Resumo: O presente artigo objetiva a apresentação do tema trabalho em home office, sua fundamentação jurídica e aplicabilidade. Trata-se de uma modalidade do trabalho remoto regulada pela Consolidação das Leis do Trabalho que vem sendo muito usada pelas grandes empresas. O estudo procura mostrar os modos para sua aplicação, valendo-se de dizeres jurídicos, conceitos e leis vigentes.

Palavras-chave: Home office. Aspectos gerais. Legislação.

Abstract: This article aims to present the topic of working from home, its legal basis and applicability. This is a type of remote work regulated by the Consolidation of Labor Laws that has been widely used by large companies. The study seeks to show the ways in which it can be applied, using legal statements, concepts and current laws.

Keywords: Home office. General aspects. Legislation.

Sumário: Introdução. 1.Aspectos gerais. 2. Legislação aplicável. 3 Conclusão. Referências.

INTRODUÇÃO

A adoção do home office, ou teletrabalho, tem se tornado cada vez mais comum no Brasil, especialmente após a Reforma Trabalhista de 2017, que trouxe regulamentações específicas para essa modalidade de trabalho.

Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o teletrabalho é definido como a prestação de serviços fora das dependências do empregador, utilizando tecnologias de informação e comunicação. Essa forma de trabalho oferece flexibilidade tanto para empregadores quanto para empregados, mas também impõe desafios e responsabilidades adicionais.

Entre os principais aspectos regulamentados pela CLT estão a necessidade de formalização do teletrabalho no contrato de trabalho, a garantia dos mesmos direitos trabalhistas dos trabalhadores presenciais, como férias e 13º salário, e a responsabilidade do empregador em fornecer os recursos necessários para a execução das atividades.

Este artigo tem como objetivo explorar os aspectos gerais do home office segundo a CLT, destacando as vantagens, desafios e implicações legais dessa modalidade de trabalho.

1.ASPECTOS GERAIS

O teletrabalho é definido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) como a prestação de serviço fora das dependências da empresa, mesmo que o empregado tenha que comparecer à empresa em reuniões ou prestar contas do serviço executado.

A contratação prevista pela CLT implica na manutenção de todos os direitos trabalhistas, como férias e décimo terceiro, sem diferenciar do regime de trabalho presencial.

No home office o empregado desempenha suas funções em casa, utilizando as tecnologias disponíveis para organizar as atividades, se comunicar com setores e entregar as atividades necessárias.

Os empregados que trabalham presencialmente podem alterar o regime para o teletrabalho, por um aditivo contratual, assim como os empregados do teletrabalho podem migrar para o trabalho presencial.

Entre as principais responsabilidades do empregador estão:

a)      Definição expressa dos horários de trabalho, evitando o excesso de horas extras não remuneradas;

b)      Fornecimento dos equipamentos necessários para a realização do trabalho e, em caso de uso dos próprios equipamentos do trabalhador, poderá haver acordo entre as partes;

c)      Obrigação de estipulação de contrato ou aditivo contratual específico para o teletrabalho;

d)      Manter uma comunicação regular com o empregado, oferecendo o suporte adequado.

Muito se discute em juízo acerca do pagamento de despesas que o trabalhador arca com o trabalho em sua casa. Os trabalhadores buscam o ressarcimento, na maioria dos casos, de valores gastos com internet e equipamentos tecnológicos.

Cabe ao empregado comprovar todos os gastos extras que teve para poder prestar os serviços, além de deixar explícito que o empregador não ressarciu determinados valores.

Nesse sentido é a jurisprudência. Veja-se:

ART. 75-D DA CLT. LABOR EM "HOME OFFICE". MODALIDADE DE TELETRABALHO. DESPESAS ADICIONAIS DECORRENTES. AUSÊNCIA DE COMPROVAÇÃO DE DESPESAS ASSUMIDAS EXCLUSIVAMENTE PARA O CUMPRIMENTO DO CONTRATO DE TRABALHO. REEMBOLSO INDEVIDO. Nos termos do artigo 2º da CLT, cabe ao empregador assumir os riscos da atividade econômica. A subordinação do trabalhador à direção do tomador de serviços traz a este não apenas a prerrogativa de determinar a dinâmica da atividade laborativa, mas também o torna plenamente responsável por todos os implementos necessários ao processo produtivo, seja em sede própria, seja em prestação de serviço remoto. Consequentemente, se a forma de prestação do trabalho fora da sede da reclamada implica em aumento de despesas dos empregados, não é possível que o tomador de serviços pretenda isentar-se de tais despesas - desde que devidamente comprovadas e assumidas exclusivamente para o cumprimento das obrigações contratuais -, atribuindo aos obreiros o custeio dessas. A responsabilidade pelos equipamentos tecnológicos, infraestrutura e despesas deve estar prevista em contrato escrito, consoante dispõe o art. 75-D da CLT. Eventuais despesas assumidas pelos empregados substituídos destinadas concomitantemente à prestação de serviços em "home office" e, em alguma medida, para atender finalidades particulares não configura transferência aos substituídos dos riscos da atividade econômica, inerentes ao empregador. No caso dos autos, a parte autora não comprova a ocorrência de despesas adicionais arcadas pelos empregados substituídos em estrito benefício do cumprimento do contrato de trabalho, o que não pode ser presumido (art. 818, I, CLT; art. 373, I, do CPC/2015). Indevido reembolso de alegadas despesas adicionais aos empregados substituídos. Recurso ordinário da parte autora ao qual se nega provimento no particular.

(TRT-9 - ROT: 0000712-45.2021.5.09.0012, Relator: ARCHIMEDES CASTRO CAMPOS JUNIOR, Data de Julgamento: 26/03/2024, 5ª Turma, Data de Publicação: 10/04/2024) (grifos nossos)

De mais a mais, ao pedir o ressarcimento de valores gastos em internet, caso o trabalhador também se utilize da rede para seu próprio labor e não apenas para uso no trabalho, os tribunais pátrios em sua maioria concedem o ressarcimento, quando é o caso, apenas em 50% do valor gasto com a rede.

2. LEGISLAÇÃO APLICÁVEL

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é o diploma legislativo que regulamenta o trabalho formal no Brasil e define regras sobre como devem funcionar as relações de trabalho.

Em seu Capítulo II-A, a CLT regula o chamado teletrabalho, definindo toda sua modalidade.

O teletrabalho foi formalizado em 2017, a partir da Reforma Trabalhista, pela Lei nº 13.467, de 2017.

Posteriormente, a Lei n° 14.442, de 2022, realizou algumas modificações no capítulo que retrata o teletrabalho, atualizando o funcionamento da modalidade de trabalho.

O conceito de “home office” foi trazido pelo art. 75-B da CLT, nos seguintes termos: “Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.

Importante ressaltar que o empregado deve ter à sua disposição os materiais ou equipamentos necessários para exercer suas funções, sendo que os custos dos equipamento devem estar previstos no contrato de trabalho.

O empregador pode solicitar a alteração para o regime presencial do funcionário contratado para o teletrabalho, porém a alteração deve ser feita com, no mínimo, 15 dias de antecedência.

O artigo 6° da CLT afasta as distinções entre o trabalho no estabelecimento do empregador e o realizado a distância. No entanto, não há direito ao pagamento de horas extras ou adicionais noturno pela dificuldade no controle das horas.

Se houver meio de controle patronal da jornada, alguns precedentes do Tribunal Superior do Trabalho (TST) reconheceram tais adicionais, em casos muito excepcionais.

O contrato de trabalho entre o empregador e o empregado que adota a modalidade do trabalho em casa deve ser redigido de forma clara, definindo todos os pequenos aspectos, que talvez não seriam tão importantes em um contrato para a prestação de trabalho presencial.

Com o aumento nas contratações para a prestação de serviços diretamente da casa do empregado, as empresas devem se atentar ao contrato de trabalho fornecido por elas, para que não restem cláusulas que ampliam direitos e deveres que não deveriam existir.

Ao regular o teletrabalho, a Consolidação das Leis do Trabalho deixa claro que deve ser bem acordado entre empregado e empregador o modo de trabalho e, principalmente, como esse trabalho será prestado.

3. CONCLUSÃO

Em suma, o home office, conforme regulamentado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), representa uma evolução significativa nas relações de trabalho no Brasil. A formalização dessa modalidade trouxe benefícios como a flexibilidade e a possibilidade de conciliar melhor a vida profissional e pessoal.

No entanto, também impôs desafios, como a necessidade de adaptação tecnológica e a manutenção da produtividade fora do ambiente tradicional de trabalho. A CLT assegura que os direitos dos trabalhadores sejam preservados, independentemente do local de prestação de serviços, garantindo assim um equilíbrio entre as necessidades dos empregadores e dos empregados.

À medida que o teletrabalho se torna uma prática cada vez mais comum, é essencial que as empresas e os trabalhadores estejam cientes de suas responsabilidades e direitos para promover um ambiente de trabalho saudável e produtivo.

Este estudo contribui para a compreensão dos aspectos gerais do home office segundo a CLT, destacando a importância de uma regulamentação clara e eficaz para o sucesso dessa modalidade de trabalho.

REFERÊNCIAS

ALMEIDA, F. Teletrabalho: uma análise das vantagens e desvantagens. Revista de Administração Contemporânea, v. 24, n. 3, p. 123-135, 2020. Disponível em: https://www.revistadeadministracao.com.br/teletrabalho-vantagens-desvantagens. Acesso em: 4 set. 2024.

SILVA, J. R. O impacto do home office na produtividade dos trabalhadores. Revista Brasileira de Gestão e Negócios, v. 22, n. 2, p. 45-58, 2021. Disponível em: https://www.revistabrasileiradegestao.com.br/home-office-produtividade. Acesso em: 4 set. 2024.

FERREIRA, M. A. A regulamentação do teletrabalho no Brasil: avanços e desafios. Direito & Justiça, v. 35, n. 1, p. 89-102, 2022. Disponível em: https://www.direitoejustica.com.br/regulamentacao-teletrabalho-brasil. Acesso em: 4 set. 2024.

HOME OFFICE: direitos do trabalhador em casa. Disponível em: https://www.jusbrasil.com.br/artigos/home-office-direitos-do-trabalhador-em-casa/1173093382#:~:text=O conceito de “home office,se constituam como trabalho externo”. Acesso em: 4 set. 2024.

O teletrabalho e seus modelos, entenda! Marcos Martins Advogados, 8 maio 2020. Disponível em: https://www.marcosmartins.adv.br/o-teletrabalho-e-seus-modelos-entenda/. Acesso em: 4 set. 2024.

MYTH, P. Entenda como funciona a lei trabalhista para Home Office. O Antagonista, jan. 2024. Disponível em: https://oantagonista.com.br/brasil/entenda-como-funciona-a-lei-trabalhista-para-home-office/. Acesso em: 4 set. 2024.

BRASIL. Lei nº 14.442, de 2 de setembro de 2022. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2022/Lei/L14442.htm. Acesso em: 4 set. 2024.

TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 9ª REGIÃO. Recurso Ordinário Trabalhista: ROT 0000712-45.2021.5.09.0012. Disponível em: https://www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/trt-9/2344310006?origin=serp. Acesso em: 4 set. 2024.