FLORISVALDO CAVALCANTE DE ALMEIDA

(orientador)

RESUMO: A avaliação especial de desempenho é um  instrumento estruturado para avaliar se o servidor tem as condições necessárias para o exercício do cargo realizado durante o estágio probatório, no qual o servidor deverá ser observado em relação aos seguintes aspectos: Assiduidade, disciplina, capacidade de iniciativa, produtividade, responsabilidade. Portanto, o objetivo desta pesquisa é avaliar a eficácia da Avaliação funcional do Servidor  Público no Estágio Probátório no Município de Ilhéus-BA. A metodologia de pesquisa utilizada foi a bibliográfica, a qual foi desenvolvida a partir de material já elaborado, constituído de livros, teses, artigos científicos, e legislação. Este trabalho é composto por 03 sessões: A primeira conceitua o Agente público, perpassando  pelos requisitos de ingresso ao serviço  público e conceito  da avaliação de desempenho; A segunda aborda a contextualização da Avaliação de Desempenho  do Servidor Público no Brasil, assim como no Município de  Ilhéus e a competência da Avaliação pela chefia imediata; a terceira destaca sobre a (in)eficácia da Avaliação de Desempenho do Servidor Público. Este artigo contribui de forma relevante para uma melhor compreensão da efetividade do Servidor  no serviço público, tendo como sistema a Avaliação de Desempenho do Servidor Público no Estágio Probatório.

Palavras-chave: Estágio Probatório. Servidor Público. Avaliação de Desempenho.

ABSTRACT: The special performance evaluation is a structured instrument to assess whether the civil servant has the conditions required for the exercise of the load carried out during the probationary stage, none of which the civil servant must be observed in relation to the following aspects: Attendance, discipline, capacity for initiative, productivity, responsibility. Therefore, the objective of this research is to evaluate the effectiveness of the Functional Evaluation of Public Servants in the Probationary Internship in the Municipality of Ilhéus-BA. The research methodology used was bibliographical, which was developed from material already prepared, consisting of books, theses, scientific articles and legislation. This work is composed of 03 classes: The first concept is the Public Agent, passing through the requirements for admission to the public service and the concept of performance evaluation; The second addresses the contextualization of the Performance Assessment of Public Servants in Brazil, as well as in the Municipality of Ilhéus and the competence of the Assessment by the immediate supervisor; the third highlights the (in)effectiveness of the Performance Assessment of Public Servants. This article makes a relevant contribution to a better understanding of the effectiveness of civil servants in the public service, having as a system the Performance Assessment of Civil Servants in the Probationary Internship.

Keywords:: Probationary Stage. Public Servant. Performance Evaluation

SUMÁRIO: 1. Introdução 2. Agente público 2.1. Conceito de agente público à luz da lei 8.112/1990 2.2. Requisitos de ingresso no serviço público 2.3.  A história da avaliação de desempenho 2.4 conceito de avaliação de desempenho 3. Avaliação de desempenho no estágio probatório 3.1. O estágio probatório no brasil  3.2. O estágio  probatório no município de ilhéus-ba 3.3. Da competência da chefia imediata 4. A ( in) Eficácia da Avaliação de Desempenho 5. Considerações finais . Referências

1. INTRODUÇÃO

Uma ferramenta essencial ao serviço público é a avaliação especial de desempenho. Instrumento estruturado para avaliar se o servidor tem as condições necessárias para o exercício do cargo e realizado durante o período do estágio probatório, no qual o servidor deverá ser observado em relação aos seguintes aspectos: Assiduidade, disciplina, capacidade de iniciativa, produtividade, responsabilidade. Porém esse servidor que ainda está em fase de conhecimento das técnicas laborativas não possui destreza nas atividades a serem desenvolvidas e ao mesmo tempo já e cobrado o seu desempenho eficaz. Segundo Chiavenato (2000), o método de avaliação de desempenho é uma “apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, um processo dinâmico, que serve para julgar ou estimular o valor, a excelência e as qualidades das pessoas e sua contribuição para o negócio da organização”. A avaliação de desempenho, se bem aplicada, é um importante instrumento de gestão para mensurar o desempenho dos funcionários. Por esse mesmo motivo, o preparo não qualificado do avaliador na condução desse processo pode gerar uma profunda insatisfação nos avaliados, comprometendo a produtividade e a credibilidade dentro do Serviço Público. Assim sendo, chega-se ao seguinte questionamento: Até que ponto pode o Estágio probatório ser Método Avaliador de Desempenho? Com o estudo realizado para avaliar o desempenho dos Servidores Públicos no período do Estágio probatório, foram levantados pontos específicos que podem colaborar para o aperfeiçoamento do método e a eficácia em sua aplicação. Estes quesitos demonstraram que existem lacunas durante o processo que se mostra uma tanto subjetivo como a escolha do avaliador sem capacitação inerente para desenvolver a tarefa e que as potencialidades podem ser melhoradas, proporcionando um avanço sobre a Avaliação de Desempenho.

Esta pesquisa teve como fundamento um estudo qualitativo. A pesquisa qualitativa se encarrega de estudar os fenômenos que envolvem os seres humanos e suas intrísecas relações sociais, estabelecidas em diversos ambientes.

O estudo teve como fonte de pesquisa bibliográfica materiais já publicados, como livros, artigos, periódicos, Internet. Constituição Federal, Leis, posicionamentos doutrinários sobre a Avaliação de Desempenho, o Estatuto do Servidor Público Municipal. Por conveniência, o objeto de estudo é a Lei Municipal do Município de Ilhéus- BA.

Para Gogoy, (1995 p.21):

Nesse sentido, acreditamos que a pesquisa documental representa uma forma que pode se revestir de um caráter inovador, trazendo contribuições importantes no estudo de alguns temas. Além disso, os documentos normalmente são considerados importantes fontes de dados para outros tipos de estudos qualitativos, merecendo, portanto, atenção especial.

Neste estudo o tema proposto permite a análise de como é realizado a avaliação de desempenho e a sua (in)eficácia na forma de aplicação .

Entre outras palavras o objetivo geral desse projeto é analisar, e indagar se o método de avaliação funcional para o Servidor Público do Município de Ilhéus- BA é eficiente em sua proposta e requisitos ou se o seu intuito é apenas cumprir com uma tarefa burocrática.

2. AGENTE PÚBLICO

2.1. Conceito de Agente Público à luz da Lei 8.112/1990

Tanto a Lei nº 8112/90 quanto a Lei Complementar 10.098/94 definem,  em  seus  artigos 2º o conceito de servidor público: “Para os efeitos desta Lei, servidor é a pessoa legalmente investida em cargo público”. Cargo público é o conjunto de atribuições e responsabilidades previstas na estrutura organizacional que devem ser cometidas a um servidor.

Conforme Carvalho (2017) a expressão  agente público  é bastante ampla, para determinar, de forma específica, os sujeitos que exercem funções públicas. Assim, qualquer pessoa que age em  nome do Estado é Agente  público, independente de vínculo  Jurídico, ainda que atue sem remuneração e transitoriamente. Dessa forma, uma vez que o Estado  está atuando  por via  de sujeito, responderá pelos atos praticados, sendo a responsabilidade objetiva do  Estado nos moldes do art. 37, §6º da CRFB.

2.2. Requisitos de Ingresso no Serviço Público

Para Carvalho (2017, p. 794):

O ingresso aos cargos públicos não deve ser restringido indevidamente pela Administração Pública, contudo, é possível que a lei estabeleça pressupostos necessários à assunção destes cargos, como forma de se evitarem abusos por parte dos administradores públicos e para que o acesso seja feito em observância aos princípios da legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência, além dos demais aplicáveis à atuação estatal

O Concurso público é uma forma de ingresso no serviço público com garantia de efetividade, que é diferente da estabilidade. A Efetividade é investidura em cargo ou emprego público mediante concurso público, já a estabilidade é uma garantia do Regime Jurídico único estatutário, pois quem é regido pela CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO- CLT  não possui estabilidade .

Após a aprovação, nomeação, e posse do Servidor Público, cumprindo todos os requisitos do concurso público o servidor passará por um período de avaliação de seu desempenho frente às atividades inerentes ai seu cargo público.

2.3.  A história da avaliação de desempenho

Gil (2007) relata que desde os primórdios, esse movimento começou com Frederick W. Taylor (1856-1916) quando este concluiu que os trabalhadores produziam bem menos do que poderia alcançar, então ele criou o chamado Sistema de Administração científica que consistia na racionalização do trabalho que era tornar menos complexo os movimentos para a execução das tarefas desenvolvidas pelos operários, o que objetivada o tempo consumido. O Taylorismo foi além e observou que esse sistema deveria ser hierarquizado e sistematizado e que cada trabalhador desenvolveria uma tarefa em menor espaço de tempo e sendo premiados aqueles que se sobressaíssem. Acontece que a gerencia estaria mais presente do operário nesse sistema.

Gil (2007) destaca que logo após veio o Fordismo, que foi um termo de modelo de produção em massa de um produto.  Cada operário tinha uma função especifica e esse sistema foi desenvolvido por Henry Ford (1863-1947) que foi o pioneiro da indústria automobilística. O objetivo dele era diminuir os custos de produção e assim reduzissem o valor dos veículos e assim aumentasse o número de consumidores.

Para Xavier (2006) a avaliação de desempenho formal surgiu com a Escola de Relações Humanas, onde foi combatida a desumanização do trabalho, pois havia constantes greves e conflitos, acidentes de trabalho. E após uma pesquisa mostrou-se que havia uma correlação entre a melhoria do ambiente de trabalho e a produtividade. Vários pesquisadores começaram a resaltar a importância dos fatores psicológicos e sociais na produção. O Elton Mayo foi o principal autor dessa pesquisa. Com o passar do tempo foram sendo criadas novas formas de avaliação, mais aperfeiçoada, estratégica e com visão real das competências exigidas pela empresa.

2.4 . Conceito de Avaliação de Desempenho

Avaliar significa determinar um valor, um preço, a importância de alguma coisa. A avaliação de desempenho é uma ferramenta indispensável às organizações públicas e privadas. Com ela pode-se mensurar o desempenho do trabalhador e ir além proporcionando oportunidades de crescimento não apenas profissional, mas pessoal. Ela deve ser clara para que não cause suscetibilidade ao avaliado. É importante que o avaliado saiba os parâmetros que estão sendo usados.

Para Xavier (2006, p. 51):

A avaliação de desempenho faz parte necessariamente do processo de dirigir pessoas.  Pode-se dizer que desde o momento em que se estabeleceu a primeira relação de parceria produtiva, em hierarquia ou equipe horizontal, ocorreu a necessidade de avaliar.

Segundo Chiavenato (1999, p. 45) a Avaliação de Desempenho é:

Uma apreciação sistemática do desempenho de cada ocupante no cargo, bem como de seu potencial de desenvolvimento. Fazer uma análise dos cargos e dos funcionários e assim verificar onde há mau funcionamento, para proporcionar ao funcionário o treinamento adequado.

Faz-se importante destacar que a Avaliação de Desempenho serve para avaliar se os funcionários estão atingindo ou não os objetivos esperados, além de verificar onde estão ocorrendo as falhas dentro do processo de trabalho, para que possam ser sanadas. É importante que se divulgue aos funcionários o resultado da avaliação, para que possam dar respaldo às exigências de seus superiores.

Segundo Chiavenato (2000), o método de avaliação de desempenho é uma “apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, um processo dinâmico, que serve para julgar ou estimular o valor, a excelência e as qualidades das pessoas e sua contribuição para o negócio da organização”.

Assim sendo conclui-se que para avaliar o desempenho deve-se levar em consideração cargos e tarefas, o que o trabalhador faz fora da organização não será analisando e sim em que ponto ele se aproximou ou se afastou dos seus objetivos. Essa avaliação é efetuada para medir a entrega do funcionário, medir até que ponto ele consegue atingir os objetivos e os resultados esperados. Conforme a avaliação os responsáveis irão subsidiar as decisões de promover, realocar ou demitir os funcionários.

3. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO ESTÁGIO PROBATÓRIO

A avaliação de Desempenho no Setor público é um instrumento pronto para valorar se o servidor está apto para exercer tal atividade dentro do exercício de suas funções. Dentro do período de avaliação que é chamado de Estagio probatório. A palavra Estágio tem origem (do latim stagium) significa etapa preparatória; Probatório também tem origem (do latim probare: demonstrar, evidenciar, confirmar).  É uma fase de experimentação, período em que o servidor nomeado para cargo de provimento efetivo deve demonstrar sua habilidade para exercício de suas atividades do cargo. Se ele for considerado apto obterá a estabilidade. A estabilidade assegura que o servidor de não ser exonerado imotivadamente do serviço publico, proporciona certa autonomia ao servidor e lhe permite agir de forma técnica e protegendo de questões políticas qualquer troca de governo.

O servidor será avaliado segundo alguns critérios, sendo eles: Assiduidade, disciplina, eficiência, capacidade de iniciativa, produtividade. Esses critérios segue uma normatização para cada âmbito de governo, para diferentes cargos e carreiras.

Para Alexandrino e Paulo (2006, p. 266):

O Estágio Probatório visa avaliar a aptidão do servidor para o exercício de um determinado cargo. Sempre que o servidor tomar posse e entrar em exercício em um novo cargo, será submetido ao estágio probatório, não importa quantos anos de exercício o servidor tenha prestado em outros cargos da mesma ou de outra Administração.

3.1. O Estágio Probatório no Brasil.

Alexandrino e Paulo (2006) destacam que após a Emenda Constitucional Nº 19 de 1998 que inseriu o § 4º ao art.41 da Constituição Federal de 1988 que o Estágio probatório seja de 03 (três) anos houve certo embaraço, pois no art. 20 da Lei 8.112 de 1990 diz que o estágio probatório é de 24 (vinte e quatro) meses. Porém deve ser ater ao princípio da Supremacia da Constituição Federal, portanto prevalece o período de 03 (três) anos completos para o estagio probatório.

Durante o período de 03 (três) anos o servidor público passará por constante avaliação periódica, que ficara a cargo da instituição estabelecer o intervalo. Avaliação ao qual o servidor será submetido é para avaliar a aptidão ou não para o cargo. Durante esse período serão observados alguns critérios:

1.      Assiduidade: Avalia a presença e pontualidade. Se as faltas são justificáveis e ou abonáveis. E a pontualidade.

2.      Disciplina: O qual respeitoso as regras o servidor estará sendo.

3.       Capacidade de Iniciativa: Proatividade é o comportamento de antecipação e de responsabilização pelas frente às situações impostas pelo meio.

4.      Responsabilidade: Pelas atribuições dadas pessoalmente às tarefas e aos materiais utilizados. Dever de zelo.

5.      Produtividade: Fazer com qualidade. Eficácia e Eficiência.

Findado os 03 (três) anos e aprovado será considerado estável. Porém 04 (quatro) meses anteriores a este prazo as avaliações já realizadas irão para a comissão pré- estabelecida para este fim e acontecerá a avaliação especial que acarretara na exoneração ou estabilidade do servidor.

Ao final do Período do Estágio Probatório o resultado obtido pode ser a aquisição da estabilidade pelo servidor ou o desligamento pela administração pública. No caso de cumprimento satisfatório desse período é publicado o ato confirmando a presença do servidor no serviço público. No entanto quando o cumprimento do Estágio probatório é insatisfatório é proposta a exoneração do servidor em questão. Esta proposta de exoneração não pode ser imotivada nem arbitrária, devem ser comprovados fatos reais que comprovem a inaptidão ou insuficiência de desempenho que justifiquem a exoneração. Não haverá a necessidade de Processo Administrativo Disciplinar já que a exoneração não e uma punição como é a demissão, porém antes deve ser assegurado o direito de defesa.

Ressalta-se ainda que mesmo após o servidor adquirir a estabilidade ele poderá ser exonerado, conforme dispõe a Emenda Constitucional nº 19 de 1998, se o desempenho posterior não for considerado satisfatório.

Ainda sobre a exoneração do Servidor em estágio probatório, “em outros julgados, o STF já afirmou que o estágio probatório não protege o servidor na hipótese de extinção do cargo, ou seja, se o cargo for extinto o servidor em estágio probatório será exonerado” (ALEXANDRINO E PAULO, 2006, p.268).

 Deve ter atenção para não confundir a Avaliação Especial de Desempenho que avalia a aptidão ou inaptidão do servidor público e que acontece durante o estagio probatório com a Avaliação Periódica de Desempenho que é realizada após o período do Estágio probatório, trata-se de uma avaliação frequente do servidor estável e que se fundamenta no princípio da eficiência da Administração pública.

Outra situação que pode levar ao desligamento do servidor público durante o estágio probatório está previsto no art. 169 da constituição Federal de 1988.

Art. 169. A despesa com pessoal ativo e inativo da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios não poderá exceder os limites estabelecidos em lei complementar.

§ 4º Se as medidas adotadas (...) não forem suficientes para assegurar o cumprimento da determinação da lei complementar referida neste artigo, o servidor estável poderá perder o cargo (...) (Incluído pela Emenda Constitucional Nº 19 de 1998).

3.2. O Estágio  Probatório no Município de Ilhéus-BA

O Município de Ilhéus- BA possui Lei específica para analisar a questão da Avaliação de desempenho durante o período do estágio probatório.

A Lei nº 3.760, de 21 de dezembro de 2015 dispõe sobre o Estatuto dos Servidores do Município De Ilhéus. O Regime Jurídico único dos Servidores Públicos do Município de Ilhéus, bem como os de suas autarquias e das fundações públicas, é o estatutário, instituído por esta Lei Complementar. Em seu art. 37 da respectiva lei é disposto que o tempo de avaliação ao qual o servidor estará sujeito será de 36 (trinta e seis) meses e que os requisitos a serem observados serão:

I – urbanidade no trato para com o público em geral;

II – zelo pelo exercício da função;

III – eficiência no desempenho das tarefas pertinentes ao cargo;

IV – assiduidade;

V – disciplina;

VI – responsabilidade;

VII – capacidade de iniciativa;

VIII – idoneidade moral;

IX – aperfeiçoamento da qualidade e conhecimento do trabalho;

X – relações humanas no trabalho (ILHEUS, 2015).

O Estatuto dispõe que a avaliação será realizada pela chefia imediata 03 (três) meses antes do fim do período do estágio probatório e que este levará a conhecimento do setor pessoal que emitirá parecer favorável ou não sobre o estágio probatório do servidor. No 34º mês após a posse do servidor, será realizada avaliação pelo chefe imediato do Servidor e o Chefe do Setor pessoal, que será submetida à apreciação do Secretário de Administração.

O Estatuto dos Servidores dispõe que: “§ 3º As conclusões da Chefia imediata e do Secretário de Administração serão apreciadas em caráter final pelo Conselho de Política Administrativa e Remuneração de Pessoal integrada por servidores designados pelos respectivos Poderes” (ILHEUS, 2015, p. 10).

O princípio da ampla defesa que lhe e assegurado. Segundo Ilhéus (2015, p.10).

§ 4º Caso as conclusões da Chefia imediata e do Secretário de Administração sejam pela exoneração do servidor, o Conselho de Política Administrativa e Remuneração de Pessoal, antes do seu pronunciamento final, concederá ao servidor um prazo de 30 (trinta) dias para apresentação da sua defesa.

Sobre o parecer conclusivo do Estágio probatório. Conforme Ilhéus (2015, p.10)

§ 5º Pronunciando-se o Conselho encaminhará o Processo ao Secretário de Administração, no máximo até 30 (trinta) dias antes de finda o prazo do estágio probatório, que submetido à apreciação da Procuradoria Geral, esta emitirá parecer conclusivo pela exoneração ou permanência do servidor.

§ 6º A decisão final cabe ao Chefe do Poder Executivo Municipal, através de ato administrativo específico.

3.3. Da Competência da Chefia Imediata

Compete a chefia imediata do servidor a ser avaliado inteirar-se da legislação que regulamenta o processo de Avaliação de Desempenho;  comunicar ao servidor o início de sua  Avaliação de Desempenho  em cada semestre avaliativo; avaliar com objetividade e imparcialidade o desempenho do  servidor; preeencher o boletim de Avaliação e encaminhá-lo à Comissão  de Avaliação nos prazos fixados neste  Decreto; Comparecer, sempre que convocado pela Comissão de Avaliação; Responsabilizar-se, juntamente com o servidor sob sua avaliação e a gerência de recursos humanos, pelo cumprimento dos prazos e etapas  da Avaliação de Desempenho. A Avaliação  final  do  Servidor em estágio  probatório será promovida no  34º mês contado  a partir da posse, em  conjunto  com o  Gerente de Recursos  Humanos, que deverá ser submetida para aapreciaççao  do Secretário de Administração.

Considera-se chefia imediata, para fins do disposto neste Decreto, o servidor responsável pela unidade administrativa em que está lotado o servidor avaliado; o encarregado ou aquele a quem for delegada, formalmente, pela autoridade máxima do órgão ou entidade, as competências previstas para a chefia imediata. (ILHÉUS, 2018, P.17-18)

4. A ( IN) EFICÁCIA DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Segundo Maia (2014), durante o estágio probatório é imprescindível que o servidor tenha o máximo de atenção sobre suas responsabilidades e atribuições inerentes a seu cargo. Pois está em uma fase de adaptação ao meio tanto nas suas atribuições tanto técnicas como interpessoal. E por está em situação de vulnerabilidade é comum manifestar-se ameaças ao servidor, atribuições que não são pertinentes ao seu cargo nem itens critérios de avaliação. O servidor precisa saber com clareza quais condutas serão avaliadas.

É importante salientar que o estágio probatório não é realmente usado para reprovar aqueles que têm um desempenho insignificante. Alguns autores citam casos indicados pela literatura.

Para Gil (2006) processos de seleção em sistemas meritocráticos são demorados, sendo preferível reter aqueles funcionários com desempenho médio ou fraco do que ter um cargo vago por tanto tempo e a natureza humana tende a evitar confrontos que nos casos de demissões são necessários. Além disso, há o envolvimento emocional entre chefe e subordinado quando aquele passa a conhecer os aspectos pessoais do candidato - personalidade, família, vida particular, etc.

Segundo Informativo disponibilizado pela Secretaria de Administração o Processo do Estágio Probatório do ano de 2018 foi interrompido por motivos de força maior. Desta forma, foram paralisados todos os trâmites, alguns processos ficaram sem avaliação, outros onde as secretarias nao tinham ciência o início do Processo do Estágio Probatório. Em 26 de março de 2019 foram nomeados outros servidores para compor a comissão de Estágio Probatório, a fim de dar continuidade às avaliações. Para dar seguimento às avaliações fora solicitado que as chefias imediatas realizassem as avaliações, segundo informativo datado em 23 de dezembro de 2020; destaca-se ainda que a Pandemia do Covid-19 inviabilizou que as avaliações pudessem ser realizadas.

No contexto estudado foi observado que não há casos de reprovação de servidores no período da Avaliação no Estágio Probatório, e que a avaliação é mais subjetiva, dependendo muito da relação de que o avaliado tem com a chefia imediata; além de haver substituição da chefia com frequência, o que inviabiliza uma avaliação justa.

Importante destacar que a Avaliação de Desempenho no Estágio Probatório tem como finalidade promover o desenvolvimento do Servidor, buscando identificar e, sempre que possível antecipar, suas deficiências, a fim de dar-lhes a devida atenção e tratamento, além de promover a potencialização das suas competências. (BERGUE, 2010).

Sendo assim, na prática o ente público atende apenas ao mandamento constitucional, e não atende o efetivo propósito.

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

O interesse em desenvolver uma pesquisa sobre a forma de avaliação de desempenho no serviço público advém da visão advém do questionamento em como se dá essa forma de avaliação.

Com o estudo realizado para avaliar o desempenho dos Servidores Públicos Municipal no período do Estágio probatório de Ilhéus- BA foram demonstrados pontos específicos que deveriam ter sido colocados em prática para colaborar com o aperfeiçoamento do método e a eficácia em sua aplicação. Demonstrado que existem lacunas durante o processo que se mostra uma tanto subjetivo como a escolha do avaliador sem capacitação inerente para desenvolver a tarefa, assim como a frequente substituição de chefias- imediatas avaliadoras, e que as potencialidades podem ser melhoradas, proporcionando um avanço sobre a avaliação de desempenho.

Vale evidenciar que o último concurso público realizado no município de Ilhéus-Ba foi realizado no ano de 2016, e o Decreto que estabelece as diretrizes da Avaliação de Desempenho do Servidor em Estágio Probatório fora publica apenas no ano de 2018, a portaria que nomeia a comissão para a Avaliação de Desempenho do Servidor em Estágio Probatório, publicada 04 meses após o decreto. Nesse sentido, observa-se uma lacuna de aproximadamente 02 (dois) anos sem cumprimento dos princípios constitucionais que regem a administração pública neste tocante.

Portanto, há o que se questionar acerca da inércia da administração pública, no que diz respeito às formalidades para regulamentar a Lei, assim como disciplinar o seu funcionamento. Frisa-se ainda, que assim como o servidor não sabe como está sendo avaliado, não há também um feedback para que estes possam analisar suas posturas e demais requisitos avaliadores.

Em síntese, a Avaliação de Desempenho do Servidor Público na Administração Publica no Município de Ilhéus-Ba, não cumprem de forma adequada os seus objetivos, assim como sua forma de aplicação na avaliação.

REFERÊNCIAS

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CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O Novo papel dos Recursos Humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campos, 1999.

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 6ª ed. Rio de Janeiro: Campos, 2000.

GIL, A.C. 7 métodos e técnicas de pesquisa social. 1ª ed. São Paulo: Atlas. 2006

GIL, A.C. Gestão de Pessoas: Enfoque nos papéis profissionais.  1ª ed. São Paulo: Atlas, 2007.

ILHEUS, DECRETO N. º 020, de 08 de fevereiro de 2018. Estabelece as diretrizes e define critérios e os sistemas de Avaliação de Desempenho do servidor em Estágio probatório- ADEP, no âmbito da Administração Direta, Autárquica e fundacional do município de Ilhéus, e das outras providências. Disponível em: https://www.ilheus.ba.gov.br/abrir_arquivo.aspx?cdLocal=12&arquivo={CB368CBA-4DEA-084B-1A6E-4DC36E05BDA1}.pdf Acesso em: 10 set. 2021.

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