RESUMO: O trabalho intermitente surge com a redação do artigo 443 da CLT e a letra fria da lei se denomina como toda prestação de trabalho de forma descontinuada, ou seja, aquele tipo de trabalho em que o trabalhador não fica a disposição da empresa pelo espaço temporal contínuo com alternância de atuação laboral. É uma inovação ou um retrocesso? Esse é um questionamento cujas respostas estão cercadas de posicionamentos ideológicos e não puramente técnicos. Assim, este trabalho este trabalho tem como objetivo geral discutir as nuances do trabalho intermitente no Brasil, a partir da redação do artigo 443 da CLT, além de especificamente entender o que se classifica como trabalho intermitente, verificar suas condicionalidades, características e especificidades, e analisar como a lei se aplicará no Brasil. Assim sabe-se que a interpretação das normas trabalhistas está profundamente submetida à interpretação jurídica, a denominada hermenêutica jurídica, mas não se pode esquecer que as decisões no campo do direito a jurisprudência axiológica que se consubstancia nas interpretações em que os valores sociais devem se sobrepor aos valores particulares. A pesquisa foi eminentemente bibliográfica em artigos científicos que trata do problema. Não resta dúvida que o contrato de trabalho intermitente regulamentado pela reforma trabalhista é um amplo espectro de arranjos contratuais, centrados na ausência de horas contínua em algumas atividades econômicas. Mas seria preciso estabelecer diferentes definições e cláusulas de amostra, situando essa modalidade de trabalho no contexto mais amplo de arranjos de trabalho precário ou casuais e, isso não foi feito.

Palavras-Chaves: Direito do Trabalho. Reforma Trabalhista. Trabalho Intermitente.

ABSTRACT: Intermittent work appears with the wording of article 443 of the CLT and the cold letter of the law is called as all work provision in a discontinued way, that is, that type of work in which the worker is not available to the company for the continuous time space alternating work activities. Is it an innovation or a setback? This is a question whose answers are surrounded by ideological and not purely technical positions. Thus, this work this work has as its general objective to discuss the nuances of intermittent work in Brazil, based on the wording of article 443 of the CLT, in addition to specifically understanding what is classified as intermittent work, verifying its conditionalities, characteristics and specificities, and analyze how the law will apply in Brazil. Thus, it is known that the interpretation of labor standards is deeply subject to legal interpretation, the so-called legal hermeneutics, but one must not forget that decisions in the field of law and axiological jurisprudence that are embodied in interpretations in which social values ​​must overlap particular values. The research was eminently bibliographic in scientific articles that deal with the problem. There is no doubt that the intermittent employment contract regulated by the labor reform is a wide spectrum of contractual arrangements, centered on the continuous absence of hours in some economic activities. But it would be necessary to establish different definitions and sample clauses, placing this type of work in the broader context of precarious or casual work arrangements, and this has not been done.

Keywords: Labor Law. Labor Reform. Intermittent work. 

1 INTRODUÇÃO

O artigo oferecerá uma definição ampla de emprego precário, regulamentado no Brasil da mudança do artigo 443 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT a partir do advento da Lei nº 13.467/2017, dentro da qual os outros argumentos podem ser posicionados. A definição busca unificar os relatos econômicos e sociológicos do emprego precário que dominaram as justificativas para a inclusão deste tipo de trabalho no Brasil.

O artigo vê o emprego precário como parte de uma estratégia perseguida pelas elites políticas e econômicas para estender e aprofundar a mercantilização do trabalho. O estudo fornecerá então um estudo bibliográfico de emprego precário no Brasil. Especificamente, analisará o recente aumento de contratos intermitentes no Brasil.

Os contratos intermitentes aumentaram acentuadamente no contexto pós-reforma trabalhista e são associados a baixos salários, insegurança de renda e crescente desigualdade. No entanto, por muitos anos, o mercado de trabalho altamente flexível do Brasil foi incapaz de gerar competitividade em relação aos outros países.

Dessa forma, a regressiva reestruturação do mercado de trabalho no Brasil provavelmente aprofundará as principais fraquezas de sua economia política. O exemplo do Brasil deve servir de alerta para outros países que buscam a salvação econômica em uma maior flexibilização e precarização do mercado de trabalho do lado da oferta.

Com base nas lições de países que possuem essa modalidade de trabalho, o artigo concluirá argumentando que a mercantilização do trabalho por meio da precarização deve ser rejeitada por razões econômicas, sociais e políticas a partir da luta política entre liberais e progressistas.

O aumento do emprego precário pode agravar as desigualdades e envolver uma corrida ao fundo do poço econômica. Além disso, é provável que privilegie o trabalho com baixos salários e poucas qualificações na economia brasileira em violação direta das propostas da estratégia para obter uma conta de valor acrescentado baseada no conhecimento para o crescimento econômico.

Assim, este trabalho este trabalho tem como objetivo geral discutir as nuance do trabalho intermitente no Brasil, a partir da redação do artigo 443 da CLT, além de especificamente entender o que se classifica como trabalho intermitente, verificar suas condicionalidades, características e especificidades, e analisar como a lei se aplicará no Brasil.

2 ÂNGULO VISUAL DA REFORMA TRABALHISTA

O ponto de observação do tema pressupõe a identificação de uma interpretação da reforma trabalhista de 2017. Se a reforma foi recentemente aprovadas e entrou em vigor em 2018, um primeiro deve ser tentado orçamento, isso se relaciona essencialmente com o modelo que o legislador forneceu, tendo que notar que os tempos ainda são prematuros para expressar um julgamento definitivo sobre os resultados que esse modelo é capaz de expressar.

Entre as interpretações que surgiram  no debate do direito do trabalho, aqueles que se referem a ele certamente têm um peso particular à continuidade/ ruptura do casal oposto, daí derivando posturas muito diversificada, destinado, respectivamente, a realçar ou a ofuscar os traços de conservação ou de inovação, com muitas e variadas distinções internas.

Não faltam pontos de observação que enfatizem uma manutenção geral ou atualização do modelo, enquanto outros submetem as intervenções do legislador a uma espécie de teste de resistência do lado da eficácia.

O plano de observação que privilegiou em vez disso (sem necessariamente excluir outros) para os temas de trabalho intermitente é aquele de consistência entre os objetivos declarados e a realização do mesmo, pelo menos no estado potencial; só nesse sentido, permite falar de um orçamento, um orçamento que pertence ao modelo que o legislador adotou após anunciá-lo.

Com uma boa dose de vontade, é possível se vislumbrar o design geral da reforma que começou ainda no governo Fernando Henrique e fiou anos e anos na gaveta do presidente da Câmara dos Deputados, chegando ao plenário somente no ano de 2017, após um decisão do presidente da Câmara dos Deputados, Rodrigo Maia que se aliou ao discurso neoliberal do presidente da república Michel Temer e sua “ponte para o futuro”. Assim surgiu a figura do trabalho intermitente da reforma trabalhista, fruto da proposta do ultraliberal deputado Rogério Marinho, relatou da reforma trabalhista na Câmara dos Deputados, admitida pelo relator da projeto de lei no senado federal, o ultraliberal senador Ricardo Ferraço. Tanto Rogério Marinho, quanto Ricardo Ferraço não se reelegeram aos seus respectivos cargos nas eleições de 2018,

A inclusão do trabalho intermitente na reforma trabalhos se baseou em quatro fundamentos, segundo o relator na Câmara dos Deputados, deputado Rogério Marinho: a) encontrar uma ordem interna no trabalho subordinado (primeiro reorganização e depois disciplina orgânica) e reduzir os tipos flexíveis de trabalho subordinado para trazer de volta o universo flexível de trabalho para uma relação de emprego permanente; b) Iniciar a migração do trabalho não subordinado para o trabalho subordinado por tempo indeterminado; c) Em algum tipo de troca ou compromisso sistemático, para intervir em uma remodelação das consequências sancionatórias da demissão ilegítima; e. d)  remodelar o sistema de proteção social, tornando-o universal, e intervir nas políticas ativas de trabalho.

Sem poder entrar em uma investigação mais aprofundada, acredita-se que as novas disciplinas de trabalho intermitente e trabalho acessório contidas na Lei 13.467/2017 são a contraprova de que os objetivos indicados acima lutam para a ser realizado, tendo em conta os temas mencionados na alínea a e sub b: à luz destes objetivos, o legislador de 2017 teria esperado a superação dos trabalhos intermitente e não a sua permanência em sistema, considerando que a transferência de trabalho flexível e precário para trabalho permanente não são exatamente compatíveis com casos concretos.

As duas disciplinas - sujeitas a manutenção substancial e trabalhos de manutenção atualização e, no caso de trabalhos auxiliares, alguns perigosos aberturas para cenários elusivos - eles confiam questões críticas ao advogado trabalhista sem solução, com repercussões sistemáticas importantes: força de trabalho intermitente questionar qual é o limite extremo do vínculo de subordinação enquanto o trabalho auxiliar levanta mais de uma questão sobre qual é o limite natural entre trabalho autônomo e trabalho subordinado;

3 CONTRATOS INTERMITENTES NO CONTEXTO GERAL DO MERCADO DE TRABALHO

A modalidade de trabalho denominada intermitente é uma forma utilizada no mercado de trabalho em muitos países há muito tempo têm um significado simbólico de tudo o que se pensa estar errado no mercado de trabalho de hoje. Eles tiveram noticias adversas na imprensa de campanhas políticas e sindicais, destacando as más práticas (ADAMS e  PRASS, 2016). 

As percepções do público permanecem altamente negativas. Por outro lado, algumas organizações empresariais e comentaristas argumentaram que o desemprego seria muito maior sem o trabalho intermitente e eles são parte integrante do mercado de trabalho flexível que tem registrado números recordes de empregos no mundo inteiro (SOUZA JÚNIOR, 2017).

Nenhuma das opiniões deve ser descartada levianamente. As evidências recentes apresentadas confirmam que há muitos exemplos de práticas ruins em torno do trabalho intermitente que poucos endossariam. Da mesma forma, se deve  ter cuidado ao introduzir restrições que possam reduzir as oportunidades de emprego e a flexibilidade que possa servir tanto para empregadores quanto para trabalhadores (DELGADO e DELGADO, 2017).

No entanto, acredita-se que ambas as visões não refletem a real importância do trabalho intermitente no mercado de trabalho do Brasil. A melhor estimativa é que o trabalho intermitente representa entre 1% e 3% da força de trabalho. O mercado de trabalho do Brasil já é altamente flexível para os padrões internacionais, e é implausível dizer que a incidência ou o aparente aumento nos últimos anos podem ser responsáveis ​​pelo forte crescimento do emprego desde 2010, quando a flexibilização do mercado de trabalho se intensificou no Brasil (GOMES e GOTTSCHALK, 2018).

Assim, nem o trabalho intermitente pode explicar plausivelmente o aumento do subemprego e a insegurança e a queda dos salários reais nos locais de trabalho do Brasil desde 2008 e nem a busca pelo trabalho regular o pode. Com isso se pode definir este tipo de trabalho atípico como todos os funcionários não permanentes (trabalho autônomo, funcionários temporários, trabalhadores familiares não remunerados e aqueles que trabalham no governo e esquemas de treinamento). A parcela de trabalho atípico por esta definição era no Brasil um pouco mais de 21% no ano de 1990 e um pouco menos de 21% no ano de 2013 (GOMES e GOTTSCHALK, 2018).

No entanto, são bem fundamentadas as percepções de que o trabalho atípico tem sido uma forte característica do mercado de trabalho no Brasil já há algum tempo. Ao longo dos três anos de 2010 e 2013, o trabalho atípico representou mais de 40% por cento do aumento total do emprego, mesmo não possuindo nenhum tipo de regulamentação no Brasil (ANTUNES, 2013).

Nos primeiros três anos da recuperação do mercado de trabalho na década de 1990 - entre 1993 e 1996 - o trabalho atípico representou cerca de 25%  do crescimento geral do emprego. No entanto, quase todo o aumento recente do trabalho atípico foi no trabalho autônomo. Em contraste, o aumento do trabalho atípico na recuperação dos anos 1990 foi impulsionado por um aumento no número de empregados temporários, principalmente na governança pública (CESARINO JUNIOR, 2009).

A linha que mostra os contratos de trabalho intermitente ilustra porque o problema teve um perfil tão inesperado, com um aparente aumento entre 2010 e 2012 de quase 50% por cento. Não se estar, entretanto, confiantes de que as estatísticas do Ministério do Trabalho – MT sejam inteiramente confiáveis ​​sobre a tendência (FANELLI, 2014).

Eles parecem não mostrar nenhum aumento subjacente nos contratos de trabalho intermitente no setor público nos últimos sete anos, o que parece implausível. No entanto, não há nenhuma outra fonte de informação disponível atualmente sobre as tendências gerais. As últimas estimativas para 2025 ilustram um problema adicional no estabelecimento de uma série temporal confiável  (DELGADO e DELGADO, 2017).

Os números mostram um aparente aumento nos contratos de trabalho intermitente (embora a última seja uma estimativa intermediária do MT com uma faixa de 600 mil empregos intermitentes para refletir o pequeno tamanho da amostra). Acha-se muito improvável que isso possa ser explicado por um aumento nos empregos reais com contrato de trabalho intermitente. O MT alerta que, com os altos níveis de publicidade nos últimos doze meses, é muito provável que mais pessoas tenham percebido que estão com contrato de trabalho intermitente (GOMES e GOTTSCHALK, 2018).

Além disso, pensa-se que também é improvável que empregadores aumentaram repentinamente o uso de contratos de trabalho intermitente. A publicidade tem sido bastante adversa e pode ter desencorajado alguns empregadores de usar o trabalho intermitente, que de outra forma teriam feito, enquanto alguns empregadores disseram que revisarão o uso futuro. Também não há nenhum evento único - como as Olimpíadas de 2016 - que poderiam ajudar a explicar por que eles deram um salto nos números. Dito isso, os novos números são, sem dúvida, um reflexo mais preciso do nível real de contratos de trabalho intermitente (FORTIN, 2016).

O MT publicará mais informações sobre as estatísticas derivadas da Pesquisa de Força de Trabalho junto com novas estimativas derivadas de pesquisas de negócios em abril de 2020, ainda sem os efeitos da pademia da COVID-19. Na última linha, adiciona-se alguns contratos intermitentes ao total de trabalho atípico, assumindo que aproximadamente dois terços de todos os empregos com contrato de trabalho intermitente (SOUZA JÚNIOR, 2017).

Isso aumenta ligeiramente a participação do trabalho atípico no último ano em comparação com os anos anteriores, mas não o suficiente para mudar a conclusão geral de que o crescimento dos trabalhos intermitentes ainda não faz parte de um movimento geral em direção ao trabalho atípico no mercado de trabalho como um todo (CEZAR, 2012); (ADAMS e  PRASS, 2016). 

3.1 O que trabalho precário

As definições de emprego precário frequentemente estão em tensão umas com as outras, o que torna as medições comparativas entre diferentes fronteiras nacionais uma tarefa difícil. Embora existam definições gerais de precariedade, na prática, existem várias formas de acordos de trabalho precários e atípicos (DELGADO e DELGADO, 2017).

O emprego precário é geralmente definido em relação a acordos de trabalho padrão. O trabalho padrão está associado ao emprego em tempo integral, sem limite de tempo vinculado ao trabalho, e geralmente está associado a maior segurança no emprego e maiores taxas de pagamento (FORTIN, 2016).

Contra isso, o trabalho precário é visto como menos seguro e envolvendo menos proteção aos funcionários. O emprego precário tem, portanto, mais probabilidade de envolver trabalho de meio período e está provavelmente associado a menor segurança no emprego e remuneração. Pode-se seguir a definição da OIT (2011) de trabalho precário, que afirma que o emprego precário é: “relação de trabalho em que falta segurança no emprego, considerada um dos principais elementos do contrato de trabalho. Este termo abrange contratos de trabalho temporários e a termo certo, trabalho em casa e subcontratação”. Essa falta de segurança no emprego é um elemento central de todas as formas de trabalho precário. Esse estado de insegurança pode assumir muitas formas qualitativas diferentes (FURTADO, 2001).

O trabalho precário inclui uma grande variedade de diferentes práticas de emprego não padronizadas. Estes incluem contratos de trabalho atípicos, associados em particular ao trabalho temporário e a períodos de emprego a termo certo, bem como o que foi denominado trabalho muito atípico - contratos de trabalho intermitente e trabalho à disposição onde nenhum número mínimo de horas é garantido nos termos do contrato. Isso é paralelo à grande variedade de trabalho informal na periferia do mercado de trabalho e em empregos não registrados (LOBO, 2014).

Como se deve abordar a aparente heterogeneidade das práticas de trabalho precárias? Na literatura, pode-se identificar uma ampla divisão entre análises amplamente econômicas da precariedade, que tendem a se concentrar no emprego precário como uma relação jurídica entre empregador e empregado, e relatos mais sociológicos que conceituam a precariedade como uma característica generalizada do trabalho e da vida dentro sociedades cada vez mais mercantilizadas e individualizadas (SILVA, 2016).

Enquanto a abordagem econômica tende a classificar diferentes graus de precariedade de acordo com uma análise de diferentes formas contratuais, focalizando por sua vez em um conjunto limitado e quantificável de variáveis, a abordagem sócio jurídica tende a enfatizar os aspectos subjetivos e vividos de precariedade - a sensação generalizada de insegurança, isolamento e incerteza que tende a caracterizar as sociedades onde predominam os mercados de trabalho flexíveis (MACIEL, 2016).

Na definição de emprego precário defende que as abordagens sócio jurídica  e econômica não devem ser separadas. Em vez disso, eles deveriam ser reunidos para gerar uma teoria crítica focada empiricamente, mas teoricamente informada, do emprego precário. Como pode proceder tal abordagem? (GOMES e GOTTSCHALK, 2018).

A análise do emprego precário deve partir das relações que definem o capitalismo como um sistema econômico distinto. Deve-se então traçar como essas relações sociais ganham forma concreta em diferentes cenários históricos e institucionais. A lucratividade é o principal imperativo que sustenta a economia política global (MARANHÃO, 2016).

A lucratividade, entretanto, depende de uma relação social. Requer a separação legal dos produtores das mercadorias que eles produzem com seu trabalho. Por esse motivo, o próprio processo de acumulação - a produção de mercadorias para troca lucrativa - passa necessariamente pela reprodução do arcabouço jurídico, moral e social que garante a existência da força de trabalho como mercadoria (POLANYI, 2010).

Isso significa que os mercados não podem existir independentemente do contexto social em que estão inseridos. Há sempre uma conexão embutida entre instituições econômicas e extra econômicas. Não se pode estudar legitimamente a esfera econômica (relações de produção-consumo-distribuição) sem também fornecer uma explicação da esfera sócio jurídica (as redes de relações extra econômicas que sustentam a acumulação) (RUSSOMANO, 2007).

Como relacionar essas reflexões à questão do emprego precário? Considera-se uma situação em que a determinação do salário é inteiramente fundamentada pelas forças de mercado. Pode-se chamar isso de determinação econômica e jurídica do preço e das condições da relação de trabalho. Se o salário for alcançado, no entanto, por meio de instituições puramente sociais fora do mercado - ou seja, por legislação salarial ou por acordos de negociação coletiva, então se pode  considerar o salário, neste caso, como sendo determinado por fatores extra econômicos (SAHUQUILLO, 2015).

Na prática, esses são tipos ideais, e a determinação dos salários dos trabalhadores e suas condições de emprego tende a envolver uma complexa coarticulação dessas lógicas institucionais econômicas e extra econômicas. O que vê no emprego precário, entretanto, é o impulso crescente de tratar o trabalho como se fosse uma mercadoria; isto é como se tivesse um preço natural determinado unicamente pelas forças do mercado (SAHUQUILLO, 2015).

A erosão dos acordos coletivos de trabalho, o assalto aos termos e condições de trabalho, a diminuição dos direitos fundamentais no local de trabalho: tudo isso representa uma invasão do econômico - e da lógica de mercantilização que o acompanha - no esfera extra econômica (SOUZA JÚNIOR, 2017).

Deve-se, portanto, ver o aumento do emprego precário expresso principalmente como uma tentativa de mercantilizar cada vez mais a força de trabalho. Isso significa essencialmente que os empregadores podem tratar o trabalho do empregado como qualquer outro insumo no processo de produção - descartável, substituível e, em essência, determinado não por instituições sociais, mas por instituições de mercado (SAHUQUILLO, 2015).

Como tal, o emprego precário não é, em última análise, simplesmente uma questão econômica. É fundamentalmente uma questão de forças sociais, que crucialmente envolve na prática um desequilíbrio de poder na relação empregador-trabalho (SOUZA JÚNIOR, 2017).

Diante dessa concepção, pode-se agora identificar uma série de características que geralmente caracterizam o trabalho precário, segundo Delgado e Delgado (2017, p. 33):

- O trabalho pode ser rescindido com pouco ou nenhum aviso prévio do empregador;

- As horas de trabalho são incertas ou podem ser alteradas à vontade pelo empregador;

- Os ganhos são incertos ou irregulares;

- As funções do trabalho podem ser alteradas à vontade pelo empregador;

- Não há contrato explícito ou implícito para emprego contínuo;

- Na prática, não existe proteção contra a discriminação, o assédio sexual e as práticas de trabalho inaceitáveis;

- O emprego é de baixa renda - igual ou inferior ao salário mínimo;

- Há pouco ou nenhum acesso aos benefícios de emprego não remunerado padrão, como licença por doença, licença doméstica, licença por luto ou licença parental;

- Há oportunidade limitada ou nenhuma oportunidade de adquirir e reter habilidades por meio do acesso à educação e treinamento;

- A tarefa executada ou as práticas de saúde e segurança no local de trabalho tornam o trabalho insalubre ou perigoso.

Este tipo de trabalho está em ascensão na economia dita liberal e no Brasil havia uma proteção com relação a essas práticas, mas com a mudança do artigo 443 da CLT provocada pela Lei nº 13.467/2017 isso mudou. Este reposicionamento exigiria uma reformulação radical da abordagem atual da economia liberal em relação ao emprego precário e à desigualdade de renda (DELGADO e DELGADO, 2017).

3.2 Trabalho intermitente - uma nova abordagem

A justificativa de regulamentar uma situação irregular pode-se afirmar ser bastante plausível, mas a justificativa de que o trabalho intermitente irá dinamizar o mercado de trabalho não é verdadeira. Nenhuma hora recebeu relativamente pouca atenção até recentemente e a base de evidências - embora incompleta - se expandiu muito desde então.

É difícil evitar a conclusão de que se trata de uma forma de contrato altamente polarizada. Eles podem fornecer aos indivíduos as flexibilidades que eles exigem e parecem se adequar a um número significativo de pessoas próximas ou na idade de aposentadoria. Eles também podem funcionar para pessoas com habilidades e conhecimentos em alta demanda e para alguns alunos.

Mas também está claro que eles também podem estar associados a algumas das piores formas de exploração no mercado de trabalho de hoje, e aumentam os problemas enfrentados pelas famílias de baixa renda.

O objetivo geral da abordagem da Reforma Trabalhista de 2017 de regulamentar o trabalho intermitente foi o de minimizar o número de pessoas que sentem que não têm escolha a não ser aceitar esses contratos porque não há trabalho regular disponível.

Os contratos de trabalho intermitente só devem ser usados ​​quando houver uma necessidade comercial clara, quando outras opções tiverem sido descartadas como impraticáveis ​​e quando os indivíduos as assinarem voluntariamente conforme preceitua o artigo 443 da CLT, acrescido pela Lei nº 13.467/2017.  É claro que isso dependerá do impacto mais amplo das políticas que afetam o desempenho geral do mercado de trabalho e de uma distribuição mais igualitária das oportunidades de emprego. Mas o Estado também pode influenciar o comportamento do empregador, seja por meio de alavancas diretas no setor público ou indiretamente por meio de códigos de prática no setor privado.

Uma surpresa significativa de algumas das evidências da pesquisa, , é a falta de diferenciação nas respostas das pessoas com contratos intermitentes e pessoas com contratos regulares no que diz respeito a algumas das respostas sobre satisfação no trabalho e engajamento dos funcionários. A pesquisa do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos – DIEESE (2019) pode não ser muito comparável - por exemplo, o ideal seria comparar pessoas em, digamos, assistência social com contratos intermitentes com pessoas em assistência social com contratos regulares. Mas a suposição inicial de que as pessoas com contratos intermitentes estariam, em média, menos comprometidas ou menos satisfeitas com seu trabalho do que aquelas com contratos regulares, não parece ser apoiada pelas evidências.

O que fica claro na pesquisa do DIEESE (2019) é que muitas pessoas em contratos intermitentes e muitos empregadores que os utilizam não parecem ter muita clareza sobre o direito aos direitos trabalhistas.

Como o mais alto nível de transparência possível é uma parte fundamental da abordagem geral do governo ao mercado de trabalho, há um caso muito forte para intervenções governamentais mais eficazes para garantir que isso seja tratado como uma questão de urgência, é melhor trabalhar para melhorar as práticas em torno dos contratos de trabalho intermitentes do que legislar para sua proibição.

Suspeita-se que, para alguns empregadores, uma proibição seria ineficaz - os empregos seriam redefinidos com um número mínimo de horas e os contratos refeitos para que as pessoas passassem do status de empregado para trabalhador (conferindo menos direitos trabalhistas). Além disso, as más práticas não se limitam àqueles com contratos intermitentes e as pessoas sendo maltratadas com zero hora provavelmente seriam maltratadas se tivessem um contrato mais regular.

4 A LEI Nº 13.467/2017

Além da exclusividade, outra área importante é a extensão da obrigação mútua de fornecer e aceitar trabalho. Os tribunais consideraram que a prática que mais importa do que a redação dos contratos e dos trabalhadores intermitentes considerados trabalhadores pela entidade patronal podem, na realidade, ser trabalhadores. Isso, no entanto, cria uma grande incerteza para empregadores e trabalhadores, e dá a alguns empregadores um incentivo para não fornecer padrões regulares de trabalho mesmo quando isso for viável.

Além disso, há alguma confusão sobre se os funcionários podem recusar legitimamente o trabalho. A última nota informativa do MT que implica que eles podem geralmente, como empregador não ser obrigado a oferecer trabalho a trabalhadores com contrato intermitentes - mas eles também não são obrigados a aceitar qualquer trabalho que seja oferecido.

No entanto, a pesquisa do DIEESE (2019) descobriu que 15% das organizações respondentes tinham contratos que obrigavam os trabalhadores com contratos intermitentes a sempre aceitar trabalho e outros 17% deram a resposta surpreendentemente vaga de às vezes, depende das circunstâncias.

No setor público, outros 15% por cento das organizações disseram que não sabiam. A posição é pior na prática, com 23% das organizações dizendo que, na prática, espera-se que os funcionários aceitem trabalho temporário independentemente do que está escrito em seu contrato, e outros 21% disseram às vezes, depende das circunstâncias (DIEESE, 2019).

As respostas dos próprios trabalhadores intermitentes sugerem que os empregadores são menos rígidos na aplicação de penalidades, com apenas 3% relatando que as penalidades são sempre impostas. No entanto, outros 17% dos titulares de trabalho intermitente relataram que poderiam ser penalizados se recusassem. A posição atual é claramente insatisfatória. Se os empregadores quiserem ficar livres da obrigação de oferecer horas, eles também devem aceitar que os trabalhadores têm o direito de recusar o trabalho, mesmo quando isso incomoda o empregador.

A obrigação mútua ou a falta dela deve cortar nos dois sentidos. No mínimo, precisa-se de uma declaração clara apoiada pelo governo e talvez incorporada a um Código de Conduta para deixar claro que os trabalhadores têm o direito de recusar. Na prática, os empregadores podem, obviamente, discriminar os trabalhadores que consideram irracionais, restringindo ou não oferecendo horários no futuro (Brasil, 2017).

Isso seria desencorajado pelo estabelecimento mais claro do princípio de que os trabalhadores devem ser livres para recusar o trabalho sem medo de recriminação, e proporcionaria aos indivíduos que desejassem apresentar queixa por discriminação por meio dos tribunais com maior certeza (BRASIL, 2017).

4.1 Melhorando a transparência

Sem dúvida que a nova redação do art. 443 da CLT com o advento da Lei nº 13.467/2017, independente de qualquer outra avaliação, ele permite a melhoria da transparência nas relações de trabalho, muito obscuras quando se tratava deste tipo de trabalho. Mas não se pode esquecer que essa situação ficou durante muito tempo esquecida e pode perfeitamente continuar esquecida apesar da lei. O Estado, para garantir a transparência precisa trabalhar em dois níveis através da fiscalização do MT. O primeiro é o conselho transversal que se aplicaria a todos os setores da economia sobre a definição de contratos intermitentes e a extensão das obrigações mútuas, o direito a direitos e alguns princípios básicos de uso justo em torno do uso de contratos intermitentes.

Isso incluiria conselhos sobre o uso justo da exclusividade. É claro que existe uma grande confusão e ignorância sobre exatamente quais direitos trabalhistas aqueles com contratos intermitentes têm direito, em parte relacionada a confusões sobre se as pessoas têm status de trabalhador ou empregado. Esta é uma área em que o Estado deve assumir a liderança, recorrendo, sempre que necessário, ao aconselhamento especializado de órgãos como a DIEESE

O segundo nível é setorial. Os contratos intermitentes podem ser bastante marginais na força de trabalho em geral, mas é muito importante em alguns setores. Por exemplo, no setor de serviços, afirma-se que até 20% da força de trabalho pode estar em contratos de trabalho intermitentes, em comparação com entre 1% e 3%  nacionalmente.

Também está claro que a prática, a incidência e os trabalhadores intermitentes variam significativamente entre, digamos, o setor de serviços e al alguns casos no setor industrial e até no agronegócio. O Governo tem um papel importante em encorajar os órgãos do setor a fornecer conselhos mais detalhados para organizações e indivíduos sobre como as melhores práticas podem ser implementadas. Isso é especialmente verdadeiro em áreas onde o governo tem influência significativa, seja como um grande empregador ou como o financiador principal.

5 O "STATUS" LEGAL DO TRABALHADOR INTERMITENTE

As enormes dificuldades em garantir a proteção efetiva dos direitos individuais e coletivos dos trabalhadores intermitentes, que por muito tempo paralisaram o processo de legalização do caso, sem dúvida decorrem, mais do que da mera temporariedade e intermitência da aplicação trabalhista, a partir da separação estrutural e programática entre (titular do) contrato e (usuário real) da relação de trabalho.

Para o trabalhador intermitente, de fato, a ativação de um contrato de trabalho que o coloque numa relação com dois potenciais empregadores (fornecedor e utilizador) pode resultar, de fato, em nenhum empregador efetivo ou, em qualquer caso, num fluido determinação e, portanto, difícil controle dos poderes e responsabilidades ligados ao uso de mão de obra heterodireta.

Particularmente emblemática, desse ponto de vista, é a experiência inglesa. As profundas incertezas expressas pela jurisprudência com referência à qualificação do contrato entre trabalhador intermitente e agência de trabalho temporário, juntamente com a dificuldade de integração dos requisitos de antiguidade contínua de serviço exigidos pela legislação inglesa tornaram-no substancialmente irrelevante, para a maior parte desses trabalhadores, a legislação elaborada pela legislação trabalhista para proteger as relações de trabalho subordinadas.

O perigo de que, neste como em casos semelhantes, o trabalhador se degrada de um sujeito de direitos a um objeto transitório não é puramente teórico. Para evitar o perigo de mascarar as relações reais de produção e, conseqüentemente, de um atenuação substancial dos direitos dos trabalhadores o legislador introduziu uma série de medidas corretivas destinadas a garantir, ainda que indiretamente, os direitos dos trabalhadores temporários: seleção rigorosa das pessoas habilitadas a prestar serviços de trabalho temporário; delimitação dos casos de recurso legítimo à prestação de serviços de trabalho temporário e remessa, nos casos não regulamentados, para o disposto na Lei nº. 13.467/2017 que ainda hoje representa a regra geral sobre a qualificação dos fenômenos interpositórios; repartição clara e inequívoca de responsabilidade e obrigações do cedente e do cessionário no que se refere à proteção das condições de saúde e segurança dos trabalhadores, aos impostos, à segurança social e aos serviços de previdência e ao pagamento ao trabalhador do tratamento econômico, aos danos causados ​​a terceiros pelo trabalhador intermitente no desempenho da missão, ao seguro de acidentes e doenças profissionais, etc.

Deve agora ser acrescentado que a estas garantias indiretas de proteção dos direitos dos trabalhadores - meramente instrumentais, na maioria das vezes, para salvaguardar o emprego estável e a tempo inteiro – (CLT), ao lado de algumas disposições importantes de proteção direta dos direitos individuais e coletivos dos trabalhadores intermitentes, que remontam a uma espécie de estatuto real dos trabalhadores intermitentes. A duplicidade - pelo menos factual, senão legal devido aos efeitos do vínculo negocial - dos empregadores com os quais o trabalhador é chamado a interagir faz uma assimilação abstrata dos direitos do trabalhador aos de todos os outros trabalhadores contratados, indiferentemente, com contratos normais ou atípicos, e em vez disso exige uma identificação precisa (possivelmente através da estipulação de um acordo coletivo para empregados de empresas de fornecimento de trabalho temporário) das posições jurídicas ativas e passivas de o trabalhador tanto na empresa fornecedora quanto na empresa usuária. dos princípios ou igualdade de tratamento, ou não discriminação, entre trabalhadores permanentes da empresa utilizadora e trabalhadores.

Se, no que se refere à relação entre o contratador de trabalho intermitente e o próprio trabalhador sem a interferência de ninguém, permitir atenuar ou mesmo excluir o caráter de mera especulação sobre o trabalho alheio na oferta de mão de obra ao nível da situação jurídica do trabalhador individual o princípio da igualdade de tratamento parece garantir uma certa integração social do trabalhador na comunidade da empresa.

Avaliado do ponto de vista das relações coletivas, o princípio da igualdade de tratamento permite equilibrar os interesses da força de trabalho intermitente com aqueles, normalmente prevalecentes na dinâmica sindical, do pessoal permanente quer da agência de trabalho temporário ou do usuário empresa, evitando simultaneamente os perigosos fenômenos de dumping social e um conflito frontal de interesses entre os diferentes grupos de trabalhadores presentes num determinado contexto de produção.

Por estes motivos, embora o caput do artigo 457 da CLT se refira simplesmente à remuneração do trabalhador é na Lei 13.467/2017 que se fala da remuneração do trabalhador intermitente e, parece razoável entender por igualdade de tratamento não só o econômico, mas também o normativo. Os parceiros sociais ainda não expressaram em nenhum acordo que preveja que os trabalhadores intermitentes - conforme evidenciado pelo relatório que acompanha o Projeto de Lei (Câmara dos Deputados, 1997, p. 20) - condições de plena igualdade com os empregados da empresa usuária.

A Legislação brasileiro como um todo prevê que o trabalhador intermitente atribuído a uma empresa receba um tratamento não inferior ao que têm direito os trabalhadores do mesmo nível da empresa, sem qualquer referência exclusiva à remuneração, enquanto o artigo 443 da CLT reformado obriga a indicar tanto no contrato de fornecimento como no contrato de prestação de trabalho o local, as horas de trabalho e o tratamento econômico e regulamentar da prestação de trabalho.

Na verdade, não há poucos problemas, especialmente no que se refere a níveis não homogêneos de classificação entre empresas de origem (empresa fornecedora) e de destino (empresa usuária). Tanto mais que o problema da comparação entre as funções desempenhadas pelo trabalhador intermitente e as funções de referência para a determinação da remuneração na empresa utilizadora pode não ser concretamente possível, partindo do princípio de que uma das hipóteses de recurso legítimo à oferta de mão-de-obra é utilização precisamente temporária em qualificações não previstas pelas estruturas produtivas normais da empresa.

No caso de trabalho permanente, o contrato de trabalho temporário deve prever um subsídio mensal de disponibilidade, divisível em quotas horárias, a pagar pela mesma empresa fornecedora durante os períodos em que o trabalhador está à espera de afetação (artigo 457 da CLT). A referida indenização deve obedecer à medida estabelecida em convenção coletiva e, em qualquer caso, não pode ser inferior aos mínimos fixados por decreto do Ministro do Trabalho ainda em 2017; no caso de trabalho a tempo parcial, a referida medida deve ser reduzida proporcionalmente.

Nesse sentido, é importante ressaltar que o subsídio de disponibilidade se caracteriza como uma espécie de salário mínimo devido ao trabalhador contratado por tempo indeterminado: onde, como no caso de curtos períodos de alocação, é o salário recebido pelo trabalho efetivamente realizado na empresa usuária não atinge o valor da indenização, sendo a empresa fornecedora, de fato, obrigada a integrar a remuneração até o valor fixado para o abono de disponibilidade.

6 CONCLUSÃO

Nas últimas décadas, o progresso tecnológico e a ideologia neoliberal têm facilitado a globalização dos processos produtivos. Terceirização e offshoring são práticas muito comuns nos dias atuais. Existem vencedores e perdedores. De acordo com a literatura científica, os trabalhadores pouco qualificados são os principais perdedores. Em nível nacional, muitos políticos usam a globalização e suas demandas para justificar políticas de desregulamentação e privatização. Eles compartilham a visão de que a competição internacional é um bom motor da economia global e mais flexibilidade (ou em outras palavras, precariedade) é a chave da prosperidade econômica.

Por trás dessa visão vive a narrativa de que não há alternativa e os países devem respeitar as leis dos mercados. Os vencedores são os 1% mais importantes. A ordem econômica e política atual se beneficia da negação dos direitos sociais e da aspiração dos trabalhadores flexíveis à mobilidade ascendente para empregos mais estáveis.

Também se beneficia da produção de graduados universitários e da falta de vagas de trabalho. Porque essa produção reduz o custo da mão de obra qualificada e atrai empresas para um pool de mão de obra qualificada e desempregada.

A precariedade está aumentando entre os trabalhadores altamente qualificados. Ao mesmo tempo, os lucros das corporações estão aumentando e o consumo dos trabalhadores (cujos salários estão diminuindo) nos países ricos é sustentado pelo crédito. Pode-se entender a precariedade como uma tentativa de evitar que a força de trabalho se torne uma classe trabalhadora incompatível com o comando.

Nos últimos anos, a crise financeira global tem sido usada para justificar mais repressão salarial. Os trabalhadores sofreram cortes salariais ou aumentos salariais abaixo da inflação ano após ano e as empresas privadas estão aumentando suas margens de lucro. O desemprego é uma estratégia deliberada para apoiar a repressão salarial, criando uma vasta massa de pessoas desempregadas, dispostas a trabalhar por baixos salários a fim de minar os salários dos trabalhadores. A estratégia é a mesma.

Assim conclui-se que:

- O objetivo estratégico do Governo deve ser desencorajar o uso de contratos intermitentes, exceto quando os funcionários os tenham celebrado voluntariamente e haja um bom caso comercial para fazê-lo;

- Não se deve ser a favor da proibição de contratos intermitentes, uma vez que fornecem flexibilidades bem-vindas para muitos funcionários e algumas empresas e muitos dos problemas associados a eles decorrem de maus tratos e práticas que podem estar presentes em qualquer trabalho, independentemente da situação do contrato. Também não se deve achar que uma proibição seria muito eficaz;

- O caso para a proibição de exclusividade entre os contratos intermitentes de ainda não foi feito, pois não se evidências suficientes sobre o seu uso e, portanto, não se pode fazer uma avaliação informada da gravidade do problema ou o que, se houver, impacto na legislação pode ter;

- Há, no entanto, um caso muito forte para o governo agir com urgência para melhorar o entendimento entre empregadores e empregados em contratos intermitentes de seus direitos trabalhistas existentes e passar o mais rápido possível para um código de conduta apoiado pelo governo sobre melhor prática;

- Códigos de prática mais detalhados e específicos também devem ser desenvolvidos em nível setorial, uma vez que os motivadores, implantação e escala de contratos intermitentes provavelmente diferem significativamente entre os setores da economia;

- Os códigos devem ser complementados com o uso de outras alavancas, nomeadamente através de contratos públicos. Devem ser estabelecidas as ligações entre contratos intermitentes de trabalho no setor de serviços, por exemplo e mudanças nas práticas de contratação pública e, sempre que possível, devem ser consideradas mudanças que reduzam a necessidade de contratos involuntários de contratos intermitentes.

Para terminar, conclui-se que existe uma estratégia global para aumentar os lucros e o poder de uma minoria muito rica às custas dos trabalhadores e dos Estados, cabendo aos próprios trabalhadores regularem essa situação e evitarem a precarização de sua mão de obra.

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