RESUMO: O Contrato de Trabalho une empregado e empregador. Esse contrato deixa claro que há obrigações mútuas. Na rescisão contratual a quitação dos direitos devidos ao empregado deve sempre ser acompanhada pela legislação vigente. Com o objetivo de esclarecer quais verbas rescisórias devem ser pagas pelo empregador ao empregado demitido, este artigo jurídico aborda as modalidades de dispensa do empregado, seja por justa causa (quando é ocasionada por infração grave do empregado), seja sem justa causa (quando ocorre por iniciativa do empregador), os motivos que levam o empregador a demitir por justa causa, além disso mostrará o prazo correto de pagamento dessas verbas após a rescisão do contrato pelo empregador e no caso de não cumprimento do pagamento dentro do prazo a multa a que o empregado tem direito a receber. O resultado dessa pesquisa facilitará tanto para os empregados quanto para os empregadores saber quais verbas rescisórias devem ser pagas na rescisão do contrato de trabalho, dando um harmonioso fim na relação de trabalho para ambas as partes, assim evita-se que o empregado entre com posterior reclamatória trabalhista, pois tende a esperar um longo período até a liquidação da sentença.

PALAVRAS-CHAVE: Modalidades de rescisão. Verbas rescisórias. Multa por atraso.

ABSTRACT: The Employment Contract unites employee and employer. This contract makes it clear that there are mutual obligations. Upon termination of the contract, the discharge of the rights owed to the employee must always be accompanied by current legislation. In order to clarify which severance payments must be paid by the employer to the dismissed employee, this legal article addresses the modalities of dismissal of the employee, whether for just cause (when it is caused by a serious infraction by the employee), or without just cause (when it occurs at the employer's initiative), the reasons that lead the employer to dismiss for just cause, will also show the correct term for payment of these amounts after the termination of the contract by the employer and in case of non-compliance with the payment within the period the fine to which the employee is entitled to receive. The result of this research will make it easier for both employees and employers to know which severance payments must be paid upon termination of the employment contract, giving a harmonious end to the employment relationship for both parties, thus preventing the employee from entering with a subsequent labor claim, as it tends to wait a long period until the judgment is settled.

KEYWORDS: Termination Terms. Severance pay. Fine for delay.

1 INTRODUÇÃO

Todo cidadão busca um emprego para pagar suas contas, manter sua família alimentada, vestida, com saúde, educação, proporcionar lazer e ao ser contratado fica feliz por ter de onde tirar seu sustento. Passa a se dedicar ao trabalho, zelando pelo seu emprego. De repente chega o momento que a empresa avisa sua demissão, sem saber o que tem direito a receber fica a cargo da empresa pagar-lhe o que teria direito. Mas nem sempre todas as verbas rescisórias que teria direito são pagas e dentro do prazo previsto conforme a lei.

Por outro lado, há empregados que não valorizam seu emprego, por exemplo trabalham embriagados, tiram fotos do setor e expõe nas redes sociais, revelam segredos da empresa, negam a fazer determinado trabalho a pedido do empregador, agridem os demais colegas de trabalho, abandonam o emprego, cometem furto, não usam os equipamentos de proteção individual fornecidos a eles. Nestes casos há claramente um justo motivo para o empregador demitir.

O objetivo dessa pesquisa jurídica é explicar a diferença do pagamento das verbas rescisórias que devem ser pagas na rescisão do contrato de trabalho por justa causa e na rescisão sem justa causa, além da rescisão antecipada pelo empregador nos contratos a termo, os motivos que levam o empregador a dispensar por justa causa, o prazo legal de pagamento da rescisão do contrato, e no caso do não pagamento no prazo a multa pelo atraso.

2 CONTRATO DE TRABALHO

            Dispõe o Art. 442 da Consolidação das Leis Trabalhistas que contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.

Trata-se de acordo de caráter privativo, bilateral, consensual, sinalagmático, comutativo, do tipo adesão, de trato sucessivo e oneroso. A relação de emprego se consolida por meio do vínculo jurídico que liga um empregador a um trabalhador. Tais características estão concentradas no art. 3º da CLT, especificamente: subordinação, ineventualidade, remuneração e pessoalidade. Comprovando-se a existência desse vínculo de emprego, o trabalhador torna-se empregado, consequentemente protegido por um contrato de emprego, e terá garantidos todos os direitos constantes da legislação trabalhista. (VIVEIROS, 2018, p.214)

3 RESCISÕES DE CONTRATO DE TRABALHO PELO EMPREGADOR

            Para se saber quais os créditos do empregado derivantes da extinção do contrato de emprego, é preciso analisar, primeiramente, a espécie de contrato: se por prazo determinado ou indeterminado. Depois, aprecia-se o aspecto alusivo à iniciativa e à causa da extinção: se do empregado, do empregador ou de ambos, ou, ainda, ato ou fato de terceiro ou motivo de força maior; se por justa causa ou sem justa causa; por acordo etc. (LEITE, 2019, p.924)

            Há duas formas de rescisão contratual pelo empregador no contrato por prazo indeterminado, a rescisão sem justa causa e a rescisão por justa causa.

3.1 Rescisão sem Justa Causa

A rescisão sem justa causa ocorre quando o empregador decide rescindir o contrato de trabalho. Assim como afirma Delgado (2019, p.1341):

Diz respeito àquele modo extintivo do contrato, por ato de vontade do empregador, porém calcado em alguma motivação relevante, juridicamente aceitável, ainda que não se trate de cometimento de infrações trabalhistas pelo empregado.

            Devido o empregado não ter cometido ato ilegal, ele pode receber suas verbas integralmente conforme explica Martinez (2020, p.1194-1195):

Trata-se de dispensa em que o empregador tem razões para despedir o empregado, mas essas razões — por não consistirem em inexecução faltosa — não são consideradas justas para privar o trabalhador das indenizações previstas em lei. Exemplo disso ocorre quando um empregado, embora cumpridor de seus deveres de conduta, é despedido pelo empregador por conta da necessidade de enxugamento do quadro funcional.

3.1.1 Verbas rescisórias devidas.

            São as verbas que o empregado tem direito de receber ao ser demitido, vejamos a definição de Resende (2020, p.1405):

Com efeito, verbas rescisórias ou parcelas rescisórias designam, no cotidiano trabalhista, todas aquelas rubricas normalmente pagas ao empregado quando da extinção do contrato de trabalho, como o saldo de salários, o décimo terceiro proporcional, as férias (vencidas, simples e proporcionais) etc.

Na rescisão sem justa causa o empregado fará jus ao maior número de verbas. De acordo com o que ensina Delgado (2019, p.1350):

Verbas contratuais cujo fato aquisitivo já tenha se consumado (por exemplo, saldo salarial, férias vencidas ou simples, ambas com 1/3) também deverão ser pagas, independentemente do tipo de ruptura contratual. Importa, assim, o pagamento de: aviso-prévio (inclusive a proporcionalidade da Lei n. 12.506/2011, se for o caso); 13º salário proporcional; férias proporcionais, com 1/3; liberação do FGTS, período contratual, com acréscimo de 40%;

A base de cálculo das parcelas decorrentes da cessação dos contratos é aquilo que se chama de “maior remuneração” (a expressão foi extirpada do texto do art. 477, caput, da CLT). A “maior remuneração” é apurada a partir da soma do salário-base pago na data da cessação, acrescido da média duodecimal dos complementos e dos suplementos salariais. Apesar de a reforma trabalhista de 2017 ter eliminado menção à citada expressão, acredita-se que a “maior remuneração” permanece como referencial para os cálculos das verbas pagas no instante da cessação do contrato. (MARTINEZ, 2020, p.1270-1271)

3.1.2 Saldo de salário.

            É o pagamento dos dias trabalhados pelo empregado. Resende (2020, p.1405-1406) afirma:

Saldo de salários é o montante devido pelo empregador ao empregado, referente aos dias trabalhados no mês da rescisão. Exemplo: Bernardo, contratado por prazo indeterminado, recebia R$ 900,00 por mês e foi dispensado no dia 20.01.2011. Neste caso, terá direito ao pagamento do saldo de salários correspondente aos vinte dias trabalhados, calculado da seguinte forma: R$ 900,00 ÷ 30 dias = R$ 30,00 por dia trabalhado → Saldo de salários = R$ 30,00 x 20 dias = R$ 600,00.

3.1.3 Férias.

            Todo empregado tem direito a férias. Ao ser demitido sem justa causa deve o empregado recebê-las conforme afirma Resende (2020, p.1406):

As férias não gozadas ao longo do contrato de trabalho são indenizadas quando da extinção contratual. Recorde-se que não existe pagamento de férias (gozadas ou indenizadas, simples ou em dobro) sem o respectivo terço constitucional.

            Existem 3 formas de pagamento das férias na demissão como ensina Resende (2020, p.1406-1407):

Férias vencidas, assim consideradas aquelas já adquiridas e não concedidas durante o período concessivo, as quais devem ser pagas em dobro quando da extinção contratual; férias simples, que são aquelas já adquiridas, mas ainda não exigíveis, hipótese em que a extinção contratual se deu durante o período concessivo correspondente. Neste caso, o pagamento das férias será simples (férias + 1/3, sem a dobra); férias proporcionais, ou seja, ainda não adquiridas (a extinção ocorre durante o período aquisitivo), devidas à razão de 1/12 para cada mês (ou fração igual ou superior a 15 dias) trabalhado durante o período aquisitivo. As férias proporcionais são devidas em qualquer modalidade rescisória, exceto na dispensa por justa causa.

            Para um melhor entendimento vamos ao exemplo de um cálculo de acordo com o que ensina Resende (2020, p.1407-1408):

Denise foi admitida na empresa Mercantil Ltda. em 01.02.2005, tendo se desligado da empresa, a pedido, em 01.07.2007. Considerando que Denise nunca gozou férias, bem como que sua remuneração, no mês do desligamento, era R$ 900,00, ela terá direito a qual valor, a título de férias indenizadas? Cálculo: As férias 2005/2006, cujo período concessivo terminou em 31.01.2007, já estavam vencidas quando da rescisão, pelo que são devidas em dobro. Logo, (R$ 900,00 + 1/3) x 2 = R$ 2.400,00. As férias 2006/2007, por sua vez, embora já adquiridas, ainda não estavam vencidas na data da rescisão, pelo que são devidas de forma simples. Logo, R$ 900,00 + 1/3 = R$ 1.200,00. O período aquisitivo de férias, contado de 01.02.2007 a 01.07.2007, está incompleto, pelo que é devido proporcionalmente. Logo, (R$ 900,00 + 1/3) ÷ 12 meses x 5 meses = R$ 500,00. Portanto, Denise deverá receber, no exemplo, R$ 2.400,00 + R$ 1.200,00 + R$ 500,00 = R$ 4.100,00 a título de férias indenizadas.

3.1.4 Décimo Terceiro.

            O empregado faz jus ao décimo terceiro proporcional pelos meses trabalhados no ano.

Resende (2020, p.1408) demonstra que: “O décimo terceiro proporcional pago na rescisão corresponde ao valor adquirido ao longo dos meses trabalhados no ano em curso. Como o décimo terceiro é pago em dezembro de cada ano, inicia-se um novo período aquisitivo sempre em janeiro, independentemente da data de aniversário do contrato de trabalho. Para cada mês trabalhado, ou fração igual ou superior a 15 dias, o empregado adquire o direito a 1/12 a título de décimo terceiro proporcional. Assim, no exemplo anterior, Denise teria direito a 6/12 de sua remuneração a título de décimo terceiro salário proporcional, visto que trabalhou de janeiro a junho de 2007. Logo, receberia R$ 450,00 a este título.”

3.1.5 Aviso Prévio.

A quantidade de dias do aviso prévio pode variar isso fica claro na citação de Delgado (2019, p.1349):

A proporcionalidade do aviso-prévio, parcela típica dos contratos por tempo indeterminado, merece observação destacada. A parcela é devida somente desde o advento da Lei n. 12.506 (publicada em 13.10.11). O pré-aviso, como se sabe, é concedido “... na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa” (art. 1º da Lei n. 12.506). Já a proporcionalidade da parcela corresponde a um acréscimo de “... 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias”. Abrange todo e qualquer empregado, seja urbano, rural ou doméstico.

O empregado não pode ser demitido 30 dias antes da convenção coletiva da categoria, sob pena de uma indenização adicional conforme Delgado (2019, p.1351):

O presente caso de ruptura contratual pode induzir ao pagamento também da chamada indenização adicional, regulada pela Lei n. 7.238/84 (Súmula 314), se a dispensa ocorrer no trintídio anterior à data-base, computada, neste cálculo, a projeção do aviso-prévio (Súmula 182, TST). Tal verba indenizatória equivale ao salário mensal obreiro, na data da comunicação da dispensa, com a integração dos adicionais mensais, se existentes (Súmula 242, TST)

O empregador deve dar baixa na CTPS para que o empregado possa dar entrada no seguro-desemprego e no FGTS, que também fazem parte das verbas a receber. Segundo leciona Delgado (2019, p.1352):

O empregador procede à anotação da CTPS obreira com a “baixa”, comunica a dispensa aos órgãos competentes e realiza o pagamento das verbas rescisórias. Nessa nova linha procedimental, tal anotação da extinção do contrato na CTPS se mostra como o “documento hábil” para requerer o benefício do seguro-desemprego e a movimentação da conta vinculada do FGTS, nas hipóteses legais, desde que a comunicação supra referida tenha sido feita pelo empregador (novo texto do art. 477, caput e §§ 4º, 6º e 10, da CLT, segundo a Lei n. 13.467/2017).

3.1.6 FGTS.

            O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) de forma opcional foi criado pela Lei 5.107/66, alterado pelo Dec.-lei 20/1966 e regulamentado pelo Dec. 59.829/66. Passou a ser considerado um direito constitucional com a CF/67, a qual previa a estabilidade, com indenização ao trabalhador despedido ou fundo de garantia equivalente (art. 158, XIII, CF/67, art. 165, XIII, EC 1/69). (CAVALCANTE e NETO, 2019, p.1038)

            Conceitua Cavalcante e Neto (2019, p.1038):

O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço pode ser conceituado como “um depósito bancário destinado a formar uma poupança para o trabalhador, que poderá ser sacada nas hipóteses previstas na lei, principalmente quando é demitido sem justa causa. Outrossim, servem os depósitos como forma de financiamento para aquisição de moradia pelo Sistema Financeiro da Habitação”

            O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço é pago mensalmente em uma conta do empregado. Na lição de Martinez (2020, p.1345):

Trata-se, como o próprio nome sugere, de um Fundo formado por depósitos mensais, efetuados pelos empregadores em uma conta ligada (vinculada) ao nome de seus empregados, no valor equivalente ao percentual de oito por cento das remunerações que lhes são pagas ou devidas.

            Na rescisão sobre o saldo do FGTS é acrescido 40% a título de indenização compensatória pela dispensa. Sobre este assunto afirma Martinez (2020, p.1352) que:

Nos termos do § 1º do art. 18 da Lei n. 8.036/90, o empregador deve, nas situações em que promova dispensa de empregados sem justa causa, depositar na conta vinculada destes, a importância igual a 40% (quarenta por cento) do montante de todos os depósitos ali promovidos durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros. Registre-se que essa indenização compensatória, conforme a acertada posição da Orientação Jurisprudencial 42, I, da SDI-1 do TST, é devida “sobre os saques corrigidos monetariamente ocorridos na vigência do contrato de trabalho”. Com o cuidado de observar que o referido acréscimo de 40% é “indenização compensatória”, e não “multa”.

3.1.7 Seguro-Desemprego.

            Segundo Viveiros (2018, p.566) o programa do seguro-desemprego tem por finalidade:

I – Prover assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado em virtude de dispensa sem justa causa, inclusive a indireta, e ao trabalhador comprovadamente resgatado de regime de trabalho forçado ou da condição análoga à de escravo;

II – Auxiliar os trabalhadores na busca ou preservação do emprego, promovendo, para tanto, ações integradas de orientação, recolocação e qualificação profissional.

            Com as mudanças feitas pela reforma trabalhista não é mais necessário documentos específicos para solicitá-lo. Resende (2020, p.1511-1512) enfatiza:

É importante salientar que a Lei nº 13.467/2017, ao incluir no art. 477 da CLT o § 10, estabeleceu que a anotação da extinção do contrato na CTPS é documento hábil para requerer o benefício do seguro-desemprego e a movimentação da conta vinculada do FGTS, nas hipóteses legais, desde que a comunicação prevista no caput do art. 477 tenha sido realizada. Quer dizer que, em tese, o empregado não mais necessita de documentos específicos (TRCT e comunicação de dispensa) para dar entrada no saque do FGTS e para requerer o benefício do seguro-desemprego, bastando apresentar a CTPS com a extinção do contrato de trabalho devidamente anotada. Evidentemente que o obreiro somente conseguirá encaminhar o saque do FGTS e o seguro-desemprego se o empregador tiver comunicado a dispensa corretamente, e no prazo legal (entende-se que no mesmo prazo do § 6º do art. 477), conforme lhe impõe o caput do art. 477.

3.2 Rescisão por Justa Causa

            A justa causa é altamente prejudicial ao empregado, não só no aspecto moral, mas, sobretudo, no aspecto patrimonial. Uma vez caracterizada a justa causa, o empregado terá direito apenas a saldo de salários e férias vencidas. Quanto às férias proporcionais, sustentamos que o empregado, ainda que tenha sido dispensado por justa causa, fará jus às férias proporcionais, pois a Convenção 132 da OIT, in casu, por conter norma mais favorável à pessoa humana, prevalece sobre o parágrafo único do art. 146 da CLT (vide Título II, Capítulo XII, item 5.1). (LEITE, 2019, p.931)

            Empregado e empregador devem observar o princípio da boa-fé. Considerando os ensinamentos de Cavalcante e Neto (2019, p.181):

O princípio da boa-fé representa a conduta leal, isto é, a conduta segundo o direito, não lesando ninguém e cumprindo, fielmente, a sua parte na obrigação. No Direito do Trabalho, a boa-fé representa um fator importante para a manutenção do vínculo jurídico. As partes (empregado e empregador) devem agir com lealdade e honestidade em suas atitudes e comportamentos. Quando se rompe a confiança, a título exemplificativo, tem-se a dispensa por justa causa (o empregado é o responsável pelo ato; hipóteses previstas no art. 482, CLT). O princípio da boa-fé há deve estar presente na execução do contrato de trabalho, como também no ato da contratação.

            Na rescisão por justa causa o empregado cometa falta grave, ensejando em sua demissão. De acordo com Correia e Miessa (2018, p.446):

O contrato é extinto em razão do ato faltoso de uma das partes. Assim sendo, por motivo de falta praticada pelo empregado (dispensa por justa causa). Para aplicação da justa causa é necessário, portanto, que a falta cometida seja grave, sob pena de configurar abuso de poder do empregador.

            Para Delgado (2018, p.1420) a causa da justa causa deve estar prevista na lei:

Para o Direito brasileiro, justa causa é o motivo relevante, previsto legalmente, que autoriza a resolução do contrato de trabalho por culpa do sujeito comitente da infração — no caso, o empregado. Trata-se, pois, da conduta tipificada em lei que autoriza a resolução do contrato de trabalho por culpa do trabalhador.

3.3 Motivos que ensejam a Justa Causa.

Não é qualquer motivo, deve ser necessariamente grave para que se fundamente a demissão do empregado conforme dispõe o Decreto Lei no. 5.452 de 1964-Consolidação das Leis Trabalhistas:

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.               (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.     

3.3.1 Ato de Improbidade;

            Quando o empregado não é honesto, aproveita para cometer algum delito. Conceitua Calvo (2020, p.434):

“Ímproba” é uma pessoa que não é honrada. A improbidade revela mau caráter, perversidade, maldade, desonestidade. Por exemplo: Furto, roubo, apropriação indébita de materiais da empresa, apropriação indébita de dinheiro do caixa da empresa, falsificação de atestados médicos, entre outros.

3.3.2 Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento;

            A incontinência está ligada a atos sexuais no ambiente de trabalho, já o mau procedimento está ligado a atos praticados no ambiente de trabalho exceto de natureza sexual. Neste sentido, Calvo (2020, p.436-437) afirma que:

A incontinência de conduta está ligada a comportamentos faltosos de natureza sexual. Por exemplo: práticas de atos de strip-tease, masturbação, conjunção carnal, dentre outras no ambiente de trabalho. Já o mau procedimento caracteriza-se pela prática de comportamentos inadequados pelo empregado no ambiente de trabalho, excluídos os comportamentos de conotação sexual. É todo ato faltoso que não pode ser enquadrado nas demais alíneas do art. 482 da CLT.

3.3.3 Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

            É caracterizada polo comércio ilegal dentro da empresa sem a permissão do empregador como bem leciona Cavalcante e Neto (2019, p.942):

A negociação, para justificar a justa causa, deve implicar a concorrência desleal ou o inadequado exercício de atividade comercial. A justa causa em questão não necessita dos elementos previstos para o tipo criminal – concorrência desleal – para a sua caracterização, ou seja, qualquer atividade, mesmo que alheia ao objeto social da empresa, que seja exercida pelo empregado, de forma habitual e sem permissão, caracteriza a justa causa.

3.3.4 Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

            Apesar de não ser tecnicamente justa causa, o legislador consolidado considera como hipótese de término de contrato de trabalho a condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena (art. 482, d, CLT). Se o empregado está cumprindo e desde que tenha havido o trânsito em julgado dessa condenação criminal, o empregador está autorizado a dispensá-lo por justa causa com base no art. 482, d, CLT. (Cavalcante e Neto 2019, p.942-943).

3.3.5 Desídia no desempenho das respectivas funções;

            É quando o trabalhador executa o serviço de qualquer forma sem se atentar para sua correta execução. Nas palavras de Delgado (2019, p.1433):

Trata-se de tipo jurídico que remete à ideia de trabalhador negligente, relapso, culposamente improdutivo. A desídia é a desatenção reiterada, o desinteresse contínuo, o desleixo contumaz com as obrigações contratuais. Para autorizar a resolução culposa do contrato, exige, assim, regra geral, a evidenciação de um comportamento repetido e habitual do trabalhador, uma vez que as manifestações da negligência tendem a não ser tão graves, caso isoladamente consideradas. Neste quadro, a conduta desidiosa deve merecer exercício pedagógico do poder disciplinar pelo empregador, com gradação de penalidades, em busca da adequada ressocialização do obreiro. Mostrando-se ineficaz essa tentativa de recuperação, a última falta implicará na resolução culposa do contrato de trabalho.

3.3.6 Embriaguez habitual ou em serviço;

            É o caso do empregado que faz uso constante de bebida alcoólica ou substâncias tóxicas em serviço ou fora dele habitualmente.

O tipo legal se aplica, comumente, à embriaguez alcoólica; porém, não é incompatível com seu sentido a embriaguez decorrente do uso de outras substâncias tóxicas, inclusive entorpecentes. A embriaguez habitual, seria a que ocorre, “mesmo sem relação alguma com o serviço” (...), porém “repetidas vezes dentro de curto espaço de tempo”. A segunda, embriaguez em serviço, que acontece no ambiente laborativo, na execução do contrato, ainda que por uma ou poucas vezes. (DELGADO, 2019, p.1433).

3.3.7 Violação de segredo da empresa;

            Caracteriza-se pela divulgação pelo empregado de informações da empresa onde trabalha. Sobre essa questão explica Correia e Miessa (2018, p.448):

O empregado que viola segredo da empresa quebra a confiança existente entre as partes. O trabalhador teve acesso à informação confidencial em razão do contrato de trabalho. Exemplos: empregado que divulga, pela internet, nova invenção, frustrando a divulgação pela empresa, ou ainda o bancário que informa a terceiros senhas de cartões do banco onde trabalha.

3.3.8 Ato de indisciplina ou de insubordinação;

            Ser indisciplinado e insubordinado também são motivos que ensejam justa causa conforme exemplo de Correia e Miessa (2018, p.448):

Indisciplina: configura-se quando o empregado descumpre ordens de caráter geral. Exemplo: há previsão no regulamento interno de que não é permitido fumar nas dependências da empresa. O empregado que descumpre essa ordem geral comete indisciplina. Insubordinação: descumprimento de ordens pessoais e diretas a determinado empregado. Exemplo: empregado que se esquece de elaborar balanço mensal até a data solicitada pelo empregador.

3.3.9 Abandono de Emprego;

            Fica claro ensejar a justa causa, pois o empregador espera contar um funcionário assíduo. Ao abandonar o emprego abre uma lacuna no quadro de funcionário, então é necessário demitir para repor essa vaga abandonada. Sobre essa conduta deixa claro Martinez (2020, p.1232):

Sendo certo que tal conduta requer não somente um ato de distanciamento da atividade laboral, mas também a evidência do desinteresse em voltar. Enfim, abandonar é uma conduta intencional, dolosa. Não há, no âmbito das relações de emprego, abandono meramente culposo. Diante disso, chega-se à conclusão de que, para a caracterização de justa causa por abandono de emprego, é indispensável à coexistência de dois elementos: o corpus e o animus. O corpus é a expressão material que coincide com o afastamento das atividades normalmente exercidas. Não há abandono sem afastamento físico do objeto abandonado. O animus é o elemento de qualificação, que indica a intenção, o propósito de abandonar o serviço.

3.3.10 Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

            Assim como afirma Delgado (2019, p.1437) esse ato lesivo da honra ou a boa fama trata da:

Injúria, calúnia ou difamação, a par da agressão física, praticadas contra colegas ou terceiros, no âmbito do estabelecimento empresarial. Abrange, pois, não somente as ofensas morais, porém também as físicas. A ordem jurídica limita o âmbito de ocorrência da infração ao ambiente laborativo do empregado, ainda que ele cometa a infração contra terceiro, pessoa estranha à empresa (visitante, etc.).

3.3.11 Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

            Nesse caso independe do local onde é apurada a conduta do empregado. Delgado afirma (2019, p.1438):

O presente tipo legal também envolve a injúria, a calúnia ou a difamação, além da agressão física. Seu diferencial encontra-se no fato de que os atos infratores são praticados contra o próprio empregador ou superiores hierárquicos do obreiro, e, além disso, independentemente de se tratar ou não do próprio local de trabalho.

3.3.12 Prática constante de jogos de azar;

            É muito comum encontrar jogos de azar dentro de empresas, por exemplos rifas e baralho. Conforme Resende (2020, p.1456):

A doutrina não é unânime acerca do alcance da expressão jogos de azar, se só se refere aos jogos ilícitos, ou a qualquer jogo de azar. A maioria afirma que pode ser qualquer jogo de azar, desde que praticado no âmbito do local de trabalho ou, se praticado fora, que repercuta negativamente no ambiente de trabalho. Do contrário, não caberia ao empregador julgar o comportamento do empregado em sua vida privada. A falta exige habitualidade da conduta, ou seja, o empregado deve jogar constantemente, de forma que sua atividade laboral reste inequivocamente prejudicada pelo vício.

3.3.13 Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

            A falta grave ora em exame foi inserida no texto normativo da CLT, no art. 482, m, pela Lei n. 13.467/2017.Por meio dessa norma a perda da habilitação ou de qualquer outro requisito estabelecido em lei para o exercício da profissão, desde que em decorrência de conduta dolosa do empregado, será motivo suficiente para a resolução contratual por inexecução faltosa. Exemplos não faltam para a situação, mas dois são reiterados: motorista que, por ingestão intencional de bebida alcoólica, é apenado com a perda da habilitação para dirigir durante determinado período e advogado-empregado que por ato de improbidade é suspenso pela OAB. (MARTINEZ ,2020, p.1236)

            De acordo com o que ensina Leite (2018, p.937) além das figuras de justa causa previstas no art. 482 da CLT, outras há espalhadas por outros dispositivos celetizados, tais como:

          • a do aprendiz que tem desempenho insuficiente ou não consegue adaptar-se ao trabalho; que comete falta disciplinar grave; ou que tenha ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo (CLT, art. 433, I, II e III);

          • a do ferroviário que, nos casos de urgência ou acidente, recusa-se, sem causa justificada, à execução de serviço extraordinário (CLT, art. 240, parágrafo único);

          • a do empregado que se recusa, injustificadamente, a observar as instruções e procedimentos relativos à segurança do trabalho ou a usar os equipamentos de proteção individual fornecidos pelo empregador (CLT, art.

158, parágrafo único).

3.4 Verbas rescisórias devidas.

            Neste caso o empregado não faz jus a todas as verbas rescisórias, mas somente as verbas que ensina Romar (2018, p.573):

A prática de justa causa pelo empregado implica na rescisão imediata do contrato de trabalho por prazo determinado. Neste caso, são devidas as seguintes verbas rescisórias: saldo de salário; férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver.

            As férias vencidas serão pagas até nas dispensas com justa causa. As proporcionais devem ser quitadas nas terminações dos contratos de trabalho na razão de 1/12 avos por cada mês trabalhado. Assim, o empregado que ganha R$500,00 por mês e laborou 4 meses em período aquisitivo perceberá R$166,66 na proporção de 4/12 avos de férias, ou seja, seu salário será dividido por 12 e depois multiplicado pelo número de avos ou meses trabalhados (observar a Súmula nº 386 do STJ, para efeitos de IRRF). (VIVEIROS, 2018, p.117)

3.5 Rescisão do Contrato com Prazo Determinado

            Nos contratos que tenham tempo determinado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. (Martinez ,2020, p.1189)

            Nos contratos a termo, as dispensas realizadas pelo empregador antes do término do prazo estipulado importam em uma indenização em favor do empregado, correspondente à metade do valor dos salários que este receberia até o seu cobro. Por exemplo, o empregado percebe R$1.000,00 por mês e trabalha sob a égide de um contrato por prazo determinado de 12 meses. Se o empregador resolver dispensá-lo sem justa causa com 6 meses de contrato cumprido, certamente será obrigado a pagar-lhe R$3.000,00 de indenização, referente ao restante do prazo (6 meses) e divididos pela metade (3 meses). (VIVEIROS,2018, p.253)

4 PRAZO PARA O PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS

            O pagamento das verbas rescisórias, poderá ser em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes (salvo se o empregado for analfabeto, caso em que somente poderá ser em dinheiro ou depósito bancário — art. 477, § 4º, CLT). (ROMAR, 2018, p.608)

            Antes da reforma trabalhista os prazos para pagamento variavam. Isso também é afirmado por Calvo (2020, p.369):

Quanto ao prazo para pagamento das verbas rescisórias, o § 6° do art. 477 da CLT sofreu alterações na Reforma Trabalhista. Vejamos a sua antiga redação: Art. 477. (...) § 6º O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos: a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso-prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

            Após a reforma tanto a entrega da documentação da rescisão quanto sua quitação devem ser feitas em 10 dias após o fim do contrato, conforme define Cavalcante e Neto (2019, p.1090):

A entrega dos documentos comprobatórios (comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes) e o pagamento das verbas rescisórias devem ser efetuados no prazo de dez dias contados a partir do término do contrato). Isso significa que o prazo será sempre de dez dias, caso o aviso prévio seja laborado ou indenizado.

4.1 Multa por Atraso do Pagamento das Verbas Rescisórias

            O pagamento das verbas rescisórias fora do prazo previsto no art. 477, § 6º, da CLT sujeita o empregador ao pagamento de multa administrativa em valor previsto pelo Ministério do Trabalho e Emprego e de multa em favor do empregado, no valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido, salvo quando o trabalhador comprovadamente der causa à mora (art. 477, § 8º, CLT). (ROMAR, 2018, p.608).

5 CONCLUSÃO

            No contrato por prazo indeterminado o empregador deve pagar as seguintes verbas rescisórias ao empregado demitido na modalidade dispensa sem justa causa: saldo de salários; aviso prévio; décimo terceiro proporcional; férias vencidas, acrescidas de um terço, se houver; férias proporcionais, acrescidas de um terço; indenização de 40% em cima do total dos depósitos do FGTS e entregar a guia do seguro-desemprego ao empregado para que este possa solicitar em uma agência da caixa econômica seu benefício. Caso essa dispensa ocorra trinta dias antes da data base do empregado, o empregador deve pagar um salário mensal do empregado a título de indenização adicional.

            Já no contrato por prazo indeterminado na modalidade dispensa por justa causa o empregador paga um número menor de verbas ao empregado demitido, são elas: saldo de salário; férias vencidas, acrescidas de um terço, se houver. Neste caso o funcionário demitido também não receberá nem o FGTS nem a guia do seguro-desemprego.

            A rescisão antecipada sem justa causa por iniciativa do empregador nos contratos de trabalho por prazo determinado gera o pagamento das seguintes verbas rescisórias: saldo de salário; décimo terceiro proporcional; férias vencidas, acrescidas de um terço, se houver; férias proporcionais, acrescidas de um terço; liberação do saldo do FGTS acrescido de 40% em cima do seu total; indenização correspondente ao valor da metade dos salários que lhe seriam devidos até o fim do contrato. No caso de justa causa só tem direito a: saldo de salário; férias vencidas, acrescidas de um terço, se houver.

            O prazo máximo para o pagamento de todas as verbas rescisórias ao empregado demitido é de 10 dias contados do término do contrato de trabalho, sob pena do empregador pagar multa equivalente a seu salário.

            Portanto todo empregado deve zelar pelo seu emprego. Lembrar o quanto foi difícil conseguir uma vaga que está cada vez mais disputada no mercado de trabalho, assim como toda empresa deve pagar dentro do prazo todas as verbas trabalhistas a que tem direito o empregado demitido.

6 REFERÊNCIAS

BRASIL. Decreto Lei no. 5.452 de 1964. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em 22 de out. de 2021.

CALVO, Adriana. Manual de Direito do Trabalho. São Paulo: Saraiva Educação,2020.

CORREIA, Henrique. MIESSA, Élisson. Manual da Reforma Trabalhista. Salvador: Editora Juspodvm,2018.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo:Ltr,2019.

LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Saraiva Educação, 2019.

MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Saraiva Educação,2020.

NETO, Francisco Ferreira Jorge. CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa. Direito do Trabalho. São Paulo:Atlas,2019.

REZENDE, Ricardo. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo:Método,2020.

ROMAR, Carla Teresa Martins. Direito do Trabalho; Coordenador Pedro Lenza. São Paulo:Saraiva,2018.

VIVEIROS, Luciano. CLT Comentada pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017). Belo Horizonte:Fórum,2018.