Resumo: O presente artigo tem objetivo explanar como a pandemia do Coronavírus como ela tem afetado e poderá influenciar futuramente as relações trabalhistas. Além de ter um efeito significativo na economia, a pandemia, no tange o direito trabalhista, resultou em diversas mudanças na relação patrão/ empregado, com redução das jornadas, concessão de férias, trabalho remoto, banco de horas, redução de salários e a suspensão, paralização de contratos de trabalho, entre outras medidas que afetaram diretamente a mão de obra brasileira. Diante deste contexto, como as medidas provisórias formuladas pelo Governo Federal nas relações de trabalho durante o momento mais critico da pandemia, irão afetar a retomada do chamado “novo normal”?

Palavra-Chave: “Relações Trabalhistas”; “Direito do Trabalho”; “COVID19”

INTRODUÇÃO

Quando se ouviu pela primeira vez sobre um vírus chamado COVID-19, e ainda que este mesmo vírus se tornara uma emergência mundial pela Organização Mundial da Saúde (OMS)[1], em Janeiro de 2020, não tínhamos ideia da dimensão que este fato tomaria. Mais de 80 países fechando suas fronteiras, e ordenando o fechamento de empresas, todo o comércio e escolas, e instruíram que sua população permanecesse em casa sob isolamento absoluto.

O governo brasileiro, com as Medidas Provisórias 927/2020 e 936/2020, flexibilizou providências urgentes, dispensando negociações prévias com o sindicato, dispondo ainda sobre a suspensão do contrato de trabalho, antecipação de férias individuais e coletivas, feriados, o trabalho remoto, banco de horas e ainda o saque antecipado do FGTS, tendo em vista a preservar o emprego e a renda.

Contudo, mesmo com medidas tão drásticas nas relações contratuais, muitas empresas tiveram consideráveis números de demissão, sendo que diante do fechamento dos serviços não essenciais diversas tiveram que fechar suas portas.

Tendo em vista os dias atuais, com um olhar no horizonte de retomada econômica, com a geração de empregos, nascem questionamentos quanto como estarão as relações trabalhistas após a pandemia? Como será regulamentada tendo em vista as divergências entre o disposto na MP 927/2020 e a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT)?

São diversos os questionamentos, contudo o presente artigo objetiva demonstrar um panorama geral acerca dos desdobramentos das relações trabalhistas dento do contexto da pandemia.

1.A FUNÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO NA DEFESA DO TRABALHADOR

A função do direito do trabalho pra com o empregado vai além da tutela da parte mais fraca numa relação trabalhista. A corrente doutrinária prevê ao Direito do Trabalho um princípio que firma um eixo jurídico entre as regras e valores, tendo por visão a proteção de condições sociais, econômicas e ambientais não apenas do trabalhador em si, mas também de sua família.

Dessa forma, podemos afirmar que o direito do trabalho possui ao todo cinco funções, quais sejam, econômica, social, conservadora, coordenadora e tutelar.

A função social do trabalho na vida do trabalhador está diretamente ligada a dignidade da pessoa humana, responsabilidade, moralidade sendo estes os alicerces deste conceito. A ciência jurídica enaltece o valor socia do trabalho, o que implica na correlação entre a ideia de propriedade absoluta e o poder hegemônico do empregador, pois a dignificação da pessoa que trabalha se encontra no que o trabalho que lhe assegura uma vida digna a ser vivida.

Leciona Amauri Mascaro Nascimento que, “as leis trabalhistas não teriam outra função senão a de aparentar a disciplina da liberdade; na verdade, a de restringir a autonomia privada coletiva e impedir as iniciativas, que, embora legitima, possam significar de algum modo a manifestação  de um poder de organização e de reivindicação dos trabalhadores”, em outras palavras, o direito trabalhista, além das funções que lhe compete, possui também uma cunho conservador, tendo sido visto por algumas correntes como um instrumento de opressão do Estado em prol da classe dominante como forma de dificultar ou impedir os movimentos operários.

Alguns autores veem o direito como um instrumento de coordenação entre interesses representados por duas forças contrárias, sendo a primeira o capital e a segunda o trabalho. Dessa forma, a função do direito do trabalho é coordenar os interesses de ambas as partes empregador e empregado, sem levar em consideração a situação de vulnerabilidade ou hipossuficiência do empregado.

Com isso, podemos chegar à conclusão que o direito do trabalho possui como foco principal a correção de possíveis desigualdades sociais que os empregados possuem em relação ao seu empregador, que na maioria das vezes são as empresas bem estruturadas que deixam em desvantagens os mais fracos, sendo este o objetivo das leis trabalhistas juntamente com o direito constitucional, dando segurança jurídica àqueles que a procuram.

2.AS ALTERAÇÕES NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

É sabido que no ano que 2020 devido a crise mundial do Coronavírus, o Governo Brasileiro editou medidas que, ao momento vivido à época, se mostravam como eficazes para desacelerar e quiçá amenizar o impacto nas empresas e no comércio brasileiros, editando dessa forma as Medidas Provisórias 927/2020 e 936/2020.

A Medida Provisória 927/2020, que entrou em vigor em 31 de dezembro de 2020, reconheceu o estado de força maior previsto no art. 501 da CLT, decorrente da paralisação das atividades não essenciais, visando das alternativas para tentar manter os empregos nesse período. Sendo como única opção do empregador, diante da situação de força maior foi a redução de 25% (vinte e cinco por cento) dos salários dos empregados, com a redução proporciona à jornada de trabalho, respeitando o salário-mínimo, enquanto durasse a força maior, ou seja, a pandemia.

Como medidas para a manutenção dos empregos e postos de trabalho durante a calamidade pública decretada, a redução do salário proporcional à jornada de trabalho mediante ajuste prévio patrão e empregado, além da suspensão dos contratos de trabalho para realização de curso em prazos diversos daqueles previstos no art. 476-A da CLT, sem a exigência de contato com os sindicatos ou norma coletiva, mediante apenas ajuste expresso do empregado.

A Medida Provisória 936/2020, instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e dispôs sobre medidas complementares para o enfrentamento do estado de calamidade pública. Conforme seu art.12, foi admitido no caso de impacto amplo na renda, o acordo individual e a negociação coletiva.

As presentes medidas são se portam como excepcionais sendo adotadas por conta da calamidade que o país se encontrava, com uma intensa participação do Estado e com uma superposição de normas de direito privado e direito público, exigindo cautela na sua aplicação e interpretação.

Com a retomada econômica, alguns dispostos nas normas supracitadas mostram-se em desacordo com a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), com isso, resta a dúvida com ralação aos novos contratos de trabalho firmados no pós-pandemia, se os direitos dos trabalhadores retornarão ao seu status a quo, ou se diante das medidas emergenciais, a legislação trabalhista passará novamente por uma reformulação, de modo à se adequar ao novo contexto social que nos encontramos.

2.1. Antecipação da concessão das férias individuais e coletivas

A concessão de férias individuais ou coletivas, sobreveio como uma das medidas para salvaguardar as relações de emprego e reduzir de alguma forma os impactos econômicos no país.

As férias anuais é um direito fundamental de qualquer empregado, entretanto a escolha do período em que são desfrutadas compete exclusivamente ao empregador, conforme art. 134 da CLT., vejamos:

Art. 134. As férias serão concedidas por ato do empregador em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito

§2º. A concessão das férias será igualmente anotada no livro ou nas fichas de registro dos empregados

Contudo, no contexto em que nos encontrávamos, o período de férias atenderia aos interesses do empregador, tendo em vista a desnecessidade de manter todos os empregados trabalhando, e também devido as medias impostas pela Organização Mundial de Saúde (OMS) de não aglomeração, permitiu a dispensa das formalidades previstas em lei.

As férias, segundo a medida provisória, não poderiam ser concedidas em período inferior a cinco dias, podendo incidir sob o período aquisitivo mesmo que incompletos. Contudo, o empregado ficará devendo ao empregador férias que deveriam ser pagas quando da retomada das atividades, e apenas após ao integral pagamento do período de férias antecipado, passaram a contar novo prazo para concessão de novas férias.

Durante a pandemia os trabalhadores que permaneceram na linha de frente na batalha contra o Coronavírus, também sofreram alterações em seu regime de férias, mesmo sendo em regime diferente do empregado “normal”, o empregador poderia suspender as férias em curso, com antecedência de 48horas, ante a situação emergencial.

Ao analisarmos as medidas podemos ver o ponto positivo quanto as mudanças relativas à redução de equipes fisicamente no ambiente de trabalho, evitando aglomerações e possíveis contágios em massa. Em contrapartida, houve uma significativa redução na força de trabalho, o que acarretou na paralização de setores, desajustes financeiros nos caixas dos empregadores devido a necessidade de antecipação de natureza pecuniária àqueles empregados que tiveram as férias antecipadas, o que ocasionou no fechamento de diversas empresas e comércios, juntamente com a demissão dos empregados.

Atualmente, publicada no Diário Oficial da União (DOU), temos a Medida Provisória 1046/2021, que permitirá a antecipação das férias individuais, pelo prazo de 120 (cento e vinte dias), devendo ser informado ao empregado com antecedência de no mínimo 48h, por escrito ou por e-mail, com a indicação do período à ser gozado. Durante o período de vigência da medida, o empregador ainda poderá suspender   férias e licenças não remuneradas dos profissionais da área da saúde ou desempenham funções essenciais, mediante comunicação formal por escrito, ou preferencialmente, por e-mail, ao trabalhador.

Deve o empregador realizar o pagamento do terço constitucional, após a sua concessão até a data que em é devida a gratificação natalina.

Na hipótese de pedido de demissão, como previsto em medidas anteriores, as férias antecipadas antes do período aquisitivo, serão devidas pelo empregado ao empregador, devendo ser descontadas das verbas rescisórias devidas.

Como podemos observar, as medias desfavorecem o trabalhador de forma vigorosa, pois em um primeiro plano, não é imposto ao empregado o gozo de férias fora de seu período aquisitivo, e posteriormente em caso de dispensa ou pedido de demissão, tais períodos de férias compulsórios são descontados de suas verbas rescisórias.

Dessa forma, cria-se uma expectativa de que esta determinação, em um pós-pandemia, retorne ao estipulado na CLT de forma que garanta aos trabalhadores direitos constitucionalmente garantidos.

2.2 Home office ou teletrabalho

O trabalho realizado de forma remota, ou popularmente chamado de home-office, tornou-se uma prática popular entra as empresas, como um meio alternativo ao afastamento de sua força laboral. A possibilidade do trabalhador realizar as atividades relativas ao seu dia-a-dia laboral, já era previsto no art. 6º e 75-B da CLT, contudo poucas empregas eram adeptas de tal medida.

Esse estilo de trabalho traz encargos aos empregadores que deverão arcar com a estrutura e equipamentos necessários ao empregado realizar efetivamente o trabalho de forma remota, necessário também a assinatura de um termo confirmando a anuência da migração do trabalho presencial ao remoto assinado por patrão e empregado, sendo discriminado os materiais que a empresa fornecerá.

Os empregados em home office, conforme preceitua o art. 62 da CLT, reforçado pelo art. 4º, §1º da MP 927, está dispensado do controle de jornada. O teletrabalho a principio não terá direito às horas extras.

A medida trouxe uma maior adesão por grandes empresas do teletrabalho, contudo como todo o trabalho, também se verificou pontos negativos quanto a aplicação da medida, como por exemplo, a sobrecarga de trabalho devido a flexibilidade que esta modalidade comporta. Isso nos alerta para a necessidade de garantias aos empregados, uma vez que não há barreiras, o cenário virtual passa a ser uma nova realidade.

Sob uma perspectiva mais atenta, a retorica da comunicação e do trabalho cada mais conectado através das diversas plataformas existentes no mercado, o empregado se tornou escravo da conectividade.

O direito do trabalho nesse aspecto, deverá se moldar às novas tecnologias sem deixar de lado as garantias fundamentais do ser humano e do trabalhador, pois ambas irão existir.

2.3 Suspensão temporária do contrato de trabalho ou Lay-off

A Medida Provisória em seu art. 8º, tornou-se possível a suspensão individual ou coletiva do contrato de trabalho pelo empregado, mantendo pagamento de até 30% (trinta por cento) do salário e a concessão de Benefício Emergencial para preservar e garantir tanto os empregos quanto a renda dos trabalhadores.

A suspensão, no entanto, não poderá ser superior à 60 dias, e há a possibilidade de fracionamento deste período, sendo que sobre a verba compensatória fornecida não incidirá tributação, sendo uma forma de ajuda aos empresários e comerciantes.

 A previsão do Lay-Off se encontra no art. 476-A da CLT, a única alteração trazida pela medida a este, é a dispensa da autorização em norma coletiva, tornando desnecessária a intervenção do sindicato.

No tempo em que os funcionários permanecerem afastados é exigido que os empregadores realizem o pagamento de curso de qualificação aos seus funcionários de forma que estes ao fim do período de afastamento possuam algum tipo de vantagem. O Governo Federal realiza esta exigência diante da isenção do pagamento de parte dos salários dos funcionários, sendo junto que esta vantagem empresarial se tornasse uma vantagem aos empregados de alguma forma.

Ante ao eminente término da pandemia, uma medida como esta que não prevê a exigibilidade de autorização por norma coletiva, e intervenção sindical, pode se vir a ser tomada a qualquer tempo pelo empregador não respeitando direitos dos empregadores, com os mesmos descontos salariais, sem, contudo, a possibilidade do empregado contar com qualquer tipo de auxilio do Governo Federal, mostra-se dessa forma como medida inviável.

Os sindicatos de classe em sua essência visam a proteção e a luta por condições laborais cada vez melhores aos trabalhadores, dessa forma sua intervenção em casos como uma suspensão contratual, torna-se medida de justiça, pela prevalência da melhor condição ao assalariado.

3.CONCLUSÃO

O já consolidado novo normal chegou, desde o inicio da pandemia em março de 2020, podemos constatar grandes avanços tecnólogos seja na área da saúde com as vacinas contra a covid de foram formuladas de forma rápida, seja na área da comunicação com o fim de facilitar a interatividade entre as pessoas diante do isolamento compulsório. 

A crise da covid, fez com que a criatividade aflorasse no meio social, de modo que ao mesmo tempo que nos vimos com tantos desempregados no nosso país, vimos também a capacidade de se reinventar, relacionar e executar funções. Dessa forma existe a necessidade de se desenvolver novas formas de trabalho, tanto quanto, previsão normas que permitam que este desenvolvimento adquirido durante a pandemia se sobressaia aos direitos constitucionalmente garantidos aos trabalhadores, que não podemos deixar de citar, foi e ainda será o elo mais fraco nas relações trabalhistas.

REFERÊNCIAS

BRASIL. Medida Provisória 927, de 22 de março de 2020. Dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19), e dá outras providências. DIÁRIO OFICIAL DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL, Edição Extra - L, Brasília, DF, acessado em 09/10/2021

BRASIL. Medida Provisória 936, de 01 de abril de 2020. Institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e dispõe sobre medidas trabalhistas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19), de que trata a Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020, e dá outras providências. DIÁRIO OFICIAL DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL, Edição extra - D, Brasília, DF, acessado em 09/10/2021

DIUK, Aline Rodrigues Ryga, O impacto da pandemia nas relações de trabalho. Disponível em: https://www.migalhas.com.br/depeso/343951/o-impacto-da-pandemia-nas-relacoes-de-trabalho, acessado em 09/10/2021

Gerencia Executiva de Relações do Trabalho, Você sabia? As férias individuais do empregado podem ser antecipadas no período de pandemia. Publicado em 10/06/2021, disponível em https://conexaotrabalho.portaldaindustria.com.br/noticias/detalhe/trabalhista/-geral/voce-sabia-ferias-individuais-do-empregado-podem-ser-antecipadas-no-periodo-de-pandemia/, acessado em 11/10/2021.

OLIVEIRA, Karollaynne Matos, Os impactos do Coronavírus nas relações de trabalho. Disponível em: https://dspace.uniceplac.edu.br/bitstream/123456789/426/1/Karollaynne%20Matos%20Oliveira_0003938.pdf, acessado em:08/10/2021.

PITALUGA. Esther Sanches Pitaluga, Reflexões sobre as Relações de trabalho na pandemia da Covid-19. Disponível em: https://blog.sajadv.com.br/relacoes-de-trabalho-covid-19/, acessado em 09/10/2021.

SILVA, Ana Claudia De Lima Pinheiro Lins E. Impactos da covid-19 nas relações trabalhistas. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano 06, Ed. 07, Vol. 12, pp. 105-120. Julho de 2021. ISSN: 2448-0959, disponível em: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/administracao/relacoes-trabalhistas,  acessado em 07/10/2021.