MARIA LENIR

(Orientadora)

RESUMO: O presente artigo almeja compreender o princípio da proteção do trabalhador se expressa por meio de três regras distintas: in dubio pro operário, norma mais favorável e condição mais benéfica. O contrato do trabalhador deve ser feito de acordo com a necessidade do empregador, e devem-se levar em conta quais os métodos que serão utilizados para realização de tais atividades, a necessidade de controle de jornada de trabalho, se o mesmo possui uma infraestrutura adequada, pois, vale lembrar que o teletrabalhador assim como os presenciais devem possuir saúde no trabalho, qualidade de vida e segurança no trabalho, bem como intervalos e horas extras quando existentes. Adaptação deve se pautar nos valores consagrados pela legislação trabalhista, preservando direitos e valorizando o trabalho.

Palavras- chave: Teletrabalho; Vantagens; Desvantagens; Trabalhador; Proteção.

ABSTRACT: This article aims to understand the principle of worker protection expressed through three distinct rules: pro dubio pro worker, more favorable norm and most beneficial condition. The worker's contract should be made according to the employer's need, and it should be taken into account which methods will be used to perform such activities, the need for working hours control, if he has adequate infrastructure Therefore, it is worth remembering that teleworkers as well as face-to-face must have health at work, quality of life and safety at work, as well as breaks and overtime when existing. Adaptation must be based on the values enshrined in labor legislation, preserving rights and valuing work.

Keywords: Telecommuting; Benefits; Disadvantages; Worker; Protection.

SUMÁRIO: INTRODUÇÃO. 1. A Breve Contextualização do Trabalho no Mundo e no Brasil. 2. A Principiologia no Direito do Trabalho. 3. Princípios Constitucionais do Direito do Trabalho. 4. Princípios do Direito do Trabalho. 5. Teletrabalho: A Flexibilização na Relação de Trabalho. 6. Conceito. 7. Alterações da Modalidade de Teletrabalho X Presencial. 8. Vantagens e Desvantagens do Teletrabalho. CONCLUSÃO. REFERÊNCIAS.

INTRODUÇÃO

As questões trabalhistas e a qualidade de sua prestação têm preocupado todas as nações mundiais, vez que se trata de um problema social de grande proporção e que vêm afetando todas as economias.

Com a chegada das novas tecnologias e as mudanças da sociedade, fez-se necessária a busca por novas formas de flexibilização das relações de trabalho, vez que, no cenário atual, de qualquer lugar pode-se está realizando atividades do trabalho, como tomar uma decisão, responder um e-mail e lançar dados em um sistema.

A tecnologia no plano dos processos produtivos vem melhorando as condições de trabalho dos empregados, proporcionando maior segurança, menos esforço físico, dispensando até mesmo a existência de um estabelecimento físico, no qual os empregados estejam todos reunidos em função de suas tarefas, trata-se do Teletrabalho, que já vem sendo adotado mundialmente há muito tempo e que foi introduzido na legislação brasileira, ampliando o rol de proteção das modalidades de trabalho.

A mencionada alteração leva a um questionamento, qual seja: quais implicações essa modalidade de trabalho traz nas definições de relação de trabalho? No presente trabalho busca-se responder a esse questionamento de forma a perceber que ocorreu uma efetiva ampliação na proteção do trabalhador e de seus direitos.

1.  BREVE CONTEXTUALIZAÇÃO DO TRABALHO NO MUNDO E NO BRASIL

A segurança do trabalho é resultado histórico das lutas dos trabalhadores por melhores condições de trabalho. As lutas dos operários e o interesse do capital possibilitaram o surgimento de uma legislação para amparar o trabalhador.

Segundo Araújo (2016, p.24), foram durante a era da Revolução Industrial que as condições de trabalho alcançaram uma inquietante situação no que diz respeito às condições de segurança e saúde, resultantes das transformações do sistema econômico e produtivo existente.

Até o início do século XVIII os operários trabalhavam em condições ambientais bastante precárias, sub-humanas, sem remuneração justa. Estas condições repercutiam de forma negativa no que diz respeito ao bem-estar físico e psicológico do trabalhador, não obstante aumentassem a produção, garantindo uma margem de lucro crescente aos denominados capitalistas.

Com o advento da Revolução Industrial, que começa na Inglaterra no século XVIII, marco da industrialização moderna com o aparecimento da primeira máquina de fiar. Este comando caracteriza-se pela diluição dos últimos traços da produção feudal e pela expansão e ampliação do mercado mundial, do comércio e pelos crescimentos das cidades, populações e das condições de expansão do comércio - dando espaço para um novo sistema econômico. O capitalismo industrial que tem como uma das suas principais características a mecanização da produção.

Estes aspectos podem ser evidenciados nas argumentações de Freire (1998) citado por Mota (2000, p.176) quando afirma que “relações de trabalho muito autoritárias, condições de trabalho precárias, formas de exploração e degradação da força de trabalho muito intensas, (...) se refletem diretamente na saúde do trabalhador”.

No tocante à legislação laboral brasileira a mudança do eixo de produção agrário-exportador para a industrialização, sobretudo com a criação da Companhia Siderúrgica Nacional. As primeiras indústrias foram instaladas em péssimas condições ambientais.

Foi no período de 1930-1945, durante o governo de Getúlio Vargas, que a legislação de saúde no trabalho foi consolidada, constituindo-se assim como uma política para diminuir a tensão entre capital e trabalho e amenizar, por meio legal, a exploração da força de trabalho. O Estado, na era Vargas, assume o papel de regulador desse conflito.

Em 1943, foi que os trabalhadores consolidaram seus direitos com a implantação da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, a qual vem regulamentar todas as normas trabalhistas determinando direitos e deveres de empregador e empregado, não só no que diz respeito à segurança do trabalho, como também à jornada de trabalho, salário, previdência social, aposentadoria, etc.

2.            A PRINCIPIOLOGIA NO DIREITO DO TRABALHO

Para compreender a dinâmica do direito do trabalho, faz-se necessária a análise de seus princípios, que possibilitará uma visão da aplicabilidade ao ambiente do trabalho. No entanto, será abordado no decorrer deste item.

Os intérpretes do direito se valem dos princípios para suprir as omissões das normas jurídicas, ou seja, é comum seu uso como instrumento de superação de lacunas. Diante deste contexto, a própria CLT no seu artigo 8º, dispõe: que na falta de disposições legais ou contratuais, o interprete pode socorrer-se, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, de acordo com os usos e costume, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

Diversos doutrinadores recorrerem aos conceitos de princípios. Para Martins (2018, p. 58) o princípio para o direito é seu fundamento, a base que irá informar e inspirar as normas jurídicas. No mesmo sentindo para Moura (2014, p.111) a regra nos impõem normas de conduta, estabelecendo padrões predeterminados. Os princípios nos proporcionam critérios para tomar posições diante de situações a priori indeterminadas quando estas vierem a se concretizar; e o princípio estabelece preceitos de otimização, de maneira mais ampla possível, de acordo com as possibilidades jurídicas e de fato.

Para Mello, princípio no ordenamento jurídico é:

O mandamento nuclear de um sistema, verdadeiro alicerce dele, disposição fundamental que se erradia sobre diferentes normas compondo-lhes o espírito e servindo de critério para sua exata compreensão e inteligência,exatamente por definir a lógica e a racionalidade do sistema normativo, no que lhe confere a tônica e lhe dá sentido harmônico. É o conhecimento dos princípios que preside a intelecção das diferentes partes componentes do todo unitário que há por nome sistema jurídico positivo. (MELLO, 1996, p.545).

Para Cassar (2015, p.45) os temas relacionados com a flexibilização das relações trabalhistas e a sua limitação pelo princípio constitucional da proteção do trabalhador merecem maior reflexão em todos os sentidos. A análise dos casos concretos e a formação da doutrina e jurisprudência consequente darão com o tempo melhor contorno a estas questões. O que não se deseja em uma sociedade civilizada é que haja maiores desrespeitos à dignidade humana e, particularmente, na sociedade brasileira, onde a desigualdade é flagrante, que não se viabilizem meios para conquista da igualdade substancial.

Para Camargo e Melo (2013, p.23) os princípios de direito são diretrizes, alicerces de valor genérico que embasam, condicionam e orientam o ordenamento jurídico, ou seja, é o seu fundamento. Os princípios possuem conexões entre si, assim como com todas as demais normas, formando um conjunto harmônico que impede que o ordenamento seja uma série de fragmentos desconexos. (...) os princípios jurídicos desempenham papel importante, podendo auxiliar na interpretação de outras normas jurídicas, possibilitar a integração de lacunas e servir de padrão para verificar a validade de leis.

A partir dessa noção de princípios, conclui-se que a dignidade humana é a base do nosso ordenamento jurídico, no qual as normas devem ser criadas, interpretadas e aplicadas de acordo com o caso concreto.

3.         PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS DO DIREITO DO TRABALHO

Para Silva (2012, p.92) os princípios são ordenações que se irradiam e imantam os sistemas de normas. São como núcleos de "condensações" nos quais confluem valores e bens constitucionais.

Os princípios constitucionais servem para orientar o legislador no desempenho de sua função primordial, qual seja, a de criar normas, bem como auxiliar o Poder Executivo, na aplicação desses dispositivos. Da Constituição Federal de 1988 podemos extrair alguns dos princípios que regem não só todo ordenamento jurídico, mas aquele que são validos para cada um dos ramos do Direito. Conforme veremos a seguir:

 a) O inciso III do art. 1º da Constituição Federal prevê como um dos fundamentos a dignidade da pessoa humana e, portanto, da dignidade do trabalhador. Corroborando com o tema o IV inciso faz referência à valorização do trabalho humano;

b) a ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa (art. 170);

c) é livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão (art. 5°, XIII);

d) todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza (art. 5°, caput).

e) princípio da igualdade salarial (XXX, do art. 7°);

f) princípio da proteção do mercado de trabalho da mulher (XX, do art. 7°);

g) princípio da proteção do trabalho do menor (XXXII, do art. 7°);

h) princípio da proteção à saúde do trabalhador (XXII, do art. 7°);

i) princípio do reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho (XXIV, do art. 7°);

Para Cairo (2016, p.108) o princípio da dignidade humana é de vital importância para a manutenção da Justiça Social e para equilibrar os desajustes existentes na relação entre capital e trabalho. Representa a conquista dos povos no sentido de conferir um conteúdo permanente ao Direito e descartar a possibilidade de considerá-lo, apenas em seu aspecto formal.

Segundo Cassar (2015, p.46-47), só se pode conceber a dignidade do trabalhador quando o direito é exercido de acordo com a função social. Neste sentido, considera-se abusiva toda e qualquer norma coletiva que tente reduzir direitos previstos em lei sem o necessário motivo: séria crise econômica, que deve ser sempre comprovada, em face do princípio da transparência nas negociações coletivas.

4.         PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

O (Princípio da Proteção do Trabalhador) trata-se do princípio basilar que orienta as relações jurídicas individuais de direito do trabalho, bem como a interpretação deste ramo do direito, buscando a equalização da igualdade entre as partes e, para tanto necessário é proteger a parte mais frágil desta relação, ou seja, proteger o empregado por considerar economicamente mais fraco (hipossuficiente), daí consagra-se o princípio da proteção ao trabalhador.

 O princípio da proteção do trabalhador se expressa por meio de três regras distintas: in dubio pro operário, norma mais favorável e condição mais benéfica. Trataremos a seguir:

O in dubio pro operário em regra quando do processo interpretativo o resultado é divergente em relação à mesma norma a ser aplicada a um caso concreto, será dada preferência àquela interpretação que mais favoreça ao empregado. Portanto, se houver dúvida, à primeira vista, não se pode decidir a favor do trabalhador, mas verificar quem tem o ônus da prova no caso concreto, de acordo com a CLT e subsidiariamente o Código de Processo Civil.

A (regra da norma mais favorável) quando houver mais de uma norma jurídica potencialmente aplicável a determinados empregados, valerá, para a relação jurídica com o empregador, aquela que se mostrar mais favorável aos interesses daqueles. Para definir a norma mais favorável deverá se basear na teoria da acumulação (na comparação de dois institutos jurídicos se extrai, quanto a cada tema, há norma mais favorável); teoria do conglobamento (as normas jurídicas potencialmente aplicáveis são comparadas no seu conjunto); teoria do conglobamento por instituto ( na medida em que a comparação entre dois estatutos jurídicos é feita por matéria, observa-se o conjunto de cláusulas que se refere a um mesmo instituto jurídico- trabalhista, a qual será mais favorável ao empregado, por exemplo, da duração do trabalho, da rescisão do contrato, das férias etc.

Da (condição mais benéfica) deve ser entendida como o fato de que vantagens já conquistadas, que são mais benéficas ao trabalhador, não podem ser modificadas para pior. Por exemplo, a aplicação do direito adquirido no at. 5°, XXXVI, da Constituição Federal, do fato de o trabalhador já ter conquistado certo direito, que não pode ser modificado, no sentido de se outorgar uma condição desfavorável ao trabalhador.

O (Princípio da Irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas), também chamado de princípio da indisponibilidade, ou princípio da inderrogabilidade, foi positivado no artigo 9° da CLT.

Art. 9º. Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente consolidação. (BRASIL, 1943-a).

Em regra, os direitos trabalhistas são irrenunciáveis pelo trabalhador, como aquelas que tratam de sua higiene e segurança. Nesse particular a relação deemprego, formando um núcleo rígido, não há lugar para renúncia ou transação do empregado.

A Súmula 437, II, do TST, dispõe como exemplo o princípio da irrenunciabilidade:

Súm. nº 437 do TST. INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71 DA CLT. [...] II -É inválida a

cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva. (BRASIL, 2012-b)

Podemos descreve a decisão da Relatora Juíza Maria Lúcia Cardoso de Magalhães do TRT/MG, que não permitiu a transação quanto ao adicional de periculosidade:

ADICIONAL DE PERICULOSIDADE – PROPORCIONALIDADE AUTORIZADA POR INSTRUMENTO NORMATIVO – CLÁUSULA NULA.

Nem todo direito trabalhista pode ser objeto de transação ou negociação coletiva. Em se tratando de matéria de segurança, saúde e higiene, não há margem para a supressão de direitos, pois o que está em jogo são a vida e a integridade física do trabalhador. Assim, não pode ser admitida cláusula que prevê o pagamento do adicional de periculosidade de forma proporcional ao tempo de exposição ao risco, tese já afastada pela jurisprudência dominante, conforme entendimento consubstanciado no Enunciado 361 do colendo TST. Todavia, ainda que se considerasse válida a transação quanto à referida matéria, ainda assim não haveria como prevalecer a norma coletiva invocada, a uma porque o ajuste apresentado sequer possui prazo de vigilância; a duas, a teor do dispositivo no art. 614,

§3º, da CLT, que estatuiu que as normas coletivas não poderão ter duração superior a dois anos, sua vigência esgotou-se em 09/09/96, período este já abrangido pelo manto da preclusão. Recurso a que se nega provimento. TRT/MG – RO: 01250.2001.060.03.00 – Rel. Designado: Juíza Maria Lúcia Cardoso de Magalhães. DJ/MG 02/07/2012. (BRASIL, 2012c).

O (Princípio da Continuidade da relação de emprego) presume-se que a intenção dos contratantes e principalmente do empregado é de protrair indefinidamente, no tempo, a execução do pacto laboral, ou seja, o contrato de trabalho terá validade por tempo indeterminado. A exceção à regra são os contratos por prazo determinado e temporário.

Tal princípio consagra-se na Súmula n° 212 do Tribunal Superior do Trabalho reconhece a aplicação do princípio em análise:

Súm. nº 212 do TST. DESPEDIMNENTO. ÔNUS DA PROVA. O ônus deprovar o término do contrato de trabalho, quando negado a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado. (BRASIL, 2003-d).

Neste mesmo viés, presume-se que a iniciativa do rompimento do pacto laboral é do empregador e não do operário, que depende do salário para sobreviver.

O (Princípio da primazia da realidade) são os fatos no Direito do Trabalho e são mais importantes que os documentos. Pois segundo este princípio, a formalidade do contrato de trabalho, constantes na CTPS, e outros documentos não prevalecem sobre a realidade.

Na visão de Moura (2014, p. 116), os fatos, que determinam a verdadeira formação e condições do contrato de emprego, se sobrepõem à verdade meramente formal consubstanciada na documentação. (...) não há necessidade de o empregado demonstrar fraudes ou coação na confecção dos documentos, bastando que prove que a realidade conflita com o que consta na documentação. Decorre, assim, da índole protetiva do direito do trabalho, esta possibilidade da verdade real se sobrepor à verdade meramente formal estampada na documentação produzida ao longo do contrato de emprego.

O princípio da primazia da realidade consagra-se na jurisprudência trabalhista por meio da Súmula nº 12 do TST:

Súm. nº 12 do TST. ANOTAÇÕES – EMPREGADOR - CARTEIRA

PROFISSIONAL. As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado não geram presunção juris et de jure, mas apenas juris tantum. (BRASIL, 2003e).

Repita-se que este princípio, no direito do trabalho prevalece os fatos reais sobre as formas, importando o que realmente aconteceu e não o que está escrito.

5.TELETRABALHO: A FLEXIBILIZAÇÃO NA RELAÇÃO DO TELETRABALHO.

O Parlamento brasileiro, em 11 de novembro de 2017, trouxe para vigência do ordenamento jurídico brasileiro a disciplina normativa do trabalho na modalidade à distância, que usualmente já vinha sendo praticada no Brasil, modelo esse importado principalmente da Europa.

 Com isso iniciou uma nova fase de regramento do teletrabalho definindo, ainda que primitivamente, obrigações e deveres dos protagonistas dessa relação de trabalho, sobretudo em relação a regulamentação de horas extras, tempo à disposição ao empregador, custos com as ferramentas de trabalho, dentre outras hipóteses que não estavam previstas em lei e que ficavam à cargo tão somente da doutrina e da jurisprudência pátria.

A partir dessa nova era, ficam regulamentadas essas questões que certamente serão amadurecidas a partir de uma análise macro da legislação trabalhista.

6. CONCEITO

De acordo com Preti (2017, p. 109) as novas formas de trabalho requerem também novos meios de organização por parte dos administradores diferentes dos que já foram adotados, deve-se levar em consideração as transformações tecnológicas, as estruturas sociais que impactam diretamente nesta modalidade.

O contrato do trabalhador deve ser feito de acordo com a necessidade do empregador, e devem-se levar em conta quais os métodos que serão utilizados para realização de tais atividades, a necessidade de controle de jornada de trabalho, se o mesmo possui uma infraestrutura adequada, pois, vale lembrar que o teletrabalhador assim como os presenciais devem possuir saúde no trabalho, qualidade de vida e segurança no trabalho, bem como intervalos e horas extras quando existentes.

Ainda segundo Preti (2017, p. 110 e 111) existem várias formas para o teletrabalhador executar seus afazeres, uma delas pode ser chamada de home- office caracterizado pelo trabalhador que trabalha diretamente da sua residência ligado a uma base de dados, comunicando-se da sua residência por meio de sistemas que permitam tal atuação, outra forma que também caracteriza o teletrabalho, são os chamados escritórios turísticos que possibilitam que o colaborador exerça sua função em um ambiente que pode ser considerado de recreação.

A referida modalidade de trabalho inicialmente foi prevista na Lei n. 12.551/2011. O teletrabalho nada mais é que um trabalho a distância, no qual o funcionário irá exercer suas atividades extramuros empresariais, por meio da tecnologia. O conceito legal dessa modalidade está descrito no art. 75-B da Consolidação das Leis do Trabalho-CLT:

Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituem como trabalho externo. (CORREIA, 2018, p. 686).

Na visão de Correia (2018, p.686), a disciplina do teletrabalho é necessária para que o país, assim como as nações mais modernas, possa se adaptar aos novos modelos de contratação, que têm como finalidade o aumento do número de empregados no mercado de trabalho formal. Sustenta-se que o teletrabalho permite a redução dos custos à empresa, maior flexibilidade de horários ao empregado, o aumento da produtividade, além de benefícios a sociedade como a redução do trânsito nas cidades. Portanto, antes da reforma trabalhista não havia regulamentação específica acerca do teletrabalho. O conceito era fruto de construção doutrinária e jurisprudencial.

Segundo Katiusca (2018, p.1), teletrabalho decorre da flexibilização do conceito de subordinação entre empregado e empregador, mantendo a direção do empregador sem a necessidade da presença física do empregado no espaço empresarial. Essa flexibilização não deixa de contemplar os pressupostos que caracterizam a relação de emprego, pois o local da prestação de serviços é irrelevante para configurar o vínculo empregatício, como preceitua o Art.6º da CLT:

Art. 6º. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. (CORREIA, 2018, p. 685).

Para Moura (2018, p.96), o teletrabalho é uma realidade dos nossos tempos. A facilidade de acesso a equipamentos de informática e à rede mundial de computadores, e, principalmente a evolução das tecnologias moveis, como celulares e tabletes, intensificou a realização de tarefas fora do estabelecimento empresarial e, consequentemente, do âmbito de vigilância do empregador.

Segundo Leite (2018, p.225), o teletrabalho é aquele realizado pelo empregado sem a vigilância pessoal e direta do empregador, razão pela qual a dificuldade de controle de jornada, intervalos e horário de trabalho. No mesmo sentido Leite ratifica que é preciso atenção para os modos de controle e vigilância do regime de teletrabalho levados a efeito pelo empregador, pois em nenhuma hipótese poderá a ver lesão ou ameaça aos direitos fundamentais de privacidade, imagem e intimidade do empregado.

7. ALTERAÇÕES DA MODALIDADE DE TELETRABALHO X PRESENCIAL

A legislação permite que a alteração seja feita desde sejam atendidos dois requisitos: Mútuo acordo entre as partes e Acordo escrito em aditivo contratual, conforme descrito no art. 75-C da Consolidação das Leis do Trabalho-CLT.

Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.

1° Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.

2° Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual. (CORREIA, 2018, p. 690).

A alteração entre regime presencial para teletrabalho ocorrerá com a anuência entre o empregado e empregador, desde que haja o registro em aditivo ao contrato de trabalho.

Para Correia (2018, p.690): a) mútuo acordo entre as partes, somente com a concordância entre empregado e empregador, é possível a alteração do trabalho presencial para teletrabalho. Surge o questionamento acerca da validade dessa previsão em face do principio da inalterabilidade contratual lesiva ao trabalhador prevista no art. 468 da CLT. Há argumentos que sustentam a inviabilidade de alteração, pois o teletrabalho compromete o direito à limitação de jornada, o que traz prejuízos ao trabalhador. É importante destacar que o acordo individual é uma flexibilização perigosa ao trabalhador, pois as partes são desiguais e mesmo assim devem negociar as condições do contrato. Entendemos que, se houver prejuízos ao emprego com a alteração, há violação ao art. 468 da CLT e, portanto, a alteração não é válida, Por outro lado, é importante ressaltar que a alteração do regime presencial para o de teletrabalho já é realizado com frequência no âmbito do serviço público, não ocasionando a nulidade da alteração. Nesse sentido, as Resoluções n° 157, de 31 de janeiro de 2017, do Conselho Nacional do Ministério Público do Trabalho e n° 227, de 156/06/2016, do Conselho Nacional de Justiça, regulamentam o teletrabalho dos servidores da justiça do Trabalho e do MPT.

Acordo escrito em aditivo contratual, a legislação exige ainda que seja realizado aditivo no contrato de trabalho para constar a nova condição de teletrabalhador. Para a alteração por meio de aditivo contratual, é indispensável que o acordo entre as partes seja formalizado de forma escrita, especificando as atividades.

Ainda com Correia (2018, p.691 e 692), a Reforma Trabalhista prevê que a alteração para o regime presencial não traz prejuízo ao trabalhador, pois é possível a alteração unilateral do empregador como forma de melhor organizar sua atividade econômica. Para a alteração ser válida, é necessário o atendimento dos seguintes requisitos:

a)  Prazo de transição mínimo de 15 dias: O empregador pode determinar unilateral a alteração do regime de teletrabalho para o presencial, mas deverá concede o prazo mínimo de 15 dias para o trabalhador realizar a modificação. A definição de um prazo de transição é excelente, pois nãodeixa o trabalhador surpreendido e permite que se adapte à necessidade de se deslocar até a empresa, como a aquisição de vales-transportes;

b)  Aditivo contratual: A alteração somente será válida caso conste em aditivo ao contrato de trabalho. Exige-se, portanto, a formalidade escrita para evitar o cometimento de abusos em relação ao trabalhador. Novamente, destaca-se que, para essa modalidade, não é necessário o acordo entre empregado e empregador.

8. VANTAGENS E DESVANTAGENS DO TELETRABALHO

A flexibilização que a modalidade de teletrabalho tem faz com que o empregador e o empregado tenham vantagens e desvantagens.

Para Preti (2017, p. 112,113 e 114), as vantagens que a modalidade de teletrabalho traz, são: Aumento da produtividade; Ausência de competição; Desenvolvimento das atividades; Menor interferência no trabalho; Capacidade de concentração; Melhoria na qualidade de vida; Maior opção de organizar o tempo livre; Redução de custos com alimentação, vestuário e deslocamento; Oportunidade para pessoas com deficiência física; Redução de custos para empresa e para o trabalhador; Diminuição do absenteísmo por parte dos empregados; Aumento da flexibilidade organizacional; Menor rotatividade de pessoal; Mais gerações de empregos e Diminuição de congestionamento nas cidades; Redução da poluição e Maior utilização da mão-de-obra.

Para Prati (2017, p. 115 e 116), as desvantagens detectadas para os teletrabalhadores e empregadores, são:

- Oportunidades de carreira reduzidas;

- Aumento dos custos relacionados ao trabalho em casa, se a empresa não arcar com eles;

- Em caso de cortes na Empresa, maior probabilidade de ser demitido. Está comprovado que os teletrabalhadores correm muito mais risco de serem demitidos, devido a falta de envolvimento emocional com o nível hierárquico superior;

- Falta de lei específica para tratar toda a relação complexa do teletrabalho.

Para a empresa

- Falta de lealdade para com a empresa: alguns empregadores alegam que o teletrabalho não retém o empregado na empresa. As pesquisas mais atuais já começam a provar o contrário;

- Objeções por parte de alguns sindicatos;

- Aumento de custos a curto prazo, em relação à infraestrutura necessária de uma administração/execução de tarefas remotas;

- Falta de leis específicas que definam o funcionamento do teletrabalho;

- Contratos diversificados de trabalhos para administrar;

- Sob o aspecto técnico, softwares muitas vezes incompatíveis, fornecedores diferentes;

- O desenvolvimento do trabalho é fortemente dependente de tecnologia.

CONCLUSÃO

No presente artigo fora destacado as alterações trazidas pela Reforma Trabalhista no que tange a figura do teletrabalho, como uma nova modalidade de trabalho, foi possível analisar as diversas alterações trazidas pela Reforma Trabalhista, suas formalidades contratuais, a questão quanto à alteração do contrato de trabalho, a responsabilidade pelos custos da infraestrutura do teletrabalho e, por fim, os aspectos relacionados à duração e ao meio ambiente do trabalho do teletrabalhador.

Avaliar e demonstrar pontos que grande parte do artigo tenta exonerar a responsabilidade do empregador, submetendo o teletrabalhador a uma jornada perigosa, sem limite e sem o pagamento correspondente as horas suplementares. É preciso refletir se a reforma atinge os fundamentos da República Federativa do Brasil de preservar a dignidade da pessoa humana e atribuir o valor social ao trabalho, artigo1º, incisos III e IV da CF/88.

Posto isso, após esta pesquisa e explanação da inclusão da modalidade Teletrabalho, no que tange aos teletrabalhadores, não resta dúvida quanto a adaptação da legislação as novas formas de trabalho. Contudo esta adaptação deve se pautar nos valores consagrados pela legislação trabalhista, preservando direitos e valorizando o trabalho.

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