JOSÉ ALVES MACIEL[1].

(orientador)

Resumo: A pandemia surgida em meados do fim de 2019 impactou severamente não apenas à saúde e a sociedade, mas também o mercado de trabalho, que diante de uma situação excepcional, teve que se adaptar as novas mudanças trazidas por essa doença. Diante desse cenário, o presente trabalho visou analisar as grandes mudanças, o aumento  e as adaptações que passaram a existir nas relações trabalhistas em modalidade de home office, após a pandemia provocada pela Covid-19. Por conta dessa nova realidade, o teletrabalho se tornou essencial, para não comprometer ainda mais a economia do Brasil. Buscou-se compreender as vantagens e as desvantagens em vertentes Jurídicas enfrentadas pelos empregadores e empregados nesse contexto. Na metodologia, tratou-se de uma revisão da literatura, baseada em livros, artigos científicos e legislação pertinente ao tema proposto. As bases de dados utilizadas para a coleta de material foram o Google Acadêmico, Scielo, dentre outros, no período de 2019 a 2021. Nos resultados, ficou evidenciado que o home office foi a saída para trabalhadores continuarem as atividades em segurança, porém alguns pontos precisam ser analisados, como novas regras da CLT, infraestrutura, equipamentos, horários para que os empregados tenham condições para exercer suas atividades.

Palavras-chave: Home office. Telerabalho. Pandemia.

Abstract: The pandemic that emerged in mid-late 2019 severely impacted not only health and society, but also the job market, which, faced with an exceptional situation, had to adapt to the new changes brought about by this disease. Given this scenario, the present work aimed to analyze the great changes, the increase and the adaptations that came to exist in labor relations in the form of home office, after the pandemic caused by Covid-19. Because of this new reality, telecommuting has become essential, so as not to further compromise Brazil's economy. We sought to understand the advantages and disadvantages in legal aspects faced by employers and employees in this context. In terms of methodology, it was a literature review, based on books, scientific articles and legislation relevant to the proposed theme. The databases used for the collection of material were Google Scholar, Scielo, among others, in the period from 2019 to 2021. In the results, it was evident that the home office was the way out for workers to continue activities safely, but some points need to be analyzed, such as new CLT rules, infrastructure, equipment, schedules so that employees are able to perform their activities.

Keywords: Home office. Telework. Pandemic.

Sumário: Introdução. 1. Teletrabalho versus Home Office: definições. 2. Contextualizando a temática. 2.1 O impacto da pandemia nas relações trabalhistas. 3. O trabalho de Home Office na pandemia. Considerações Finais. Referências Bibliográficas.

INTRODUÇÃO

Em fins do ano de 2019 em Wuhan, província de Hubei, China, foi identificado o primeiro caso de covid-19, causada pelo agente etiológico denominado de síndrome respiratória aguda grave coronavírus 2 (SARS-CoV-2), que rapidamente se espalhou por diversos países do mundo, provocando uma pandemia.

Ocorre que diante desse cenário, o mundo se alterou na vivência social, política, econômica e ambiental. Em que pese essas áreas, no Direito, o surgimento da pandemia trouxe mudanças significativas na estruturação do sistema jurídico em todos os âmbitos.

Diante do contexto presente, a escolha desse tema se deu inicialmente por entender que assim como a sociedade se modificou pela pandemia provocada pela Covid-19, o sistema jurídico também se alterou. Para melhor discutir essa questão, escolheu-se a área trabalhista, mais especificamente sobre o trabalho feito na modalidade de home office.

O home office pode ser caracterizado como o labor desenvolvido em prol da empregadora direto da residência do empregado. A doutirna jurídica tem afirmado que o trabalho em home office tem se mostrado a solução mais adequada para o momento de pandemia ao qual se encontra, diminuindo consideravelmente o risco de contágio e a propagação do coronavírus, adequando-se, portanto, à responsabilidade legal da empregadora em zelar pela saúde dos trabalhadores (Brito; Steindorfer, 2021).

Frente ao exposto, verificou-se que é de suma importância discutir os efeitos que o trabalho em home office traz não apenas na legislação, mas sobretudo, na prática. Com isso, nota-se que é preciso analisar quais os procedimentos a serem observados quanto ao trabalho em home office.

No decorrer da análise desse tema procura-se responder a seguinte indagação: quais os efeitos jurídicos e sociais causados pela pandemia da Covid-19 nas relações trabalhistas em modalidade de home office?

Diante desse cenário, o presente trabalho visou analisar as grandes mudanças, o aumento  e as adaptações que passaram a existir nas relações trabalhistas em modalidade de home office, após a pandemia provocada pela Covid-19. Buscou-se compreender as vantagens e as desvantagens em vertentes Jurídicas enfrentadas pelos empregadores e empregados nesse contexto.

1.    TELETRABALHO VERSUS HOME OFFICE: DEFINIÇÕES

Antes de adentrar na discussão principal desse estudo, é preciso delimitar determinadas nomemclaturas. Assim, nesse tópico, serão apresentados os principais conceitos a respeito do teletrabalho e de home office, que apesar de serem semelhantes, possuem distinções.

De acordo com Zerbini; Zerbini (2020) existem uma emaranhado de terminologias empregadas para aludir ao trabalho quando este é desenvolvido fora dos contextos laborais tradicionais que demandam a presença do trabalhador em uma estrutura física disponibilizada pelas organizações. São exemplos dessas nomenclaturas: home office, trabalho à distância, teletrabalho, trabalho remoto, virtual work e telecommuting.

Ocorre que essas terminologias, ainda que se destinam ao mesmo sentido, possuem suas particularidades. Inicialmente, tem-se o teletrabalho. Este, está normatizado na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) no art. 75-B pelo qual o conceitua como sendo “a prestação de serviços realizada predominantemente fora das dependências da empresa com a utilização de ferramentas de tecnologia da informação e de comunicação” (BRASIL, 1943).

O teletrabalho remete a ideia de distanciamento entre o empregado e a empresa. É também caracterizado pela exclusividade do serviço, comprometimento do profissional com a instituição considerando o contrato de trabalho firmado entre as partes envolvidas. Isto é, o que diferencia o teletrabalho da forma tradicional de prestação de serviços é que o trabalhador não fica restrito ao espaço da empresa e tem a possibilidade de realizar suas atividades em qualquer outro lugar. O teletrabalho também é conhecido por trabalho remoto (LOSEKAN; MOURÃO, 2020).

O Teletrabalho se configura a parte do fato de que o trabalho seja realizado em domicílio, mediante o uso de recursos informáticos e de comunicação. De acordo com Delgado (2017, p. 1.023) o teletrabalho pode ser entendido como o trabalho “prestado ao menos em parte à distância, fora da sede da organização empresarial, mediante o uso da telemática, com flexibilidade de jornada e ausência de fiscalização direta”.

Cabe destacar que a Medida Provisória nº 1.108/22 alterou o conceito de teletrabalho ao acrescentar que esse tipo de regime pode ser preponderantemente remoto ou não. Neste caso, adentra-se o trabalho híbrido, em que parte do tempo o funcionário poderá realizar suas atividades laborativas em casa e parte se realizará na própria empresa (BRASIL, 2022).

Ao discorrer sobre essa nova mudança no conceito de teletrabalho, Pedroso (2022, p. 01) acentua que essa alteração de conceito, “pode gerar judicialização, porque ficou parecendo um arranjo para evitar controle de jornada. Se o empregador definir em contrato que é teletrabalho, já valerá, mesmo que seja na menor parte do tempo”.

Dentro do âmbito do teletrabalho, encontra-se o home office. Ribeiro; Antunes (2021) explicam que o home office, historicamente, surgiu na década de 1970 como uma estratégia para reduzir problemas relacionados ao trânsito em decorrência da crise do petróleo, ocupando-se dos novos artifícios tecnológicos que estavam emergindo na época. Posteriormente a esse período, o avanço das tecnologias informáticas e de comunicação, o home office deixou de ser apenas utilizado como problemas de trânsito e expandiu para outras áreas, como por exemplo, a do mercado de trabalho.

Em termos conceituais, o home office pode ser entendido como a atividade laboral realizada no domicílio do empregado. Rodrigues et al. (2020) explica que essa modalidadde é um formato que traz a lógica de trabalho clássica no que tange ao tempo, espaço, distância e cultura, uma vez concede maior flexibilidade ao trabalho.

Para Calcini; Andrade (2020) o home office pode ser caracterizado como o labor desenvolvido em prol da empregadora direto da residência do empregado. Logo, o teletrabalho ou trabalho remoto é gênero, ao passo que o home office é a espécie. Com base nessa visão, distingui-se que o home office é realizado exclusivamente no domícilio, enquanto que o teletrabalho pode ser feito em qualquer ambiente, desde que seja de modo remoto.

Em solo brasileiro, Zerbini; Zerbini (2020) explicam que o home office adentrou no Brasil na década de 90, sendo destinado exclusivamente nas organizações privadas. Somente na última década é que o home office tem avançado no âmbito público. A sua regulamentação se deu por meio da Lei nº 13.467/2017 pelo qual o definiu como sendo “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo” (BRASIL, 2017).

Dessa forma, tanto o teletrabalho quanto o home office estão presentes na legislação trabalhista brasileira. Contudo, na prática, o uso dessas modalidade só ficaram mais evidenciadas quando em meados do fim de 2019 surgiu o coronavírus, denominado de Covid-19 que impactou significamente a maneira de exercer um trabalho.

A título de exemplo, em uma pesquisa feita  pela Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades (SOBRATT), em 2018 que abordou 315 empresas nacionais, mostrou que a maioria dessas empresas ainda não exercia o home office em suas dinâmicas e processos laborais (RODRIGUES et al. 2020). Esse cenário mudou nos últimos 3 anos, quando a Covid-19 se tornou uma pandemia global, fazendo com que o teletrabalho e o home office ganhassem força e status. A respeito dessa nova realidade, motra-se os tópicos seguintes.

2.    CONTEXTUALIZANDO A TEMÁTICA

Antes de se adentrar no respectivo assunto deste estudo, se faz necessário tecer algumas linhas gerais sobre a pandemia provocada pela Covid-19, uma vez que ela é a causa geradora da situação encontrada atualmente no âmbito trabalhista no que se refere ao trabalho feito na modalidade home office.

A Covid-19 é uma infecção respiratória aguda surgida através do coronavírus SARS-CoV-2. Contém alta taxa de transmissão entre humanos e é uma doença de nível grave. O seu surgimento se deu na cidade Wuhan, província de Hubei, na China em dezembro de 2019, onde fora encontrado em amostras de lavado broncoalveolar conseguidas de pacientes com pneumonia. Pertence ao subgênero Sarbecovírus da família Coronaviridae (MINISTÉRIO DA SAÚDE, 2021).

Apesar de ser encontrado em muitas espécies de animais, tem-se afirmado que o animal gerador desse vírus são os morcegos, que estavam situados em laboratórios da supracitada província chinesa (MINISTÉRIO DA SAÚDE, 2021).

O modo de transmissão da Covid-19 se dá pelo contato, gotículas ou por aerossol; a saber:

A transmissão por contato é a transmissão da infecção através do  contato direto com uma pessoa infectada ou com objetos e superfícies contaminados.

A transmissão por gotículas é a transmissão da infecção por meio da exposição a gotículas respiratórias expelidas, contendo vírus, por uma pessoa infectada quando ela tosse ou espirra.

A transmissão por aerossol é a transmissão da infecção por meio de gotículas respiratórias menores (aerossóis) contendo vírus e que podem permanecer suspensas no ar, serem levadas por distâncias maiores que 1 metro e por períodos mais longos (geralmente horas).

(MINISTÉRIO DA SAÚDE, 2021)

Os efeitos do Coronavírus são variados, mas os mais comuns são  resfriados, febre, tosse e em determinados casos, o surgimento da Síndrome Aguda Respiratória Severa (SARS) e a Síndrome Respiratória do Oriente Médio (MERS). (ZHANG, 2020).

O fato é que desde que fora propagado ao redor do mundo, a Covid-19 trouxe significativos prejuízos na esfera social, política, cultural, financeira, etc. Pela realidade encontrada e por ainda não ter encontrado a sua cura, entende-se que ainda demorará muito tempo para dimensionar o seu impacto (MEDEIROS, 2020).

O impacto social é o que mais tem sido afetado, uma vez que milhares de  cidadãos vem morrendo diariamento em decorrência da Covid-19. Por esse fato, é possível verificar um cenário de calamidade nos centros de saúde, onde se observa hospitais lotados, poucos equipamentos disponíveis, dentre outros problemas. A vacinação nesse âmbito tem sido uma alternativa mais viável para a prevenção da doença (MEDEIROS, 2020).

O impacto da Covid-19 também afetou a rotina diária da sociedade. Nos dias atuais, o que é normal é o uso constante de máscara, a aplicação de álcool em gel, o isolamento e distanciamento entre indivíduos, dentre outras mudanças (MINISTÉRIO DA SAÚDE, 2021).

Além dessas mudanças, a pandemia provocada pela Covid-19 impactou significamente o Direito. Devido a essa pandemia, todo o sistema judiciário teve de sofrer adaptações. Para não causar ainda mais lentidão no andamento de processos e par não ficar inerte diante do atual momento, tem-se usado habitualmente a internet como ferramenta de trabalho. Nesse período, a tecnologia se faz ainda mais necessária.

Discorrendo sobre esse atual cenário global, Cury; Ferreira (2020, p. 01) ressalta que a “urgência do momento indica a necessidade de expandir o acesso online como forma de efetivo acesso à ordem jurídica, considerando que grande parte da população possui meios para utilizar a internet e domina um repertório mínimo de habilidades para lidar com essa ferramenta”.

Os supracitados autores ainda acrescentam que a disponibilização de plataformas de videoconferência e demais tecnologias de informação e da comunicação para realização das audiências constitui, sem qualquer dúvida, uma forma direta e eficiente de garantir o acesso à justiça, trazendo flexibilidade de participação, rapidez na solução e redução de custos, e evitando deslocamentos desnecessários pelos usuários, aspecto primordial neste momento (CURY; FERREIRA, 2020).

Barrocas; Ferreira; Peters-Panko (2020) assinalam que o uso da tecnologia no próprio Judiciário só tem aumentado assim como a confiança das partes no uso da tecnologia. Nesse momento em que se enfrenta o binômio pandemia/quarentena não se trata apenas da melhor solução e sim da única solução.

Na área trabalhista, esse impacto também foi sentido. Como os serviços jurídicos em grande parte foram realizados por meio online, as atividades também o forma. A respeito desse contexto, apresenta-se o tópico seguinte.

2.1  O IMPACTO DA PANDEMIA NAS RELAÇÕES TRABALHISTAS

No tópico anterior, ficou evidente que a Covid-19 é uma doença que mata e que pode contaminar qualquer indivíduo. Devido a sua alta taxa de mortalidade e sua fácil contaminação, as medidas de proteção e prevenção são necessárias. Dentre eleas, destacam-se o isolamento e distanciamento social. Ou seja, as pessoas devem se distanciar uma das outras, além de permanecerem isoladas - em preferência nas suas residências.

Nesse cenário alarmante, o impacto da Covid-19 afetou não apenas as relações sociais ou na área da Saúde, mas também no mercado de trabalho. Com o isolamento social, muitos empregados (e também os autônomos) tiveram que se ausentar dos seus postos de trabalho. Por outro lado, as empresas tiveram que buscar medidas de solução para se adaptar a nova realidade.

Losekan; Mourão (2020) afirmam que o trabalho é essencial para a vida humana. Ainda que a vida do homem não seja reduzida a isso, o trabalho representa uma valorização social, uma vez que o indivíduo que possui um trabalho (emprego) é considerado produtivo. Soma-se a isso, a retribuição oferecida pelo trabalho, seja ela subjetiva ou material. Desse modo, quando o âmbito do trabalho sofre um abalo na sua estrutura, diretamente a vida humana também é alterada.

Fato é que, a pandemia do novo coronavírus trouxe uma nova forma de trabalhar. Se antes desse fato, a “adaptação do sujeito ao trabalho já era uma exigência cada vez mais presente, expressa sobretudo no conceito altamente em voga no mundo corporativo de “resiliência”, agora se faz ainda mais indispensável adaptar-se a novas condições, por mais inéditas que pareçam” (LOSEKAN; MOURÃO, 2020, p. 01).

Com a Covid-19, o trabalho teve que ser cada vez mais remoto, ou seja, utilizando as ferramentas tecnológicas para poder exercer as suas atividades. As empresas, para não perderem produtividade e consequentemente o lucro, buscaram utilizar os meios digitais como forma de driblar a ausência de seus funcionários.

Como bem acentua Felippe (2018) a tecnologia tem se tornado cada vez mais aliada ao mercado de trabalho, se tornando essencial para que empresas e empreendedores possam não apenas realizar suas atividades laborativas, mas também atender as demandas do mercado. O uso de Smartphones, tablets, computadores e sobretudo, as redes sociais, possibilitaram uma expansão do trabalho presencial.

É notório observar, com o impacto da Covid-19 que as relações de trabalho sofreram um abalo. Para isso, o trabalho exercido de modo remoto fora o que ganhou mais destaque, uma vez que possibilida a continuidade do serviço feito anteriormente de modo presencial. Nesse aspecto, para fins desse estudo, encontra-se o teletrabalho feito como home office. Sobre esses institutos, apresenta-se o tópico seguinte.

3.    O TRABALHO HOME OFFICE NA PANDEMIA

Conforme expressado no tópico anterior, a Covid-19 provocou uma pandemia global. O isolamento e distanciamento social são as principais medidas implantadas para conter o crescimento do contágio da presente doença. Devido a isso, toda a estruturação jurídica foi modificada. O que antes era presencial, se tornou majoritamente digital e/ou remoto.

No campo da área trabalhista, conforme conceituado anteriormente, se popularizou o trabalho de home office. Mesmo sendo uma prática já realizada há algum tempo, o home office está previsto em Lei desde que a Reforma Trabalhista entrou em vigor. De modo geral, o que se tem entendido é que ela é uma modalidade tratada como teletrabalho (AGOSTINI, 2021).

No dia 11 de novembro de 2017 entrou em vigor a lei nº 13.467 de 13 de julho de 2017 (Reforma Trabalhista), que dentre outras significantes mudanças, incluiu em seu Título II da CLT (Das normas gerais de tutela do trabalho) o Capítulo II-A, para consagrar o regime jurídico do teletrabalho no Brasil (MELO, 2021). mesmo não tendo uma lei específica que trate sobre a presente matéria, é consenso na doutrina que a CLT é a principal norma que regula o trabalho realizado pela modalidade de home office.

Corroborando com esa afirmativa, Nader (2021, p. 13) aduz que atualmente, não há nenhuma “medida provisória que abra algum tipo de exceção, e ao mesmo tempo o modelo híbrido não é regulamentado. Por isso, a recomendação é seguir a CLT e o consenso consolidado até aqui”.

No entanto, diante da pandemia provocada pela Covid-19, em outubro de 2020, o Ministério Público do Trabalho (MPT) publicou a nota técnica nº 11/2020 com 17 recomendações sobre o home office para intensificar a fiscalização das condições dos trabalhadores que permanecerão nesse regime. A lista vai além das exigências da reforma trabalhista, ao detalhar questões como limitação de jornada, direito à desconexão e preservação da privacidade da família do trabalhador, e está sendo vista como um desincentivo a tornar o modelo permanente para as empresas (MELO, 2021).

Em 2022 essa situação fora alterada, porque entrou em vigor a Medida Provisória nº 1.108. Essa nova norma trouxe regras mais específicas a esse tema, o que não tinha anteriormente. Primeiramente, como explica Silva (2021) o colaborador que passa a atuar de forma remota, possui os mesmos direitos daqueles que atuam alocados na empresa. Isso inclui salário, 13º, férias, FGTS e outros benefícios, como o auxílio doença, por exemplo.

As novas regras trazidas pela presente MP, possuem o seguinte texto:

Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo.

§ 1º O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, que exijam a presença do empregado no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.

§ 2º O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa.

§ 3º Na hipótese da prestação de serviços em regime de teletrabalho ou trabalho remoto por produção ou tarefa, não se aplicará o disposto no Capítulo II do Título II desta Consolidação.

§ 4º O regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde e nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento.

§ 5º O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, e de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

§ 6º Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes.

§ 7º Aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado.

§ 8º Ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional, aplica-se a legislação brasileira, excetuadas as disposições constantes na Lei nº 7.064, de 6 de dezembro 1982, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.

§ 9º Acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais." (NR)

Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho.

§ 3º O empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese do empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes." (NR)

Art. 75-F. Os empregadores deverão conferir prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados e empregadas com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto.

(BRASIL, 2022)

Conforme expressado no texto supracitado, houve uma abertura de regras para definir o funcionamento de home office no Brasil. A priori, no que concerne ao controle de jornada - uma das maiores críticas sobre esse assunto - com o novo texto trazido pela MP, o teletrabalho poderá ser executado tanto por jornada quanto por produção, como estiver firmado em contrato. São dispensados do controle horário apenas os trabalhadores que prestam serviço por produção ou tarefa. Para quem cumpre jornada, é preciso que a empresa faça o controle (BRASIL, 2022).

Ao discorrer sobre esse fato, Pedroso (2022, p. 01) afirma que “agora que essa passou a ser a exceção, as empresas que adotaram o home office e, até agora, não faziam controle de jornada precisarão estar mais atentas para que os funcionários cumpram os horários”.

Nesse sentido, por meio do texto da MP há a exceção ao controle somente nas situações onde o acordo é de trabalho sob demanda, sem horários ou rotina fixas. Como consquência, por exemplo, se o empregado conseguir comprovar efetivo trabalho para além das 8 horas diárias e 44 semanais, há chances de ganhar horas extras (PEDROSO, 2022).

Ao explicitar sobre o §5º, Pedroso (2022) explica que essa regra se traduz na prevenção de que ao estar conectado digitalmente no e-mail da empresa ou em outro aplicativo da mesma, garante que o trabalhador está disponível.

Ainda no mesmo texto legal, importante mencionar que a mudança de trabalho presencial para teletrabalho é decidida somente à empresa. Os custos do retorno, contudo, cabem aos funcionários. Ademais, também ficou evidenciado que as empresas terão que dar prioridade, na alocação em vagas para atividades que possam ser remotas, aos empregados com deficiência e também aqueles com filhos (ou outras crianças das quais sejam responsáveis) de até quatro anos de idade (BRASIL, 2022).

Um ponto importante é em relação aos adicionais de periculosidade e de insalubridade, se eles também são encontrados em sede de trabalho home office. A jurisprudência brasileira tem entendido que nesses casos, elas não se aplicam ao teletrabalho. Como exmeplo, cita-se o presente julgado:

APELAÇÕES CÍVEIS. IMPUGNAÇÃO AO VALOR DA CAUSA. REJEIÇÃO. SINDICATO DOS MÉDICOS. SERVIDORES. TELETRABALHO. ADICIONAIS. GRATIFICAÇÕES. NATUREZA PROPTER LABOREM. TRABALHO PRESENCIAL. SUSPENSÃO DOS PAGAMENTOS. ILEGALIDADE. NÃO COMPROVAÇÃO. HONORÁRIOS SUCUMBENCIAIS. BAIXO VALOR DA CAUSA. APRECIAÇÃO EQUITATIVA. POSSIBILIDADE. 3. Não se vislumbra na legislação disciplinadora do teletrabalho excepcional decorrente da pandemia de COVID-19, a existência de regra específica obrigando a Administração Pública a manter o pagamento dos adicionais de insalubridade e periculosidade, ou a gratificação de movimentação, aos servidores submetidos ao regime de home office. 4. Ausente autorização legal expressa, não se pode impor à Administração Pública a obrigatoriedade de pagamento de adicionais por condição insalubre, penosa ou gratificação de deslocamento para o servidor que exerce o trabalho em sua própria residência no regime excepcional de teletrabalho (home office). 5. É possível arbitrar os honorários sucumbenciais por apreciação equitativa quando presentes os requisitos do art. 85, §8º, do CPC. 6. Recursos conhecidos. Apelo do autor parcialmente provido. Apelo do réu prejudicado. (07005300520218070018 - (0700530-05.2021.8.07.0018 - Res. 65 CNJ). 5º Turma Cível. Relatora: Ana Catarino. Data de Julgamento: 09/02/2022. Publicado no DJE: 14/02/2022). (grifo da autora)

Essa situação acima exposta, mostra que mesmo com a entrada da Medida Provisória nº 1.108/22 ainda há lacunas a serem preenchidas no que concerne sobre o teletrabalho. Desse modo, como bem ressalta Brito; Steindorfer (2021), enquanto  uma legislação mais direcionada ao home office não vem, as empresas devem negociar diretamente com os seus funcionários os principais detalhes dessa modalidade de trabalho.

No campo prático, desde que fora expandida, a pandemia da Covid-19 representou um impacto no setor laboral. Mais especificamente sobre a adaptação ao home office, alguns estudos já foram publicados a respeito do impacto desse cenário nessa modalidade de trabalho. No trabalho de Filardi et al. (2020), realizado em organizações do setor público no Estado de São Paulo, 29,3% dos 28 gestores afirmaram haver pessoas que não conseguiram adaptar-se ao teletrabalho. Nesse mesmo estudo, quando a saúde mental foi abordada, 7,1% dos respondentes citaram casos de surgimento de problemas de ordem psicológica relacionados ao teletrabalho. Segundo os autores, as desvantagens do teletrabalho estiveram associadas à depressão e à percepção de isolamento social.

No estudo de Haubrich; Froehlich (2020) que destinava em apresentar quais os pontos positivos desse tipo de trabalho, mostrou que a flexibilidade da jornada de trabalho é caracterizada como um fator positivo. Os benefícios da flexibilização são descritos como: contar com tempo para conciliar o trabalho com outras demandas pessoais; ausência de controle dos gestores; despreocupação com vestimenta; melhora da produtividade e aumento do foco.

Por outro lado, no próprio estudo mostrou que as dificuldades pessoais de organizar o próprio tempo podem tornar a flexibilidade um aspecto que reverbera negativamente. Não contar com infraestrutura adequada e falta de treinamento para trabalhar usando equipamentos tecnológicos também foram apontados como problemas (HAUBRICH; FROEHLICH, 2020).

Na pesquisa de Mendes et al. (2020), os resultados mostraram que os trabalhadores que exercem sua atividade laboral na modalidade home office podem ao longo do tempo passar por dificuldade de crescimento, de desenvolvimento e de reconhecimento dentro das organizações, seja pelos próprios colegas ou pela gestão, em decorrência do distanciamento físico. A falta de comunicação imediata e a manutenção de vínculo à distância com outras pessoas da instituição são características desse modelo de trabalho que contribuem transversalmente para essa percepção.

Apenas por esses estudos, fica claro constatar que, mesmo sendo importante no período de pandemia, o teletrabalho pode também trazer problemas para os empregados. Nesse sentido, não é apenas a legislação que precisa ser mais específica às inúmeras situações que emergem nesse contexto, mas também que os empregadores possam ter mais responsabilização em relação aos seus subordinados. O distanciamento social não impede que os “chefes” possam acompanhar não somente o trabalho a ser feito, mas também o desenvolvimento psiquíco e psicológico do empregado.

Ademais, esse estudo caminha no entendimento de que o trabalho home office por meio da pandemia trouxe uma nova realidade ao mercado de trabalho, fazendo com que novas leis surgem para que a seguranaça jurídica seja estabelecida nesse novo cenário. A pandemia apenas adiantou uma realidade cada vez mais presente: a flexibilização da maneira de se trabalhar no mercado cada vez mais tecnológico.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Diante dos problemas advindos da pandemia causada pela Covid-19, com o grande nível de transmissão em um curto período de tempo, empresas de setor público e privado tiveram que se adequar em uma forma de trabalho, o trabalho remoto, de casa, sem contato físico com colegas e clientes; nesse caso está se falando do home office.

Com esse contexto, o presente trabalho visou analisar as grandes mudanças, o aumento  e as adaptações que passaram a existir nas relações trabalhistas em modalidade de home office, após a pandemia provocada pela Covid-19.

Nos resultados encontrados, ficou claro que o home office foi a saída para trabalhadores continuarem as atividades em segurança, porém alguns pontos precisam ser analisados, como novas regras da CLT, infraestrutura, equipamentos, horários para que os empregados tenham condições para exercer suas atividades.

De todo modo, o que fica evidenciado é que esse tema ainda precisa ser melhor discutido. Além disso, é de extrema necessidade que se tenha uma lei específica que trate de modo direto o trabalho desenvolvido pela modalidade home office, para que eventuais dúvidas sejam sanadas.

No campo prático, para driblar possíveis problemas com essa nova forma de trabalhar no período pandêmico, o trabalhador deve apresentar características como autodisciplina, auto-organização, capacidade de tomada de decisão e gostar de trabalhar de forma mais particularizada, o que correlaciona aspectos desse modelo de trabalho com a multiplicidade de formas organizacionais presentes na sociedade pós-moderna.

Todavia, problematiza-se que esses elementos não podem ser delegados exclusivamente ao sujeito, cabendo às organizações assumirem suas responsabilidades nas tarefas de gestão do trabalho, gestão da carreira e saúde do trabalhador e da trabalhadora.

Com isso, julga-se importante que as empresas: 1) se adequem ao novo modelo de trabalho, desenvolvendo ações educativas aos diretores e empregados sobre a dinâmica e estruturação do trabalho a ser realizado de modo home office; 2) institutam políticas e práticas que proporcionem o acompanhamento próximo e o treinamento e desenvolvimento de pessoas para o teletrabalho; 3) estejam mais abertas a observarem o desenvolvimento psiquíco e psicológico dos empregados no decorrer do tempo.

Com essas medidas, pode-se vislumbrar um efetivo sucesso no exercício da atividade laboral no modo home office, seja durante uma pandemia ou numa pós-pandemia.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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