RESUMO: O presente artigo tem como objetivo um ensaio teórico sobre o conceito da quarteirização, onde sua a aplicação e relevância possam ser evidenciadas no contexto processual trabalhista no que tange à gestão de contratos terceirizados, salientando que este processo não seria apenas um neologismo para a terceirização. Na sua estruturação em formato de revisão bibliográfica, este artigo visa esclarecer a importância dessa técnica administrativa frente ao contexto de globalização e de competição entre as empresas, onde agilidade e flexibilidade empresarial seriam pontos cruciais para o sucesso dessas companhias. Assim, o presente artigo ressalta a importância histórica da quarteirização no processo das relações trabalhistas, levando em consideração não apenas a esfera jurídica, mas o contexto prático dessa doutrina de gerência.

Palavras-chave: Quarteirização, Terceirização, Flexibilidade, Competitividade.

ABSTRACT: This article aims to do a theoretical essay on the concept of fourth party services, where its application and relevance can be evidenced in the labor procedural context regarding the management of outsourced contracts, stressing that this process would not be just a neologism for outsourcing. In its structuring in a bibliographic review format, this article aims to clarify the importance of this administrative technique in the context of globalization and competition between companies, where business agility and flexibility would be crucial for the success of these companies. Thus, this article emphasizes the historical importance of fourth party services in the labor relations process, taking into account not only the legal sphere, but the practical context of this management doctrine.

Keywords: Outsourcing, Fourth party services, Flexibility, Competitiveness.

1. INTRODUÇÃO

A terceirização, em tradução livre, compreende uma forma de organização estrutural por meio da qual possibilita as empresas transferirem a outra suas atividades-meio, proporcionando maior disponibilidade de recursos para sua atividade-fim.

O referido método teve início nos Estados Unidos, em meio a Segunda Guerra Mundial, decorrente da alta procura por munições e armamentos. Em razão da alta procura os mercados fornecedores não conseguiam suprir tamanha demanda, ao mesmo tempo em que tinham que trabalhar na produção de seus demais produtos, diante deste contexto, as indústrias buscaram parceiros os quais pudessem auxiliar no aumento de sua capacidade produtiva.

Giosa (2003), conceitua essa forma de gestão como uma tendência moderna de transferência, para terceiros, de responsabilidades sobre atividades que não fazem parte do foco da organização. Deste modo, através da parceria estabelecida pela prestação do serviço terceirizado, as organizações tem autonomia para concentrar-se na atuação de sua atividade-fim.

No Brasil, o primeiro relato de terceirização, data-se em 1929, onde segundo Fernandes e Lara (2016), devido a grave crise econômica vivida na época, no intuito de poupar verbas com mão de obra, cafeicultores investiram em indústrias que empregavam terceiros para execução de tarefas secundárias.

Em 1940, no ano em que foi constituída a CLT, a modalidade em que se aplicava o trabalho terceirizado não era reconhecida, uma vez que não haviam estruturas normativas que as fortalecessem.

Na década de 50, com as instalações de indústrias automobilísticas no país, houve relativo aumento em serviços que se encaixavam no modelo de terceirização. Contudo, apenas a partir de 1990, em virtude de uma política neoliberal aplicada no país, a terceirização consolidou-se no Brasil.

A primeira lei trabalhista alusiva a terceirização veio em 1974 com a Lei nº 6.019/74, no que se referia apenas ao trabalho temporário, desta forma não abrangia todos os setores os quais a terceirização atuava. Com a Lei 7.102/83, foi que a terceirização alcançou maior suporte por se tratar agora de uma lei de caráter permanente, que regulava o serviço terceirizado no ramo de vigilância bancária. Em 1993, mediante a súmula 331, ficou estabelecido de forma contundente a formalização do contrato de prestação e vinculação de serviços de mão de obra terceirizada. Já em 1994, após uma crescente evolução dos serviços terceirizados, a Lei nº 8.863 veio para instituir alterações no cenário trabalhista brasileiro, onde as funções prestadas por colaboradores terceirizados passou a abranger transportes, vigilância, limpeza e setor público, em destaque aos vigilantes que poderiam ser contratados por qualquer empresa privada.

As leis nº8.897/95 e nº 9.472/97, vieram para regulamentar a concessão de serviços terceirizados no âmbito dos serviços públicos elétricos e dos serviços de telefonia, respectivamente. A partir da vasta extensão do processo de terceirização, surgiu a necessidade de dar mais flexibilidade e melhorar a organização de empresas que possuem grande número de contratos terceirizados em seus processos produtivos. Diante disso, teve início uma nova forma de gestão denominada quarteirização, tratando-se de uma ferramenta de gestão de contratos terceirizados.

 Dias (1998), conceitua quarteirização como a evolução da terceirização, onde o gerenciamento dos terceiros passa a ser de responsabilidade de uma quarta empresa. O autor explica que o papel dessa quarta empresa é assumir o gerenciamento de todas as atividades, serviços e fornecimentos que podem ser terceirizados, onde a quarta empresa empregará sua própria equipe e banco de dados e atuará com parceiros especializados em cada setor específico. 

Em resumo entende-se a quarteirização como a delegação da responsabilidade do gerenciamento da relação da empresa contratante com os demais prestadores de serviços, a uma terceira empresa especializada de modo que permita a organização empregar todos os seus esforços em sua atividade principal. Para Viegas (2003), trata-se da contratação de uma empresa terceira, com a finalidade de coordenar com maior qualidade todos os contratos de serviços terceirizados.

Delgado (2015) afirma que no âmbito administrativo, a terceirização veio para enfatizar a descentralização empresarial de atividades para outrem, nesse caso, um terceiro a empresa. Pode haver então, o entendimento de que há três aspectos dessa nova situação empregatícia, sendo: a relação trilateral, a duplicidade do empregador entre real e formal e a dissociação das relações trabalhistas e jurídicas.

Esse processo compreende três pilares, sendo eles: empresa prestadora de mão de obra; os trabalhadores; e empresa tomadora de mão de obra. Com a quarteirização esse processo ganha mais um pilar que se põe responsável por administrar em nome das tomadoras de serviço, os contratos dos servidores da empresa terceira. Nessa posição, diversas empresas com diferentes finalidades prestarão serviço a um tomador final, e terão toda sua gestão de contratos feitos por uma quarta empresa, doutrina esta que será salientada de forma categórica e que é o tema central do presente artigo.

2. A QUARTEIRIZAÇÃO COMO CONCEITO: DEFINIÇÃO E HISTÓRICO

A gênese da quarteirização como ferramenta de gerenciamento contratual de empresas terceirizadas está marcada por alguns fatores que distorceram o seu conceito e aceitação do mesmo. Dias (1998) declara que a quarteirização seria uma evolução do processo de terceirização, onde o gerenciamento dos terceiros é realizado por uma empresa quarteirizadora, onde esse processo de gerenciamento fica responsável por todas as atividades, serviços e fornecimentos de uma empresa.

Fica evidente na afirmação de Dias que, naquela época, entendia-se a quarteirização como uma evolução da terceirização, porém, com o desenvolvimento prático dessa doutrina gerencial, esta técnica passou a ser definida como uma técnica adjunta de gerenciamento.

O termo quarteirização (facilities management), como define Saratt (2000) define a quarteirização como delegação a um terceiro especialista em gestão da administração das relações com os demais terceiros. Viegas (2003) postula que quarteirização seria a contratação de uma terceira, que tem por objetivo gerenciar os contratos existentes de forma eficiente, especializada e profissional.

É importante lembrar que a quarteirização é uma resposta ao uso excessivo, e, portanto, nada lucrativo, dos contratos terceirizados nesta nova realidade globalizada, onde há um crescimento da competitividade entre as empresas.

Saratt (2003) evidencia que a gestão direta de contratos obriga as empresas a destinarem, dentro de seu corpo funcional, um órgão gestor responsável pela seleção, contratação e supervisão dessas relações com as terceirizadas. Todavia, é de suma importância entender que esse aparelhamento gera um custo adicional à empresa, custo que diminui a sua competitividade no que se refere ao preço final de seu produto ou serviço. Nesse sentido, a quarteirização alavanca os ganhos provindos da terceirização, eliminando o inchaço da estrutura interna das empresas.

3. QUARTEIRIZAÇÃO VERSUS TERCEIRIZAÇÃO: DIFERENÇAS E VANTAGENS

No que se refere às diferenças entre terceirização e quarteirização, é importante relembrar que quarteirização não é uma evolução da terceirização, como se supunha, muito menos um segundo nível de terceirização, mas a quarteirização se dá justamente pelo acumulo de contratos causados pela terceirização.

Em uma realidade onde uma empresa tomadora de serviços detém um número expressivo de contratos terceirizados, a empresa especializada na gestão desses contratos recebe essa delegação, fazendo a gerência dessas relações, onde, entre a empresa contratante e a contratada haverá a existência da empresa gestora de contratos.

Para que os resultados permaneçam atrativos, não apenas no produto final, mas durante o processo, os agentes envolvidos na produção de determinado produto ou serviço precisam estar com o mesmo ritmo. Frente à essa realidade, a preservação financeira de todas as partes, bem como o gerenciamento dos aspectos legais dessa relação, é vital, deixando de ser apenas uma modalidade optativa de gerência, passando a ser uma necessidade para o sucesso das relações terceirizadas.

4. A QUARTEIRIZAÇÃO E A ESFERA JURÍDICA

No momento em que a administração de contratos e seleção de terceiros é efetuado por uma quarteirizada, as ocorrências jurídicas desenvolvidas no decorrer do relacionamento interempresarial são mitigadas, pois não há contato interpessoal direto entre contratante e terceirizada, sendo esta função delegada ao pessoal da empresa administrante dos contratos.

Nesse sentido, Karen Rodrigues postula que:

“As empresas que aderem pela terceirização não podem alegar omissão da sua responsabilidade social, permitindo que suas “parceiras de negócio” atuem de forma ilícita para com seus empregados. Em contrapartida, têm o dever de exigir garantidas contratuais sólidas e, ainda, exercer a efetivo controle no cumprimento das obrigações trabalhistas, previdenciárias e fiscais, sendo assim, possuem responsabilidades subsidiárias, consagradas na Súmula nº 331 do Tribunal Superior do Trabalho. Com relação ao contrato de trabalho, era entendido anteriormente que a responsabilidade entre as empresas era solidária, mas com o advento da Lei 13.429/2017, alterou tais disposições, onde agora se trata de responsabilidade subsidiária.” RODRIGUES, Karen. A Quarteirização sob a ótica da Reforma Trabalhista. Biblioteca Siqueira Castro. Manaus, 2019. p. 07

Essa modalidade de relacionamento, assim como outras modalidades de gestão, objetiva melhorar o desempenho e a eficácia da gestão do negócio, onde planejamento e cautela são peças fundamentais para o sucesso do projeto.

A escolha do parceiro que fará a gerência do relacionamento com as terceirizadas deve ser fundamentada em uma metodologia corporativa, onde os resultados pretendidos pela contratante devem ser claros para a parceira a quem será delegada essa função, do contrário, poderá ocorrer um ruído entre a política adotada pela quarteirizadora e a política da contratante.

Em seu artigo “Quarteirização versus Terceirização: uma vantagem competitiva na gestão de contratos”, Gustavo Olivares define que, durante a contratação de uma empresa gestora de contratos é importante:

“a) A contratação não pode ser vista apenas como um registro formal da relação, pois grande parte do sucesso da parceria passa justamente pela contratação adequada. b) O contrato deve ser constituído de cláusulas acordadas com base em critérios objetivos, de possível cumprimento e redigidos claramente, o que torna o instrumento um meio de prevenção e solução de conflitos, evitando-se “ruídos” pós-contratação, que geram sentimento de insatisfação. c) No momento da criação do contrato, não devem estar presentes apenas os advogados, mas também pessoas ligadas à área técnica, que conhecem o dia-a-dia das relações internas com os terceiros. O contrato, além de espelhar a futura realidade, deve apresentar objetivos cujo cumprimento seja possível. d) Outro cuidado necessário refere-se ao objeto da contratação. A atividade contratada deve ser de administração e gestão dos contratos e da relação com os prestadores de serviços, não devendo ter qualquer vinculação ao objeto dos contratos entre a empresa tomadora e os fornecedores de serviços. e) Não se deve esquecer que a empresa gestora está vendendo serviços especializados. Assim, é indispensável que o objeto de seu contrato social preveja o serviço de administração de contratos, na forma de quarteirização. f) É importante tomar cuidados quanto à remuneração das atividades, para que esteja ancorada em resultados previamente determinados, como, por exemplo, melhoria da qualidade dos serviços prestados pelos terceiros ou redução no nível de investimento orçamentário previsto para o setor. g) Devem fazer parte do contrato as normas técnicas e operacionais que envolvem o objeto da contratação. Evita-se, assim, o risco de que se transforme a subordinação contratual em subordinação jurídica. h) São indispensáveis cláusulas de garantia econômica que prevejam ressarcimento para a tomadora em virtude de danos ou prejuízos causados pela empresa gestora. i) Devido à proximidade e ao contato intenso dos representantes da empresa gestora com a tomadora, também há a necessidade de cláusulas de garantia econômica, para o caso de reconhecimento de vínculo de empregados da gestora com a tomadora.” OLIVARES, Gustavo; CALVOSA, Marcello; MACHADO, Carina. Quarteirização versus Terceirização: uma vantagem competitiva na gestão de contratos. III Simpósio da Excelência em Gestão e Tecnologia. Rio de Janeiro; UFRJ, 2006.

5. A QUARTEIRIZAÇÃO E A REFORMA TRABALHISTA

O texto da reforma sugestiona a mudança nos contratos trabalhistas, sejam eles de tempo integral ou parcial, o que aumentaria a rotatividade de funcionários, aumentando as horas trabalhadas e diminuindo salários. Entretanto, uma das maiores dificuldades dessa modalidade de gestão é o número elevado de processos que as empresas gestoras de contrato podem administrar, o que gera a necessidade de contratação de mais de uma gestora por uma mesma contratante. Sobre a questão da responsabilidade jurídica da contratante e da gestora, Rodrigues (2018) postula que:

“A Lei 13.429, de 31 de março de 2017 e a Lei 13.467, de 13 de Julho de 2017, trouxeram consigo diversas mudanças na CLT e nas relações de trabalho no Brasil, estando entre elas a terceirização de qualquer atividade, sendo possível em todos os setores da economia nacional através da contratação de alguns serviços, mas sem nenhum vínculo de emprego. A empresa que é a tomadora dos serviços deverá responder de forma subsidiária pelos débitos oriundos da relação trabalhista da terceirizada, caso ocorra assim uma afronta a legislação vigente. Sendo difícil a cobrança da empresa prestadora de serviços, a empresa tomadora poderá ser acionada. A empresa que presta os serviços terceirizados deve possuir um capital social mínimo, sendo esse capital de acordo com o número dos empregados, fazendo crescer o nível de segurança do contrato. A Lei 13.429, de 31 de março de 2017, não faz substituição a CLT e nem permite a substituição dos funcionários registrados em carteira por possíveis prestadores de serviços individuais de Pessoas Jurídicas (PJ).” RODRIGUES, Karen. A Quarteirização sob a ótica da Reforma Trabalhista. Biblioteca Siqueira Castro. Manaus, 2019. p. 08

A realidade da sanção da lei da terceirização não reproduziu mudanças significativas quanto à relação de emprego, pois a pessoa física continua ser a figura base do trabalhador, que deve ser um indivíduo que recebe um salário em moeda corrente, cujos serviços devem ter caráter permanente e subordinados à um chefe imediato. Assim, por mais que a proposta inicial fosse um enxugamento das regras trabalhista, o terceirizado tem seus direitos mantidos pelos previstos na CLT, assim sendo, os subníveis propostos pela quarteirização, devem, escalonadamente, constituir relações trabalhistas com os profissionais contratados de forma que todos os envolvidos obedeçam à obrigação legal de acolhimento das regras impostas pela CLT.

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

A terceirização, compreende uma forma de organização estrutural por meio da qual possibilita as empresas transferirem a outra suas atividades-meio, proporcionando maior disponibilidade de recursos para sua atividade-fim. O referido método teve início nos Estados Unidos, em meio a Segunda Guerra Mundial, decorrente da alta procura por munições e armamentos.

Na década de 50, com as instalações de indústrias automobilísticas no país, houve relativo aumento em serviços que se encaixavam no modelo de terceirização. A primeira lei trabalhista alusiva a terceirização veio em 1974 com a Lei nº 6.019/74, no que se referia apenas ao trabalho temporário, desta forma não abrangia todos os setores os quais a terceirização atuava. A Lei 7.102/83, foi que a terceirização alcançou maior suporte por se tratar agora de uma lei de caráter permanente, que regulava o serviço terceirizado no ramo de vigilância bancária. Todavia, apenas a partir de 1990 a terceirização consolidou-se no Brasil. Em 1993, mediante a súmula 331, ficou estabelecido de forma contundente a formalização do contrato de prestação e vinculação de serviços de mão de obra terceirizada.

A Lei 13.429, de 31 de março de 2017 e a Lei 13.467, de 13 de Julho de 2017, trouxeram consigo diversas mudanças na CLT e nas relações de trabalho no Brasil, estando entre elas a terceirização de qualquer atividade, sendo possível em todos os setores da economia nacional através da contratação de alguns serviços, mas sem nenhum vínculo de emprego, mas a realidade é que a sanção da lei da terceirização não reproduziu mudanças quanto à relação de emprego, pois a pessoa física continua ser a figura base do trabalhador, que deve ser um indivíduo que recebe um salário em moeda corrente, cujos serviços devem ter caráter permanente e subordinados à um chefe imediato, assim, apesar de apresentarem fatores positivos quanto a gestão de contratos, os subníveis propostos pela quarteirização, devem, escalonadamente, constituir relações trabalhistas com os profissionais contratados de forma que todos os envolvidos obedeçam à obrigação legal de acolhimento das regras impostas pela CLT.

6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

- DIAS, Reinaldo. Tópicos Atuais em Administração: Quarteirização. São Paulo: Alínea, 1998.

- BONFIGLIOLI, José Carlos (2006). O trabalho temporário e a terceirização. Rh Central.
- CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento Organizacional: a dinâmica do sucesso das
organizações. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2004.

- DIAS, Reinaldo. Tópicos Atuais em Administração: Quarteirização. São Paulo: Alínea,
1998.

- OLIVARES, Gustavo; CALVOSA, Marcello; MACHADO, Carina. Quarteirização versus Terceirização: uma vantagem competitiva na gestão de contratos. III Simpósio da Excelência em Gestão e Tecnologia. Rio de Janeiro; UFRJ, 2006.

- RODRIGUES, Karen. A Quarteirização sob a ótica da Reforma Trabalhista. Biblioteca Siqueira Castro. Manaus, 2019.

- SARATT, Newton, SILVEIRA, Adriano Dutra da, MORAES, Rogério Pires. Empregabilidade na Gestão de Serviços. Porto Alegre: Badejo Editorial, 2003.
- SARATT, Newton, SILVEIRA, Adriano Dutra da. DAIBERT NETO, Arlindo e MORAES,
Rogério Pires. Quarteirização: Redefinindo a Terceirização. Porto Alegre: Badejo
Editorial, 2000.

- VERGARA, Sylvia. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 1999.