IGOR DE SOUSA ABREU[1]

(coautor)

RESUMO: O presente artigo objetiva esclarecer algumas dúvidas em relação ao afastamento de trabalhadores por conta da contaminação pela variante Ômicron que vem impactando drasticamente as atividades pela falta de mão de obra. Em 2020 tínhamos as diretrizes da Lei n. 13.979, de 6 de fevereiro de 2020, que regulava a medidas de saúde pública relacionadas à emergência do novo coronavírus com alto potencial restritivo de direitos fundamentais, inclusive a quarentena e o isolamento social e o que muda com a chegada da nova variante? Quais as recomendações do Ministério da Saúde sobre o tema? Este artigo visa esclarecer algumas dúvidas acerca do tema em relação aos tipos de afastamento e os critérios a serem usados de forma assertiva e não sem critérios como temos visto em algumas empresas. O ideal é que as empresas consigam replanejar seu programa de saúde com certo critério e se possível incluir um amplo programa de testagem, pois assim os resultados ajudariam na gestão da saúde de seus funcionários.  

Palavras-chave: Afastamento, Coronavírus, Situação de Emergência.

INTRODUÇÃO

A Covid-19 foi a principal causa de afastamentos do trabalho acima de 15 dias e gerou o maior número de benefícios por incapacidade temporária (antigo auxílio-doença) nos primeiros sete meses de 2021. Até julho, foram 68.014 concessões, segundo dados do Ministério do Trabalho e Previdência. O número já equivale a 54,5% das liberações para segurados com a doença em todo ano passado.

A [2]Lei n. 13.979, de 6 de fevereiro de 2020, conhecida como “lei de quarentena”, trouxe inovações significativas à ordem jurídica brasileira na medida em que regulamentou matérias como a imposição de medidas de isolamento e quarentena por conta da pandemia do covid 19; a realização obrigatória de testes laboratoriais, vacinação, exames e tratamentos médicos; entre outras restrições; a requisição de bens e serviços privados pelo Estado, entre outras, instituindo limites mas também salvaguardas em relação ao exercício dos direitos e liberdades fundamentais previstos pela Constituição Federal em vigor. Deixando claro que seu alcance visa o enfretamento exclusivo “ao enfrentamento do coronavírus responsável pelo surto de 2019”, não podendo ultrapassar o tempo de duração da Emergência de Saúde Pública de Importância Internacional que foi declarada pela Organização Mundial de Saúde (OMS) em 30 de janeiro de 2020. A seguir, a OMS reconheceu a existência de uma “pandemia de COVID-19”, em 11 de março de 2020[3].

O objetivo do presente artigo é oferecer uma orientação quanto as ações a serem adotadas com base na lei disponível sobre a situação de emergencial que estamos enfrentando por conta da variante Ômicron, tendo como referência valorativa as ações que visem a proteção da saúde pública, a democracia, os direitos humanos e as liberdades fundamentais.

Vale ressaltar, o crescente reconhecimento da importância do direito na saúde global. De forma que as regulamentações apresentadas pelo governo Federal, Estadual e Municipal possam garantir políticas públicas que facilitem o acesso das populações à saúde (inclusive aos medicamentos e à atenção primária) de acordo com o previsto na constituição Federal vigente:

Art. 196. A saúde é direito de todos e dever do Estado, garantido mediante políticas sociais e econômicas que visem à redução do risco de doença e de outros agravos e ao acesso universal e igualitário às ações e serviços para sua promoção, proteção e recuperação.

Importante, destacar a urgência de discutir cada caso concreto com profundidade e adequar as melhores ações de prevenção em conformidade com cada cenário em que se encontram, a fim de evitar a responsabilidade de negligencia.

1. MINISTÉRIO DA SAÚDE DIMINUI PERIODO DE ISOLAMENTO PARA A NOVA CONTAMINAÇÃO PELA VARIANTE ÔMICRON.

O afastamento de trabalhadores por conta da variante Ômicron vem impactando drasticamente e prejudicando a recuperação da economia como se não bastasse a variante a situação se agravou ainda mais por conta da contaminação por influenza.

A recomendação do Ministério da Saúde para o período de isolamento de pessoas com Covid-19 sem sintomas e após teste negativo é:

·    5 dias: se ao 5º dia o paciente não tiver sintomas respiratórios e febre por um período de 24 horas, sem uso de antitérmico, ele pode fazer o teste (antígeno ou PCR). Se for negativo, ele pode sair do isolamento. Caso o paciente assintomático apresente teste positivo no 5º dia, deverá manter o isolamento até o 10º dia.

·    7 dias: Se ao 7º dia o paciente estiver assintomático, ele está liberado do isolamento, sem necessidade de fazer o teste. Se o paciente continuar com sintomas respiratórios ou febre, ele pode fazer o teste (PCR ou antígeno). Caso dê negativo, pode sair do isolamento. Se der positivo, deve ficar resguardado até 10 dias e só sair quando não tiver mais sintomas.

·    Após 10 dias, se estiver sem sintomas respiratórios, não é necessário fazer o teste e o paciente pode sair do isolamento.

                Embora haja essa recomendação vinda do Ministério da Saúde, vale destacar que o período de isolamento por conta da Covid-19 depende de atestado médico por profissional legalmente habilitado. Devendo ser indicado no atestado médico os dias de afastamento necessários para tratamento e recuperação. A recomendação do Ministério da Saúde é entre 5 a 10 dias para infectados com a doença, mas ainda requer atenção e avaliação do médico do trabalho para atestar se há ou não incapacidade após esse período. Pois caso , o paciente ainda apresentar sintomas, o período deverá ser prorrogado.  

2. TESTE POSITIVO PARA COVID-19 DISPENSA APRESENTAÇÃO DE ATESTADO MÉDICO?  

Para se ausentar do trabalho de acordo com a Consolidação das Leis Trabalhistas - CLT se faz necessário apresentar um comprovante ou atestado médico para se considerar uma ausência justificada.

Portanto, nos casos de afastamento do trabalhador por questões de saúde, a legislação trabalhista vigente exige a apresentação do atestado médico com o objetivo de abonar as ausências e o pagamento do salário no período corresponde ao afastamento, até o limite de 15 dias.

Mas, vale ressaltar que o cenário da contaminação pelo Covid – 19, não se encontra abrangida na CLT, de modo que há vários aspectos a serem discutidos, uma vez que seu afastamento não está limitado somente às condições físicas, mas também a situação de contaminação coletiva dos trabalhadores.   

Desta forma, é recomendado por uma questão de saúde pública que se use o bom senso, a partir da intepretação das necessidades de proteção dos trabalhadores e é claro o responsável por indicar as melhores estratégias para manutenção da saúde é o médico e para as empresas que possuem serviço médico interno o auxílio do médico do trabalho, pois é ele quem deve indicar as recomendações a partir dos sintomas ou testagem positiva dos trabalhadores quer seja por meios próprios com testagens em farmácia ou nas unidades de atendimento da rede pública ou privada.

Assim, chegamos à conclusão que o teste positivo, por se só conduz ao afastamento do trabalhador de suas atividades laborais e ele tem automaticamente o direito de não ter o desconto em seu salário, independente da condição do afastamento não consta expressamente na legislação trabalhistas. Deve-se usar do bom senso na definição dos critérios e razoabilidades na exigência de atestado médico para afastamento do trabalhador nesse período de pandemia, considerando inclusive os meios de deslocamento para entrega de atestado médico ou sobrecarga do sistema de saúde para atendimento de casos mais leves. Tratativa diferenciada quando houver afastamento para os casos mais graves com necessidade de afastamento maior que 15 dias e necessidade de encaminhamento ao INSS para receber o auxílio doença (auxilio por incapacidade temporária). Mas, atenção a incapacidade deverá ser constatada para exercer a atividade laboral para garantir o benefício.   

3. TRABALHADOR COM ATESTADO MÉDICO PODE TRABALHAR EM HOME OFICCE?

Home office significa escritório em casa. Outras variações do home office é: trabalho remoto, trabalho à distância ou teletrabalho. Em período de pandemia e criação de diversos protocolos para garantir o distanciamento social , surge o home office compulsório, ou seja, foi necessário por conta da pandemia.

Contudo, se o médico especialista ou médico do trabalho da empresa expede um atestado médico e indica o afastamento porque entende que o trabalhador não tem condições de trabalhar, a empresa deve respeitar o atestado médico e não permite que esse trabalhador exerça suas atividades de forma remota.

Percebe-se, portanto, que ainda há bastante duvidas nesse quesito, pois algumas empregadores entendem de forma errônea que o afastamento é somente das dependências de empresa e que o trabalhador deva continuar suas atividades em home office, mas as recomendações médicas registradas no atestado médico devem ser seguidas rigorosamente pelo empregador. Não restando dúvidas quanto a diferença entre o home office e o afastamento médico, pois o home office é em razão da pandemia para evitar a disseminação do vírus entre os trabalhadores, portanto, trata-se de uma medida de proteção coletiva, já o afastamento médico se refere ao diagnóstico da doença ou incapacidade, mediante os sintomas apresentados no trabalhador e esse precisa se afastar para tratamento e repouso.

O atestado médico tem respaldo legal e técnico, além de presumir veracidade, portanto, deve ser respeitado pelo empregador, independente do período de afastamento. A empresa não tem poder ou autonomia para estabelecer as próprias regras de afastamento, deve seguir as determinações do poder público e as recomendações dos atestados médicos.

4. AFASTAMENTO DAS EMPREGADAS GRÁVIDAS DO TRABALHO PRESENCIAL NO PERIODO DA PANDEMIA DA COVID-19.

A Lei nº 14.151/2021 dispõe sobre o afastamento da empregada gestante das atividades de trabalho presencial durante a pandemia da Covid-19.

Determina que, enquanto durar a pandemia, sem prejuízo de sua remuneração, a empregada gestante ficará à disposição do empregador para exercer tarefas em domicílio, trabalho remoto, teletrabalho, home office ou outra forma de trabalho à distância (artigo 1⁰, lei 14. 151/21), mas que é proibida a prestação de serviços de forma presencial.

A Federação Brasileira das Associações de Ginecologia e Obstetrícia (Febrasgo) mostrou dados internacionais do elevado índice de mortalidade por Covid-19 entre gestantes e mães de recém-nascidos (puérperas). Representante da federação, a obstetra Rosiane Mattar lembrou que um período de 10 meses, entre o segundo trimestre da gravidez e o puerpério, registra as maiores percentagens de óbitos maternos por Covid-19.

Embora a Lei 14.151/21 não seja clara e deixe lacunas para futuras discursões jurídicas uma vez que não determina sanções por descumprimento por parte dos empregadores ou ainda alternativas claras com a função exercida compatível com o trabalho à distância. O fato é que a gestante não pode ser dispensada, pois goza de garantia de emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Portanto, por uma questão de segurança jurídica o empregador deve acatar o que estabelece a legislação, embora não haja penalidades especificas por descumprimento, a empregada gestante poderá acionar a Justiça do Trabalho para que seja cumprida a determinação da lei. O fato é que enquanto durar a situação de pandemia muitas controvérsias ainda iram surgir para que o judiciário possa dirimir cada caso concreto.  

5. O RETORNO DO TRABALHADOR AFASTADO POR TESTAGEM POSITIVA OU POR APRESENTAR SINTOMAS, REQUER NOVA TESTAGEM?

A fim de garantir o retorno do trabalhador, visando manter a segurança dos demais trabalhadores, o empregador deve realizar nova testagem para demostrar que não é mais portador do vírus. Ou ainda, o médico estabelece o prazo para o afastamento para tratamento e repouso levando em consideração o estado de saúde do trabalhador (paciente) e os risco de transmissão da doença. Dispensando, nova testagem para o retorno. E em caso de sintomas leves, o teste para retorno não é obrigatório, mas recomendável.  

O critério para retorno ao trabalho com base na estratégia de testagem deve ser determinado no protocolo de cada organização, junto ao serviço médico com responsabilidade do médico, o tipo de teste (RT-PCR ou sorológico), a forma de coleta (via nasais e oral, sangue venoso ou capilar) e o local de coleta dos testes, que devem seguir as normas estabelecidas pela Vigilância em Saúde, com o cuidado de se utilizar apenas testes registrados na ANVISA. Os testes para COVID-19 podem ser incorporados nos programas de saúde como parte dos protocolos de segurança para reduzir a transmissão em locais de trabalho, sendo que esta abordagem também contempla a triagem de sintomas e o rastreamento de contactantes como estratégias para identificar trabalhadores infectados, para que as ações possam ser tomadas para retardar e parar a propagação do vírus.

A Portaria Conjunta nº 20/2020, publicada pelo Ministério da Economia /Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, orientou aos casos confirmados ou suspeitos da COVID-19, como também aos contactantes de casos confirmados da COVID-19. Em seu Anexo I, a portaria permite que os trabalhadores afastados considerados casos suspeitos retornem às suas atividades laborais presenciais antes do período determinado de afastamento nas seguintes situações: exame laboratorial descartar a COVID-19, de acordo com as orientações do Ministério da Saúde se estiverem assintomáticos por mais de 72 horas.

Conclui-se, portanto, que os critérios definidos para o afastamento, finalização do isolamento e liberação para retorno ao trabalho deve ser avaliado com bastante critério, no entanto, nenhum critério garante ao empregador que ele se encontra isento de risco. Nesse sentindo fazer o controle de testagens pode vir a ser útil, mas lembre-se o teste não é obrigatório para que o trabalhador retorne as atividades profissionais depois do afastamento. O empregador até pode exigir, mas não pode repassar esse custo ao trabalhador.

CONCLUSÃO

Diante de tudo que foi exposto, é possível chegar à conclusão da responsabilidade profissional do médico perante o ato de avaliar, diagnosticar e justificar o afastamento do trabalhador, mediante emissão de atestado médico indicando a condição do paciente, para fins de comprovação dos dias de afastamento ou para encaminhamento previdenciário, nos casos de necessidade de afastamento superior a 15 dias.

 Assim sendo, conclui-se que o profissional médico possui o dever legal de atestar a condição do paciente independente de ter submetido à exame ou não, delimitando as especificações do tratamento indicado, compreendendo-se como tal o afastamento laborativo necessário, principalmente nesse momento de clise sanitária mundial, que requer que a empresa cumpra a sua parte, qual seja, a adoção de medidas coletivas e individuais de prevenção e precaução para evitar a contaminação pelo novo coronavírus.

REFERÊNCIAS:

BRASIL. Ministério da Economia/Secretaria Especial de Previdência e Trabalho. PORTARIA CONJUNTA Nº 20, DE 18 DE JUNHO DE 2020. Estabelece as medidas a serem observadas visando à prevenção, controle e mitigação dos riscos de transmissão da COVID-19 nos ambientes de trabalho (orientações gerais). Diário Oficial, Brasília, DF. 19 de jun.2020. Disponível em: http://www.in.gov.br/en/web/dou/-/portaria-conjunta-n-20-de-18-de-junho-de-2020-262408085.

CAVALLINI M. (12/01/2022). Com nova onda de Covid-19, como ficam os afastamentos de trabalhadores? Disponível em: https://g1.globo.com/trabalho-e-carreira/noticia/2022/01/12/com-nova-onda-de-covid-19-como-ficam-os-afastamentos-de-trabalhadores-veja-tira-duvidas.ghtml.

CAVALLINI M. (10/10/2021). Covid-19 é principal causa de afastamento do trabalho em 2021; em 7 meses, concessões de auxílio-doença equivalem a 54% de 2020. Disponível em: https://g1.globo.com/economia/noticia/2021/10/10/covid-19-e-principal-causa-de-afastamento-do-trabalho-em-2021-e-sequelas-devem-aumentar-concessoes-de-auxilio-doenca.ghtml.

CUNHA, J.(7/01/2022) Debate sobre tempo de atestado médico e covid cresce entre empresários. Disponível em:  https://www1.folha.uol.com.br/colunas/painelsa/2022/01/debate-sobre-tempo-de-atestado-medico-de-covid-cresce-entre-empresarios.shtml?origin=folha

Agência Câmara de Notícias . Especialistas recomendam que gestantes não voltem ao trabalho presencial, mesmo imunizadas. Disponível em: https://www.camara.leg.br/noticias/785034-especialistas-recomendam-que-gestantes-nao-voltem-ao-trabalho-presencial-mesmo-imunizadas. Disponível em: https://www.camara.leg.br/noticias/785034-especialistas-recomendam-que-gestantes-nao-voltem-ao-trabalho-presencial-mesmo-imunizadas/

Governo de São Paulo. Plano São Paulo. Protocolo de Acompanhamento das Condições de Saúde para Organizações Privadas. Disponível em:https://www.saopaulo.sp.gov.br/wp-content/uploads/2020/07/protocolo-de-acompanhamento-covid-19.pdf.

SAAD, EDUARDO GABRIEL. CLT Comentada. 40ª ed. São Paulo: LTR. 2007.

CONSELHO FEDERAL DE MEDICINA. Resolução CFM nº 1931, de 17 de setembro de 2009. Código de Ética Médica.