrência de sua mudança é o de insalubridade relacionado a gestante, nesta ocasião a nova regra revela que a gestante deverá ser afastada de atividades insalubres de grau máximo até o término da fase gestacional. A novidade é que quanto as atividades insalubres de grau mínimo e médio a gestante deverá ficar afastada desde que apresente laudo médico que comprove risco para a gestação.

Em consonância com esse entendimento, Mauricio Godinho Delgado diz (2017, p.150):

A nova lei faz a escolha pelo afastamento automático da mulher do ambiente insalubre, enquanto durar a gestação, apenas no caso de insalubridade em grau máximo (novo inciso I do art. 394-A). Nos casos de insalubridade em grau médio ou em grau mínimo, esse afastamento ocorrerá quando a mulher apresentar "atestado de saúde", emitido por médico de sua confiança, "que recomende o afastamento durante a gestação" (inciso II do art. 394-A). Acrescenta ainda o inciso ill do art. 394-A da CLT que o afastamento também poderá ocorrer durante o período de amamentação. Determina o preceito esse afastamento de atividades insalubres em qualquer grau, quando a empregada "apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação".

O assunto foi tão controverso que o ministro Alexandre de Moraes do Supremo Tribunal Federal concedeu liminar no dia 30 de abril de 2019 que suspende a norma legal que permite grávidas exercendo atividades insalubres em grau médio e baixo. A decisão do ministro é uma resposta à ação direta de inconstitucionalidade (ADI) 5939, movida pela Confederação Nacional dos Trabalhadores Metalúrgicos e será submetida a análise dos demais ministros, mas não previsão de julgamento.

Com a reforma trabalhista a remuneração das horas extraordinárias deverá ser de pelo menos 50% superior à da hora normal, uma vez que elas não poderão exceder o limite de duas horas da duração diária do trabalho, sendo estas horas extraordinárias convencionadas por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Neste artigo cietífico abordamos o direito do trabalho, mais precisamente sobre o salário e seus adicionais e os efeitos provocados nesses conceitos legais após as mudanças oriundas da reforma trabalhista e concluimos que as inovações foram necessárias para regular o campo das relações bilaterais e multilaterais do mundo empregatício, fixando normas legais imperativas que se encaixam no contexto contemporâneo para o contrato de trabalho e as relações de trabalho.

As considerações relacionadas aos adicionais cumpriram nossa metal inicial que era de evidenciar as regras que foram mantidas e as novidades a respeito dos adicionais no texto legal da Consolidação das leis do trabalho, como por exemplo, a nova regra quanto as horas extraordinárias que deverão ser pagas em até 50% e possuem caráter indenizatório além das horas extraordinárias não poderem ultrapassar duas horas da duração diária do trabalho.

Outras regras ainda são controversas e estão sob julgamento no Supremo Tribunal Federal, como aquela que prevê expressamente que grávidas não poderão serem submetidas a atividades de grau máximo de insalubridade, mas são permitidas a executarem atividades de grau médio e mínimo de insalubridade desde que o laudo médico as permitam de fazê-lo.

Contudo, princípios constitucionais que regulam a dignidade da pessoa humana, da valorização do trabalho e do emprego, do bem-estar individual e social, são diretamente afrontados por diversas regras jurídicas expostas pela reforma trabalhista, uma vez que essa negligência legal garante que a ordem econômica social beneficie os empregadores na relação de emprego, uma vez que dá respaldo para uma negociação informal entre o empregador e o empregado, deixando-o vulnerável.

REFERÊNCIAS

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