MARIA LENIR RODRIGUES PINHEIRO[1]

RESUMO: Este artigo tem o intuito de demonstrar a importância do tema que não é valorizado pelos doutores da lei, e por resultado disto, não têm sido executadas ações preventivas nas relações de trabalho e principalmente não possui legislação especifica na própria CLT que é o Assédio sexual contra o empregado no ambiente de trabalho e seus direitos. Foi elaborado de acordo com o método de abordagem dedutivo, procedimento descritivo através de documentação indireta. Dito isto, o trabalho se abrange ao conceito e análise das consequências violadoras da liberdade sexual da vítima da utilização da doutrina e legislação para o desenvolvimento da pesquisa, com a pretensão de formas de combate.

Palavras-chave: Assédio sexual; Relação de emprego. Liberdade sexual

ABSTRACT: This article aims to demonstrate the importance of the subject that is not valued by the doctors of the law, and as a result, there have been no preventive actions in labor relations and mainly has no specific legislation in the CLT that is Sexual Harassment against the employee in the workplace and their rights. It was elaborated according to the deductive approach method, descriptive procedure through indirect documentation. That said, the paper covers the concept and analysis of the violating consequences of the victim's sexual freedom from the use of doctrine and legislation for the development of research, with the pretense of ways of combat.

Keywords: Sexual harassment; Employment relationship. Sexual freedom.

INTRODUÇÃO

O presente artigo será abordado os aspectos relacionados ao assédio sexual, que no qual, tem sido um assunto de extrema pertinência nos últimos tempos, não sendo levado a destaque na sociedade atual como todo tal é o motivo da importância do presente trabalho. Visa ainda esclarecer e ilustrar algumas teorias e pontos de vista relacionado ao conteúdo problemático.

Alguns dos pontos relevantes serão abordados neste artigo, para um mais amplo entendimento acerca do tema, como conceitos, elementos essenciais que caracteriza o assédio sexual, comportamento da vítima, consequências para todos os envolvidos e principalmente a importância do poder judiciário nesse determinado assunto, para a melhor compreensão a sociedade.

No entanto, muitas vítimas suportam por um longo prazo a situação de grande desrespeito criada pelo assédio sexual, por temor da perda de emprego, e principalmente ao acreditar que não terá sucesso ao recorrer ao poder judiciário. Sentir-se o constrangimento ao narrar todo o ocorrido, é um dos sentimentos que mais abala o emocional da vítima. Na realidade atual, a necessidade de manter a sua sustentação da família, faz muitas vezes com que um empregado se sujeite a situações humilhantes e que afrontam a dignidade da pessoa humana, como é o caso do assédio sexual.

Entende-se que há uma deficiência do Direito do Trabalho quanto ao tema e a ausência do amparo jurisdiciona para o combate ao assédio sexual nas relações no ambiente de trabalho. Pode-se ser consideradas as condutas de assédio sexual em diversas formas distintas, sobre diferentes situações e em todos os lugares no Brasil, sendo no ambiente de trabalho, como em outro qualquer ambiente.

Para atingir a finalidade e discutir soluções, este artigo foi elaborado de acordo com o método de abordagem dedutivo, que nada mais é do que metodologia descritiva, baseando-se de métodos estatísticos, explicação sistemática de um fato social, como formas de combate a essa conduta.

1 ASSÉDIO SEXUAL

Em uma breve retomada histórica, pode-se dizer que o assédio sexual sempre esteve presente nas relações de trabalho, em especial no que tange a vitimização do público feminino. A versão hodierna desse conceito advém do inglês “sexual harassement” na década de 1970, quando do ingresso grandioso de mulheres no mercado de trabalho iniciaram os primeiros movimentos feministas nos Estados Unidos, exigindo a tutela estatal por providências, tendo em vistas o Civil Rights Act de 1964.

Por conseguinte, os Estados Unidos da América tem hoje uma legislação rígida no que infere a repreensão do assédio sexual, tendo altos índices de indenizações trabalhistas/cíveis. No Brasil, somente a partir da década de 1990, foram registradas maiores manifestações de assédio sexual nas empresas, sendo que atualmente o tema é presente no cotidiano empresarial, em situações de poder versus submissão.

1.1 CONCEITO

Pode-se conceituar o assédio sexual como uma abordagem não desejada para com o outro, com o intuito de obter favorecimento sexual, reiterando de condutas sexuais indesejáveis. De acordo com Código Penal Brasileiro passou a ser tipificados como crime no art. 216-A do, requerendo da doutrina, jurisprudência e um olhar mais crítico e construtivo para inibir a conduta praticada.

Art.216-A - Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício do emprego, cargo ou função.

Trata-se de um crime contra e a liberdade sexual, afetando a dignidade da pessoa humana e seus costumes, caso cometido por sujeito diverso apontado no tipo penal. Maria Helena Diniz conceitua no seu dicionário jurídico, o assédio sexual como “Ato de constranger alguém com gestos, palavras ou com emprego de violência, prevalecendo-se as de relações de confiança, de autoridade ou empregatícia, com um escopo de obter vantagem sexual.”.

Assim, diante do Código Penal e da doutrina distinta, não há o que questionar, embora que assédio sexual seja, de fato, um ato de desrespeito e constitui uma grave violação afronta à direitos fundamentais da dignidade humana e dos valores sociais do trabalho. Em regra, o aspecto do assédio sexual solicita a existência da relação entre o assediador (a) e assediado (a), além do comportamento frequente e suas aproximações, agindo como forma de provocar o desejo sexual da sua vítima e atingir a sua finalidade (SANTOS, 2002).

No entanto, Cassar, defende que “o conceito de assédio sexual deve abraçar toda conduta sexual praticada, normalmente de forma reiterada, contra alguém que a repele”, no que se releva sua concordância com Rodolfo Pamplona, para quem se considera assédio sexual toda “conduta de natureza sexual não desejada que, embora repelida pelo destinatário, é continuadamente reiterada, cercando-lhe a liberdade sexual” (PAMPLONA, 2000).

Porém, há várias formas para tais de abordagens com a vítima, sendo suficientes para o preenchimento do tipo legal, como por exemplo, por via de e-mails, bilhetes ou, a gravação. Envolvendo vários tipos de conteúdo sexuais que opõe sobre agressão à integridade moral e psicológica da vítima, sentindo-se humilhada, insultada e intimidada sobre todas as formas e etc.

1.2 ELEMENTOS CARACTERIZADORES DA CONDUTA DO ASSEDIADOR

Uma das características do assédio sexual é que antes da criação de uma lei específica, os casos de Assédio Sexual eram julgados nas esferas civis, trabalhistas ou administrativas, e aponta as características de um abuso sexual como sendo três os elementos que integram o delito: (1) a conduta de constranger alguém; (2) com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual; (3) devendo o agente prevalecer-se de sua condição de superior hierárquico ou de ascendência inerentes ao exercício do emprego, cargo ou função (MASSON, 2012).

O agente ao escolher sua vítima não está preocupado com os assédios o que pode causar e ainda forjará com que encontre meios necessários para alcançar o seu alvo, e assim fará qualquer preço. O que importa para o assediador é seduzir a vítima e depois conceder seus atos, se impor em qualquer ambiente.

1.3 TIPOS DE ASSÉDIO SEXUAL

Os tipos de assédio sexual podem ocorrer de diversas formas, porém, o que mais acontece é por chantagem ou por intimação. De acordo com Maria Ester de Freitas (FREITAS, 2012, p. 14), assédio sexual é visível pelo fato que não se trata de uma relação concedida:

“O aspecto mais visível ou óbvio nas situações de assédio sexual é que, geralmente, não se trata de relações entre iguais, entre pares, nas quais a negativa pode ocorrer sem maiores consequências para quem está fazendo a recusa. Verificamos, ainda, que o assédio sexual é entre desiguais, não pela questão de gênero masculino versus feminino, mas porque um dos elementos da relação dispõe de formas de penalizar o outro lado. Constitui não apenas um convite constrangedor, que produz embaraça e vexame, pois um convite, por mais indelicado que seja, pode ser recusado, mas também explicita a diferença entre convite e intimação, entre convidar e acuar o outro. Se uma proposta não aceita uma negativa, ela é qualquer outra coisa, exceto um convite. É como se estivéssemos diante de uma situação que só apresenta duas alternativas: a cruz ou a espada. O que está sendo sugerido não é um prazer, nem uma relação gratificante, mas um preço que deve ser pago por B para que A não o prejudique, como em uma chantagem, só que nessa situação o preço é sexo (FREITAS, 2012, p.14).

Portanto, o que de fato é proposto no assédio é uma relação sexual para evitar inconvenientes na relação de trabalho.

O assédio sexual por chantagem ou assédio quid pro quo, ocorre quando há a exigência de uma conduta sexual, em troca benefícios ou para evitar prejuízos na relação de trabalho; sendo aquele no qual o assediador detém o poder em alterar o percurso do contrato de trabalho do assediado, podendo atravancar transferências, promoções e quaisquer outros benefícios que esteja desejando a vítima. Por uso de investidas sexuais, o sujeito ativo faz com que o assediado não consiga estas promoções, caso não ceda à instigação.

Quanto ao assédio sexual por intimidação ou ambiental, ocorre quando há provocações sexuais inoportunas no ambiente de trabalho, com o efeito de prejudicar a atuação de uma pessoa ou de criar uma situação ofensiva, de intimidação ou humilhação. Caracteriza-se pela insistência, impertinência, hostilidade praticada individualmente ou em grupo, manifestando relações de poder ou de força não necessariamente de hierarquia. Por vezes confundido com assédio moral, como ensina a OIT em sua cartilha sobre o tema.

Enquanto no assédio sexual por chantagem a finalidade do assediador é obter um favor sexual, no assédio sexual por intimidação o objetivo do agressor é tornar o ambiente de trabalho hostil para o assediado, podendo também visar uma vantagem sexual. Nessa seara, Alice Monteiro de Barros, ensina que o assédio por intimidação é aquele que surge com a importunação do sexo oposto:

Incitações sexuais importunas, de uma solicitação sexual ou de outras manifestações da mesma índole, verbais ou físicas, que têm como finalidade prejudicar a atuação laboral de uma pessoa ou de criar uma situação ofensiva, hostil, de intimidação ou abuso no trabalho. Já o assédio por chantagem, é definido pela autora como a exigência formulada por superior hierárquico a um subordinado, para que se preste à atividade sexual, sob pena de perder o emprego ou benefícios advindos da relação de emprego (BARROS, 2005, P. 177-178).

Esta modalidade caracteriza-se por insinuações e solicitações sexuais inoportunas com o único objetivo de prejudicar o assediado, gerando para este, receio e temor no ambiente de trabalho. Embora não seja um tipo de assédio criminalizado, visto que o Código Penal tipificou somente o assédio sexual por chantagem, pode gerar como o outro a rescisão indireta ou a dispensa por justa causa do assediador (CATALDI, 2002).

Este tipo de assédio tem o objetivo de interferir o desempenho do assediado, prejudicando-o em suas funções, não necessitando que o assediado perca o emprego ou promoção no trabalho. Cria um ambiente de trabalho tenso e hostil. O assediante faz insinuações sexuais, assediando a vítima, mas sem que ela se sinta prejudicada, e, por exemplo, perder o emprego.

Segundo Amauri Mascaro Nascimento, o assédio sexual pode ocorrer nas quatro hipóteses distintas:

a) Do empregador contra o subordinado, que é o mais grave, porque envolve uma relação de poder, como a de emprego, na qual aquele se situa na posição dominante e este na de dominado;

b) Do preposto do empregador sobre o empregado, podendo configurar a dispensa indireta por justa causa do empregador por ato lesivo à honra e boa fama do empregado, além de reparações civis, as mesmas previstas para o dano moral;

c) Do empregado contra colega, o que mostra que o assédio sexual não tem como única situação uma relação de poder, podendo sujeita-lo a punição disciplinar ou dispensa por justa causa de incontinência de conduta, ou clientes, o que põe em discussão o problema da responsabilidade civil da pessoa jurídica pelos atos praticados por seus prepostos, prevista no Código Civil, aspecto que exige da empresa cuidados especiais, medidas preventivas e rigor na seleção e fiscalização dos empregados para não ser acusada por atos dos mesmos;

d) Embora mais difícil a de empregado sobre superior hierárquico, punível também como justa causa e as mesmas reparações civis (NASCIMENTO, 2005, p.136-139).

1.4 PERFIL DA VITIMA

Pode se afirmar que qualquer pessoa pode se tornar um assediador, com muito mais certeza pode-se afirmar que pessoa pode ser vítima do da conduta sexual.

Para Mauricio Godinho Delgado o assédio sexual se define como:

A conduta de importunação reiterada e maliciosa, explícita ou não, com interesse e conotações libidinosos, de uma pessoa física com relação a outra. Embora possa se configurar de maneira distinta, o fato é que, regra geral, as mulheres é que têm sido as vítimas principais do assédio sexual no mundo laborativo (DELGADO, 2017, p.1.373)

Desde modo, é ilusão acreditar que o sujeito passivo será sempre a mulher, pois, a vítima pode ser qualquer pessoa independente de gênero, classe ou raça principalmente na esfera trabalhista, em qualquer nível hierárquico, para pratica da violação sexual. No entanto, a maioria dos casos, o índice maior do assédio é contra mulheres.

2 ASSÉDIO SEXUAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

2.1 SUJEITOS ATIVOS DO ASSÉDIO

O sujeito ativo é o assediador podendo ser tanto homens quanto mulheres, o mesmo ocorrendo com o assediado, geralmente as vítimas são mulheres, principalmente na esfera trabalhista, em qualquer nível hierárquico, para pratica da violação sexual. O assediador é aquele que pratica a ação, pratica a atitude de constranger que seja superior hierárquico ou tenha ascendência no trabalho, como colegas também de mesmo ambiente laboral.

O assédio sexual que ocorre por conta do trabalho, no qual o assediador produz a conduta, os momentos poderão ser dentro ou fora estabelecimento sendo possível que ocorra nos intervalos, para repouso ou para o almoço, antes do início do turno ou após o término, durante até mesmo nas caronas de ida para casa. Além disso, pode ocorrer não somente em presença física do empregado, como também nas atividades externas da empresa, como teletrabalho (DELGADO, 2017).

2.2 PRINCIPAIS CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO SEXUAL PARA A VITIMA

Segundo o site do Ministério do Trabalho e Emprego (Gabriella Bontempo, 2018), os transtornos mentais e comportamentais afastaram 178 mil pessoas do trabalho só em 2017. Abortar a importância da saúde mental no ambiente de trabalho nunca foi tão necessário como nos dias de hoje.

A enfermeira e especialista em saúde mental Virgínia Rozendo de Brito, relata que: “O trabalho é a fonte de adoecimento psíquico quando há preocupação com o desemprego, sofrimento causado por assédio, seja ele moral, sexual, ou de qualquer ordem, ou bullying. Também existe um fator de risco quando o funcionário cumpre um horário intenso de trabalho ou passa muito tempo em um ambiente hostil e competitivo”, (Gabriella Bontempo, 2018), ou seja, sem saúde mental não há de se ter êxito nas atividades do dia a dia do ambiente de trabalho.

A repetição e a prolongação dessa conduta desfavorável têm como local desagradável de se trabalhar, ocasionando-se o isolamento. A conduta do assediador geralmente intimida vítima de tal forma que sua permanência no emprego se torna intolerável.

Isto porque, os efeitos do assédio sexual são graves tanto no campo pessoal como no profissional: as vítimas frequentemente sofrem danos emocionais e psicológicos sérios, como: estresse, depressão, ansiedade, diminuição da confiança e da autoestima, são mais propensas e aos atrasos recorrentes, à dificuldade de concentração e retenção das informações, que na qual produz baixa produtividade no ambiente de trabalho.

2.3 CONSEQUENCIAS PARA O EMPREGADO.

A conduta do assédio sexual pode ser tanto em condição do empregado, quanto ao empregador, a depender de qual posição o assediado e o assediador ocupam na esfera trabalhista, causando suas consequências. Para exemplificar, em um caso de assédio de um empregado em relação no ambiente de trabalho á outro colega ocorrerá dispensa por justa causa, ou se o empregador assediar um empregado poderá este pedir rescisão indireta do contrato e indenização por danos morais. De acordo com o art 482, alínea “b”, da CLT: Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

Quando se trata de “incontinência de conduta”, está ligada ao desregramento do empregado no tocante á sua vida sexual. São obscenidades praticadas, a libertinagem, a pornografia, que configuram essa hipótese, como mostrar órgãos genitais, ter relações sexuais dentro da empresa, principalmente assediar o colega no ambiente de trabalho e etc.

2.4 CONSEQUÊNCIAS PARA O EMPREGADOR

O empregador deverá ser responsabilizado pelo ato de assédio sexual por consequência de sua omissão por obrigação de fiscalizar o ambiente de trabalho, poupando a ocorrência de situações que possam prejudicar o empregado.

Sendo indispensável do ato do empregador no ambiente de trabalho, fazer as normas de boa conduta para que sejam cumpridas, para inibir a tal pratica.

O assediador poderá ser um superior hierárquico, um colega ou o próprio subordinado, sendo em regra o chefe do assediado.

Conforme a legislação, os empregadores são responsáveis por ato de seus empregados, nos termos do art.932, III C.C, garantindo-se o ajuizamento de Ação de Regresso, com base no art. 934 C.C e S. 341 do STF, in verbis:

Art. 932. São também responsáveis pela reparação civil:

III - o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele; Art. 934. Aquele que ressarcir o dano causado por outrem pode reaver o que houver pago daquele por quem pagou, salvo se o causador do dano for descendente seu, absoluta ou relativamente incapaz.

Conforme SÚMULA 341: É presumida a culpa do patrão ou comitente pelo ato culposo do empregado ou preposto.  Diante disso, este assunto que tem desenvolvido grande destaque na mídia e nos dias atuais na sociedade em geral, em razão de sua repercussão nas relações de trabalho e das consequências, o assédio sexual no âmbito laboral tem sido o mais discutido. Deste modo, devendo ser visto, de forma crítica e comprometida, por classe trabalhista, pelo âmbito empresarial e por toda a sociedade, com a intenção de desmascarar cada um que comete essa conduta desumana, por consequência, obtendo prevenção e desraizamento.

Observando os principais danos acarretados nas vítimas do assédio, além da ofensa à dignidade da pessoa do trabalhador, como não somente na área psíquica, como os distúrbios de comportamento, a depressão, a agressividade acentuada e a desestabilização emocional, os quais progridem para o surgimento de doenças diversas, que ao serem constatadas, em muitos casos, o empregado pede demissão por não suportar a pressão do assediador, sofrendo prejuízos de danos psicológicos e também de ordem material (LIPPMANN, 2001).

O assédio moral é completamente diferente do assédio sexual, uma vez que neste último caso o agente tem como realização obter favores sexuais da vítima, utilizando-se das prerrogativas do seu cargo dentro da empresa, sendo tal conduta já tipificada como crime, no artigo 216-A do Código Penal.

3 PRESERVAÇÃO E COMBATE AO ASSÉDIO SEXUAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

Quando um empregado (a) encontra-se em situação de assédio sexual, é recomendado que, no intuito de inibir o assédio e evitar que ele se prologue e agrave no ambiente de trabalho, é fundamental que a vítima comunique à empresa por meios de canais internos, como ouvidoria, comitês de éticas, ou até mesmo, na área de recursos humanos. Para as mulheres, existem meios específicos como, por exemplo, denunciar aos órgãos de proteção e defesa dos direitos das mulheres.

É essencial que a vítima se sinta segura para buscar os meios de recurso que a empresa disponibiliza para que ela consiga impedir esse tipo de comportamento, que possibilite a punição ao assediador. Vale lembrar que é importante que a vítima busque apoio junto a familiares e amigos. O meio de provas para comprovar essa conduta violadora pode ser por meios de cartas, mensagens eletrônicas, os registros nas redes sociais, incluindo áudios e vídeos, presentes, registros de ocorrências em canais internos e empresas e órgãos públicos, e também as testemunhas que tenham total conhecimento dos fatos (DELGADO, 2017).

É de extrema importância ainda, que a vítima compreenda que o seu depoimento é eficaz como meio de prova. Diante da complexidade para comprovação do assédio sexual que em muitos casos é praticado em oculto a doutrina e a jurisprudência têm valorizado a prova indireta, ou seja, prova por indícios (CAIRO JÚNIOR, 2013).

Sendo assim, assédio sexual, deve levado em consideração em todos os ambientes da sociedade, principalmente nas relações de trabalho, nos quais ainda é um tema que ainda não é de tanta relevância, levando em consideração que não há uma lei especifica que classifica o assédio sexual.

3.1 PREVISÃO LEGAL

Cumpre ressaltar, inicialmente, de acordo com o CNJ (CNJ, 2016), que não há uma lei específica no ordenamento jurídico-laboral, apesar de existir diversos projetos de lei em tramitação no Congresso Nacional, para repressão e punição daqueles que praticam o assédio moral. Todavia, na Justiça do Trabalho a conduta de assédio moral, caso caracterizada, pode gerar indenização por danos morais e materiais. Já na esfera trabalhista, o assédio moral praticado pelo empregador ou por qualquer de seus prepostos autoriza o empregado a deixar o emprego e a pleitear a rescisão indireta do contrato.

As práticas de assédio moral são normalmente enquadradas no artigo 483 da CLT, o qual determina que o empregado possa considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando, entre outros motivos, forem exigidos serviços superiores às suas forças, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato, ou ainda quando for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo ou ato lesivo da honra e boa fama. Já na Justiça criminal, conforme o caso, a conduta do agressor poderá caracterizar crimes contra a honra, como a difamação e injúria, contra a liberdade individual, em caso, por exemplo, de constrangimento ilegal ou ameaça (DELGADO, 2017).

O CNJ (CNJ, 2016), ainda aconselha o trabalhador que suspeita estar sofrendo assédio moral em seu ambiente de trabalho a procurar seu sindicato e relatar o acontecido, e também outros órgãos, como o Ministério Público do Trabalho (MPT) e a Superintendência Regional do Trabalho. Além disso, ele também pode recorrer ao Centro de Referência em Saúde dos Trabalhadores, que presta assistência especializada aos trabalhadores acometidos por doenças ou agravos relacionados ao trabalho. Para comprovar a prática de assédio, é recomendado anotar todas as humilhações sofridas, os colegas que testemunharam o fato, bem como evitar conversas sem testemunhas com o agressor e buscar o apoio da família e dos amigos.

Segundo José Cairo Júnior, “extrai-se a delimitação dos contornos do assédio moral por meio de obras que são fruto de pesquisas de ciências não jurídicas, principalmente da psicologia, posteriormente aplicadas ao meio ambiente laboral” e ainda adiciona que “apesar da lacuna normativa específica, o ordenamento jurídico pátrio, por intermédio de dispositivos constitucionais e infraconstitucionais, obstam a prática de condutas antijurídicas e garantem às vítimas de danos morais o direito à reparação, incluindo aqueles decorrentes da prática do assédio moral” (CAIRO JÚNIOR, 2013).

No domínio da administração pública, já há normas regionais que conceituam e proíbem a prática do assédio moral, a exemplo da Lei nº 3.921, art. 1º, de 23.08.2002, do Estado do Rio de Janeiro, e da Lei nº 12.250, de 09 de fevereiro de 2006, do Estado de São Paulo, que veda o assédio moral no âmbito da administração pública estadual direta, indireta e fundações públicas.

Na Constituição Federal de 1988, há diversos dispositivos dessa espécie, como o art. 1º, III (proteção à dignidade da pessoa humana), art. 5º, X (são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação), art. 170, caput (RODRIGUES, 2012).

Nesse sentido, considerado o aspecto difuso constitucional, o artigo 225 da CF/1988 pressupõe ser direito de todos o meio ambiente equilibrado, que é de uso comum e essencial à sadia qualidade de vida, inserindo neste está o meio ambiente do trabalho. Já a Lei nº 11.514/07 (Lei das Diretrizes Orçamentárias), em seu artigo 96, § 1º, V, veda a concessão ou renovação de quaisquer empréstimos ou financiamentos pelas agências financeiras oficiais de fomento às instituições cujos dirigentes tenham sido condenados por assédio moral ou sexual.

A Portaria SIT/DSST nº 9, de 30.03.2007, por sua vez, aprova o anexo II da NR-17 – Trabalho em Teleatendimento/Telemarketing, coíbe, expressamente, a prática do assédio moral; Quanto à competência para julgar as reclamações trabalhistas onde se pleiteia indenização por danos morais, não há mais qualquer dubiedade a respeito da competência do Judiciário Trabalhista, tal qual previsto no artigo 114, inciso VI, da CF/1988, para conhecer e julgar “as ações de indenização por d ano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho.” Além disso, consta expressamente como objeto da Súmula nº 392 do TST:

“Nos termos do art. 114, inc. VI, da Constituição da República, a Justiça do Trabalho é competente para processar e julgar ações de indenização por dano moral e material, decorrentes da relação de trabalho, inclusive as oriundas de acidente de trabalho e doenças a ele equiparadas, ainda que propostas pelos dependentes ou sucessores do trabalhador falecido”.

Doutra banda, na esfera cível, de acordo com o artigo 942 do Código Civil, a responsabilidade objetiva do empregador não exclui a responsabilidade solidária do empregado causador do dano.

CONCLUSÃO

Através do presente artigo, comprova-se que o assédio sexual é conceituado basicamente como o comportamento iminente por um sujeito que, através de insinuações, gestos, contatos físicos ou qualquer ato impertinente classificado como caráter sexual cause constrangimento e atinja diretamente a liberdade sexual da vítima, pois no qual tais ações a vitima não tem permitido.

O objetivo principal é atestar que o assédio sexual ocorrido em um ambiente de trabalho deverá ser tratado com mais importância devido a falta de legislações especificas na própria CLT. Conforme exposto, a doutrina é divergente quanto à necessidade ou não do ato importuno advir de um agente que se utilize de sua superioridade hierárquica, a fim de obter, através de “moeda de troca”, vantagem ou favorecimento sexual.

No entanto, é visto com clareza que a jurisprudência já vem se posicionando a favor da caracterização do assédio sexual no âmbito trabalhista sem que haja não somente seja conduta proferida por superior hierárquico, como também outros agentes que pratica no ambiente de trabalho sedo assim, a mesma irá se configurar mesmo se ato for praticado por empregado de mesmo condição hierárquica.

Em que pese o trabalho tenha alcançado seus objetivos, tem-se que, parte da doutrina atual e da jurisprudência já compreende o assédio sexual ocorrido em uma relação de emprego, não só acontece no papel de superior hierárquico como também colegas, e outras pessoas que se encarrega nas relações de trabalho.

Já concretizado, demonstrou-se ainda que a responsabilidade do empregador seja independentemente de que a conduta seja proferida por ele, cabendo a aplicação do artigo 933 do Código Civil Brasileiro e tendo por suporte a culpa in eligendo e a culpa in vigilando, que se concretiza devido a sua responsabilidade em face dos seus dos seus empregados, entretanto, poderá regressar em ação contra o causador do dano.

Por fim, que o contrato do empregado, vítima da conduta violadora, ainda poderá ser rescindido de forma indireta tendo em vista a previsão legal da Consolidação das Leis do Trabalho em seu artigos 482, alínea “b” e o 483, o qual prescreve que, em caso de incidência de qualquer das alíneas do referido artigo durante o contrato de trabalho considerar-se-á o contrato rescindido, cabendo resultando ainda ao cabimento de indenização.

Importante que os empregadores e legisladores se conscientizem de que o assédio sexual é uma realidade que merece atenção e deve ser tratada preventivamente e que deve ser preconizada.

Inclusive o empregador pode iniciar realizando uma política de prevenção desde o início da relação laboral, incluindo no contrato de trabalho, cláusula que responsabilize o empregado por atitudes ilegais, anunciando desde o primeiro momento seu interesse e fiscalização acerca do assunto.

Na legislação trabalhista não existe expressamente penalidade para o assediador ou mesmo um meio que resguarde os direitos de rescisão contratual do assediado. Todavia, através da interpretação dos art. 482 e 483 da CLT, pode se aplicar justa causa e rescisão indireta por casos de assédio sexual.

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