SAMANTHA PAOLA RIBEIRO NETO

(coautora)

LUCAS CAMPOS DE ANDRADE SILVA

(orientador)

RESUMO: O presente trabalho visa demonstrar os efeitos que a pandemia do COVID-19 gerou nas relações empregatícias, com ênfase nos impactos negativos gerados nestas relações, perpassando pela análise do poder empregatício enquanto poder diretivo em face dos trabalhadores. O estudo perpassa sobre traços conceituais, com reflexões sobre os impactos e por fim, trata da necessidade de coibir os abusos existentes do poder mencionado face à realidade sem regras das consequências geradas pela pandemia, que vai do teletrabalho a negligência em âmbito trabalhista neste momento pandêmico.  O mote principal deste trabalho de conclusão de curso é analisar, sem pretensões de esgotar o tema, os impactos da redução salarial durante o período da pandemia, tendo como base a criação da Lei Federal nº 14.020/2020 oriunda da Medida Provisória de nº 936. Destarte, com o fito de analisar referidos assuntos, imprescindível uma análise evolutiva e doutrinária sobre o tema, a fim de despertar uma reflexão aguçada, partindo do viés do princípio constitucional da irredutibilidade salarial, intimamente ligada ao espectro do Direito do Trabalho, a fim de propor uma reanálise para erradicar, ou ao menos, minimizar os impactos para o empregado e o empregador.

Palavras-Chave: Redução salarial, COVID-19, Impactos da redução, Irredutibilidade Salarial, relações trabalhistas na pandemia.

ABSTRACT:  The present work aims to demonstrate the effects that the COVID-19 pandemic generated in employment relationships, with an emphasis on the negative impacts generated in these relationships, passing through the analysis of employment power as a directive power in the face of workers. The study permeates conceptual traits, with reflections on the impacts and, finally, deals with the need to curb the existing abuses of power mentioned in the face of the reality without rules of the consequences generated by the pandemic, which ranges from teleworking to negligence in the labor context in this pandemic moment . The main motto of this course completion work is to analyze, without pretensions to exhausting the topic, the impacts of salary reductions during the pandemic period, based on the creation of Federal Law No. 14.020/2020 arising from Provisional Measure No. 936. Thus, in order to analyze these matters, an evolutionary and doctrinal analysis on the subject is essential, in order to awaken a keen reflection, based on the constitutional principle of wage irreducibility, closely linked to the spectrum of Labor Law, in order to propose a re-analysis to eradicate, or at least minimize the impacts for the employee and the employer.

Keywords: Wage reduction, COVID-19, Impacts of reduction, Wage irreducibility, labor relations in the pandemic.

SUMÁRIO: 1. Introdução. 2. A Previsão de Redução Salarial na Lei 14.020/20. 3. Redução de Salário Frente à Pandemia. 4. Princípio Constitucional da Irredutibilidade Salarial. 5. Redução Salarial Sem a Participação de Entidade Sindical. 6. Da Constitucionalidade da Redução Salarial na Lei 14.020/20. 7. Considerações Finais. 8. Referências.

1.     INTRODUÇÃO

A eclosão da denominada 2019-nCov ou COVID-19 (Doença por Coronavírus 2019) levou os líderes mundiais a tomarem medidas drásticas para o controle e o combate à proliferação do vírus. A pandemia tornou-se, então, uma emergência de saúde pública mundial, de vigilância epidemiológica e, sobretudo, de programação de políticas públicas que reduzissem os danos causados pelo vírus em todas as esferas sociais (RAFAEL et al., 2020).

Em 07 de fevereiro de 2020, foi sancionada a primeira lei no Brasil desde que declarada oficialmente a pandemia. A Lei nº 13.979/2020 trouxe as primeiras medidas de enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional (BRASIL, 2020c). Entre estas, está à previsão do isolamento social e da quarentena.

O ano de 2020 foi o marco do ápice da pandemia do novo coronavírus, trazendo junto de si a insegurança econômica de um País inteiro, empregados e empresários foram profundamente afetados pela nova conjuntura financeira e laborativa. O alto risco de propagação do vírus levou o governo a decretar o afastamento social, reduzindo assim o funcionamento de certos estabelecimentos e determinando o fechamento de outros. Diversos estabelecimentos encerraram suas atividades, enquanto outros, para evitar tal situação, acabaram desligando vários colaboradores, suspendendo o contrato de trabalho, ou reduzindo sua carga horária, com as novas medidas adotada muitas empresas viram seus negócios sem condições de prosseguir então se viram forçadas a adotar ao modo de trabalho conhecido como “home Office” para que pudessem continuar suas operações sem maiores prejuízos.

Como consequência do isolamento social e da quarentena, houve a necessidade de regulamentar como ocorreria a continuação dos contratos de trabalho, uma vez que aqueles em isolamento ou em quarentena não poderiam deixar suas casas para a prestação dos serviços, como também seria inviável expor todos os trabalhadores a um alto índice de contaminação. Sendo assim, a princípio, seria impossível manter as atividades em funcionamento, ademais a manutenção desses empregos. Com isso, houve a edição de inúmeras MPs com a intenção de salvaguardar as relações de emprego, fato que influenciou diretamente no Direito do Trabalho, na economia, na saúde e na vida.

A Medida Provisória nº 936 trata sobre o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda (art. 2º) com alguns objetivos específicos, quais sejam: preservar o emprego e a renda; garantir a continuidade das atividades laborais e empresariais; e reduzir o impacto social decorrente das consequências do estado de calamidade pública e de emergência de saúde pública. Para a implementação deste programa com a finalidade de preservar os objetivos citados, foram criadas medidas para garanti-los (art. 3º), quais sejam: o pagamento de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda; a redução proporcional de jornada de trabalho e de salários e a suspensão temporária do contrato de trabalho.

Dito isso, durante o estado de calamidade pública, o empregador pôde acordar com o empregado uma redução proporcional da jornada e do salário por até 90 (noventa) dias desde que fosse preservado o valor do salário-hora do empregado, bem como havia a possibilidade de suspender temporariamente o contrato de trabalho dos empregados por um prazo de até 60 (sessenta) dias.

Essas medidas possuem caráter excepcional, sendo aplicáveis, portanto, exclusivamente, no contexto da pandemia do novo coronavírus, isto é, apenas enquanto durar o já mencionado estado de calamidade pública e de emergência de saúde pública. Entretanto, suas consequências para o Direito do Trabalho podem ser bastante significativas e ter impactos ao longo de muitos anos, de maneira que será necessário um olhar amplo sobre a temática, com intuito de analisar as áreas afetadas pela redução e quais medidas foram tomadas de amplo espectro para os trabalhadores brasileiros.

2.     A PREVISÃO DE REDUÇÃO SALARIAL NA LEI 14.020/20

Com a chegada do novo coronavírus (COVID – 19) no Brasil e na tentativa de evitar a falência das empresas, mas ao mesmo tempo evitar afetar a renda de trabalhadores, foi promulgada a Lei Federal nº 14.020/2020, decorrente da Medida Provisória (MP) nº 936/2020.  Segundo Nicolau (2020), referida lei prevê a redução de jornadas de trabalho e salários, no prazo de 90 (noventa) dias, podendo ser prorrogado por decreto do poder executivo, mas para que isso ocorra deve-se preservar o valor do salário-hora de trabalho, através de acordo, convenção coletiva ou acordo individual.

Durante a suspensão temporária do contrato laboral, o empregado permanece a fazer jus a todos os benefícios concedidos pelo empregador aos seus empregados e, ficará autorizado a contribuir para o Regime Geral da Previdência Social na qualidade de segurado facultativo, na forma prevista pelo artigo 20 da Lei 14.020/2020.

A fim de adequar a legislação às novas relações trabalhistas, a Lei nº 13.467/2017, tal qual a Lei nº 14.020/2020, mudou, de forma inovadora, o cenário trabalhista, pois garantiu às convenções, aos acordos coletivos e aos ajustes individuais o poder de afastar inúmeras vantagens trabalhistas.

O restabelecimento do contrato laboral ocorrerá no prazo de dois dias corridos, contados da cessação do estado de calamidade pública; da data fixada com termo de encerramento do período de suspensão pactuado, ou da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sua decisão de antecipar o fim do período de suspensão pactuado. Se durante a suspensão temporária do contrato laboral, o empregado mantiver as atividades laborais, ainda que parcialmente, seja por meio do teletrabalho, trabalho remoto ou à distância, restará descaracterizada a suspensão temporária do contrato de trabalho e, o empregador estará sujeito ao pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais e trabalhistas referentes a todo o período; às penalidades previstas na legislação em vigor; e às sanções previstas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. (PLANALTO, 2020, s.p)

A empresa empregadora que tiver auferido, no ano-calendário de 2019, a receita bruta superior a R$ 4.800 000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais) somente poderá suspender o contrato laboral de seus empregados mediante o pagamento de ajuda compensatória mensal correspondente ao valor de trinta por cento do valor do salário do empregado, durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho pactuado. (PLANALTO,2020, s.p)

Com a pandemia da COVID-19, a discussão sobre a legalidade e constitucionalidade da matéria popularizou-se. A MP nº 927/2020 priorizava os acordos individuais sobre os coletivos. Posteriormente, a MP 936/2020, convertida na Lei nº 14.020/2020, trouxe a previsão de redução dos salários em três patamares: 25%, 50% ou 70%, proporcionalmente à jornada de trabalho, sem a atuação dos sindicatos (BRASIL, 2020e). As medidas inovadoras propostas pelo Governo Federal acirraram, ainda mais, o debate, gerando insegurança jurídica. A flexibilização trazida pelas medidas gerou questionamentos quanto à sua constitucionalidade, o que será tratado ao decorrer deste trabalho.

As medidas emergenciais de apoio a preservação do emprego foram de suma importância, medidas essas que representaram não só a garantia e manutenção do emprego, renda e estrutura familiar, como a sobrevivência de muitas empresas em meio à crise.

3.     REDUÇÃO DE SALÁRIO FRENTE À PANDEMIA

Conforme dispõe o Art. 442 da CLT, o contrato de trabalho é definido como o “acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”. Diante disso, temos a incidência de um princípio determinante no ordenamento jurídico para que os contratos de trabalho, sejam regidos para vislumbrar continuamente a manutenção do emprego e a preservação das obrigações recíprocas entre empregado e empregador.

Valendo-se do pensamento do nobre doutrinador Sérgio Pinto Martins:

“[...] presume-se que o contrato de trabalho terá validade por tempo indeterminado, ou seja, haverá a continuidade da relação de emprego. A exceção à regra são os contratos por prazo determinado, inclusive o contrato de trabalho temporário. A ideia geral é a de que se deve preservar o contrato de trabalho do trabalhador com a empresa, proibindo-se, por exemplo, uma sucessão de contratos de trabalho por prazo determinado” (MARTINS, 2014, p.74).

     O entendimento acerca do pensamento do doutrinador estende-se sobre o Princípio da Continuidade da relação de emprego, caracterizado pela preservação do contrato de trabalho e a garantia ao empregado da segurança e a estabilidade do vínculo empregatício. Diante disso foi implementado pelo Governo Federal uma série de medidas trabalhistas a serem adotadas, primeiramente com a publicação da MP nº 927, permitindo uma flexibilização nos tópicos de antecipação de férias, a suspensão do contrato, o aproveitamento de feriados e a aplicação do banco de horas especial (PLANALTO,2020). A publicação da MP nº 936 rege a redução proporcional da jornada, salário e a suspensão temporária do contrato de trabalho, juntamente do Governo arcando com a sua cota parte (PLANALTO,2020).

A MP 936 (1 de abril de 2020) adotou a técnica de preservação do contrato de trabalho conhecida por redução de jornada, atrelada proporcionalmente à redução de salário. Não previu hipóteses de redução descasada entre salário e jornada, que às vezes são encontradas em negociações coletivas como forma de contrapartida. Lidou com 3 faixas de redução: 25%, 50% e 70%. No entanto quase todas as medidas foram revestidas da formalidade do acordo escrito entre empregado e empregador, sabemos que se tratava de simples manifestação do poder diretivo do empregador, haja vista a capacidade de resistência aniquilada pela pandemia.

Por tais razões, a publicação da Lei nº 14.020/2020 do dia 07 de julho de 2020, veio a manter os critérios de elaboração dos acordos escritos, individuais ou coletivos, com a principal novidade dos limites salariais da redução para a realização dos acordos individuais.

Cabe ainda apontar, que uma das novidades da conversão da lei trata-se da flexibilização em realizar acordos individuais entre empregador e empregado, para os que recebam até dois salários-mínimos (R$ 2.090,00), mantendo-se a regra anterior para as demais empresas (limite de três salários-mínimos – R$ 3.135,00), ou seja, mediante acordo coletivo, a não ser que a redução seja de apenas 25%, podendo ainda ser feito de maneira individual também (RODRIGUES, 2020).

4.     PRINCÍPIO CONSTITUCIONAL DA IRREDUTIBILIDADE SALARIAL

Um dos princípios doutrinadores e basilares da relação empregatícia, uma vez que a Constituição Federal, promove a igualdade das partes e a segurança do empregado quanto aos poderes do empregador. Magno Teresa (2021) cita Zanella Di Pietro (2012) que o princípio da irredutibilidade salarial, trata-se de direito fundamental que não pode ser desrespeitado pelo poder constituinte derivado, portanto, é princípio geral de direito que ferido, desrespeita a segurança jurídica. O princípio da irredutibilidade salarial, presente em texto constitucional, como Direitos básicos do empregado, foi colocado a prova em meio a pandemia do COVID-19, haja vista que, para superar as adversidades presentes a situação eminente, diversos empresários, empregadores, tiveram de reduzir o salário de seus colaboradores, almejando a recuperação perante o problema que se instaurou no ano de 2020.

 É indiscutível a importância do princípio, entretanto, se tratando da situação em que empregadores e a classe trabalhadora tiveram de suportar durante a pandemia, a redução salarial foi a única opção que restou? Foram feitas medidas legais, em referência ao comportamento dos empregadores, quanto a supressão do salário?

Pois bem, a Constituição como Lei maior e a CLT como norma especifica protege a irredutibilidade salarial em seu artigo 7°, Vl, da CF e cumulado com o artigo 468, da CLT, em que dispõe que:

7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

VI - Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.”

“468° Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”

(BRASIL. Constituição Federal de 1988. Regulamenta o artigo 7°, Inciso VI, Dos Direitos Sociais, e dos Direitos dos trabalhadores. Disponível em http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm. Acesso 05 nov. 2021)

Tendo em vista que só é lícito a redução salarial com matéria de discussão em Convenção, ou acordo coletivo, que não resulte em prejuízos ao empregado, outrossim tal norma tem como intenção a de proteção individual, sendo assim o empregador que desejar reduzir salário de seu (s) empregado (s) deverá promover negociações coletivas, para que seja aprovado tal medida. Outrossim a situação presente (COVID-19), trata-se de circunstancia inesperada, e controversa, demandando medidas excepcionais. Em que o empregador teve de adotar parâmetros, para que não haja dispensa de empregados. Havendo assim a necessidade por parte do Estado a intervenção como forma de resolutiva, para um bem maior e comum entre todos, haja vista que instaurou uma problemática quanto o texto constitucional e a situação presente, tendo como forma de resolução a instauração da MP n° 936/2020. Para que com isso a redução salarial seja tratada como forma de acordo individual, presente excepcionalmente no artigo 7° da MPnº936/2020, dizer-se:

Art. 7º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá acordar a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário de seus empregados, por até noventa dias, observados os seguintes requisitos:

I - Preservação do valor do salário-hora de trabalho;

II - Pactuação por acordo individual escrito entre empregador e empregado, que será encaminhado ao empregado com antecedência de, no mínimo, dois dias corridos; e

III - redução da jornada de trabalho e de salário, exclusivamente, nos seguintes percentuais:

a) vinte e cinco por cento;

b) cinquenta por cento; ou

c) setenta por cento.

Parágrafo único.  A jornada de trabalho e o salário pago anteriormente serão restabelecidos no prazo de dois dias corridos, contado:

I - Da cessação do estado de calamidade pública;

II - Da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período e redução pactuados; ou

III - da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de redução pactuado. (BRASIL. Medida Provisória 936/2020. Regulamenta o artigo 7°, incisos I, II e III, alíneas a, b, e c, parágrafo único, incisos I, II e III. Da Redução Proporcional de Jornada de Trabalho e Salário. Disponível em http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2020/mpv/mpv936.htm. Acesso 05 nov. 2021)

Como explanado, o texto normativo supracitado, traz consigo os parâmetros e requisitos para a propositura da devida redução salarial, entre patrono e empregado, de maneira individual. Pois bem, se tratando da Criação de tal Medida Provisória, que muito em bora foi convertida em Lei, tem a intenção de manutenção, como forma de instituir padrões trabalhistas para enfrentamento da situação de calamidade, em que o COVID-19, proporcionou.

Portanto a constituição não deixa de fazer seu papel de proteção ao trabalhador, não havendo o que se falar de inconstitucionalidade por parte do princípio, no entanto, se tratando da pandemia instaurada, e as inúmeras dificuldades de renda e o desemprego, o Estado interviu com alternativas Legais, para que não haja conturbações maiores, se tratando da falta de lucro no país, com isso estamos enfrentando uma marca desagradável, que trata-se do desemprego e a falta de condição monetária por parte da população brasileira.

5.     REDUÇÃO SALARIAL SEM A PARTICIPAÇÃO DE ENTIDADE SINDICAL

Como já mencionado anteriormente, em regra, com previsão constitucional, e em lei especifica, só e lícito a redução salarial em acordos ou convenções coletivas, que contenha participação sindical para tanto, bem como disciplinado no artigo 8° da CF, em seu inciso III, caberá ao sindicato a defesa, dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas. [1] Pois bem, é sabido que é imprescindível a participação do ente sindical em acordos coletivos, como forma de proteção ao trabalhador. Todavia o princípio da proteção, ou nas palavras de RENZETTI (2021) o “Princípio dos Princípios do Direito do Trabalho”, tal princípio busca equilibrar a relação existente entre trabalhador e empregado, dando ao empregado superioridade jurídica, com a finalidade de lhe garantir por meio de mecanismos, a salvaguarda de direitos mínimos presentes na Constituição, eis a devida necessidade do ente sindical.[2]  No entanto, temos de analisar o caso fortuito se tratando de fato exterior as vontades, tanto do trabalhador, do empregador e dos sindicatos, que no caso aqui a ser analisado, detalhadamente, a presença da pandemia do COVID-19, em relação a redução salarial.

Com a medida provisória 927, instituída em estado de calamidade, por nosso presidente, com viés de proteção de renda, e enfrentamento de tal situação, o ente sindical foi momentaneamente dispensado em assuntos como, redução salarial e redução de jornada de trabalho, ademais, tal medida provisória deu aos trabalhadores autonomia para discutir de forma individual acerca da redução salarial, que é o caso a ser tratado neste artigo. Os Direitos dos trabalhadores de antemão passaram a ser discutidos de maneira individual, tendo o papel secundário a participação sindical, o que tange diretamente aos princípios e ao texto constitucional, uma vez que é dever dos sindicatos a proteção do trabalhador, justamente nessas matérias, ocorre que com a devida importância do assunto, os tramites chegaram ao STF, que bem como foi julgado pelo Ministro Ricardo Lewandowski, bem como presente em artigo jurídico e Medida Provisória (MP 927) disciplinado assim,

Como a decisão cautelar do Ministro Ricardo Lewandowski não foi referendada pelo Pleno do STF, mantém-se íntegra a Medida Provisória 936 ao admitir o acordo individual para redução de jornada e salário no prazo máximo de noventa dias (art. 16) ou suspensão do contrato de trabalho no prazo máximo de sessenta dias (art. 8º). (PERIANDRO, Fabio.Covid-19 e o Direito na Bahia. P.123.Estudos da comunidade da UNEB em homenagem a memória de Ruivaldo Macedo Costa. Editora Direito Levado a Sério Salvador, 2020. Disponível em:<https://d1wqtxts1xzle7.cloudfront.net/63891797/Covid-19_e_o_Direito_na_Bahia_ISBN_Covid-19_e_o_Direito_na_Bahia_ISBN_978-65-87020-01-320200711-110508-18xp0s2-with-cover-page-v2.pdf?Expires=1634679904&Signature=KBifGZvhrEnrPHBld-Of6Iw~TN6GwprAm3SIM8RqTGZj73v3O~6lidZiXmp2mpDNS8Md2hhQQy0LLabmd6yOdDF-1JcSjMc21WWkvtVZjXdraFuL7ua6kHBPrHy08JikcmIcPwonKQQEMDZCUH3WNfBcEc2AJDrrzGI8OftBbJD0KrQBw2ElSB~OeB8csTOLVy-6H7luykUev7Mxp1V0wa6DFvtXaOhv01PHg7TqUHemfxt6Hye2i4X-mc8knxltXQxrx3AY9EvLccOnF-h6sw7Zgh0Mgl9zD-rjFw~YuflLlrqCsL7qgAm54QQ-BHQy6KThC44EBp6WGp349A4A3Q__&Key-Pair-Id=APKAJLOHF5GGSLRBV4ZA#page=123> Acesso 19 out. 21).

Sendo assim a matéria tratada, tem devido teor legal, uma vez que julgada, por um ministro, dando a classe trabalhadora o poder momentâneo de decidir, de forma individual, acerca de seus direitos, dando-lhes poder subjetivo para determinação. Entretanto os sindicatos trabalhistas, tem como viés, a proteção em casos de abusos, quanto a medida provisória supracitada, visto que tal implementação somente se fez necessária com a intenção de proteção ao país, como forma de enfrentamento da situação eminente, instaurada pela pandemia do COVID-19.

Prevaleceu o entendimento de que, em razão do momento excepcional, a previsão de acordo individual é razoável, pois garante uma renda mínima ao trabalhador e preserva o vínculo de emprego, para além do período da crise. Segundo entendimento do Ministro Alexandre de Moraes, a exigência de atuação do sindicato, abrindo negociação coletiva ou não se manifestando no prazo legal, geraria insegurança jurídica e aumentaria o risco de desemprego. Para o Ministro, diante da excepcionalidade e da limitação temporal, a regra está em consonância com a proteção constitucional à dignidade do trabalho e à manutenção do emprego. (HUCK OTRANTO CAMARGO, notícias, 20 de abril de 2020, Julgamento de medida cautelar, na ADI 6363, pelo Supremo Tribunal Federal – Validade de acordos individuais de redução salarial e suspensão do contrato, independente de anuência do sindicato, por Setor trabalhista. Disponível em <https://www.lhoc.com.br/julgamento-de-medida-cautelar-na-adi-6363-pelo-supremo-tribunal-federal-validade-de-acordos-individuais-de-reducao-salarial-e-suspensao-do-contrato-independente-de-anuencia-do-sindicato/> Acesso 19 out. 21)

No entanto o artigo jurídico até aqui elaborado, não tem o viés de tratar da falta de importância dos sindicatos, mas analisar acerca da situação de possibilidades em que a redução salarial é lícita se tratando da situação posta. Tendo como finalidade, estudar os instrumentos legais que seja possível, tal resolutiva.

6.     DA CONSTITUCIONALIDADE DA REDUÇÃO SALARIAL NA LEI 14.020/2020

Se tratando de tal instrumento normativo, instituído para manutenção da renda e emprego em tempos de pandemia, como forma de enfrentamento do estado de calamidade decorrente do COVID-19. Como já explanado, com a presente Lei, tornou-se possível o acordo individual, em se tratando da matéria de redução salarial e jornada de trabalho.

Pois bem, analisaremos a constitucionalidade do feito. Quanto a elaboração da Lei, a Constituição Federal assegura ao Presidente da República o decretar estado de defesa, em se tratando da situação fática, amparado no Artigo 136, da CF, trata-se de calamidades de grandes proporções na natureza. Vale ressaltar aqui que tal medida disciplinada no texto da Lei, deverá ser implementada por um tempo determinado, como forma de proteção ao texto constitucional, ou seja, a Lei instituída, supracitada tem vigência no tempo de pandemia, bem como fora criada para tanto. Sendo assim, em se tratando da elaboração, da presente Lei, não há o que se falar de inconstitucionalidade, uma vez que a constituição, permite ao presidente o feito à ordem.

Art. 136. O Presidente da República pode, ouvidos o Conselho da República e o Conselho de Defesa Nacional, decretar estado de defesa para preservar ou prontamente restabelecer, em locais restritos e determinados, a ordem pública ou a paz social ameaçadas por grave e iminente instabilidade institucional ou atingidas por calamidades de grandes proporções na natureza. (MANOLE, Editoria.Jurídica.da. E. Constituição Federal. Editora Manole, 2016. 9788520451182. Disponível em: https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788520451182/ Acesso 19 out. 2021.)

Sendo assim afirma Nascimento que, são dois fundamentos para a exceção constitucional acerca do princípio da irredutibilidade salarial:

Primeira, a natural existência de situações de força maior nas quais, diante de imperativos econômicos ou financeiros, empresas são obrigadas a reduzir o salário para evitar dispensa em massa dos trabalhadores. Segunda, a garantia de que, dependendo da concordância do sindicato dos trabalhadores, a redução só se fará nas hipóteses de absoluta necessidade, servindo a exigência do acordo sindical como mecanismo de controle diante de situações fraudulentas (NASCIMENTO, 2008, p.106 apud ETTRICH, 2011, P.34). [3]

Agora, em se tratando do texto da Lei 14.020/2020, que no caso, a previsão expressa da possível redução salarial, a Lei regulamenta que é viável a redução proporcional do salário, bem como a de jornada, em hipótese de acordo individual escrito, nos limites de 25%, 50% e 70%, presentes no rol do artigo 7°, lll. Vale lembrar que a presente Lei preserva o valor do salário-hora de trabalho, que este, presente no inciso l, do mesmo artigo.

Portanto, a presente constitucionalidade se faz presente na elaboração da presente Lei, bem como em seu texto, haja vista que a Constituição Federal, protege o feito a ordem, como proteção de toda uma coletividade, outrossim e matéria de norma trabalhista, a CLT, se faz presente em casos de força maior, ou seja, que é viável a redução salarial em casos de força maior, disciplinados no texto do artigo 501, 503, da CLT, valendo ressaltar o parágrafo único do artigo 503, que proclama-se quanto ao período de força maior, isto é, ”Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos”. No entanto a propositura do artigo 503, só resguarda a redução salarial no montante de 25%, que vimos acima que quanto a redução salarial na Lei 14.020/2020, se faz possível tanto em 25%, quanto em 50% e 70%, entretanto a Lei não aborda somente a redução salarial em si, mas também a redução proporcional da jornada, visto que, o salário-hora de trabalho, consta-se preservado.

Art. 7º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º desta Lei, o empregador poderá acordar a redução proporcional de jornada de trabalho e de salário de seus empregados, de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho, por até 90 (noventa) dias, prorrogáveis por prazo determinado em ato do Poder Executivo, observados os seguintes requisitos:

I - Preservação do valor do salário-hora de trabalho;

III - na hipótese de pactuação por acordo individual escrito, encaminhamento da proposta de acordo ao empregado com antecedência de, no mínimo, 2 (dois) dias corridos, e redução da jornada de trabalho e do salário exclusivamente nos seguintes percentuais:

a) 25% (vinte e cinco por cento);

b) 50% (cinquenta por cento);

c) 70% (setenta por cento).” (BRASIL. Lei N° 14020, de 6 de julho de 2020. Regulamenta o artigo 7°, incisos, I e III, alíneas, a, b, c, da Redução proporcional de Jornada de trabalho e salário. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2020/lei/L14020.htm>. Acesso 19 out. 2021)

7.     CONSIDERAÇÕES FINAIS

Pois bem, conclui-se que diante de todo estudo, bem como toda matéria até aqui discutida, seja em Lei, complementar, ou Legislação especifica, se faz presente a legalidade, haja vista que no decorrer de todosos estudos, explicitamos instrumentos normativos previstos na Constituição Federal, não havendo que se falar de Inconstitucionalidade. Outrossim, prevaleceu a redação da medida provisória nº 936/20, no entanto, vale observar algumas prerrogativas em relação ao salário, bem como o texto da lei, devendo agir-se em conformidade com a referida.

Portanto, ao fim do julgamento da liminar, prevaleceu a redação da Medida Provisória n.º 936/20, reconhecendo e validando os acordos individuais sobre redução salarial e suspensão de contratos são válidos, sem condicioná-los à manifestação dos sindicatos, mas, apenas, exigindo a sua comunicação aos sindicatos, no prazo de 10 dias. Sem prejuízo da decisão colegiada do STF, importa ressaltar que, ainda permanece a obrigação de as empresas negociarem com o sindicato, eventuais reduções de salário/jornada e suspensão de contratos de trabalho dos empregados que ganham entre R$3.135,00 e R$12.202,12, conforme redação expressa da Medida Provisória n.º 936/20. (HUCK OTRANTO CAMARGO, notícias, 20 de abril de 2020, Julgamento de medida cautelar, na ADI 6363, pelo Supremo Tribunal Federal – Validade de acordos individuais de redução salarial e suspensão do contrato, independente de anuência do sindicato, por Setor trabalhista. Disponível em <https://www.lhoc.com.br/julgamento-de-medida-cautelar-na-adi-6363-pelo-supremo-tribunal-federal-validade-de-acordos-individuais-de-reducao-salarial-e-suspensao-do-contrato-independente-de-anuencia-do-sindicato/> Acesso 19 out. 21)

Entende-se que o tema é de relevante valor no âmbito do direito, mais especificamente do Direito do trabalho, por envolver a grande classe trabalhadora do país. Assim como discutido no decorrer do referido artigo, a justiça do trabalho, bem como o Estado, Constituição Federal, tem o dever de proteger o ente desfavorecido na relação empregatícia, que no caso o empregado.

Por fim, o fato imprevisível da pandemia do covid-19, na qual tratamos no decorrer de todo trabalho jurídico, acarretou diversas mudanças no ramo da justiça trabalhista, envolvendo inúmeras polêmicas quanto ao assunto, motivo pelo qual o Direito teve de se moldar perante a situação.Uma vez que o Direito é uma ciência humana, e ele não se estagna, e sim move-se ao decurso do tempo.  Devendo o legislador interpretar a lei de maneira correlata, na medida de suas prerrogativas.

8.     REFERÊNCIAS

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