RESUMO: A nova realidade organizacional impulsionada pela globalização modifica as relações entre os seres humanos. As transformações tecnológicas e digitais estão alterando os sistemas, os processos e as pessoas. Neste sentido, temáticas como aprendizagem e inovação organizacional são inevitáveis no mundo corporativo. Este estudo de caráter exploratório, realizado por meio de pesquisa bibliográfica, visa analisar sobre as perspectivas e os desafios da Administração Pública em aperfeiçoar sua gestão na utilização das novas tecnologias. Assim, objetiva aprofundar sobre os procedimentos de comunicação para gerenciar os servidores públicos neste contexto.

Palavras-chave: aprendizagem organizacional; novas tecnologias; setor público.

1 INTRODUÇÃO

Este artigo inicia com a abordagem sobre a influência da globalização e dos avanços tecnológicos no início da era do conhecimento e da informação que modifica as teorias administrativas, os relacionamentos e as decisões organizacionais.

Os modelos de gestão são direcionados ao planejamento estratégico que valorizem os funcionários como principal ativo. Neste entendimento o desenvolvimento das pessoas voltado a aprendizagem organizacional permite gerar valor e competitividade a instituição.

A moderna gestão de pessoas propõe a utilização de instrumentos de comunicação que qualifique os funcionários e que considere suas competências, habilidades e conhecimentos. Neste sentido, a Administração Pública apresenta alguns esforços em melhorar suas políticas públicas voltadas aos servidores.

Perante o novo papel da área de gestão de pessoas aplicável a uma sociedade interligada globalmente, busca-se identificar as perspectivas e os desafios em desenvolver os servidores com a implementação deste novo aporte tecnológico ao setor público Brasileiro.

A sociedade passa por transformações rápidas, dinâmicas e interativas e exige do Governo uma nova postura para atender a essas demandas de forma eficiente e eficaz. Para implementar esses preceitos surge a promulgação de decretos, leis e políticas públicas que visam desburocratizar e trazer maior transparência em seus serviços realizados. Em vista disso, é necessário aprofundamento no assunto para entendermos sobre as estratégias e os procedimentos para gerenciar os servidores públicos neste contexto.

O estudo de caráter exploratório será realizado por intermédio de pesquisa bibliográfica, utilizando livros, artigos científicos e leis que abordam sobre as formas de gestão de pessoas com ênfase no seu desenvolvimento.

Com este estudo, busca-se soluções para o aprimoramento da aprendizagem dos servidores públicos para realização de suas atividades diante das novas inserções tecnológicas.  

2 A ERA DO CONHECIMENTO E DA INFORMAÇÃO

A sociedade sofre significativas transformações a partir do século XX em seus aspectos econômicos, sociais e políticos devido a influência da globalização e os avanços tecnológicos. O início da era do conhecimento e da informação traz novas oportunidades em todas as áreas de estudos e para que diversos autores ampliem suas técnicas e métodos.

A partir do momento em que o mundo avança, o ser humano e seus relacionamentos também se modificam, os conceitos relacionados as organizações e seus modelos de gerenciamento começam a ser questionados pela sociedade.

As teorias da administração como ciência foram desenvolvidas para conceituar sobre as empresas e as melhores formas de realizarem seus processos e os entendimentos de renomados autores como, por exemplo: Henri Fayol, Taylor e Max Weber ainda são aplicados.

Em nova abordagem, o autor Chiavenato (2014, p.7) explica que “Em resumo, as organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões”. Ou seja, no novo contexto é primordial dar atenção ao funcionário que se torna principal ativo.

Mas ainda que haja este enfoque para as empresas, Chiavenato complementa que “Para as pessoas, as organizações constituem o meio pelo qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais, com um mínimo custo de tempo, esforço e conflito” (2014, p.7). Essa ligação unilateral faz com que haja a modificação e a adaptação das teorias da administração para gerenciar as pessoas nesta nova realidade. Neste contexto, serão apresentados na próxima seção os métodos referentes a administração e gestão bem como, seus desafios no mundo corporativo.

2.1 A ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL

Ainda que faça parte da Teoria Clássica, as funções administrativas consideradas por Fayol (SILVA, 1960, p.111), hoje são simplificadas para a sigla PODC, ou seja: planejamento, organização, direção e controle; e são concepções que servem como base para a administração das empresas.

Ao entender a grande complexidade de operações envolvidas nas organizações, estas implementam em seus sistemas delineamento estratégico que o autor Oliveira entende como “um caminho, ou maneira, ou ação formulada e adequada para alcançar, preferencialmente de maneira diferenciada, as metas, os desafios e os objetivos estabelecidos (...)” (2009, p.181). Deste modo, definir as estratégias que serão utilizadas e que sejam alinhadas a missão, visão e valores torna-se um grande desafio corporativo.

Para uma visão mais abrangente de todo o processo organizacional, em meados de 1990, os renomados Robert Kaplan e David Norton criaram o método BSC (Balanced Scorecard) que até hoje é utilizado. Ao dividir em quatro perspectivas diferentes: a financeira, de clientes, de processos internos e, de aprendizagem e crescimento, os autores acreditam traduzir a estratégia de cada unidade em objetivos específicos.

Na obra “A Estratégia em ação: Balanced Scorecard”, os autores afirmam sobre como os funcionários agregam valor pelas suas experiências e virtudes, sendo que “Investigar, gerenciar e explorar o conhecimento de cada funcionário passou a ser fator crítico de sucesso para as empresas da era da informação” (1997, p.6). E ao acrescentarem os chamados mapas estratégicos aos BSC, permitiu maior visualização das mudanças necessárias e melhor aproveitamento da capacidade produtiva e intelectual de todos os setores.

Ao fundamentar os parâmetros e objetivos que ocorrem a partir do planejamento estratégico, há a modificação não somente das estruturas, mas também do comportamento das pessoas envolvidas. Neste ponto de vista, a autora Marchiori conceitua que no ambiente organizacional as formas de administrar passam de um estilo produtivo para atender “critérios de qualidade, de competitividade, inovação e produtividade” (2010, p.312). Ou seja, surge novo enfoque no ser humano como ser social que exige das organizações uma melhor relação com seus funcionários.

A autora Kunsch (2016, p.45) acrescenta que “Neste sentido, a área da comunicação deixa de ter função meramente tática e passa a ser considerada estratégica, isto é, ela precisa levar em conta a questão humana e agregar valor às organizações”. Entenda que as novas disposições em criar ferramentas para as organizações gerenciarem seus públicos que produzam resultados positivos e maior competitividade faz com que haja maior atenção a comunicabilidade.

Para isso, o grande enfoque deste artigo é voltado as empresas para acompanhar essa modernidade no sentido de reestruturar a sua gestão de pessoas com ênfase na comunicação organizacional e que considerem o desenvolvimento das pessoas. O autor Chiavenato (2014, p.13) conceitua que a gestão deve envolver atividades interligadas às políticas e às práticas para administrar o trabalho e que podem ser compreendidas em seis processos básicos: de agregar, de aplicar, de recompensar, de desenvolver, de manter, e de monitorar as pessoas.

Nesta perspectiva, a próxima seção considera sobre o processo em desenvolver as pessoas citadas por Chiavenato (2014, p.15), que equivalem ao treinamento, desenvolvimento, aprendizagem e gestão do conhecimento.

2.2 O PROCESSO DE DESENVOLVER PESSOAS

A moderna gestão de pessoas adquire nova interpretação no sentido de considerar as pessoas como o capital intelectual que detém conhecimentos, habilidades e competências que agregam valor ativo à organização. Desta forma, conforme Chiavenato (2014, p.339) “Quando se fala em geração de valor, isso significa compartilhar e aproveitar os ativos intelectuais entre colaboradores, gerentes e dirigentes para transformá-los em resultados concretos”. Ou seja, criar soluções e ferramentas para impulsionar o conhecimento.

Assim como para as organizações há o aproveitamento da capacidade do funcionário em aperfeiçoar seus conhecimentos, no campo pessoal e profissional do mesmo torna-se imprescindível sua qualificação para garantir a empregabilidade.

Nesta mesma direção, a autora Ana Maria (2016, p.228) salienta que “Quando se analisa o papel de gestão do elemento humano sob está ótica, tem-se como foco o desenvolvimento da pessoa e a contribuição que ela pode dar ao negócio e não apenas ao cargo que ocupa”. Em vista disso, muitas organizações têm desenvolvido programas e parcerias para otimizar as competências do quadro de pessoal.

Dentro desta perspectiva, Chiavenato (2014, p.342) acrescenta que estamos na era da aprendizagem organizacional, aonde a criatividade e inovação devem fazer parte do cotidiano gerencial, ou seja, criatividade no sentido de aplicar novas ideias que entendam as variáveis do mundo globalizado; e inovação para que se crie novas formas de realizar os processos.

Vale ressaltar que “Simplificar e descomplicar as organizações para desamarrá-las do entulho burocrático que ainda tolhe seu fundamento” (CHIAVENATO, 2014, p.367) fazem parte da vigente educação corporativa e dos atuais desafios das organizações. Desta forma, faz-se pertinente entender qual o posicionamento da Administração Pública para desenvolver o conhecimento e as competências dos servidores públicos, assunto este que será analisado no próximo capítulo.

3 OS 5 PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS PARA OS SERVIDORES PÚBLICOS

Considerada a Lei maior, a Constituição Federal regulamenta qualquer atuação de direito realizada pela Administração Pública através do ordenamento jurídico. Por conseguinte, considere que todo servidor público em exercício de sua função representa o Estado, tão logo, deve seguir aos Princípios Constitucionais de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência estabelecidos no art. 37º da Constituição Federal de 1988.

Em contrapartida, em vista da excelência em estudos de gestão de pessoas, o autor Chiavenato entende a Constituição de 1988 como “um retrocesso burocrático sem precedentes” devido ao engessamento de regras e obrigatoriedades, ainda que seja parte da transição democrática. (2012, p.112). Ou seja, ainda que o Governo busque novas propostas e regulamentações, suas características burocráticas interferem no gerenciamento adequado da estrutura organizacional.

Nesta linha, a evolução da Administração Pública Brasileira é retratada em três modelos: o patrimonialista, o burocrático e o gerencial. Para entender sobre as reflexões que surgem sobre suas aplicabilidades, na próxima seção será abordado sobre a modernização do aparelho estatal.

3.1 AS MELHORIAS DO SETOR PÚBLICO

Em face das adequações realizadas no setor privado e as exigências da sociedade, a Administração Pública busca adaptar seus modelos que sejam mais semelhantes a realidade. Neste sentido, o Ministro da Administração Federal e da Reforma do Estado (1995-1998) e principal responsável pela Reforma Gerencial Brasileira de 1995, Luiz Carlos Bresser (2000, p.24), afirma que introduziu um novo tema na agenda política do país que permitiu a eliminação de privilégios burocráticos e o aumento da autonomia gerencial.

No entanto, ainda que haja o avanço e o rompimento da administração pública burocrática, o autor Chiavenato identifica que o paradigma gerencial contemporâneo ao ser “fundamentado nos princípios da confiança e da descentralização da decisão, exige formas flexíveis de gestão, horizontalização de estruturas, descentralização de funções e incentivos à criatividade” (2012, p.109). Ou seja, mesmo que se tenha alterado para o modelo gerencial, as características de formalismo e a herança do modelo patrimonialista e burocrático ainda podem ser percebidos no atual cenário.

Diante o exposto, observe a necessidade de que as instituições públicas aprimorem seu modelo gerencial, para isso é regulamentado o Decreto nº 5.707/06 que instituiu políticas e diretrizes para o desenvolvimento de pessoas integrantes do setor público. A proposta tem como premissas os conhecimentos já existentes na organização e define os termos capacitação e competência como linhas importantes para o desenvolvimento do indivíduo.

Para o Ministério do planejamento, orçamento e gestão este modelo de gestão por competências por ter caráter inovador “rompe com o modelo burocrático de se planejar ações de capacitação e desenvolvimento, assumindo a premissa de articulação entre objetivos individuais e organizacionais” (SEGEP, 2013, p.23). O entendimento sobre a nova forma de se gerenciar pessoas de acordo com seus conhecimentos, habilidades e atitudes trazem novas perspectivas aos servidores.

Neste sentido, o autor Chiavenato corrobora que “o desenvolvimento de pessoas está mais relacionado com a educação e a orientação para o futuro do que o treinamento” (2014, p.351), ou seja, é preciso ampliar a visão para as atuais transições do mundo corporativo. Na mesma linha, a autora Ferrari (2016, p.155) expõe que os órgãos governamentais “não têm uma percepção da comunicação como um processo estratégico que agrega valor”. Tão logo, ainda que o Estado promulgue decretos e normas é preciso que a Administração Pública aprimore seus processos para acompanhar essas mudanças.

O que se observa é que ainda há poucas ferramentas implementadas no setor público, e diante das novas tecnologias que surgem, a próxima seção será dedicada a compreender os avanços concebidos a Gestão Pública a partir da Era da informação.

4 A ERA TECNOLÓGICA E DIGITAL NO SETOR PÚBLICO

A inclusão da Tecnologia de Informação (TI) tem alterado diversos processos realizados nas organizações e para o autor Chiavenato “A velocidade das mudanças e os desafios do mundo globalizado estão conduzindo a um sentido de emergência quanto ao ajustamento e à adaptabilidade das organizações” (2012, p.268). Ou seja, a convergência para o mundo tecnológico e digital instiga a adaptação para que haja o desenvolvimento.

A sociedade está diante de transformações instantâneas, dinâmicas e conectivas. O autor Martini (2017, p.43) esclarece que a rede, o armazenamento e a computação são os insumos da informação, e que proporcionam, por exemplo, a automação de processos, digitalização de documentos e compartilhamento de dados. E diante da importância do assunto, o setor público começa a repensar seus procedimentos.

O autor Renato Martini acredita que estamos diante de uma revolução digital e que, “Todavia, os governos terão de sobreviver e ter estratégias para o advento da ‘internet das coisas’ (internet of things – IoT), do documento eletrônico, da moeda virtual, da assinatura digital e da criptografia” (2017, p.43). Nesta linha, são necessárias ações que simplifiquem a rotina dos funcionários públicos no atendimento as necessidades da população.

Em nota técnica o Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea) publica pesquisa sobre a percepção do Eixo “Burocracia” realizado com servidores da Administração Pública Federal. Nos resultados é possível observar inadequações e lentidão em setores referentes aos Processos Internos, de Tecnologia da Informação e Comunicação (TIC) e, de Logística. Com objetivo de melhorar o funcionamento dos órgãos, diversos tópicos foram considerados.

Na opinião dos servidores os aspectos que necessitam maior prioridade são a tramitação de documentos e processos, fluxo decisório, instrução processual, manutenção de software ou equipamento, solicitação de equipamentos, solicitação de instalação de software, manutenção predial e, reposição de materiais de escritório. Neste sentido observe a urgência em uma gestão capaz de identificar tais falhas e aperfeiçoar melhores soluções.

Segundo Antonio Lassance (2017, p.9), técnico de planejamento e pesquisa da Diretoria de Estudos e Políticas do Estado, para que se atenda as demandas da sociedade são necessários três requisitos básicos: um número adequado de servidores públicos com perfis qualificados para cada função; que os mesmos tenham recursos necessários para seu exercício e; que eles utilizem desses recursos de forma eficiente, sem desperdícios ou desvios da finalidade. Ou seja, são resultados que dependem de ações da Administração Pública e dos servidores públicos.

 Ao considerar o desafio em soluções adequadas é regulamentado o Decreto de 07 de março de 2017 que criou o Conselho Nacional para a Desburocratização - Brasil Eficiente. Com medidas para desburocratizar, simplificar, modernizar e melhorar a prestação de serviços públicos, o conselho apresenta em 2018 os resultados das ações que envolvem a “Plataforma de Análise de Dados do Governo Federal” (GovData). O projeto que utiliza as ferramentas de mineração tem permitido o cruzamento e o compartilhamento de dados entre os órgãos envolvidos, e com isso, a inserção desta nova tecnologia já representa melhoras na efetividade e na transparência das políticas públicas.

O que se observa são novas políticas públicas voltadas ao tema burocracia e a modernização da gestão pública que garantem o sigilo e confidencialidade das informações. Entretanto, o autor Chiavenato alerta que “a tecnologia contribui para a eficiência potencial, mas são as pessoas que determinam a eficiência real e a eficácia do processo” (2014, p.37). Ou seja, não basta os avanços se não houver a capacitação e o preparo destas pessoas para operar tais tecnologias.

Na mesma abordagem, o autor Torquato julga que “Parcela significativa dos funcionários públicos no país pensa de maneira ortodoxa, considera suas repartições um baú velho e seu trabalho uma obrigação” (2015). Ainda que a Administração Pública aperfeiçoe seus processos a fim de reduzir a burocracia, o investimento na inovação precisa estar alinhado a mentalidade do funcionário.

O que vale destacar é que “A tecnologia sozinha não resolve tudo, ainda que seja elemento essencial e grande facilitador. As organizações têm de estar prontas para a adoção de novas ferramentas” (MARTINI, 2017, p.52). E para isso, as políticas que são instituídas no Brasil para acompanhar a modernização global tem prerrogativas que devem ser consideradas.

Neste contexto, e ao estar diante de uma gestão de mudanças, o autor Chiavenato afirma que “Muitos programas de mudança organizacional simplesmente não funcionam porque se limitam a mudanças do trabalho, e não na atitude e no comportamento das pessoas” (2014, p.350). Portanto, um fator importante de análise quanto ao setor público é que não basta a regulamentação de decretos, leis e projetos se não houver a aceitação e a integração dos envolvidos.

Com esta perspectiva, o Ipea publica material de “Estratégia para Desenvolvimento de Pessoas” (2014-2023) para que seus gestores, servidores e colaboradores tenham acesso as informações que compreendem a sistemática empregada no projeto de mapeamento de competência e gestão do desempenho. O desenvolvimento deste trabalho esclarece sobre como será realizada as políticas de gestão de pessoas, as competências essenciais, as trilhas de aprendizagem e, o plano de capacitação. Tão logo, envolver as pessoas de forma a deixar claro suas diretrizes em todos os níveis organizacionais auxiliam para que mudanças sejam concretizadas.

O que se observa como desafio é que a Administração Pública inove e mude essa visão burocrática e engessada vista pela sociedade. É necessário que a gestão pública aprimore suas estratégias, simplifique processos, conduza e reconheça o servidor como parte integrante das soluções positivas.

Assim, as legislações em vigor contém abordagens sobre a gestão de pessoas para a Administração Pública, porém, diante dos avanços e inserção da Tecnologia da informação nos processos, é necessário que haja um aprendizado organizacional voltado aos novos instrumentos que capacite e treine os servidores públicos para entender as novas demandas de forma a melhorar a entrega de serviços prestados à população.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

A evolução do mundo corporativo contou com a alteração das teorias administrativas e dos modelos de gestão para auxiliar as organizações na entrada da era do conhecimento e da informação. Conforme observado, uma nova abordagem referente ao planejamento estratégico dos recursos é considerada essencial para o seu fortalecimento.

O que se confirmou é que os estudos na área de gestão de pessoas que utilizam de instrumentos de comunicação para valorizar as pessoas como o principal ativo ganham relevância. Além disso, a inclusão da Tecnologia da informação proporciona ambientes interligados, dinâmicos e interativos que requerem novas alterações nos procedimentos e adaptabilidade emergente.

Assim, constatou-se que a regulamentação de novas políticas, leis e decretos para modernizar os processos da Administração Pública e inserir um modelo gerencial que disponha maior eficiência e eficácia em seus serviços prestados à população deve estar em consonância a revolução tecnológica e digital.

Diante da problemática em detectar as perspectivas e os desafios relacionados ao desenvolvimento dos servidores com a implementação de novas tecnologias, os resultados positivos dependerão da inovação da Administração pública e engajamento dos servidores.

Na evolução do tema, o que se confirmou é de que a Administração Pública Brasileira é considerada inadequada e lenta em vários de seus processos. E este cenário é observado devido a sua trajetória histórica que consta um modelo gerencial com aspectos burocráticos e engessados, razão pela qual, criam barreiras para que os servidores públicos se desenvolvam de forma criativa e inovadora.

Concluo que os órgãos públicos devem delinear estratégias e estimular o comprometimento dos servidores mediante a apreciação de temas sobre a aprendizagem organizacional, a inovação, o desenvolvimento de pessoas, a qualificação e o treinamento para que assim proporcione resultados concretos e perceptíveis à sociedade.

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