A CLT, em seu artigo 442, define o contrato individual do trabalho, como sendo o acordo correspondente à relação de emprego. Pode ser escrito ou verbal, expresso ou tácito, é bilateral e de trato sucessivo, ou seja, com tempo de duração, em regra, indeterminado. As condições iniciais de trabalho podem, contudo, sofrer modificações devido ao dinamismo da prestação laboral e das circunstâncias que a cercam. O contrato de trabalho que normalmente é por tempo indeterminado, prolonga-se no tempo, o que o torna suscetível a modificações que alteram suas condições iniciais. 

Essas modificações podem ser originadas pelas modificações na legislação trabalhista, e neste caso são obrigatórias, ou pelas condições específicas do trabalho e neste caso são voluntárias. O trabalhador pode, por exemplo, passar a exercer novas funções, pode ter seu horário de trabalho modificado, pode ter seu salário aumentado e etc. As condições de trabalho podem ainda se modificar como resultado da convenção coletiva de trabalho.

O Art. 468 da CLT aborda a inalterabilidade do contrato de trabalho, exceto para beneficiar o trabalhador. É o que se costuma chamar de Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva.

Essa norma representa uma intervenção do Estado com o objetivo de proteger o trabalhador, tido como hipossuficiente na relação entre empregado e empregador, das alterações unilaterais promovidas pelo empregador. Trata-se assim de uma restrição à autonomia privada das partes pactuantes do contrato de trabalho.

O empregador ao exercer a gestão da empresa se utiliza de seu poder diretivo e de organização da atividade laboral. Trata-se de um poder de comando no exercício do trabalho que lhe permite estabelecer disposições e constituir um regulamento interno. Pode também o empregador aplicar sanções em face de atos faltosos ou de indisciplina do trabalhador. O empregador normalmente utiliza a estrutura hierárquica e materializa o poder diretivo por meio de delegações de poder. O poder diretivo torna possível o jus variandi do empresário, ou seja, a possibilidade de alterar, unilateralmente, e diante das necessidades de gestão da empresa, o contrato de trabalho, obedecidos determinados limites.  

O princípio do jus variandi tem limitações, uma vez que o poder diretivo não é absoluto e nem tampouco justifica atos arbitrários. O poder diretivo do empregador não pode ferir os mandamentos legais. Além disso, quaisquer regras ou procedimentos estabelecidos pelo empresário deverão levar em conta a dignidade e os direitos fundamentais do trabalhador. Aí estão incluídos os direitos da personalidade, como por exemplo, o direito à privacidade e à intimidade e outros. 

O empregado, por seu lado, não precisa submeter-se inteiramente à vontade do empregador, como já ocorreu no passado. No Reino de Portugal, durante a égide das Ordenações Filipinas, o servo devia total obediência a seu amo. Atualmente não que se falar em dominação de uma pessoa sobre a outra, mas sim do dever de obediência com o objetivo de efetivar a atividade laboral.  A relação de emprego tem caráter contratual e, portanto, é bilateral. Desse modo as partes devem transigir e as alterações no contrato de trabalho, que potencialmente possam trazer prejuízo para o empregado, precisam contar com sua concordância.

O trabalhador possui o jus resistentiae, e pode resistir às alterações ilícitas promovidas pelo empregador. O jus resistentiae não se confunde com a insubordinação, que representa a recusa do empregado em submeter-se aos procedimentos lícitos determinados pelo empregador na organização da atividade laboral.

Tratando-se de um contrato bilateral, entendo que o trabalhador também poderá propor alteração do contrato de trabalho quando as condições de trabalho atentem contra seus direitos. Exemplo disso seria o trabalho em condições prejudiciais à sua saúde ou em condições que acarretassem riscos não controlados à sua integridade física ou mental. Nessas situações o empregado pode requer alterações das condições de trabalho, ou mesmo, sua transferência para outra atividade. O trabalhador não pode dispor de sua saúde e não deve aceitar condições que lhe sejam prejudiciais. Aqui o empregador estaria obrigado a aceitar a alteração uma vez as atuais condições de trabalho trazem prejuízo ao trabalhador. Há casos que o cumprimento do contrato de trabalho se torna muito difícil para o trabalhador. Exemplo nesse sentido seria uma mãe com filhos pequenos, cujo trabalho exija viagens constantes.  Nesse caso a trabalhadora poderia propor mudança de função e o empregador poderia aceitar ou não a proposta de alteração do contrato de trabalho em função da disponibilidade da organização do trabalho.

As alterações contratuais podem também ser realizadas através de acordos ou convenções coletivas. A Constituição de 1988 valorizou a autonomia da vontade coletiva e atribuiu às entidades sindicais o poder de produzir normas que regulam as relações individuais e coletivas de trabalho. Desse modo a convenção coletiva de trabalho configura-se como uma fonte autônoma de normas trabalhistas. Assim além dos temas legislados há os temas negociados. Questiona-se então se o negociado prevalecerá sobre o legislado. A negociação coletiva deverá respeitar o mínimo legal e só poderá se restritiva de direitos nas situações previstas pela Constituição.  Normas de ordem pública, como as que se referem à saúde e segurança do trabalhador não poderão, tampouco, ser alteradas. 

O Art. 444 da CLT é fundamento legal que permite determinadas alterações: “as relações de trabalho podem ser objeto de livre negociação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha as disposições de proteção ao trabalho, aos contratos que lhe sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes”.

Vemos, a seguir, algumas situações onde há modificação do contrato de trabalho:

a)   A promoção é lícita e o empregado, em regra, não poderá recusar-se, exceto se houver motivos relevantes para tal. Ele poderá abrir mão da promoção caso esta lhe traga  prejuízos indiretos; ou o cargo acarrete um sacrifício pessoal e familiar que o empregador não esteja disposto a assumir; ou o cargo tiver pouca estabilidade e alto risco de perda de emprego, caso o empregado não se sentir preparado para assumir as novas responsabilidades devido as experiências passadas ou características pessoais.  

b)   A retrocessão, ou seja, o retorno ao cargo ou função anterior de forma unilateral pelo empregador, e o rebaixamento que é a volta punitiva ao cargo ou função anterior determinada pelo empregador, são ilícitas uma vez que são prejudiciais ao trabalhador.

c)   As alterações horizontais são lícitas, contudo, o empregador não poderá alterar a função do trabalhador para uma função para a qual ele não esteja qualificado.

d)   O salário é irredutível, salvo convenção ou acordo coletivo de acordo com o Art. 7º da Constituição Federal.

e)   Mudanças de horário, ou seja, o horário de início e término da jornada de trabalho, são passíveis de ocorrer sem a anuência do empregado, salvo se ocorrer a mudança, mesmo que parcial de turno diurno para noturno, noturno para diurno, vespertino para matutino ou vice-versa.  

f)    Mesmo sem previsão contratual a prorrogação da jornada de trabalho é legítima se ocorrer necessidade imperiosa o motivo de força maior, de acordo com o Art. 61, § 3º da CLT.

g)   A transferência que não acarrete mudança de residência do empregado é lícita.

h)   Havendo cláusula de transferência essa poderá ocorrer se houve real necessidade

i)    Os empregados que exercem cargos de confiança podem ser transferidos, mesmo não havendo previsão contratual nesse sentido

j)    O empregado não pode ser transferido sem sua concordância. Transferência, aqui, diz respeito à mudança obrigatória de domicílio. Tem-se, entretanto, que o empregado transferido provisoriamente faz jus a adicional de transferência em valor não inferior a 25% (vinte e cinco por cento) do seu salário

k)   As alterações realizadas pelo empregador em função de necessidades geradas pelo serviço, com ou sem a anuência do empregado, não podem, de maneira alguma, trazer conseqüências prejudiciais a esse último, haja vista que perante a situação exposta, ocorrerá nulidade das alterações e, ainda, poderá o empregado pleitear a rescisão do seu contrato de trabalho.

l)    As vantagens concedidas por liberalidade do empregador incorporaram-se às cláusulas contratuais e a respectiva supressão ou redução, constitui alteração do contrato de trabalho unilateral e prejudicial ao trabalhador, vedada pelo art. 468 da CLT.

m)  Caso a empresa passe por uma fase de dificuldades que comprometam sua sobrevivência poderá haver alteração dos contratos de trabalho durante o processo de Recuperação Judicial da empresa. Nessa situação poderá até mesmo ocorrer redução salarial decidida através de convenção coletiva, com a participação do sindicato da categoria.

Considerações Finais

A análise do assunto em pauta nos leva a conclusão que de embora a regra seja a manutenção das condições pactuadas as alterações são freqüentes: de forma mandatória, devido à mudança na lei; de forma unilateral, devido ao poder diretor do empregador; ou de forma negociada, devido às convenções coletivas. Consideramos que em condições que atentem contra seus direitos ou lhe sejam muito desfavoráveis, o trabalhador também poderá requerer ou propor, dependendo do caso, alteração do contrato de trabalho.  

Nesse ambiente a norma trabalhista não deve dificultar ou facilitar ao máximo as alterações contratuais, tendo como objetivo permitir a adaptação às diversas situações do caso concreto.

Em casos onde houver conflitos de direitos entre o empregador e o empregado deverá haver sopesamento dos direitos, com base no princípio da proporcionalidade.

As convenções coletivas são normas que integram e modificam o contrato de trabalho. Os adeptos da flexibilização gostariam de ter menos rigidez para modificar o contrato de trabalho, com maior autonomia para que as partes pudessem negociar. Em que pese as correntes favoráveis ou desfavoráveis, consideramos que a flexibilização, de uma forma ou de outra, já está em curso e deverá continuar. A crescente autonomia entre os atores sociais é uma tendência. Consideramos, contudo, que ela não poder ser feita de forma geral, uma vez que muitos aspectos devem ser sopesados de forma a não comprometer direitos arduamente adquiridos. Assim, segundo nosso modo de ver, devemos caminhar para uma menor intervenção estatal e uma maior liberdade de negociação entre as partes, só que para algumas situações específicas e não para a totalidade dos trabalhadores. Seriam flexibilizações específicas, dando maior liberdade àqueles que, com isso, poderiam melhor estruturar suas relações de trabalho.  As modificações do contrato de trabalho, como regra, devem continuar sendo controladas pela lei, em benefício da massa trabalhadora.

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