JANAINA GUIMARÃES MANSILIA

(orientadora)[1]

RESUMO: O artigo cientifico vem apresentar algo que todos vivem e passam, em nosso cotidiano. Ele demonstra o assédio moral sofrido em ambiente laboral, de vários aspectos, assim trazendo à tona o mobbing, que pouco utilizado, porém muito importante para as empresas, demonstrando todos os tipos de assédios sofridos em âmbito trabalhista. Para demonstrar aos superiores e subordinados, como funciona e como pode se evitar esses tipos de situações degradantes, que muitas das vezes desgasta a integridade física, psíquica e moral do indivíduo. Como e quais os conflitos que levam a pratica do mobbing. Demonstra o aumento de casos no  Brasil e qual categoria costuma sofrer mais com esse tipo de assedio. Deste modo sendo uma das áreas, com mais demanda processual no Estado Brasileiro, agora com os tribunais aplicados, prática do mobbing como assédio moral. Que apesar de não ter legislação própria para usar em ambito trabalhista, assim se utiliza do art. 483 da CLT, para o judiciário. Uma vez que a nova Lei nº.4.742/01 aprovada em Março de 2019 é apenas de competencia Criminal. E lembrando que o mobbing é o assédio moral sofrido em ambiente profissional, um aspecto que só aumenta, e que é de grande relevância para a população, assim apresentar as soluções cabíveis, para a resolução do problema.

Palavra Chave:Pratica do Mobbing. Assédio Moral. Ambiente de trabalho e Assedio Físico e Psicológico.

ABSTRACT: The scientific article presents something that everyone lives and passes, in our daily lives. It demonstrates the bullying suffered in the workplace, in various aspects, thus bringing up mobbing, which little used, but very important for companies, demonstrating all kinds of harassment suffered in the workplace. To demonstrate to superiors and subordinates, how it works and how to avoid these types of degrading situations, which often erodes the physical, psychological and moral integrity of the individual. How and what conflicts lead to the practice of mobbing. It shows the increase of cases in Brazil and which category usually suffers more from this type of harassment. Thus being one of the areas, with more procedural demand in the Brazilian State, now with the courts applied, mobbing practice as moral harassment. That although it does not have its own legislation to use in labor ambit, so it uses art. 483 of the CLT, for the judiciary. Once the new Law nº.4.742/01 approved in March 2019 is only of Criminal competence. And remembering that mobbing is the moral harassment suffered in a professional environment, an aspect that only increases, and that is of great relevance to the population, thus presenting the appropriate solutions for solving the problem.

Key Words: Mobbing Practice. Bullying. Work Environment. and Physical and Psychological Harassment.

1 INTRODUÇÃO

O artigo traz os abusos psicológicos e morais praticados e enfrentados no ambiente de trabalho. Desta forma sendo uma conduta abusiva contra a dignidade física, psíquica e moral dos trabalhadores.

Compreende-se que o abuso moral sempre existiu, e acontece em muitas situações principalmente, em relações hierárquicas, como ambiente familiar, social e não seria diferente no ambiente de trabalho, atribuído à prática de Mobbing.

O mobbing vem trazer que o assédio moral dentro do ambiente de trabalho, quando o indivíduo ataca o outro com a intenção de prejudicar, e mesmo que vindo a tona agora ele existe na sociedade desde os primórdios.

2 ORIGEM “MOBBING”

A origem mobbing foi pela primeira vez retratada em 1951, após Nikolaas Tinbergen e Konrad Lorenz, dois pesquisadores, que por muito tempo observaram o comportamento de aves, sendo elas gansos e gaivotas.

Notaram que em forma de defesa, elas se juntavam e atacavam predadores ou quando se sentiam ameaçados, para desta forma não se tornarem presas, porém o que para o reino animal era algo positivo, na vida real é totalmente ao contrário, para o ser humano se trata de algo contraproducente.

Por ser algo muito comum de acontecer em ambientes laborais, assim ocorre quando um ou mais indivíduos ofendem a integridade de um outro intencionalmente, assim lhe causando danos irreparáveis, desta forma constitui-se o assédio moral.

2.1 CONCEITO DO MOBBING OU ASSÉDIO MORAL

Apesar de estar se tornar um dos assuntos mais recorrentes no âmbito Trabalhista, já é celebre desde os primórdios da sociedade, o assédio sempre existiu nas relações humanas que se caracterizam como um modo coação social; Sendo elas em qualquer situação hierárquica como em relações laborais, familiares, educacionais ou até mesmo nos vínculos de amizade, se denominando como mobbing, bullying que são conceituados como assédio moral.

A expressão Mobbing é estrangeira que significa assédio moral em ambiente de trabalho, a elucidação de assédio vem do sentido figurado de insistência, perseguição, importunação, até chegar ao ponto de molestar, perturbar, aborrecer ou até mesmo atacar diretamente e constantemente a alguém psicologicamente ou fisicamente.

Desta forma o assédio é uma conduta abusiva que ofende a integridade psíquica e física do indivíduo, desta maneira causando um mal-estar no ambiente de trabalho, uma sensação de desconforto no convívio dos funcionários das empresas. Valendo recordar que o assédio não existe apenas em ambientes de trabalho. Sendo assim os doutrinadores como Sônia Aparecida Mascaro Nascimento, aplica que:

[...] Assédio moral se caracteriza por ser uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada, e que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica, e que tenha por efeito excluir a posição do empregado no emprego ou deteriorar o ambiente de trabalho, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções[...] (NASCIMENTO, 2004, p. 922 930)

Neste mesmo pensamento Marie- France Hirigoyenconjectua o assédio moral das seguinte forma:

[...]toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou integridade física ou psíquica de uma pessoa, por em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho [...](HIRIGOYEN,2000,p.20).

De contrapartida vem Márcia Novaes Guedes que nos traz um uma opinião diferente das da demais:

[...] Todos aqueles atos e comportamentos provindos, do patrão gerente, superior hierárquico ou dos colegas, que traduzem uma atitude de contínua e ostensiva perseguição que possa acarretar danos relevantes às condições físicas, psíquicas e morais da vítima [...] (GUEDES,2013,p.33) .

Pode-se notar que com toda a certeza, que em ambos a condição mais utilizada para o assédio moral em ambiente de labor é mobbing.

2.2 A PRÁTICA DO MOBBING

Como descrito acima o mobbing é uma forma de ofender ou denegrir a imagem de outro indivíduo, que ocorre em ambiente de trabalho, mais frequentemente em relações hierárquicas.

Em que consiste em uma prática de violência psicológica, que acontece com frequência, de forma abusiva, como humilhação, constrangimento entre várias outras possibilidades, por consequência sendo muito degradante o convívio entre os indivíduos, podendo causar até alguma enfermidade em quem está sofrendo este vínculo abusivo no caso da vítima.

2.3 CLASSIFICAÇÃO DAS PRÁTICAS DO MOBBING

A prática do MOBBING existe três variantes, sendo elas: a) O mobbing vertical descendente; b) Mobbing horizontal; e c) Mobbing vertical ascendente, deve salientar, que as classificações se dão conforme a posição do autor perante ao assediado;

2.3.1 Mobbing Vertical Descendente.

Esta prática é uma das mais comuns de ocorrer, se dá quando um superior hierárquico independentemente de posição pratica algum abuso psicológico e afins, contra um subordinado. Em virtude o subordinado uma proteção judicial que se encontra nos termos do art.483 da CLT.

2.3.2 Mobbing Horizontal.

Nesta situação a violência é realizada entre os próprios subordinados. A situação ocorre devido a concorrência como: por ter uma boa qualificação, inveja, preconceito por alguma diversidade, ciúme, porém na pluralidade dos casos o assédio discorre pela circunstância de ser diferente dos demais. Portanto, o funcionário assediante pode responder por perdas e danos, e o superior poderá despedi-lo (a) por justa causa, assim como descreve o art. 482, b e j da CLT, não podendo responsabilizar o empregador por circunstancia alguma uma vez que a responsabilidade é objetiva.

2.3.3 Mobbing Vertical Ascendente.

Neste caso um pouco atípico, ele é totalmente ao contrário de tudo que podemos pensar dentro do ambiente laboral. A situação é quando um subordinado comete a prática do mobbing contra seu superior, podendo assim responder pelo art. 482 da CLT.

Para uma melhor mensuração Marie-France Hirigoyen, psiquiatra, psicanalista e psicoterapeuta especialista em assédio moral, nos traz uma forma do mobbing vertical ascendente:

[...] Podem-se distinguir diversas formas de assédio moral vertical ascendente, como: a falsa alegação de assédio sexual (com o objetivo de atentar contra a reputação de uma pessoa e desqualificá-la definitivamente) e as reações coletivas de grupo (a cumplicidade de todo um grupo para se livrar de um superior hierárquico que lhe foi imposto e que não é aceito) [...](HIRIGOYEN p. 116).

Segundo Alkmin (pag. 65) desta maneira o assédio tem a possibilidade de decorrer da insegurança do superior ou inexperiência do superior, assim não obtendo sucesso no controle dos seus subordinados.

2.4 DOS CONFLITOS

É muito relativo mencionar dos conflitos que se passam nas empresas, mas de uma forma geral, podemos nos basear em quatro fases, que levam a tais circunstâncias. Sendo elas denominadas como 1) Fase dos conflitos internos e pessoais; 2) Fase do mobbing; 3) Interferência da empresa no conflito e 4) O isolamento ou a Exclusão da vítima do ambiente laboral. Assim especificando abaixo:

A 1º fase: Se dá em conflitos internos e pessoais, entre pessoas com objetivos distintos, que poderia ser resolver com facilidade com um diálogo.

A 2º fase: O mobbing ou de estigmatização; nesse ponto o assediador aplica em sua pratica uma forma de humilhar ou desestabilizar a vítima, assim se utilizando meticulosamente durante um longo período de tempo, como tipos de comportamentos inconvenientes, obtendo como objetivo não só ridicularizar, mas afastar a vítima do seu bem estar. Neste ponto já é considerando o mobbing.

A 3º fase: É o momento em que a empresa interfere, normalmente é quando a em empresa toma conhecimento dos conflitos, desta forma eles tem que conferir se o erro não está na empresa. De forma que crie objetivos, assim gerando uma certa concorrência entre seus funcionários. Onde esse problema é totalmente da empresa. Vale salientar que a empresa sempre tem que interferir direta e ou indiretamente.

A 4º fase: É quando ocorre o isolamento a exclusão social: nesta fase normalmente sé dá, com a saída da vítima da empresa. Geralmente nesse momento este funcionário (a), já tenha passado por vários tipos de licença. Destarte que nesta fase só vem a acontecer quando não é tomada a medida correta na 3° fase, instante que percebe o que lhe é informando, e deixa de alguma maneira de prestar algum auxílio, ou de interferir na situação que ali ocorre.

Assim sendo deixa claro a importancia da concientização dos empregadores, com determinadas situações, de como intervir, ou ate mesmo previnir de algum modo,  uma vez que a propria empresa pode causar tal concorrencia.

3 PRINCÍPIO DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA

O ambiente laboral é movido por variadas situações, sendo elas a procura por uma vida financeira melhor, por sucesso, metas de conquistas, que acabam levando ao trabalho exaustivo, sem descanso em razão de muitas horas complementares que talvez nunca serão recompensadas, destarte levando a fazer com que os funcionários que nunca é o suficiente e que sempre devem buscar mais, independentemente da saúde física ou psicológica.

É incontestável que o trabalho já foi conhecido como uma atividade desprezível, porém após a revolução industrial, houve uma conversão, visto que nos vínculos de trabalho foi imposto o respeito e a importância dos trabalhadores.

Em vista disso levantou-se o assunto sobre a dignidade humana, que desde os princípios existe uma grande relevância. É válido salientar que a dignidade pertence e é essencial à pessoa humana, assim como prevê a Constituição Federal de 1988, sendo um dos fundamentos básicos aplicados pela República Federativa do Brasil, que pode ser encontrado no Art. 1º, do inciso III da CF.

Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui- se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos:

III - a dignidade da pessoa humana;(BRASIL 1988)

O intuito é trazer um dos princípios com mais relevância, que é a proteção aos direitos e liberdades fundamentais, e diante da proteção dos trabalhadores.

Sendo um dos motivos pelo qual a prática do mobbing afronta um dos princípios fundamentais e básicos da pessoa humana.

No presente momento o trabalho vem se qualificando em relações laborais, tendo em consideração que no ambiente de trabalho se deriva de várias ordens e regras a serem realizadas, deste modo deixando de lado a saúde e a dignidade da pessoa humana do trabalhador, sendo que deveria ser um dos mais relevantes dentro do âmbito de trabalhista.

Na grande maioria dos casos o Estado não interfere nas relações de trabalho, desta forma se omitindo de proporcionar um sistema, para reduzir os problemas ocorridos em ambiente laboral, sendo um deles o mobbing, uma vez que se trata de uma infração gravíssima. Fazendo assim necessário o respeito recíproco de todos os envolvidos, assim sendo garantido a todos um trabalho com mais dignidade e respeito, como fundamentos básicos entre todos.

3.1 DAS PREVISÕES LEGAIS

A despeite de inobstante de uma lei específica para a prática do mobbing, as prescrições legais que as vítimas tentam buscar para o resguardo, além do Art. 1º, inciso III, CF, no tocante da dignidade da pessoa humana, têm os Art. 170 e 193 também da Constituição Federal que vem garantindo a dignidade da pessoa humana e valorização do trabalho com limitação das atividades socioeconômicas, desta forma citando:

Art. 170 – A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social, observados os seguintes princípios. (BRASIL1988)

Art. 193- A ordem social tem como base o primado do trabalho, e como objetivo o bem-estar e a justiça sociais .(BARASIL 1988)

Deixando nitidamente o bem estar de todos os trabalhadores dentro do ambiente laboral, assim como descreve o Art. 225 do CF, sobre a garantia de um meio ambiente saudável. Sendo responsabilidade dos empregadores manterem um ambiente salubre.

Vale ressaltar que em março de 2019, um Projeto de lei nº 4.742/2001, foi aprovado, neste projeto de lei é abordado o assédio moral e sexual no ambiente de trabalho como crime, reconhece a punição no código penal.

Sendo introduzido como emenda o artigo 146-A do Codigo de Processo Penal cita:

Art. 146-A Molestar alguém invadindo-lhe a esfera de privacidade ou perturbar-lhe a tranqüilidade, por acinte ou por qualquer outro motivo reprovável: Pena - detenção, de 02 (dois) a 04 (quatro) anos.

§ 1º Se resulta à vítima grave sofrimento físico ou moral:

Pena - detenção, de 04 (quatro) a 08 (oito) anos. (BRASIL 2019)

É de se referir que este conceito é atribuído a justiça comum, com já citado acima, não existe qualquer legislação especifica tipificada para a legislação trabalhista.

4 DAS DECISÕES

Mesmo que esta classe de assédio esteja se tornando conhecida há pouco tempo e como já dito anteriormente, vale ressaltar que não existe uma lei específica para o mobbing no meio jurídico. Porém neste instante pode-se ver em decisões aplicadas pelos assédios realizados dentro do ambiente de trabalho, já trados como o mobbing. Consequentemente trazendo as normas presentes no nosso ordenamento jurídico que controlam a prática do mobbing por meio dos amparos e dos fundamentos dos artigos 483 e 373-4 da CLT, que menciona:

Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a)     forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b)  for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c)  correr perigo manifesto de mal considerável;

d)  não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e)    praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f)  o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g)   o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

§ 1º – O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

§ 2º – No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

§ 3º – Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.(Incluído pela Lei nº 4.825, de 5.11.1965). (BRASIL 1943)

Considerado uma forma de evitar que ocorra estes casos abusivos como mobbing, assim o art. 483, nos traz que o empregado (trabalhador) pode rescindir o contrato e pedir indenização, por ter que passar por estes momentos humilhantes e degradantes.

No art. 373 da lei nº 9799/1999, vem corrigir a discriminação de gênero, desta forma garantindo um mercado de trabalho com igualdade entre homens e mulheres:

Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado [...] (BRASIL 1999)

Deixando bem compreensível, a proibição da distinção de homens e mulheres em âmbito laboral.

4.1 DOS CASOS REAIS E JURISPRUDÊNCIAS

Apesar do mobbing ser uma variação estrangeira agora em nossos tribunais do trabalho brasileiro sabe-se que neste momento vem sendo estudado e aplicado o tema aqui dito para as decisões de solucionamento de conflitos, a respeito da prática do mobbing. Disposto isso, pode-se notar que no TRT que já trataram da violência psicológica no trabalho, que é a prática do mobbing e suas viáveis restaurações:

[...] Em recente decisão da Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho (TRT-MT) ,houve a condenação a empresa Via Varejo S.A., responsável pelas Casas Bahia e Ponto Frio, após humilhar e promover terror psicológico contra funcionário de uma unidade de um shopping de Cuiabá. A empresa pagará R$ 25 mil à vítima. Conforme o relator do processo, desembargador Roberto Benatar, também pode ser conhecido como “mobbing, bullying, bossing, harassment, psicoterror, ou murahachibu”e se caracteriza por comportamentos, sejam palavras ou gestos, que humilhem ou atinjam a honra do empregado[...].(Olha jurídico-Da Redação – Paulo Victor Fanaia Teixeira 25 set 2017 – 11:30).

No estado do Mato Grosso houve a condenação da Via e Varejo S.A responsáveis pelas empresas Casas Bahias e Ponto Frio, no tocante de 25 mil reais, por promover terror psicológico, podendo assim ser considerado um caso gravíssimo, de um assédio psicológico, que teve que passar por situações degradantes e humilhantes. Desta forma o Desembargador responsável aplicou o “mobbing, bullying, bossing, harassment, psicoterror,ou murahachibu” como um comportamento totalmente abusivo.

Não obstante como empregadores que extrapolem os limites do poder, assim sujeitando os empregados (subordinados) a humilhação, sendo reconhecida pela 4º turma do TRT 3 do Estado de Roraima:

(TRT-3   -    RO:    00103376120195030038    0010337-61.2019.5.03.0038, Relator: Paulo Chaves Correa Filho, Quarta Turma)

DANOS MORAIS. MOBBING. Configura assédio moral ou mobbing, passível de indenização, qualquer ato do empregador que, ultrapassando os limites do poder diretivo e disciplinar, sujeita o empregado a situação reiterada de humilhação perante os colegas de trabalho, constituindo verdadeira afronta à dignidade e integridade psicológica daquele que sofre o constrangimento. O ônus probatório do dano sofrido é do empregado, tendo em vista o disposto no artigo 818, I da CLT, devendo a autora comprovar de forma robusta a conduta abusiva que represente ofensa à dignidade ou integridade psicológica dela.[...]

Em ambos os casos as empresas deixaram de tomar as devidas atitudes, acarretando em, ingreção com a ação trabalhista, e com os danos causados aos empregados.

(TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 4ª REGIÃO TRT-4 - RECURSO ORDINARIO RITO SUMARISSIMO: RORSUM XXXXX-04.2018.5.04.0023

EMENTA: INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. ASSÉDIO MORAL E PSICOLÓGICO NO TRABALHO. ISOLAMENTO. MOBBING CONFIGURADO.A relação de trabalho é, por essência, uma relação de atividade, de modo que constitui obrigação do empregador proporcionar tarefas para que a pessoa trabalhadora exerça a função para a qual foi admitida. Tratamento inadequado procedido pelo empregador, em evidente abuso do direito diretivo, deixando de exigir a prestação de serviços e mantendo a trabalhadora sem atividades. Dano moral configurado. Indenização devida....]

No caso acima, é bem diferente, o empregado deixa de certa forma de passar as funções ao empregado, ficando claro a disfunção aplicada, de forma que desestabiliza-se o funcionário,  podendo acarretar, no pedido de demissão, desta forma o subordinado deixaria de receber alguns de seus direitos cabíveis. Além do tratamento inadequado, deixando de passar as tarefas a serem feitas.

Causado de certa forma uma confusão mental no trabalhador, como se ele não fosse mais útil para determinada função.

O litígio abaixo fica claro, como a falta de orientação e de interferência de um superior, pode acarretar um local de trabalho desgastante:

(TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 1ª REGIÃO TRT-1 - RECURSO ORDINÁRIO: RO XXXXX20105010241 RJ - INTEIRO TEOR)  RECURSO ORDINÁRIO. MOBBING. DANOS MORAIS. O chamado mobbing é uma espécie de assédio psicológico no ambiente de trabalho, onde um grupo age sistematicamente contra um indivíduo - geralmente por ter sido incitado ou coagido a fazê-lo pela chefia ou algum outro agente. Frequentemente, o objetivo é fazer o autor pedir demissão ou transferência. Tal situação, quando comprovada, enseja indenização por danos morais. (...) nem participar das reuniões do setor. Sustentou ter tentado transferência para outros departamentos, até porque diversos de seus antigos subordinados foram promovidos e transferidos. Após manifestar seu desagrado perante o referido Sr. Pedro Heleno, teria ouvido: “você só sai daqui demitido” (...) Relatou que o autor foi um dos supervisores mais produtivos, e que todos achavam estranho o Sr. Pedro ter designado para novo supervisor o Sr. Leandro, que era técnico. Declarou que o autor não participava das reuniões e ficava “meio excluído”; que era dito para os técnicos não conversarem com o reclamante, e nem oferecer-lhe carona para o almoço. Afirmou já ter ouvido o Sr. Pedro falando com o reclamante em voz exaltada atrás de uma divisória, e que nem sequer olhava para o autor ao chegar (...) O primeiro depoente demonstrou, para além de qualquer dúvida razoável, que o reclamante ficou sem atribuições e foi vítima de perseguição, a ponto de seus próprios colegas e subordinados receberem ordens de não falar com ele. A situação perdurou por de meados de 2005 até a transferência do reclamante para Cabo Frio, em maio de 2006.Trata-se de clara conduta abusiva por parte do superior hierárquico do reclamante, caracterizando o que se convencionou chamar de harcèlement moral, na França; acoso laboral, na Espanha; e mobbing nos Estados Unidos – sendo que essa última denominação foi absorvida por outros países, inclusive o Brasil. O tema vem sendo estudado pela Psicologia Organizacional, onde se destacam autores como a psiquiatra e psicóloga francesa Marie-France Hirigoyen e o psicólogo espanhol Iñaki Piñuel y Zabala. A matéria também é amplo interesse de para os administradores de empresas e, naturalmente, para a esfera jurídica. Em síntese, trata-se de uma espécie de assédio psicológico no ambiente de trabalho onde um grupo age contra um indivíduo, geralmente por ter sido incitado ou coagido a fazê-lo.O agente incitador do mobbing pode utilizar rumores, insinuações, acusações infundadas, críticas e diversas outras “ferramentas” para criar uma atmosfera desfavorável para alguém, obtendo com isso a adesão dos demais empregados (ou, conforme o caso, obrigando-os a tomar atitudes desagradáveis em face da vítima). Frequentemente, o objetivo é fazer o autor pedir demissão ou transferência....]

A pressão psicológica e a perseguição, por motivos fúteis, deixando bem claro, a falta de preparação, de um superior hierárquico, demonstram como isso pode afetar, não apenas um empregado, mas todo uma empresa.

4.2 DO AUMENTO DO ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

Segundo a GEDAF- Grupo de Estudos Dirigidos em Administração Financeira, programa qual fornece estudos de consultoria e empreendedorismo da Rotterdam Business Schol-RBS.

Apresenta um estudo no qual demonstra o crescimento do assédio moral em ambientes laborais. Nesta pesquisa foi constituída por situações diversas, em diferentes ambientes de trabalho.

Foi observado que o assédio na maioria das vezes ocorre quando de certa forma um grupo ou um indivíduo se sente ameaçado, como é citado acima, a concorrência, como para cargo como para um valor salarial maior. Ou o trabalhador isolado, o diferente ou o que traz o diferencial para empresa, o bem sucedido e o novato.

Na pesquisa ficou constatado que 38,3 % (trinta e oito virgula três porcentos) desse assedio são direcionadas as pessoas bem sucedidas ou que tem mais chance de crescer em sua carreira.Para pessoas diferentes, foi averiguado que 33,3% (trinta e três virgula três porcento), que são indivíduos que se destacam de alguma forma, 19% (dezenove porcento) são para pessoas sozinhas que geralmente ocorre com menos frequência porem não deixa de ser preocupante, umas vez que se evitado desde o início não acarrete em algo maior, 4,8% (quatro virgula oito porcento) para os novatos, dificilmente acontece neste estágio eles estão tentando conquistar a confiança de seus superiores e pra finalizar 4,8% (quatro virgula oito porcento) para outras situações, que são casos mais graves como exposições pessoais, xingamentos, tom de voz alterados para intimidação, que na maioria vem de seus próprios patrões.

Nas estáticas foi revelada pelo site Vegas que no ano de 2015 mais de 52% (ciquenta e dois porcento) dos brasileiros já sofreram ou passaram por situações de assédio moral em seu ambiente laboral. E 34% (trinta e quatro porcento) já presenciaram algum abuso em ambiente de trabalho.

5 COMO EVITAR A PRÁTICA DO MOBBING EM AMBIENTE DE TRABALHO

A forma mais fácil, não só para evitar, mas controlar estes tipos de situações é manter um bom diálogo e convívio dentro e fora da empresa.

Portanto podendo ser elaborar sistemas que ajude a todos como:

I)   Aplicar uma organização assim buscando reduzir que estas situações venham a

acontecer;

II)  Potencializar, que estão abertos ao diálogo e a resolução do conflito;

III)  Estimular os trabalhadores a comunicar os ocorridos;

IV)  Reconhecer e valorizar a atitude, assim resolvendo os conflitos;

V)    Elaborar regras;

VI)    Interferir diretamente ou indiretamente para que sendo algo sigiloso não intensifique a violência psicológica sofrida pela vítima; e por último e mais importante e

VII)          Mostrar confiança dentro do ambiente laboral, que uma equipe tem confiança uns aos outros.

O assediado requer, na generalidade dos casos, tratamentos psicológicos. Destarte, deve ser interrompido de forma coordenada e multidisciplinar, com profissionais adequados, para resolução do conflito, podendo ser um médico, psiquiatra, psicólogo, assistente social ou até mesmo um advogado. O tratamento se inicia a partir do momento em que o psicólogo despacha o laudo confirmando os assédios morais sofridos dentro do ambiente de trabalho, sendo considerando a parte do mobbing.

6 CONCLUSÃO

Na grande maioria quando uma das partes (trabalhadores) envolvidas vem a procura de um profissional, para que seja resolvida este problema, eles já estão nos seus limites, muitas das ocasiões por não ter amparo suficiente dentro do ambiente de trabalho, tendo um tratamento inadequado, ferindo sua honra, sua dignidade e sua imagem como pessoa, ou por uma motivação desesperadora de não aguentar mais os desentendimentos ali sofridos. O desrespeito chega a um caso extremo, podendo levar estas sequelas para o resto de suas vidas, deste modo prejudicando um todo.

Como sempre citado no artigo apesar de ser algo muito comentado as empresas não trazem nenhum tipo de soluções plausíveis, para controlar, estes abusos, e na grande maioria das circunstâncias sempre acabando, nos mesmos lugares, dentro de uma Vara do Trabalho, depositando suas únicas e ultimas esperanças em um Magistrado.

O que os fazem pensar em uma maneira de ter um respaldo sobre esses prejuízos, tanto quantos os psicológicos como físicos, mas se aprofundar mais no assunto, e entender que a prática do mobbing causa danos sérios às pessoas.

As Varas do Trabalho, Tribunal Reginal do Trabalho e os Tribunal Supremo do Trabalho entendem que se houve o dano causado a uma das partes, ele por sua vez tem de ser ressarcido pois, ao adentrar a uma empresa obrigatoriamente, se cria um contrato mesmo que tácito, deixando assim bem claro sua responsabilidade civil, para com os trabalhadores, tem de assumir a sua responsabilidade trabalhista e reparar o dano sofrido.

7. REFERÊNCIAS.

ALKIMIN. Maria Aparecida. Assédio moral na relação de trabalho. 2. ed. Curitiba: Juruá, 2008.

BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil, Brasília-DF: Senado Federal :Centro Gráfico, 1988. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm> Acesso em 15 de abril de 2021.

BRASIL . Decreto-Lei 5.452 de 1º de maio de 1943. Consolidação das Leis do trabalho, Brasília, DF, Out 2017. Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto- lei/del5452.htm> Acessado em 24 de junho de 2021.

BRASIL. Lei nº 9.799 de 26 de maio de 1999.Consolidação das Leis do trabalho, Brasília, DF, 1999. Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l9799.htm> Acessado em 15 de abril de 2021.

CÂMARA APROVA PUNIÇÃO PARA ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO. Câmara dos Deputados, 2019. Disponível em: <https://www.camara.leg.br/noticias/553265-camara- aprova-punicao-para-assedio-moral-no-trabalho> Acesso em 10 de outubro de 2021.

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D’AMBROSO. Marcelo Jose Feltrin, Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região TRT-4-RECURSO ORDINARIO TRABALHISTA RITO SUMARISSIMO: RORSUM XXXXX-04.2018.5.00023. Disponivel em:< https://trt 4.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/1497012150/recurso-ordinario-rito-sumarissimo-rorsum-208720420185040023>Acessado em 25 de maio de 2022.

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