HASSAN MAGID DE CASTRO SOUKI

(orientador)

RESUMO: Esta pesquisa tem a intenção de demonstrar os obstáculos encontrados pelas Pessoas com Deficiência ao ingressarem no mercado de trabalho, bem como que muitas pessoas não conhecem tais problemas, assim como não sabem qual termo correto para intitularem as Pessoas com Deficiência, que devem ser tratadas com respeito e dignidade. Salientam-se algumas abordagens de questões associadas a lei de cotas para deficientes e pessoas com deficiência, os empecilhos que as empresas enfrentam para buscar candidatos qualificados para ocupação dessas vagas de trabalho e, além disso, procura demonstrar como a acessibilidade e qualificação podem ser utilizadas como uma ferramenta no auxílio a inclusão.

Palavras-chave: Lei de Cotas, Mercado de Trabalho, Pessoas com Deficiência.

ABSTRACT: This research intends to demonstrate the obstacles encountered by People with Disabilities when entering the labor market, as well as that many people do not know such problems, as well as they do not know which correct term to call People with Disabilities, which should be treated with respect and dignity. We highlight some approaches to issues associated with the quota law for the disabled and people with disabilities, the obstacles that companies face in seeking qualified candidates to fill these job vacancies and, in addition, seeks to demonstrate how accessibility and qualification can be used as a tool to aid inclusion.

Key-words: Quotas Law, Labor Market, People with Disabilities.

INTRODUÇÃO

O tema analisado no presente artigo são os empecilhos enfrentados pela pessoa com deficiência ao ingressar no mercado de trabalho. Tal um assunto não é, de certa forma, tão debatido quanto deveria, seja no judiciário ou até mesmo no âmbito acadêmico, em decorrência de ser mais relacionado à ideia de socialização e ter sido percebida como um certo "status" pelas empresas.

Qualquer pessoa, desde o início de sua existência (nascimento com vida), é dotada de capacidade civil^[1]. Essa concentração em um mesmo sujeito (homem, pessoa, capacidade civil) resulta do processo histórico de emancipação da humanidade, no sentido de afirmação da dignidade da pessoa humana, sem discriminação, como proclama a DUDH/1948 (Declaração Universal dos Direitos do Homem) em seu artigo 1º.^[2]

A pessoa com deficiência mental ou intelectual há alguns anos deixou de ser considerada absolutamente ou relativamente incapaz. Mas mesmo tendo sido abandonado esse tratamento pejorativo, não deixou de ser vítima da discriminação e da intolerância em vários ambientes, principalmente no que tange ao mercado de trabalho. O basilar intuito deste trabalho é identificar as dificuldades para entrar no mercado de trabalho e o papel que o Estado e a família têm em auxiliar na garantia do direito ao trabalho, sendo responsabilidade igualitária de todos nós, no que tange a efetiva compensação de que se cuida.

Conforme disposto no seu artigo 1°, a Lei 13.146 de 2015 (Estatuto da Pessoa com Deficiência) tem por fito assegurar e promover, em condições de igualdade, o exercício dos direitos e das liberdades fundamentais da pessoa com deficiência, visando à sua inclusão social e cidadania. Com base nisso a questão que se coloca é a seguinte: "Por que as pessoas com deficiência encontram tantos estorvos para serem inseridas no mercado de trabalho?"

Além dos gigantescos obstáculos para realizar a determinação legal da contratação de PcD, tem-se que em nenhum instante são levados em consideração a atividade realizada pela empresa e os perigos em que a pessoa com deficiência ficará submetida ao realizar determinadas funções. Acresça-se que a maioria dos PcDs não tem um preparo ou prática para a inserção no mercado de trabalho, e além disso, é encontrado grande estorvo pelas empresas ao promover a inclusão do deficiente no mercado de trabalho, tendo em vista que a legislação estabelece que não é exigido experiência anterior e nem especialização profissional. Um segundo problema encontrado é a falsa impressão de que o benefício disponibilizado pela Previdência Social por meio da Lei n°8.742/93, será retirado se o PcD começar a trabalhar, contudo, isso não procede, haja vista o disposto que dispõe no artigo 203, inciso V da Constituição Federal de 1988^[3]. E com isto, gera mais um empecilho para as empresas no que tange a ocupação das cotas, à vista que, muitos deles não desejam abrir mão do benefício supradito. Porém, se observarmos mais a fundo, podemos ver que o problema resulta tanto das pessoas com deficiência, quanto das empresas. Uma melhoria das empresas no que tange à sua estrutura para melhor recepcioná-los, bem como um maior investimento dos PcDs em capacitação e desenvolvimento de sua intelectualidade proporcionaria melhores condições para ocupação de tais vagas. Compete aos órgãos governamentais qualificá-los e, às empresas, a disponibilização de ambiente físico para que seja alcançado o interesse comum: formar e integrar cidadãos dignos do trabalho diário.

O presente trabalho tem como principal objetivo versar sobre os empecilhos que a pessoa com deficiência enfrenta ao ingressar no mercado de trabalho, os inconvenientes enfrentados pelos candidatos e empresas, a qualificação profissional como instrumento no auxílio à inclusão e as leis de cotas no processo de inclusão.

1. A DEFINIÇÃO DE TRABALHO

A sociedade é basicamente sustentada por bases e fundamentos, e um destes fundamentos de existência da nossa sociedade é o trabalho. Com o passar do tempo, vieram algumas mudanças sociais e, com isso, a maneira como o trabalho se realiza também foi mudado ao longo dos anos. Segundo o entendimento do filósofo Karl Marx, trabalho seria a atividade sobre a qual o ser humano emprega sua força para produzir os meios para o seu sustento. Já na interpretação de André Gorz, o trabalho é a atividade que se realiza na esfera pública, solicitada, definida e reconhecida útil por outros além de nós e, a este título, remunerada.

O filósofo Karl Marx, assim como outros, transparece a compreensão sobre a palavra trabalho, analisando diversas características do conceito e trata sobre seu feitio universal e inerente à espécie humana, entendendo que na verdade o trabalho é “um processo que participam o Homem e a Natureza, processo em que o ser Humano com sua própria ação, impulsiona, regula e controla seu intercâmbio material com a natureza”

Isso seria um processo de transformação da natureza com o objetivo de torná-la útil para a vida. Diferentemente dos animais, a mente humana já idealiza o resultado do trabalho, uma atividade direcionada para um específico fim, instante onde ocorrendo a transformação da Natureza, o Homem transforma a si mesmo. E essa trajetória de transformação da natureza possibilita a geração de um valor de uso.

Karl Marx, logo depois de definir o trabalho enquanto relação de transformação entre Homem e Natureza, discorre sobre o caráter assumido por ele na sociedade capitalista. No capitalismo, o produto do trabalho deixa de possuir apenas um valor de uso para adquirir um valor de troca, conforme bem aponta Marx, sobre o capitalismo que "não se fabrica sapatos por paixão aos sapatos”.

Nesse sentido o valor de uso não é um fim em si mesmo, mas antes meio de gerar valor de troca ao produzir um artigo destinado à venda. Assim, os meios de produção, a força de trabalho e a matéria-prima são empregados com o objetivo de gerar uma mercadoria que tenha um valor de troca, ou seja, que as pessoas paguem determinada quantia monetária para adquiri-la. Marx define ainda que, ao deixar de ser fim e passar a ser meio, o trabalho na sociedade assume um caráter de alienação, por diversas razões, entre elas: 1) o fato de que nem sempre a remuneração do trabalhador permite que compre o produto do qual participa do processo de produção; 2) ao subdividir tarefas, sempre em busca da maior produtividade, desconecta o trabalhador do produto de seu trabalho, ele conhece apenas uma parte do processo, e não todo ele; 3) o trabalhador não é dono dos meios de produção, apenas vende sua força de trabalho.

Nesse cenário, no qual o indivíduo não produz as mercadorias que necessita (o que produz não é do trabalhador, mas sim do dono dos meios de produção), como fará então para garantir sua sobrevivência?

Ficando evidente neste momento a centralidade do trabalho na sociedade. Sendo por meio dele que o indivíduo tem acesso à esfera social, na medida em que parte do valor de troca gerado por seu trabalho é correspondido pela remuneração, o que permite comprar coisas que utiliza e que, por sua vez, não produz.

Na percepção de André Gorz, o indivíduo se insere em uma sociedade de trabalhadores, diferente de qualquer outra sociedade que já tenha existido. Embora o advento da sociedade de trabalhadores tenha se dado há relativamente pouco tempo, as transformações ocorridas no modo de produção capitalista são vertiginosas. Das grandes fábricas que surgiram na revolução industrial ao mercado globalizado atual, as transformações no modo de produção capitalista propiciaram também transformações nas formas de relação estabelecidas entre o Homem e a compra/venda de sua força de trabalho.

Não sendo conveniente relatar de forma detalhada neste texto o curso histórico dessas importantes transformações, mas antes traçar o impacto delas sobre o trabalho atual, neste contexto, nas palavras do filósofo Karl Marx, “o que distingue as diferentes épocas econômicas não é o que se faz, mas como, com que meios de trabalho se faz”.

O século XX assistiu a um processo de evolução tecnológica nunca visto antes, constatação essa amplamente corroborada em todas as esferas da vida humana. Tal movimento impactou sobre o trabalho e os meios para sua realização, modificando-os intensamente a partir das décadas de 1970 e 1980. Essas transformações (por exemplo, o desenvolvimento de novas tecnologias, algumas delas na área da automação, robótica e microeletrônica), foram essenciais para as mudanças ocorridas nas relações de trabalho e de produção do capital, bem como para desencadear um processo conhecido como “crise do trabalho”.

O sociólogo Ricardo Antunes, ao abordar a crise do trabalho, discorre sobre a crise da sociedade do trabalho. O referido autor afirma que o trabalho ainda ocupa papel central em nossa sociedade, à medida que se trata de uma sociedade produtora de mercadorias. Entretanto, conforme conclui, presenciamos atualmente uma redução quantitativa e qualitativa no trabalho, situação que desfavorece a classe trabalhadora.

O também sociólogo Zygmunt Bauman do mesmo modo aborda as relações entre capital e trabalho. De acordo com ele, o modelo de capitalismo que existiu até meados da década de 70 do século XX tinha como característica uma relação de dependência entre capital e trabalho. Baseado em uma concepção a "longo prazo", esse período foi denominado pelo autor como modernidade sólida, no qual o capitalismo dependia de empregar os trabalhadores para seu crescimento e reprodução.

Desta forma os trabalhadores entravam em uma determinada empresa e tinham grandes chances de se aposentarem nela, ou mudariam de emprego no máximo duas ou três vezes durante toda a vida. Lentamente, a concepção de “longo prazo” cede lugar a uma concepção de “curto prazo”, assim, se torna instável a relação entre os trabalhadores e o capital, tipificando-se assim a “modernidade líquida” e a “flexibilidade”.

De acordo com Marcia Hespanhol Bernardo, tais mudanças no contexto mais amplo têm consequências diretas sobre as formas de organização do trabalho dentro das empresas. Assim, a garantia de um lugar no mercado passa a ser associada diretamente à ideia de "flexibilidade".

A flexibilização braceia para um jogo de forças ainda mais desigual na relação entre trabalho e capital. Para entender melhor o conceito de flexibilização, vale utilizar à definição de Ricardo Antunes, onde explana que a flexibilização pode ser entendida como “liberdade da empresa” para desempregar trabalhadores; sem penalidades, quando a produção e as vendas diminuem; liberdade, sempre para a empresa, para reduzir o horário de trabalho ou de recorrer a mais horas de trabalho; possibilidade de pagar salários reais mais baixos do que a paridade de trabalho exige; possibilidade de subdividir a jornada de trabalho em dia e semana segundo as conveniências das empresas, mudando os horários e as características do trabalho (por turno, por escala, em tempo parcial, horário flexível etc.), dentre tantas outras formas de precarização da força de trabalho.

E de acordo com Maria Victoria de Mesquita Benevides Soares, a cidadania se trata de uma ideia política, relatando que geralmente em sociedades democráticas, os direitos do cidadão coincidem com os direitos humanos, que são os mais amplos e abrangentes. Versando também sobre os Direitos Humanos, e que estes são naturais, universais, históricos, indivisíveis e interdependentes. Sendo naturais, a vista de que são intrínsecos à natureza humana; universais, pois são comuns a todos; históricos, pois evoluem ao longo do tempo; indivisíveis e interdependentes, pois não podem ser fracionados, fazendo assim parte dos direitos fundamentais à condição humana e sua dignidade.

Nesse cenário, ela também destaca uma contradição, qual seja, a de como os Direitos podem ser ao mesmo tempo naturais e históricos, pois ser histórico pressupõe que ocorram mudanças históricas. Porém, para ela a contradição é apenas aparente, pois os Direitos Humanos são naturais e universais porque vinculados à natureza humana, mas são históricos no sentido de que mudaram ao longo do tempo, de que mudaram num mesmo país e é diferente o seu reconhecimento em países diferentes, num mesmo tempo.

Ainda que sanada a questão natural versus histórico, resta-nos determinar o que fundamenta a dignidade humana, para assim ser possível definir quais ações incidem sobre ela ou não. Para tanto, Soares recorre aos ideais da Revolução Francesa (Liberdade, Igualdade e Fraternidade), recorrendo também às três gerações dos Direitos Humanos. São os ideais e também as gerações dos Direitos Humanos que definem as condições da dignidade humana. Interessa especificamente a nós a segunda geração, a dos direitos sociais, que surgiu entre os séculos XIX e XX. Os direitos sociais estão ligados ao trabalho capitalista, pois se referem a questões como salário, férias e outras que caracterizam esse tipo de trabalho e também aos direitos de todos, não apenas daqueles que estão trabalhando, pois tratam do acesso à educação, saúde e habitação.

Considerando-se o supracitado, nas sociedades que se estruturam em torno do trabalho realizado com fins capitalistas, sendo o trabalho, assim como definido por Gorz uma atividade reconhecida útil pela sociedade e por esse motivo remunerado, podemos considerar que, a partir do momento que o sujeito não possui trabalho, estamos diante de uma transgressão aos Direitos Humanos. Todos são iguais perante a justiça, a lei e as oportunidades na sociedade, assim é preciso igualdade no sentido socioeconômico e volto à questão da dignidade daquele mínimo que garanta a vida com dignidade.

Pode-se caracterizar, em vista ao cenário atual enquanto um mercado maleabilizado e fragilizado, discutir trabalho enquanto um Direito, que faz parte dos Direitos Humanos, é invariavelmente colocar o mercado de trabalho atual como infrator desse Direito. Contudo, devemos lembrar que o objetivo do capital não é gerar trabalho, mas sim lucro. O trabalho humano é apenas uma das maneiras de gerar lucro. Temos de ter em mente também que o fato do sujeito estar empregado não é suficiente em algumas situações, já que, por muitas vezes, no capitalismo a remuneração que o trabalhador percebe não lhe possibilita viver com um mínimo de dignidade, conforme já abordado.

Essa questão é complexa e se desdobra em outras que, para serem expostas, iriam demandar um aprofundamento e extensão que fogem aos objetivos deste estudo, todavia, optou-se por mencionar essas dimensões, mesmo que brevemente, porque elas ajudam a entender os vários aspectos que configuram a realidade do mundo do trabalho.

2. SUCINTA ANÁLISE HISTÓRICA SOBRE O ACESSO DA PcD NO MERCADO DE TRABALHO

Em Nossa “pátria mãe gentil”, as formas adotadas de atenção à pessoa com deficiência tem seu início no século XIX, com a implementação de organizações específicas para atender a essa população. Neste período foi criado, por Dom Pedro II, o Imperial Instituto dos Meninos Cegos (1854), que hoje conhecido como Instituto Benjamin Constant (IBC), o Asilo dos Inválidos da Pátria (1869), local onde soldados feridos de Guerra eram acolhidos, demonstrando a preocupação do Estado com essa situação social e, por fim, o Instituto dos Surdos-Mudos (1887), conhecido atualmente por Instituto Nacional de Educação de Surdos – INES.

O modo que o Instituto Benjamin Constant proporcionou a educação gerou a possibilidade do surgimento das primeiras organizações de pessoas com deficiência. Vale salientar que o período pré-guerras mundiais foi marcado pelo enfoque nas PcDs com foco asilar. Todavia, o elevado número de pessoas com deficiência nos períodos de pós-guerra e as lutas pelos Direitos Humanos geraram um novo foco, chamando atenção para a participação dessas pessoas em todas as esferas da vida social.

Neste instante, a presença das PcDs tinham uma perspectiva maior, no qual seus interesses eram representados por familiares e especialistas. Ainda assim, no ano de 1980, houve o 1° Encontro Nacional de Entidades de Pessoas Deficientes, sendo de certo modo uma resposta aos movimentos no campo da deficiência, realizados pela ONU. Este 1° encontro motivou a voz própria às pessoas com deficiência, que assumiram assim, as lutas pelas ações que lhes interessavam. Essas lutas ficaram marcadas pelo foco no limite orgânico/físico, não se aprofundando na questão social da deficiência.

No que tange ao mercado de trabalho, conforme o previsto no artigo 93 da Lei n° 8.213/91, é garantido o acesso da pessoa com deficiência, onde é definido que as empresas com quantidade superior a de 100 funcionários devem ter determinada quantidade de seus cargos preenchidos por pessoas com deficiências ou reabilitadas pelo INSS.

De fato, de acordo com a lei retromencionada, as empresas que possuem de 100 a 200 funcionários devem ter 2% dos cargos ocupados por pessoas portadoras de deficiência. As que têm entre 201 a 500 funcionários devem ter 3% dos cargos ocupados por PcDs. Empresas com 501 a 1000 empregados deverão ter 4% de PcDs e, empresas com mais de 1001 trabalhadores, 5%.

Já a lei 8.112, de 11 de Dezembro de 1990, em seu artigo 5º, § 2º determina que devem ser reservadas até 20% das vagas em concursos públicos para pessoas portadoras de deficiência. Conforme prevê a Lei, a reabilitação profissional, no âmbito da Previdência Social (INSS), abrange 1) o fornecimento de aparelho de prótese, órtese e instrumentos de auxílio para locomoção, quando a perda ou redução da capacidade funcional puder ser atenuada por seu uso e dos equipamentos necessários à habilitação e reabilitação social e profissional; 2) a reparação ou a substituição dos aparelhos mencionados no parágrafo anterior, desgastados pelo uso normal ou por outra ocorrência; 3) o transporte do acidentado do trabalho, quando necessário. Facilmente se nota que a Lei não só estabelece as cotas que devem ser atendidas nas empresas, mas também o fornecimento de condições à pessoa incapacitada ou com deficiência para que se reeduquem e se adaptem para o trabalho.

A Lei nº 13.146, de 6 de julho de 2015, que institui a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (Estatuto da Pessoa com Deficiência), reforça que o processo de habilitação e de reabilitação é um direito desses cidadãos. Essas leis visam a redução das desvantagens que os sistemas econômicos e sociais impõem, dentre outros grupos em desvantagem, às pessoas com deficiências.

Com a intenção de conduzir as ações e a participação de pessoas com deficiência na sociedade, além disso, o cumprimento das leis 8.213/91 e 8.112/90, foi estabelecido o Decreto n° 5296/04, o qual regulamenta as leis 10.048 e 10.098. Em seu artigo 5º, § 1º, o decreto estabelece os critérios que caracterizam as deficiências, sejam elas físicas, auditivas, visuais, mentais ou múltiplas.

Em relação à Lei 10.048/00, no tocante às pessoas com deficiência, é especificada a prioridade de seu atendimento em repartições públicas e empresas que fornecem serviços públicos, prevendo ainda: 1) o direito aos serviços individualizados; 2) tratamento diferenciado e imediato; 3) transporte público acessível e com reserva de assentos; 4) a exigência de normas de construção para logradouros, sanitários públicos e edifícios públicos que visem facilitar o acesso da pessoa com deficiência, prevendo inclusive multa para aqueles que não se adequarem a essa legislação.

As adaptações arquitetônicas apontadas, porém não especificadas pela Lei 10.048, são o foco da Lei 10.098, de 19 de dezembro de 2000. Tal Lei estabelece normas gerais e critérios básicos para a promoção da acessibilidade das pessoas portadoras de deficiência ou com mobilidade reduzida, e dá outras providências. Segundo o texto aprovado, a acessibilidade se caracteriza pela “possibilidade e condição de alcance para utilização, com segurança e autonomia, dos espaços, mobiliários e equipamentos urbanos, das edificações, dos transportes e dos sistemas e meios de comunicação, por pessoa portadora de deficiência”, devendo ser promovida através da “supressão de barreiras e obstáculos nas vias e espaços públicos, no mobiliário urbano, na construção e reforma de edifícios e nos meios de transporte e de comunicação”.

Ao se colocar de forma tão ampla, a Lei 10.098/2000 se aplica tanto aos edifícios públicos e privados, como aos meios de transporte e de comunicação, sejam eles de massa ou não. É necessário nunca perder de vista o fato de que as leis 8.213/91 e 8.112/90, que regem todas as portarias e decretos estabelecidos sobre a questão da deficiência, se baseiam no artigo 37, parágrafo VIII da Constituição de 1988, que tem como objetivo a efetivação de um sistema social universal e imparcial, baseado no tripé saúde, previdência e assistência.

Tal diretriz orienta as políticas para a instituição de um Estado de Bem-Estar social, de forma que as políticas ajam como estratégia de intervenção e regulação por parte do Estado. Porém, as políticas sociais vinculadas à ideia de Estado de Bem-Estar Social foram substituídas, a partir de 1990, por políticas que representavam o Estado Mínimo, causando a precarização da rede de proteção antes mantida pelo Estado com o intuito de reduzir os gastos públicos. Juntamente a essas questões o Estado aceitou a liberalização do comércio assumindo um papel mínimo na regulação da economia e das leis de mercado. Assim, mesmo com uma constituição elaborada na busca da concretização de um Estado de Bem-Estar social, ele nunca se efetivou no país, grande parte por conta do panorama econômico e político do Brasil na década de 1990.

A Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, adotada pela ONU em 13 de dezembro de 2006, afirma em seu artigo 1º, a necessidade de promover, proteger e assegurar o exercício pleno e equitativo de todos os Direitos Humanos e liberdades individuais das pessoas com deficiência, assegurando ainda a proteção e promoção da dignidade inerente a todo ser humano. Com esse propósito, abordando de forma ampla as esferas que envolvem as pessoas com deficiência e sua relação com a sociedade, tratando questões como: Igualdade e não-discriminação; mulheres com deficiência; crianças com deficiência; conscientização (por parte de familiares e sociedade de uma forma de geral); direito à acessibilidade; direito à vida; situações de risco e emergências humanitárias; reconhecimento igual perante a lei; acesso à justiça; liberdade e segurança da pessoa; prevenção contra tortura ou tratamentos ou penas cruéis, desumanos ou degradantes; prevenção contra a exploração, a violência e o abuso; proteção da integridade da pessoa; liberdade de movimentação e nacionalidade; vida independente e inclusão na comunidade; mobilidade pessoal; liberdade de expressão e de opinião e acesso à informação; respeito à privacidade; respeito pelo lar e pela família; educação; saúde; habilitação e reabilitação; trabalho e emprego; padrão de vida e proteção social adequados; participação na vida política e pública; participação na vida cultural e em recreação, lazer e esporte; estatísticas e coletas de dados (por parte do Estado para que possa formular políticas públicas adequadas); cooperação internacional (para consecução dos objetivos da Convenção); implementação e monitoramento nacionais (órgãos governamentais responsáveis pela implementação da Convenção); comitê sobre os direitos das pessoas com deficiência; e estabelece ainda mecanismos que possibilitam o acompanhamento do progresso realizado pelos Estados partes. Entendemos que os temas abordados pela Convenção devem contribuir cada um à sua maneira, para o avanço da inclusão da pessoa com deficiência. Entendo que os pontos debatidos na Convenção da ONU devem contribuir cada um a sua forma, para o avanço progressivo da inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho. 

No dia 07 de Julho de 2020, entrou em vigor a Lei 14.020/2020, que proíbe a demissão de pessoas com deficiência sem justa causa no período da pandemia. Oriunda da controversa Medida Provisória 936, que cria o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, a mesma foi sancionada com vetos e dispõe sobre as medidas trabalhistas para o enfrentamento do estado de calamidade pública ocasionado pela Covid-19. Ressalte-se que o programa emergencial não altera a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (nº 13.146/2015) nem a Lei de Cotas (nº 8.213/1991) e não é uma legislação exclusiva para a população com deficiência.

Por fim e não menos importante, cabe salientar a Resolução n° 343, de 9 de setembro de 2020, que foi aprovada por unanimidade pelo Plenário do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), que instituiu condições especiais de trabalho para magistrados e servidores com deficiência, necessidades especiais ou doenças graves ou que sejam pais ou responsáveis por dependentes nessa mesma condição.

À vista disso, com a regulamentação da matéria, foram definidas condições especiais de trabalho, fortalecendo-se a proteção de direitos, em concordância com o estipulado na Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, ratificada pelo Brasil com stat​us de Emenda Constitucional em 2008, como enfatizou o até então presidente do CNJ e do Supremo Tribunal Federal (STF), Ministro Dias Toffoli em seu julgamento da matéria, com os seguintes dizeres: “essa resolução não estabelece nenhum privilégio, tanto que não contém nenhuma distinção entre magistrados e servidores. Apenas faz cumprir os preceitos previstos na Constituição Federal”. Toffoli também acrescentou: “que a concessão de qualquer condição especial prevista na norma não justifica qualquer atitude discriminatória no trabalho, inclusive no que diz respeito à concessão de vantagens de qualquer natureza.”

3. EMPECILHOS ENFRENTADOS NA INCLUSÃO DAS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO

O Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística, em seu último censo demográfico, realizado no ano 2010, aponta que, no Brasil, 45,6 milhões de pessoas declararam ter algum tipo de deficiência permanente, o que corresponde a 23,9% da população total do país. Com a alta prevalência de pessoas com deficiência (PcD) tornou-se necessária a criação de leis que garantiriam a inclusão desses indivíduos à sociedade.

Neste contexto de geração do emprego e renda, as políticas públicas brasileiras de forma considerável realizaram avanços no respeito aos direitos e exercício pleno da cidadania de pessoas com deficiência, mas, apesar de os dados apontarem um cenário de expansão, ainda se nota desigualdade no crescimento e na garantia do emprego a essa parcela da população. Na perspectiva de melhorar essa situação, entende-se que a capacidade laboral das PcDs deve ser compreendida e mecanismos de inclusão devem ser criados na tentativa de aperfeiçoar o desempenho e garantir funções igualitárias.

A seção VI da Lei n° 8.213/91 garante a inclusão de pessoas com deficiência em serviços de reabilitação profissional (RP), com o objetivo de assegurar a inserção no trabalho e no contexto em que as PcDs vivem. De acordo com a Organização Internacional do Trabalho (OIT), a Reabilitação Profissional se refere a programas e ações que visam ao retorno, à permanência e ao desenvolvimento de um indivíduo em sua função de trabalho. Seus objetivos envolvem a reintegração às atividades sociais e laborais.

O Dr. Leandro Martins Zanitelli expõe em seu livro "A lei de cotas para pessoas portadoras de deficiência nas empresas brasileiras: impacto e possíveis alternativas", que, embora a legislação garanta a inclusão da PcD ao serviço de reabilitação profissional, a desigualdade permanece em razão do grande número de pessoas com alguma deficiência sem acesso a um emprego ou sem condições fundamentais para alcançá-lo e garanti-lo. Incluir implica na troca de conhecimentos entre as pessoas, na importância de ter um convívio social diversificado. Para que isso ocorra de forma mais eficiente são necessárias mudanças de paradigmas na gestão pública, na acessibilidade, maior envolvimento da população e aperfeiçoamento da legislação. Não obstante a legislação que determina a inserção de pessoas com deficiência no mercado de trabalho e o percurso das políticas públicas sociais, pode-se observar a existência de discursos que demonstram as várias tensões que transcorrem a questão.

Álvaro Trevisoli afirma que são dois os problemas enfrentados para a contratação de pessoas com deficiência, a falta de qualificação e adequação do candidato ao perfil da empresa. Segundo ele, dependendo da área de atuação da empresa, o trabalhador “não pode ser aproveitado em todos os tipos de tarefas”. Para sustentar a afirmação com relação à falta de qualificação, Trevisoli informa que, no ano de 2007, foram abertas, através do Sistema Nacional de Emprego (SINE), 36.837 vagas, sendo que apenas 20% (7.206) foram preenchidas. No estado de São Paulo, de 19.104 vagas oferecidas, apenas 2.122 (11%) foram preenchidas. Contudo, afirmar que esses dois fatores, por si só, são as causas da não contratação das pessoas com deficiência, é ignorar todo o contexto que extrapola a questão da formação profissional e das barreiras arquitetônicas.

Maria Nivalda de Carvalho Freitas também aborda a inclusão das pessoas com deficiência. Ela afirma que os estudos sobre a inclusão deste grupo apontam três dificuldades para inserir e gerir o trabalho dessas pessoas: 1) as formas como os gestores veem a deficiência; 2) a adequação das condições e práticas de trabalho por parte das empresas; 3) a necessidade de avaliar a satisfação das pessoas com deficiência inseridas no mercado. Essas dificuldades fazem parte de um campo de estudos conhecido como “Gestão da Diversidade”. O conceito de “Gestão da Diversidade” vem ganhando cada vez mais espaço nas discussões realizadas pelos profissionais da área de Recursos Humanos (RH).

Resumidamente, está se referindo à diversidade humana que compõe o quadro de funcionários da empresa, destacando que essa diversidade deve ser entendida como uma vantagem competitiva, ou seja, em último caso, deve agregar valor ao produto oferecido. A utilização do termo “Gestão da Diversidade” traz consigo a concepção de que as ações para a inclusão não são baseadas em ações afirmativas, ou seja, ações realizadas para cumprir a lei, na qual os beneficiários são minorias e grupos excluídos. O conceito favorece a ideia de que as ações devem ser dirigidas para as mais diversas identidades.

A percepção sobre “Gestão da diversidade” intenta um discurso sob o pretexto de assumir a necessidade da sociedade de contemplar a diversidade mas, na verdade oculta aquilo que pauta de fato a empresa, que é a busca pela potencialização do lucro, sempre que possível. As diferenças entre as necessidades do capital e da sociedade têm sido cada vez mais priorizadas pelas empresas e podem ser evidenciadas no livro de Janine Plaça Araujo e Andreia Schmidt: "A inclusão de pessoas com necessidades especiais no trabalho: a visão de empresas e de instituições educacionais especiais na cidade de Curitiba", no qual são apontados alguns motivos das dificuldades de empregar pessoas com deficiência, segundo os empregadores.

Foram apontados os seguintes motivos: 1) a baixa escolaridade (30%); 2) a escassa oferta de mão de obra (25%); 3) a qualificação profissional ruim (16%); 4) os problemas relacionados ao espaço físico das empresas (9%); 5) os possíveis problemas de conduta (6%); 6) a resistência dos dirigentes da empresa (6%); 7) a fragilidade no preparo das empresas para o recrutamento (4%); 8) e outros motivos (4%).

As instituições de atendimento às PcDs que fizeram parte da pesquisa acima citada, constataram que, de fato, as empresas têm sido omissas quando o assunto é deficiência, seja em relação à solidariedade e/ou tolerância, seja ignorando a capacidade de uma PcD, o que resulta em uma política de contratações que apenas atendem às imposições da legislação vigente.

As autoras apontaram em sua obra a supramencionado, que as instituições de atendimento especializado ao serem questionadas sobre as atividades desenvolvidas com as PcDs, foi ressaltado por 25% destes entrevistados, que a capacitação profissional e o desenvolvimento acadêmico são cruciais para a promoção da adaptabilidade profissional. Nesta pesquisa realizada pode-se observar também outro elemento pertinente no que se refere ao respeito à essas instituições especializadas, foi constatado que poucas empresas realizavam de fato um contato com essas instituições para contratação de pessoas com deficiência, sendo que, quando precisavam contratar, elas recorriam a agências convencionais de emprego; em contrapartida, apenas duas instituições especializadas, tocavam a iniciativa e buscavam contato direto com as empresas para a inclusão de seus alunos no mercado de trabalho.

Mesmo após todas essas constatações de negligências e desrespeitos, não podemos esquecer dos direitos das PcDs, independentemente da deficiência ou grau. Porém, tais direitos muitas vezes são desconhecidos pelas pessoas com deficiência e seus familiares, o que resulta em inúmeros casos de discriminação e exclusão.

Essa inclusão vai mais além do que somente a organização física da empresa, sendo também necessário que haja um devido treinamento para o cargo a ser ocupado, levando em consideração as limitações e capacidades da pessoa que irá ocupá-lo. Dá mesma forma é importante a capacitação dos demais colaboradores para o enfrentamento das barreiras diárias, vez que a colaboração interprofissional é um dos fatores de maior relevância para o bom andamento das rotinas organizacionais. De fato, amoldar-se às necessidades de inclusão da pessoa com deficiência diz respeito à (re)educação, (re)adaptação profissional e à garantia de emprego.

Segundo Cláudia Werneck, em seu livro "Você é gente?", quando se fala sobre uma sociedade inclusiva, na verdade trata-se daquela capaz de sempre contemplar todas as condições humanas, encontrando formas para que cada cidadão, do mais privilegiado ao mais comprometido, exerça o direito de contribuir com seu melhor talento para o bem comum. Semelhantemente, discorre Romeu Kazumi Sassaki em seu livro "Inclusão: Construindo uma sociedade para todos.", comentando que os problemas das pessoas com deficiência não estão tanto nelas tanto quanto estão na sociedade.

Já na perspectiva da escritora Melissa Santos Bahia, retratada em seu livro "Responsabilidade Social e Diversidade nas Organizações: Contratando Pessoas com Deficiência", a própria sociedade cria problemas e barreiras para as pessoas com deficiência, causando-lhes incapacidades ou desvantagens no desempenho de papéis sociais. Essas barreiras consistem em políticas discriminatórias e atitudes preconceituosas que rejeitam as minorias e as suas diferenças, desconhecimento das necessidades especiais e direitos das pessoas com deficiência, entre outros. E é no mercado de trabalho que essas barreiras se tornam ainda mais contundentes.

3.1 OS EMPECILHOS DE ACORDO COM A PERSPECTIVA DAS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA

De acordo com as pessoas com deficiência, ainda existe um grande caminho a ser trilhado para que haja um ambiente acessível e abrangente a todos, não somente para preencher vagas e "cumprir" a exigência de cotas. De fato, é necessário uma maior expansão no mercado de trabalho para as PcDs, sendo que, em algumas empresas, ainda há discriminação.

Ainda, as adaptações físicas nos locais de trabalho e alterações comportamentais dos colegas são fundamentais para que o deficiente possa ser incluído com sucesso e participe efetivamente da sociedade. Sua participação no mercado de trabalho é enriquecedora, porque são profissionais competentes e, além disso, possibilitam trocas de experiências e opiniões.

A maioria das Empresas brasileiras não está preparada para receber pessoas com deficiência, não têm estrutura, seja física ou tecnológica, sendo que a maior acessibilidade só ocorreu no âmbito dos serviços públicos. A falta de conhecimento sobre o assunto por muitas pessoas e empresas torna o preconceito uma das maiores dificuldades para a habilitação ou reabilitação da pessoa com deficiência.

4. A RELEVÂNCIA DE INCENTIVOS

4.1 INCENTIVOS DA FAMÍLIA

É de grande valia o incentivo dos familiares para a entrada da pessoa com deficiência no mercado de trabalho, tendo em vista que a família está inserida em um grupo social primário, competindo à esta modelar os valores da PcD, bem como sua perspectiva do mundo e autoestima. Quanto mais apoio uma pessoa com deficiência tiver da família, mais preparada estará, podendo assim enfrentar os obstáculos sociais e os desafios diante do mercado de trabalho. Na visão da Professora Rosana Glat em sua obra "Convivendo com filhos especiais: O olhar paterno", é por meio do relacionamento familiar que o indivíduo, desde os primeiros tempos de vida começa a aprender até que ponto ele é um ser aceitável no mundo, que tipo de concessões e ajustes necessita fazer, assim como a qualidade de relações humanas que encontrará.

Em suma, podemos dividir o tópico família em três partes: social, cultural e econômica. Essa primeira seria a mais ampla de todas, pois quando se pensa em social seria a pessoa com deficiência inserida num contexto social (meio de convívio). Este tende a ajudar na formação de caráter e comportamento, uma vez que, se ele faz parte de um grupo onde sua deficiência é aceita e respeitada, é um incentivo a mais para que ele se envolva mais e se torne mais ativo.

No momento em que é aceita e respeitada por vizinhos, reconhecida pela sociedade, a PcD também passa a conseguir enxergar com mais clareza seu potencial e não mais se sentir uma pessoa diferente em meio a tantas pessoas distintas.

No tocante a cultura, o ênfase é direcionado ao contexto familiar, podendo esta ser considerada uma fonte de incentivo ou de destruição no que se refere ao desenvolvimento da PcD. De fato, uma família que detenha um nível de instrução intelectual maior presumivelmente irá motivar o deficiente a buscar se qualificar mais para conseguir uma melhor posição no mercado de trabalho. Numa situação inversa, na qual falta instrução por parte dos familiares, fatalmente a pessoa com deficiência acabará sofrendo com a falta de apoio em buscar uma maior formação, de maneira que muitas vezes acabe escutando que não precisa, pois ele já é “deficiente”, e com toda certeza isso não é um empecilho.

Enfim, é de extrema influência na vida de uma PcD o aspecto econômico, tendo em vista que se o mesmo gozar de uma boa condição financeira, isto claramente iria facilitar sua entrada na faculdade, em algum curso profissionalizante ou quaisquer outras atividades que fossem agregar-lhe. Entretanto, essa estabilidade financeira pode de certa forma lhe causar uma eventual acomodação. Não deixando de enfatizar que também há situação contrária, onde uma condição financeira precária pode barrar muitas possibilidades na vida de uma pessoa com deficiente, até mesmo situação pior, causando uma certa relação de dependência e necessidade, pois, grande parte das PcDs vivem apenas do auxílio de um salário mínimo dado pelo governo (BPC e LOAS), valor este de certo modo baixo para sobrevivência de qualquer pessoa, e a situação se agrava quando esse salário é uma das únicas rendas dentro da casa desse deficiente. Também podendo enfatizar que nesta situação a família faz o papel contrário ao de incentivar, gerando assim uma permanência estática da PcD para que desse modo (segundo eles) não percam os benefícios adquiridos, visto que, parte das famílias tiram proveito dos benefícios recebidos pela pessoa com deficiência para complementação da renda familiar. Onde não se atentam ao fato de que o trabalho poderia gerar autonomia para PcD em vários sentidos.

4.2 INCENTIVOS DO GOVERNO

Alguns dos incentivos por parte do governo são os cursos profissionalizantes. Alguns exemplos desses tipos de entidades, que conjuntamente são conhecidos como Sistema S, os quais seriam: Serviço Nacional de Aprendizagem industrial (SENAI), Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial (SENAC), Serviço Nacional de Aprendizagem Rural (SENAR), Serviço Nacional de Aprendizagem do Transporte (SENAT) e Serviço Nacional de Cooperativismo (SESCOOP). Todos esses oferecem cursos técnicos de nível médio que integram o programa federal de capacitação técnica, que tem por prioridade a qualificação profissional.

O Plano Nacional Viver sem Limites, também é um grande exemplo disso, visto, que são ofertados cursos profissionalizante de nível médio e tecnológico, onde as vagas destinadas para PcDs  são ilimitadas, desta forma, todos os PcDs que se interessarem, terão a oportunidade de realizar todos os cursos ofertados com toda acessibilidade necessária. De acordo com a atual Lei n° 11.180/05, que em seu artigo 18, traz alterações aos artigos 428 e 433, ambos da CLT. Garantindo a formação de contratos de aprendizagem sem limite de idade para PcDs, incentivando e dando mais oportunidades de ingressar no mercado de trabalho ou ainda melhorar sua posição na empresa onde esse trabalha.

Com isso, podemos ver a importante e significativa participação do Governo ao conceder (em alguns aspectos) a oportunidade de uma melhor formação profissional para PcDs. Mas sabemos que é possível chegar mais longe, com mais Incentivos e acessibilidade advindas dos Governos, mais e mais barreiras podem ser destruídas.

4.3 ESCLARECIMENTOS ACERCA DO BPC

Como estratégia para proteção social básica e protegido pela Constituição Federal do Brasil de 1988 (BRASIL, 1988), o Benefício de Prestação Continuada (BPC) garante o direito a transferência de renda, para populações específicas, com o objetivo de assegurar sua independência financeira junto aos seus familiares, alguns autores relatam que a seguridade trazida pelo salário fixo pode desencorajar o beneficiário na busca por trabalhos formais e educação profissionalizante.

Entretanto, a sanção da Lei n° 12.470 de 31 de agosto de 2011, que altera os critérios de cessação e nova concessão do BPC, torna esta percepção inadequada, uma vez que há a possibilidade de reestabelecimento do benefício após o encerramento das relações trabalhistas, sem que haja prejuízo para o requerente.

5. ENTREVISTAS

A metodologia utilizada é de caráter descritivo e qualitativo, sendo realizada uma pesquisa exploratória, em formato de questionário aplicado com perguntas abertas.

Para a realização deste trabalho foram utilizadas pesquisas bibliográfica e exploratória, aplicando-se um questionário no intuito de conhecer a opinião real sobre o tema e assim obter um contato próximo da realidade, a partir do ponto de vista da própria pessoa com deficiência, de seus gestores e profissionais responsáveis pelo cuidado e acompanhamento dos mesmos.

O referido questionário foi elaborado de acordo com as barreiras da Política Nacional de inclusão. Foram selecionados 6 candidatos, com idades entre 30 e 60 anos, para a aplicação de um questionário de 15 questões, por meio eletrônico, através do aplicativo Whatsapp, tendo em vista o período Pandêmico vivido em nossa sociedade.

Deste grupo selecionado, duas pessoas possuem deficiência visual, sendo realizado uma breve questionário sobre o Convívio social; o ambiente de Trabalho; as Relações profissionais e a Experiência Profissional. Para ser mais nítida a diferenciação dos processos seletivos e a acessibilidade do ambiente de trabalho, foram entrevistados um Servidor Público e um trabalhador regido pela CLT. Os demais pesquisados foram dois gestores; um assistente social e uma psicóloga, que realizam o acompanhamento de PcDs, analisando as contratações, a atuação no dia a dia, a possibilidades de promoção, o relacionamento interpessoal e a visão do gestor/profissional sobre a contratação de pessoas com deficiência.

5.1 ENTREVISTA COM AS PcDs

A primeira  entrevistada é uma mulher com deficiência visual, com a idade de 34 anos, atualmente cursando o ensino superior no Centro Universitário Uma. Reside com o cônjuge, também deficiente visual. Quando perguntada sobre seu convívio social, afirmou:

"Gosto de passear, ir a clubes e a igreja."

Quando foi abordado o tema trabalho, informou que já teve outras experiências profissionais que não foram tão satisfatórias Atualmente trabalha como telefonista, realizando atendimentos internos, externos e envio e recebimento de e-mails.

Ao tratar sobre essas experiências e a relação que tem em seu trabalho atual, disse:

"Em algumas delas a experiência não foi tão boa, pois as empresas  não fizeram nenhum tipo de adaptação para que eu pudesse exercer o cargo. Já aconteceu de me contratarem sem ter nenhum cargo disponível para mim, fui contratada apenas para preencher cota." 

O fato narrado não é um caso atípico, ocorrendo também com grande parte das PcDs. Realmente,  na realidade pouquíssimas empresas de fato seguem o previsto na Lei n° 8.213/91. Fora o enorme descumprimento, há diversas empresas que se preocupam apenas em cumprir a cota, não se preocupando com o crescimento profissional dos funcionários e negligenciando a contratação de pessoas com deficiências específicas.

Ademais, diversos são os casos nos quais empresas brasileiras realizam a contratação de PcDs, que, na verdade, não realizam nenhuma atividade de fato, sendo chamadas para comparecer ao “trabalho” somente quando há alguma fiscalização. É inimaginável pensar que isso ocorra com grande frequência.

Mesmo não sendo a regra, lamentavelmente esses exemplos são frequentes. O ponto que emerge desta discussão é que as organizações não veem a contratação de PcDs de forma estratégica, como geralmente fazem na hora de admitir pessoas sem deficiência. A Lei de Cotas acaba sendo tratada como uma simples "obrigação" a ser cumprida e não como uma oportunidade de construir um ambiente mais diverso.

Contudo, segundo a entrevistada existem empresas com mais acessibilidade e adaptações, conforme demonstrado no trecho a seguir:

“(...)Descobri sobre essa vaga através de uma agência de empregos onde ofertava vagas para pessoas com deficiência, na qual eu era cadastrada. No processo seletivo, tive todas as condições adequadas para realizá-lo, pois foi um processo seletivo apenas com explanação oral, não houve nenhum teste que exigisse minha visão ou algumas habilidades. Hoje, gosto muito do meu trabalho, justamente por não demandar atividades que exijam uma visão normal, com boas condições de exercer meu trabalho, devido a adaptação que a empresa realizou ao meu computador suprindo as minhas necessidades. Tenho uma relação super tranquila com meus chefes e colegas.(...)”

O segundo entrevistado é um homem também com deficiência visual, com a idade de 40 anos, pós graduado, servidor público. Reside com a sua cônjuge, também deficiente visual. Quando perguntado sobre seu convívio social, afirmou:

"Acompanho o noticiário e entrevistas, treino a execução de instrumentos musicais, faço pesquisas livres, descanso e faço passeios. Embora eu não considero tempo livre, tenho estudado assuntos referentes a investimentos, organização financeira, saúde preventiva, música e atualização jurídica."

Ao abordar a experiência em um dos seus primeiros trabalhos, ele cita momentos em que, por decorrência de sua deficiência e pela falta de recursos tecnológicos, se via dependente de seus companheiros de trabalho. Fica evidente a necessidade de meios adequados e uma acessibilidade maior em ambientes de trabalho para uma melhor desenvoltura profissional. De fato, de acordo com o entrevistado:

"De abril de 2005 a junho de 2006, trabalhei no setor de fisioterapia no antigo Hospital Arapiara (massagista). A experiência foi boa, porém eu sempre dependia de alguém para fazer a leitura das prescrições médicas para atender os pacientes, lembrando que naquela época a tecnologia ainda não tinha os mesmos recursos dos dias atuais.(...)"

No entanto, essa condição mudou conforme foi se dedicando e procurando se desenvolver como profissional e pessoa, como mostra o trecho abaixo:

“(...)Realizei provas de concurso por meio de computador com software de voz instalado, contando com o auxílio de uma pessoa no momento da prova, de modo que, na medida do possível, as condições têm sido adequadas”. E no final de junho de 2006 até janeiro de 2011, tomei posse como servidor público do Tribunal de Justiça de Minas Gerais (TJMG), trabalhando como atendente no setor de informações do Juizado Especial das Relações de Consumo. Tive um crescimento significativo com essa experiência, porém sentia que eu precisava avançar para conquistar uma satisfação mais concreta, considerando que eu não tive a oportunidade de mudar de setor para ampliar minhas experiências. Do final de janeiro de 2011 até setembro de 2013, fui concursado do Tribunal Regional da 3ª Região (TRT3), quando tive a desafiante e bela oportunidade de atuar como secretário de audiência na Secretaria de Execuções e Precatórios. Na ocasião, fui muito bem acolhido no Tribunal, tanto pela equipe social, quanto pela chefia do setor em que fui lotado. Lá trabalhei com diferentes juízes, o que, certamente, acrescentou muito para o meu crescimento pessoal e profissional.(...)”

E através de sua própria percepção demonstra-nos que o ônus da adaptação e do eventual sucesso da pessoa com deficiência na vida em si, seja como servidor público ou um funcionário regido pela CLT, não depende unicamente de um ambiente adaptado, mas também a necessidade do esforço próprio para mostrar a sua competência e assim alcançar seus objetivos e sonhos. E conforme também relatado por ele a supra, sentia que precisava avançar para conquistar uma satisfação mais concreta, que é com a convicção  e esforço que lhe faz conquistar seu espaço, sem se referir a qualquer apoio externo que tenha sido recebido, ou a oportunidades de mudança de setores para ampliar suas experiências que iriam favorecer seu sucesso.

Quando aborda a relação com seus chefes, o entrevistado destaca:

"No atual contexto, há uma harmonia muito grande com a chefia imediata e com os colegas de trabalho mais próximos."

Para ele, as condições da inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho no âmbito do serviço público são melhores em vista da legislação que os obrigam a isso, em suas palavras:

"Esclareço que boa parte da minha experiência profissional se deu no serviço público que, geralmente, oferecem melhores condições para as pessoas com deficiência, em razão da legislação a ser cumprida."

5.2 ENTREVISTA COM GESTORES E PROFISSIONAIS NO ACOMPANHAMENTO DE PcDs

As duas profissionais pesquisadas que fazem o acompanhamento de PcDs, são uma Psicóloga e uma Assistente Social, que trabalham atualmente na E.E Dona Argentina Vianna Castelo Branco, uma escola especializada ao atendimento de crianças, jovens e adultos com deficiência, localizada no bairro Serra em Belo Horizonte/MG. A primeira pesquisa tem 52 anos, Psicóloga, pós graduada. Ao comentar sobre a contratação de funcionários com deficiência, afirmou que já teve diversos acompanhamentos com alunos da escola especial que passaram por treinamentos, e disse mais:

"(...)Na minha perspectiva profissional penso que falta ainda abrir espaço para mais vagas, penso que falta informação às pessoas de como agir com as pessoas com deficiência do ponto de vista de suas deficiências."

Quando questionada sobre a capacidade e potencial dos PcDs, relatou:

"Considero que eles podem ser eficientes e com Potencial desde que bem assessorados , acho que a maior dificuldade é o fato do treinamento não ser adequado nos locais de  trabalho. Acho possível exercerem cargos de gestão se a pessoa tiver a formação adequada para o cargo. Creio também que ainda haja um pouco de discriminação por falta de informação e deveria haver mudanças como maior disseminação de cargos  para pessoas com deficiência."

A nossa segunda pesquisada tem 53 anos, é Assistente Social, pós graduação na área de Déficit Mental e Intelectual. Atuando há mais de 27 anos com o acompanhamento de pessoas com deficiência em diversas empresas, inclusive na atual escola, onde obteve experiências enriquecedoras. Em sua percepção construída nesse tempo é de que:

"Durante toda minha trajetória Profissional  há  27 anos. Com todas as pessoas  com Deficiência, observei que muitos se dedicavam para sempre se desenvolverem no trabalho e buscar muito para seu desempenho no trabalho, o melhor de si para sua inclusão em todas as áreas da sociedade. As vezes, é preciso mais expansão ao trabalho para as pessoas com Deficiência pois em certas  empresas, ou locais de contratação ainda há discriminação. Mas está  mudando aos poucos."

Em seus comentários finais, abordou o convívio profissional e a necessidade de desenvolvimento capacitatório para uma melhor convivência, além disso, expressou a sua esperança em dias melhores, onde o PcD terá seus direitos devidamente respeitados:

"Para uma boa convivência e dedicação com os colegas é necessário também um desenvolvimento no ambiente de trabalho para melhor convivência. Pois cada pessoa tem suas dificuldades também. Espero que todas as Pessoas com Deficiência tenham sempre seus direitos em tudo que forem direitos a elas, e que tenhamos um mundo melhor em que as pessoas possam olhar com mais  empatia, pois todos nós temos nossas limitações."

Um dos gestores pesquisados é uma Oficial Judiciária do TJMG,  e em relação a sua percepção do trabalho desenvolvido pelos PcDs presentes em sua gestão, ela afirma:

"A participação desses servidores é extremamente produtiva, Todos muito eficientes. O servidor deficiente visual possui programas de acessibilidade aos computadores e realiza suas atividades com alto grau de produtividade. As deficiências dos demais servidores não comprometem a realização de qualquer meta, tarefa ou função a eles designadas. São servidores com possibilidades de promoção sem sombra de dúvidas.! São profissionais realizando suas atividades com compromisso. E na relação de trabalho, são enaltecidos pelos servidores ditos “normais”. São exemplos de superação e persistência."

Segundo ela, a participação das pessoas com deficiência no mercado de trabalho atual é enriquecedora, tendo em vista, sua competência e trocas de experiências que engrandece a equipe e aumenta o respeito pela  diferença entre pessoas.

"A participação dos deficientes no mercado de trabalho é enriquecedora. Além de serem profissionais competentes, possibilitam trocas de experiências e opiniões que oportunizam o engrandecimento da equipe enquanto seres humanos que acolhem e respeitam a diferença. (...)

Ao ser perguntada sobre as adaptações e sobre as atitudes dos colegas de trabalho, a gestora continuou.

"(...) As adaptações físicas nos locais de trabalho e alterações comportamentais dos colegas são fundamentais para que o deficiente possa ser incluído com sucesso e participe efetivamente da  sociedade."

Outro gestor, que atualmente é Coordenador no TJMG, quando perguntado sobre a participação da PcD em seu ambiente de trabalho, e no mercado de trabalho em sentido amplo, apresentou a seguinte visão sobre o assunto:

"Excelência plena no atendimento, ingressaram e já mostraram interesse de imediato. Aprenderam com facilidade e demonstram muito interesse em aprender e mostram seu valor diariamente. Sendo necessárias algumas mudanças, tendo em vista, que muitas vezes há preconceito e digo: os portadores de deficiência em nosso setor estão entre os melhores funcionários do mesmo, todos os 4."

Por fim, ele comentou sobre o relacionamento entre os servidores com deficiência e os demais servidores.

"O relacionamento é normal. O conceito de "todos somos iguais" é executado com excelência em nosso setor."

6. DEBATE

Diante do que foi proposto neste estudo, quanto à estes empecilhos ao ingresso da pessoa com deficiência no mercado de trabalho, pode-se afirmar que de fato empecilhos existem, e baseado nas perguntas aplicadas aos entrevistados identificou-se principalmente a distinção do servidor público que tem suas necessidades atendidas pelo uma certa "obrigação" da legislação, e do outro lado uma PcD  regida pela CLT, que enfrenta inúmeras dificuldades pelo simples fato de que a lei não é tão rigorosa em sua aplicação e fiscalização, dando brechas para o "jeitinho brasileiro" entrar em ação. Além disso, foi constatada a precariedade da acessibilidade em alguns ambientes profissionais, seja nos processos seletivos ou até mesmo no local de trabalho, que é um fator de relevância que precisa de melhorias. Cabe também salientar a falha no sistema de habilitação e reabilitação para sua integração ao mercado de trabalho.

Pela afirmação de um dos gestores, de que os servidores que possuem deficiência visual têm acesso a programas de acessibilidade em seus computadores e realizam suas atividades com alto grau de produtividade.

Nesse contexto, é nítido  que o foco das ações inclusivas das empresas sejam elas públicas ou não, deveriam ser a implementação de mais acessibilidade em seus ambientes internos e externos, tendo como resultado um ambiente mais confortável ao PcD, gerando independência, e assim, aumentando a produtividade em seu trabalho.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Os empecilhos enfrentados pelas pessoas com deficiência ao ingressarem neste mercado de trabalho que gira em torno da lógica capitalista, é um assunto que se tornou um tema cada vez mais atual, tendo em vista o enorme desafio de habilitar e reabilitar essas pessoas no mercado de trabalho, dando a devida importância na construção da sua identidade. Pode-se perceber que é um trabalho que ainda caminha a passos lentos, uma vez que muitos empecilhos persistem em existir por parte da sociedade.

Sem dúvidas, ainda há muitos pontos a serem trabalhados, além dos problemas com o preconceito, temos também, o empecilho da PcD ao tentar  ingressar no mercado profissional brasileiro, que inclinam-se a não admitirem pessoas com deficiência, pensando que estes não estão totalmente capacitados (independente de sua formação), e outros motivos de impedimento, ainda que tenham que cumprir a lei de cotas existe uma grande resistência, pois  grande parte das empresas se recusam a implementarem essa acessibilidade necessária.

Um aspecto também a ser salientado é a falta de conscientização somada aos diversos obstáculos para contratação, essa falta de conscientização começa muitas vezes pelos próprios gestores que consequentemente acabam influenciando a equipe a olhar esses profissionais com os mesmos olhos dos superiores.

O papel da família também pode ser um desafio, que em vários momentos agem como desmotivadores ao invés de agirem como incentivadores, deixando de lado possíveis oportunidades, visto que se comportam de maneira preconceituosa numa tentativa de defesa para não expor o integrante familiar perante sociedade.

Portanto, entende-se que diante de todos os empecilhos, preconceitos, limitações físicas e urbanísticas, há também o empecilho da necessidade de um programa de inclusão mais eficaz, onde as empresas se sintam mais motivadas a incluírem esses profissionais no mercado de trabalho, e não apenas cumprir uma exigência legal, seja por medo de multas, sanções, ou para alcançar metas de normas impostas pelo governo.

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