MURILO BRAZ VIEIRA[1]

(coautor) 

RESUMO: O teletrabalho surgiu como uma forma de aumentar a flexibilidade do emprego como consequência do desenvolvimento de novas tecnologias e novos tipos de mão-de-obra, como resultado da globalização e recentemente impulsionada pela pandemia Covid-19. O objetivo desta pesquisa é o estudo da importância da preservação do direito de desconexão para teletrabalhadores. Optou-se após assumir um problema (a dificuldade de fazer valer o direito de desconexão para teletrabalhadores), analisando as repercussões dessa questão e, por fim, demonstrando soluções viáveis para a questão (o método hipotético-dedutivo). Além disso, a pesquisa foi realizada em um estilo documental indireto, por revisão bibliográfica, dependendo de fontes secundárias, como livros, legislações e publicações científicas. As mudanças trazidas pela reforma trabalhista brasileira, notadamente a eliminação da necessidade de os teletrabalhadores definirem sua jornada de trabalho, nos termos do Artigo 62 da Consolidação das Regras Trabalhistas (CLT), influenciaram os demais normativos sobre teletrabalho, abrangendo o serviço público, a exemplo dos servidores da Justiça Federal da 1ª Região. Devido à natureza tecnológica do teletrabalho, o direito de desligamento deve ser aplicado a fim de mitigar os danos causados pelo uso excessivo da tecnologia neste tipo de trabalho.

Palavras-chaves: Desconexão; Teletrabalho; Serviço Público.

INTRODUÇÃO

No Judiciário Brasileiro a implantação do teletrabalho aos servidores teve sua normatização sob a responsabilidade do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), através da Resolução nº 227/2016.

Em virtude da pandemia de Covid-19 como medida de segurança para proteção à saúde quase todos os servidores do Tribunal Regional Federal da 1ª Região foram deslocados da modalidade presencial para o teletrabalho temporariamente. Fato que impulsionou o crescente número de solicitações para o teletrabalho ordinário e o aumento consequentemente do quantitativo mínimo permitido para a modalidade de teletrabalho na instituição provocando alterações em resoluções internas.

Ocorreram mudanças na legislação ampliando o percentual de 30% para 70% da totalidade de servidores para o quantitativo permitido para a modalidade de teletrabalho ordinário na Justiça Federal da Primeira Região, conforme previsão da Resolução Presi 58/2021 (Tribunal Regional Federal da 1ª Região).

A ausência de regulamentação sobre proteção à jornada de trabalho no teletrabalho, exemplificada pela inclusão na Consolidação da Leis Trabalhistas no art. 75-B do § 5º sobre não ser considerado como tempo à disposição ou sobreaviso o uso de tecnologia de comunicação para o teletrabalho, o que prejudica o gozo de direitos como descanso interjornada, lazer e saúde, já que a liberdade do empregador de cobrar continuamente através de ferramentas tecnológicas ao teletrabalhador em momentos variáveis foi normatizado e o que poderá ocasionar futuramente danos aos trabalhadores. Normatização esta que repercutirá por analogia nas legislações também referentes aos servidores públicos.

A principal relevância para sustentar o presente artigo consiste no estudo da importância e consequências da expansão do teletrabalho dos servidores da Justiça Federal da Primeira Região, da aplicação do direito à desconexão e dos reflexos à saúde dos servidores. Observa-se também que parte do curso operacional das instituições  passou para os servidores, com aumento em suas despesas cotidianas, fora o investimento pontual em equipamentos para uso no teletrabalho que ficaram sob sua responsabilidade.

Este artigo visa demostrar a expansão do teletrabalho na Justiça Federal da Primeira Região e consequentes mudanças na legislação com foco no direito à desconexão que se não cumprido “poderá gerar” consequentes problemas futuros à saúde física e mental dos servidores.

Estes danos existenciais podem ser vistos como consequência da negação do direito do trabalhador de se desligar-se ou de desconectar-se da jornada de teletrabalho diária, uma vez que comprometem os laços sociais e a vida saudável na sociedade, ambos críticos para o desenvolvimento da saúde física e psicológica de um indivíduo.

A desconexão ou ausência do trabalho como forma de proteção aos trabalhadores é, portanto, uma necessidade essencial, pois proporciona os direitos fundamentais ao lazer, ao relaxamento e descanso mental e à saúde - todos eles de caráter fundamental - e, portanto, sua eficácia nas relações de trabalho deve ser assegurada.

Estas questões são investigadas neste estudo a fim de obter uma melhor compreensão do debate e construir ideias para explicar os desafios associados à implementação do direito à desconexão para teletrabalhadores. Dado que o argumento e metodologia adotada neste artigo trata-se de um estudo exploratório descritivo da legislação referente ao tema, desenvolvido utilizando uma bibliografia de livros, periódicos, artigos científicos, teses de mestrado e dissertações de doutorado, a técnica de pesquisa utilizada é o documentário indireto por revisão bibliográfica.

Assim, o artigo discorre em seus capítulos sobre o estudo da evolução dos normativos sobre a regulamentação do teletrabalho, sobre a crescente adesão dos servidores para a modalidade de teletrabalho, sobre o direito à desconexão do teletrabalho e os possíveis impactos na saúde e qualidade de vida dos servidores.

1. O TELETRABALHO EM UM BREVE CONTEXTO HISTÓRICO

De acordo com Alice Monteiro de Barros (2017), o teletrabalho, trabalho à distância, ou trabalho remoto define-se pelo uso de tecnologia para facilitar sua expansão. Como consequência, ele se distingue por permitir que os trabalhadores atuem remotamente fora da sede da empresa enquanto mantêm contato com seus empregadores através de uma variedade de técnicas de comunicação e informação.

Dito de outra forma, o teletrabalho é um tipo de trabalho à distância no qual o empregado está sujeito a controle e supervisão através de ferramentas tecnológicas, e como resultado, a subordinação é mais fraca do que nos modos de trabalho presencial (LEITE, 2018).

As evoluções da tecnologia da informação, bem como da comunicação tiveram e continuarão a ter efeitos sobre os meios de produção influenciando as relações de trabalho. A ascensão do teletrabalho é especialmente impulsionada pelo desejo de reinventar o trabalho tradicional através do uso de novas tecnologias que permitem uma melhor organização da força de trabalho. Em todas as conceitualizações deste tipo de emprego que têm sido discutidas, o teletrabalho é caracterizado pelo uso da tecnologia e pela descentralização do local de trabalho. Como pode ser visto, o teletrabalho é composto de dois componentes básicos: a tecnologia e os indivíduos que a utilizam.

Em 2011, a Lei 12.551 alterou o artigo 6º da Consolidação das Leis Trabalhistas quando foi incluída a modalidade de teletrabalho, descrevendo-a e não distinguindo o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o trabalho realizado no domicílio do empregado e o trabalho realizado à distância, desde que  realizado de forma consistente com a natureza do trabalho observados os requisitos da relação de emprego e o uso da tecnologia.

“Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio”. (NR)

O uso de telemática e computadores para dirigir, controlar e supervisionar o trabalho de outros é permitido da mesma forma que supervisionar empregados pessoalmente é legal (BRASIL, 2011).

O legislador mostra sua preocupação em assegurar que a subordinação legal e contratual do trabalho em casa e à distância seja comparável à encontrada nos padrões tradicionais de trabalho.

Conforme exposto acima, trabalho em casa ou à distância é trabalho realizado  em local diverso da localização física da empresa, sendo gerenciado e monitorado remotamente, sem a participação direta e pessoal do empregador (LEITE, 2018).

Desde então o teletrabalho foi progredindo e se popularizando no Brasil, ocorrendo no ano de 2017 a Reforma Trabalhista pela Lei 13.467/2017, incluindo o Capítulo II-A e incorporando os artigos 75-A, 75-B, 75-C, 75-D e 75-E na Consolidação das Leis Trabalhistas para abordar o teletrabalho e suas implicações contratuais, normatizando os formatos de adesão e os recursos tecnológicos necessários para aplicação do teletrabalho, conceituando e regulando sua atividade, aprimorando dessa forma o que já conceituava anteriormente o artigo 6º da Consolidação da Leis Trabalhistas.

O teletrabalho é definido pela nova legislação como um trabalho realizado principalmente fora do escritório, utilizando tecnologia da informação e comunicação, e omo medida de urgência, em resposta à pandemia Covid 19, foi publicada pelo Presidente da República a Medida Provisória 927/2020, a qual teve vigência de 22 de março de 2020 a 19 de julho do mesmo ano e regulou as normas para a calamidade pública enfrentada e permitiu as mudanças no regime de trabalho presencial para teletrabalho sem acordos prévios, com perda de eficácia por decurso de prazo de votação pelo Congresso Nacional.

Em março de 2022, ocorreram as edições de duas Medidas Provisórias de nº 1.108 e nº 1.109 que provocaram alterações consideráveis na legislação trabalhista com a motivação de regulamentar o trabalho híbrido numa delas e na outra sobre regras de trabalho para as possíveis situações de calamidade pública, as quais deverão ser votadas pelo Congresso Nacional em um prazo de quatro meses.

 A Medida Provisória nº 1.108 de 25 de março de 2022  provocou alterações significativas na Consolidação das Leis Trabalhistas normatizando de forma ostensiva o teletrabalho, sobre o não controle da jornada de trabalho para quem presta serviços por tarefa ou produção, incluindo o inciso III no artigo 62 da CLT. Bem como várias alterações nos artigos 75-B, 75-C e parágrafos e inclusão do artigo 75-F.

Podemos elencar as principais alterações trazidas pela Medida Provisória nº 1.109/2022 (BRASIL, 2022):

(a)          a alteração do art. 75-B com a inclusão do termo “preponderante ou não” para a realização da prestação de serviços fora da sede do empregador não quantifica que deva ser majoritariamente de uma forma ou de outra, regulariza a possibilidade do teletrabalho ser realizado de forma híbrida ou integral.

(b)         a inclusão do art. 75-B, § 1º esclarece que mesmo que o empregado precise realizar atividade presencial e necessite comparecer à sede da empresa, o que não descaracterizará o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.

(c)          a inclusão no art. 75-B dos parágrafos § 2 º e 3º normatiza que a prestação de serviços por produção, tarefa ou jornada não submeterá ao controle de jornada de trabalho, não constando forma de proteção à saúde do teletrabalhador.

(d)         inclusão no art. 75-B, § 4º deixa claro a não equiparação do empregado submetido à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento com o teletrabalhador Observa-se que a ocupação destas atividades poderão ser exercidas dentro ou fora da sede das empresas, por tarefa ou produção e mantidas as demais regras do teletrabalho continuam podem se enquadrar ou não nesta modalidade, gerando possíveis demandas ao judiciário.

(e)          inclusão no art. 75-B, § 5º de que salvo previsão em acordo individual ou acordo ou convenção coletiva, o tempo que o empregado dispender na utilização de equipamentos ou ferramentas digitais, que podemos exemplificar como whatssap, e-mails, aplicativos, dentre inúmeros outros utilizados para o teletrabalho, não se constituirá como tempo à disposição, prontidão ou sobreaviso, dessa forma não contabilizando como jornada de trabalho, não estabelecendo nenhuma forma de proteção ao direito de desconexão e à saúde do teletrabalhador.

(f)           inclusão no art. 75-B, § 9º define que respeitados os repousos legais, poderá por acordo individual ser alinhado os horários e meios de comunicação entre empregado e empregador;

(g)         alteração no art. 75-C deve ser expressa no contrato a adesão ao teletrabalho, não sendo mais necessário especificar quais as atividades que serão realizadas pelo empregado.

(h)         no contrato deve estar claramente definido quem será o responsável por adquirir, pela manutenção ou entrega do equipamento técnico e da infraestrutura necessária ao posto de trabalho teletrabalho, conforme elencado no Artigo 75-D da CLT.  De acordo com o primeiro parágrafo deste mesmo artigo 75-D, o custo de tais utilidades não serão incluídas na remuneração dos funcionários.

Observado por Carlos Henrique Bezerra Leite (2018, p. 228), esta cláusula  transfere ao empregado os riscos associados à atividade econômica que, conforme regrado pelo artigo 2º da Consolidação das Leis Trabalhistas, deveriam ser assumidos pelo empregador, o que contradiz os ideais fundamentais de valor trabalhista e da livre iniciativa consagrada no artigo 1º, IV da Constituição Federal de 1988, particularmente em um período de crise financeira e de grave desemprego estrutural.

(i)para proteção à saúde e segurança do trabalhador, o artigo 75-E, dispositivo final do capítulo que trata do regime de teletrabalho, enfatiza que os empregadores têm o dever de informar os empregados de maneira explícita e conspícua sobre as precauções que devem ser tomadas para evitar acidentes e doenças no local de trabalho.

De acordo com o artigo 75-E, o empregado deve assinar uma declaração de responsabilidade, prometendo cumprir todas as instruções de seu empregador.

Ressalta-se que a responsabilidade legal do empregador por lesões de empregados tem origem no fato de que o treinamento e o aconselhamento do empregador não o liberariam de deveres para a saúde e segurança de seus trabalhadores, o que não fica explícito no normativo da reforma trabalhista.

(j)inclusão do art. 75-F assegurou a definição das vagas prioritárias para o exercício do teletrabalho ou trabalho remoto, garantindo-as aos empregados PcD (pessoa com deficiência) e aos empregados(as) com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade a preferência.

 A Medida Provisória nº 1.109 também publicada em 25 de março de 2022 estabeleceu nova regulamentação para adesão ao teletrabalho, férias, feriados, banco de horas, fundo de garantia do tempo de serviço para ser aplicada em situações de calamidade pública como precaução às consequências sociais e econômicas. Estas  Medidas Provisórias tem o prazo 4 meses para terem ratificadas sua eficácia pelo Congresso Nacional.

É por isso que na descrição de Alexandre Alliprandino Medeiros (2019 p.100) a nova exceção incluída no item III do artigo 62 da CLT maculará visceralmente o direito de limitar as horas de trabalho e a consequente perda irreparável do valioso instituto de desligamento e desconexão do trabalho pelo empregado.

A principal preocupação com o teletrabalho, seguindo a regulamentação promulgada pela Lei nº 13.467/17, a chamada reforma trabalhista, é que a falta de regulamentação do horário de trabalho pode fazer com que os funcionários submetidos ao teletrabalho sofram problemas de saúde e segurança, tais como danos existenciais, que podem ter um efeito duradouro no desenvolvimento de um indivíduo na sociedade.

2.DIREITO À DESCONEXÃO

A globalização, o desenvolvimento tecnológico e a reorganização do emprego na sociedade alteraram a realidade dos trabalhadores em termos de como eles trabalham e as consequências negativas do trabalho excessivo, como resultado da crescente intrusão da tecnologia.

Uma preocupação significativa se desenvolveu como resultado das novas técnicas de trabalho: a conexão excessiva está prejudicando a saúde e o desenvolvimento do indivíduo, resultando em danos existenciais como os detalhados no capítulo anterior.

Os direitos constitucionais dos funcionários estão se tornando mais cruciais a fim de salvaguardar sua integridade física e psicológica à luz dos aspectos de mudança da sociedade e dos arranjos de trabalho.

De acordo com Sandro Nahmias Melo e Karen Rosende Almeida Leite Rodrigues (2018), a desconexão ocorre quando não é permitido ao empregado estar acessível ao empregador durante seu tempo livre, férias ou no final de seu emprego, a fim de recarregar física e mentalmente.

A desconexão ocorre somente quando as obrigações de trabalho de uma pessoa não estão mais vinculadas às de seu empregador e, portanto, o empregador é incapaz de cobrar seu empregado usando as ferramentas que ele usa regularmente para fazê-lo.

Os funcionários devem ser totalmente desligados do trabalho a fim de perceber os benefícios do relaxamento e do lazer, tais como não receber chamadas ou responder a mensagens (MELO; RODRIGUES, 2018).

Jorge Luiz Souto Maior (2003) afirma que o não trabalho, ou o direito de desligar-se, deve ser considerado como uma diminuição da quantidade de mão de obra necessária para preservar a vida privada e a saúde. Isto é crítico dada a forma como o mundo do trabalho mudou como resultado de melhorias tecnológicas, argumenta ele.

O uso constante das tecnologias de informação e comunicação precisam também garantir a plena realização do direito do teletrabalhador de se desligar ou desconectar da atividade laboral diária, pois a demasiada conectividade e submissão do  a uma produtividade elevada pode ser desproporcional ao que é considerado normal dentro dos limites de um típico dia de trabalho podendo trazer prejuízos à saúde mental e física do trabalhador.

Ao discutir o direito de se desligar, é vital criar uma conexão entre a tecnologia moderna e o trabalho, a fim de garantir o direito de um indivíduo de não trabalhar ou, mais simbolicamente, de se desligar do trabalho, segundo Jorge Luiz Souto Maior (2003).

Como resultado, Sandro Nahmias Melo e Karen Rosendo de Almeida Leite Rodrigues (2018) acreditam que a liberdade de desligar ajuda, antes de tudo, a defender a natureza humana, que é desafiada na era atual de conexão em tempo integral por ferramentas telemáticas indiscriminadas no local de trabalho.

Os funcionários que foram expostos a novas formas de controle por parte de seus superiores como resultado do uso da tecnologia de telecomunicações no local de trabalho têm o direito legal de se desligarem.

Como resultado, a natureza crítica da desconexão efetiva no teletrabalho se torna mais clara, pois se baseia nas peculiaridades de sua atividade, requer restrições claras de tempo que o empregador é capaz de fornecer, mesmo virtualmente, para que o teletrabalhador mantenha um certo nível de qualidade de vida (MELO; RODRIGUES, 2018).

Nestas circunstâncias, é necessário compreender os fundamentos constitucionais deste direito, bem como as dificuldades que a modalidade de teletrabalho tem em obter a desconexão, bem como uma análise de como este direito é controlado no sistema jurídico do nosso país.

2.1 O lazer como garantidor da desconexão e os direitos fundamentais à saúde

A própria natureza da saúde, do relaxamento e da recreação promove o direito à desconexão. Além disso, a Constituição Federal de 1988 garante a dignidade humana e um ambiente de trabalho saudável e equilibrado, entre outros direitos (MELO; RODRIGUES, 2018).

Os seres humanos têm um direito fundamental à saúde, que é definido como um equilíbrio de variáveis físicas, mentais e sociais que formam e influenciam o modo de vida das pessoas (CARVALHO, 2015).

Como a saúde está inextricavelmente ligada à vida e à integridade física, ela é proclamada no artigo 6º e explicitada no artigo 196 da Constituição Federal (MELO; RODRIGUES,2018).

Ao tratar não apenas da saúde corporal, mas também do bem-estar mental e social, o direito à saúde contribui para o cumprimento do direito humano básico à vida e assegura a manutenção do sentimento de autoestima.

De acordo com os ensinamentos de Robert Carlon de Carvalho (2015), a capacidade de um cidadão de sobreviver é uma das mercadorias inatingíveis da pessoa humana, merecedora de proteção estatal, uma vez que combina qualidade e direito à vida em uma característica indivisível.

Os direitos dos trabalhadores à saúde no trabalho devem ser reconhecidos e salvaguardados neste contexto, uma vez que os seres humanos têm limites inerentes, que o emprego não pode ser utilizado para contornar.

Conexões e expectativas excessivas podem ser prejudiciais à saúde das pessoas que trabalham com tecnologia. Isto pode resultar em tensão e preocupação, pois não é permitido aos funcionários desligarem-se de seu emprego de acordo com os direitos básicos da ordem nacional, e é assim que os direitos de descanso e tempo de lazer se tornam meios críticos de reforçar a ordem nacional.

O direito ao desligamento é garantido pela Constituição brasileira e pela regulamentação infraconstitucional. O artigo 7º da Constituição Federal de 1988, que contém os incisos XIII, XV, XVI e XVII, expressam as garantias do direito do trabalhador ao descanso interjornada e à licença temporária do trabalho. Devido ao papel essencial que o descanso desempenha no bem-estar do empregado, a Consolidação das Leis Trabalhistas contém uma seção sobre o direito ao descanso.

Não apenas tirar férias do trabalho ajuda os trabalhadores a se recuperarem após uma semana de esforço, mas também os intervalos interjornadas lhes permite passar tempo com a família e amigos e participar de atividades recreativas, religiosas, esportivas e culturais. Os trabalhadores que descansam são mais produtivos e produzem trabalho de maior qualidade, o que beneficia o resultado final da empresa (BARROS, 2017).

De acordo com Maurício Godinho Delgado (2018), o grau de interação de um funcionário com certas atividades ou ambientes de trabalho é crucial para identificar o potencial efeito prejudicial ou perigoso desses ambientes ou atividades sobre a saúde e o bem-estar do trabalhador. Diversos fatores nos levaram a acreditar que algumas atividades ou ambientes de trabalho precisam de dias laborais mais curtos para salvaguardar os funcionários dos efeitos adversos do excesso de trabalho. Ou seja, as leis legais que controlam o horário de trabalho e as pausas não são mais totalmente econômicas por natureza, uma vez que às vezes podem assumir o caráter de medicina ocupacional e requisitos de segurança, ou seja, regulamentos de saúde pública.

Ou seja, a vida diária do trabalhador é importante, pois lhe permite melhorar suas atividades e manter sua saúde através do lazer. Como consequência, é evidente que o desligamento do trabalho só é possível se o empregado tiver permitido descanso suficiente, pois é somente com a segurança da separação do trabalho que o descanso produz efetivamente seus efeitos benéficos sobre a realidade do trabalhador.

O direito ao lazer é um direito social fundamental garantido pela Constituição Federal de 1988 em seu artigo 6º, e seu objetivo é permitir que as pessoas persigam seus interesses em seu tempo livre.

Como consequência, é importante enfatizar que o direito ao lazer vai além do direito ao descanso, que é fundamental para a recuperação física dos trabalhadores, pois só pode ser desfrutado completamente quando uma pessoa está livre de obrigações e ativamente engajada em atividades que promovam seu bem-estar.

Rodrigo Maia Santos (2017) define o lazer como uma atividade cultural ativa que ocorre quando as restrições da sociedade estão ausentes e aspira ao prazer, à transformação social e ao aperfeiçoamento pessoal.

O direito ao lazer só pode ser plenamente realizado quando um indivíduo tem tempo livre suficiente para participar de atividades que não estão relacionadas ao seu trabalho, mas que beneficiam tanto o indivíduo quanto a sociedade em geral.

Como resultado, o direito de não trabalhar ou de se desligar do mundo do trabalho é um aliado vital na conquista do direito ao lazer, pois o direito de se desligar é um direito fundamental que mantém a dignidade de todas as pessoas.

É fundamental observar que o direito ao lazer não é sinônimo de direito à desconexão, pois este último deriva de outros direitos relacionados ao trabalhador. O direito ao lazer deve ser amplamente protegido porque promove a melhora a qualidade de vida das pessoas que, além do descanso físico, pode proporcionar o desenvolvimento cultural e um ambiente saudável.

Além de reduzir os acidentes e doenças relacionados ao trabalho, a necessidade de descanso através da desconexão é tanto social quanto econômica, razão pela qual o lazer é introduzido (MELO; RODRIGUES, 2018).

Como resultado, podemos argumentar que, a fim de proteger os funcionários contra danos, as bases constitucionais para a necessidade do direito de desligamento (saúde, descanso e lazer) devem funcionar perfeitamente em conjunto.

Uma pessoa que trabalha com tecnologia tem o direito de ser desconectada a fim de defender vários outros direitos básicos que são importantes para a assegurar a saúde física e mental das pessoas.

2.2 A desconexão na modalidade do teletrabalho em prol dos desafios e efetividade do direito

A globalização e a revolução tecnológica geraram o fenômeno do teletrabalho. Os teletrabalhadores são suscetíveis às repercussões da conectividade excessiva, uma vez que as tecnologias da informação e comunicação (TIC) são essenciais para este tipo de trabalho.

De acordo com o Artigo 62, III CLT, os teletrabalhadores em que sua forma de trabalho seja por produção ou tarefa não estarão protegidos pela duração máxima de jornada de oito horas de trabalho; isto torna mais simples para os empregadores abusar de seus empregados, resultando em graves violações de seus direitos e limitando sua capacidade de desconectar ou deixar de trabalhar por completo.

A ideia de que os teletrabalhadores tinham mais tempo livre como resultado da ausência de um dia de trabalho fixo e da flexibilidade de seus horários é enganadora na realidade, uma vez que a ausência de um dia de trabalho definido permitia ao teletrabalhador trabalhar mais horas (BRAGA, 2015).

De acordo com Eduardo Souza Braga (2015), vários fatores levaram à degradação da liberdade de desconexão, incluindo a vinculação de técnicas de gestão à remuneração baseada na produtividade e objetivos excessivamente altos para os teletrabalhadores.

Como consequência, a desconexão destes teletrabalhadores não tem êxito devido ao componente psicológico, no qual o trabalhador se sente obrigado a produzir cada vez mais para manter a confiança de seu empregador (BRAGA, 2015).

Como resultado, a ostensiva liberdade e autonomia concedida aos teletrabalhadores pela ausência de um limite para suas horas de trabalho torna-se uma forma muito mais severa de controle e revogação de direitos, pois o ambiente criado para este tipo de trabalho força os empregados a atenderem exigências desmedidas e executarem atividades de forma imponderada, prejudicando sua qualidade de vida e capacidade de expressar plenamente suas personalidades.

O teletrabalho pode tornar a gestão do tempo problemática, uma vez que é difícil estabelecer quantas horas trabalhadas. Este argumento, entretanto, não pode ser usado para refutar o conceito de limitação de horas de trabalho.

O paradoxo inerente ao avanço tecnológico é que ele permite que o trabalho seja realizado a grandes distâncias, ao mesmo tempo em que permite que o controle seja exercido da mesma forma através do contato pela Internet e outras técnicas, e este controle pode até ser quantificável em termos de esforço necessário.

Devido aos avanços tecnológicos que permitem horários de trabalho flexíveis e a capacidade de monitorar a produtividade dos trabalhadores através da telemática, não há barreiras para desenvolver mecanismos eficientes de restrição do horário de trabalho que possam ser utilizados para evitar abusos e violações de direitos.

Como resultado, a jurisprudência nacional é consistente em seus julgamentos, tais como a seguinte decisão do Tribunal Regional do Trabalho da Segunda Região sobre um recurso ordinário:

EMENTAS: 1. RELAÇÃO DE EMPREGO. PEJOTIZAÇÃO. VÍNCULO RECONHECIDO. In casu, competia à reclamada comprovar os fatos modificativos e impeditivos alegados em contestação (art. 333, II, CPC e 818, CLT), ônus do qual não se desincumbiu a contento. É bem verdade que a empresa constituída pelo autor firmou contrato de prestação de serviços com a reclamada. Todavia, a maneira como se dava o labor é incompatível com a autonomia apregoada pela defesa. Ora, do conjunto probatório, é evidente o vínculo empregatício com a demandada, bem como a utilização de empresa interposta como parte de um esquema fraudulento de exploração de trabalho. De outra parte, não houve qualquer liberdade na prestação laboral do autor para a ré, característica sine qua non do trabalho verdadeiramente autônomo, posto que seu trabalho era tipicamente subordinado a ordens de serviço, cumprimento de horário e com pessoalidade. Todos os requisitos do vínculo empregatício encontram-se presentes. Assim, em consonância com o entendimento do Magistrado a quo, tenho que os elementos probantes são cristalinos ao demonstrar a real existência de relação de emprego, deixando patente a forma que a demandada utilizava para ocultar o vínculo, eis que a utilização de empresa interposta para a prestação de serviços (pejotização) e emissão de notas fiscais já são práticas conhecidas nesta Justiça Especializada. 2. SOBREAVISO. USO DE CELULAR. DIREITO AO LAZER E À DESCONEXÃO DO TRABALHO. EFICÁCIA HORIZONTAL DOS DIREITOS FUNDAMENTAIS. PAGAMENTO DEVIDO. A doutrina do Direito do Trabalho há muito logrou transcender a visão restrita da jornada enquanto mero tempo gasto diretamente na labuta, criando conceito moderno embasado na idéia da alienação. Sob tal enfoque, constitui jornada todo o tempo alienado, isto é, que o trabalhador tira de si e disponibiliza ao empregador, cumprindo ou aguardando ordens, ou ainda, deslocando-se de ou para o trabalho. O conceito de alienação incorporou-se ao Direito do Trabalho quando positiva a lei que o tempo de serviço (jornada) compreende todo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens (art. 4º, CLT). Em regra, a jornada de trabalho pode ser identificada sob três formas: (1) o tempo efetivamente laborado (jornada "stricto sensu"); (2) o tempo à disposição do empregador (jornada "lato sensu") e (3) o tempo despendido no deslocamento residência trabalho e vice versa (jornada "in itinere"). A esses três tipos pode ser acrescido um quarto, que alberga modalidades de tempo à disposição do empregador decorrentes de normas especificas, positivadas no ordenamento jurídico, tais como o regime de sobreaviso e o de prontidão (§§ 2º e 3º, art. 244, CLT). Tanto a prontidão como o sobreaviso incorporam a teoria da alienação, desvinculando a ideia da jornada como tempo de trabalho direto, efetivo, e harmonizando-se perfeitamente com a feição onerosa do contrato de trabalho vez que não se admite tempo à disposição, de qualquer espécie, sem a respectiva paga. Embora o vetusto art. 244, § 2º vincule o sobreaviso à permanência do trabalhador em casa, sua interpretação deve ser harmonizada com a evolução tecnológica, conferindo aggiornamento e alcance teleológico à norma. Ora, na década de 40 não existia bip, celular, laptop, smartphone etc, pelo que, a permanência em casa era condição sine qua non para a convocação e apropriação dos serviços. Em 15.12.2011, o art. 6º da CLT foi alterado passando a dispor que os meios telemáticos e informatizados de controle e supervisão se equiparam aos meios pessoais para fins de subordinação. Por certo o escopo da alteração não é autorizar que a empresa viole o direito ao lazer e ao descanso (arts. 6º da CF/88 e 66 da CLT) ensejando o uso dos avanços tecnológicos sem desligar o trabalhador da prestação de serviço. Assim, a subordinação no teletrabalho, embora mais amena que a sujeição pessoal, ocorre através de câmeras, sistema de logon e logoff, computadores, relatórios, bem como ligações por celulares, rádios etc. Nesse contexto se deu a reforma da Súmula 428 do C. TST, ficando assegurado, no caso de ofensa à desconexão do trabalho e ao direito fundamental ao lazer, o pagamento de sobreaviso (II, Súmula 428 incidente na espécie). Tal exegese vai ao encontro da eficácia horizontal imediata dos direitos fundamentais (direito ao lazer e à desconexão), fazendo jus o reclamante ao tempo à disposição sempre que ficou em sobreaviso. Recurso ordinário da reclamada ao qual se nega provimento. (TRT-2 10032999720165020204 SP, Relator: RICARDO ARTUR COSTA E TRIGUEIROS, 4ª Turma - Cadeira 4, Data de Publicação: 05/08/2020) (grifo nosso)

Como resultado, é importante enfatizar que a tecnologia possa também ser utilizada para monitorar os teletrabalhadores identificando seus horários de trabalho, a fim de que seja garantido o direito à desconexão e eles possam preservar sua saúde física e mental.

Neste sentido, o empregador assumindo como premissas legais que o trabalhador tem direito à limitação da jornada de trabalho e que é sua responsabilidade de garantidor que tal limitação seja possível, dados os mecanismos tecnológicos existentes que permitem tal conduta de controlar sobre o trabalho do empregado.(SOUTO MAIOR, 2003).

Apesar das afirmações de que é impossível exercer controle direto, é possível utilizar a tecnologia para fazê-lo indiretamente, aumentando a flexibilidade com que as atividades são concluídas ou diminuindo a carga de serviço de cada trabalhador (BRAGA, 2015).

Maurício Godinho Delgado (2018) também observa que, apesar da chamada reforma trabalhista, existem lacunas nas restrições que devem ser colocadas à disponibilidade do trabalhador para atender as necessidades de trabalho no ambiente virtual, bem como o chamado direito à desconexão, que não está regulamentado.

A tecnologia pode atuar como facilitadora e garantidora da autonomia das partes, conforme prometido pelos avanços na comunicação e informação e sua incorporação aos ambientes de trabalho, desde que as restrições legais sejam observadas por aqueles que podem implementar ferramentas que aumentem a flexibilidade do trabalho, mas também garantam direitos fundamentais como a desconexão do trabalho.

3.O TELETRABALHO E O DIREITO À DESCONEXÃO NO ÂMBITO DA JUSTIÇA FEDERAL DA PRIMEIRA REGIÃO

No âmbito do Poder Judiciário, o teletrabalho é regulamentado pela Resolução  CNJ 227/2016, o teletrabalho na Justiça Federal foi normatizado paulatinamente nos cinco Tribunais Regionais Brasileiros, sendo o pioneiro nessa implementação o TRF4, em 2013, já na Justiça Federal da 1ª Região foi instituído o teletrabalho através da Resolução Presi 6323305 no âmbito de 1º e 2º Graus da 1ª Região em 2018 (Conselho Nacional de Justiça, 2016), (Tribunal Regional Federal da 1ª Região, 2018).

Importante ressaltar que as atividades desenvolvidas pelos servidores em regime de teletrabalho serão monitoradas e coordenadas por meio de instrumentos de planejamento, estabelecimento de metas, acompanhamento e avaliação individuais e coletivos, através de relatórios semestrais encaminhados pelos gestores das unidades e consolidados pelo setor de gestão de pessoas.

A Resolução CNJ 227/2016 ao longo do tempo foi objeto alterações pela Resolução CNJ 298 de 22.10.2019, pela Resolução CNJ 371 de 12.02.21 e pela Resolução 375 de 02.03.2021. Modificações estas considerando as vantagens e benefícios diretos e indiretos resultantes do teletrabalho para a Administração, para os servidores e para a sociedade, bem como os resultados obtidos pelos servidores em teletrabalho extraordinário provocado pela pandemia Covid-19, regulamentado pela Resolução CNJ 313/2020 (Conselho Nacional de Justiça, 2020).

Inicialmente a Resolução CNJ 227/2016 vedava a participação no teletrabalho dos servidores que estavam em estágio probatório, que tivessem subordinados, ocupassem cargos de direção ou chefia, incisos que sofreram alteração e não detém mais estas vedações atualmente (Conselho Nacional de Justiça, 2016)

Destaca-se a exigência de que a meta de produtividade do servidor em teletrabalho deva ser superior à do servidor na modalidade presencial é uma exigência para que seja deferido o regime de trabalho, conforme o artigo 6º, § 2º da Resolução CNJ 227/2016 (Conselho Nacional de Justiça, 2016).

Art. 6º A estipulação de metas de desempenho (diárias, semanais e/ou mensais) no âmbito da unidade, alinhadas ao Plano Estratégico da instituição, e a elaboração de plano de trabalho individualizado para cada servidor são requisitos para início do teletrabalho.

§ 1º Os gestores das unidades estabelecerão as metas a serem alcançadas, sempre que possível em consenso com os servidores, comunicando previamente à Presidência do órgão ou a outra autoridade por esta definida.

§ 2º A meta de desempenho estipulada aos servidores em regime de teletrabalho será superior à dos servidores que executam mesma atividade nas dependências do órgão, sem comprometer a proporcionalidade e a razoabilidade, e sem embaraçar o direito ao tempo livre. (grifo nosso)

Observa-se relevante mudança reforçando a importância da proporcionalidade foi a alteração pela Resolução CNJ 298/2019 da exigência de “metas superiores” para “metas superiores equivalente ao cumprimento da respectiva jornada de trabalho” (Conselho Nacional de Justiça, 2019).

No dia 08 de julho de 2021 foi instituído a “Juízo 100% Digital” para ser implantado gradativamente em toda o Tribunal Regional da 1ª Região através da Resolução Presi 24/2021 acompanhando a definição da Resolução CNJ nº 345 de 09 de outubro de 2020. A escolha por este regime de andamento processual é feita no campo do Processo Judicial Eletrônico PJe na apresentação da petição inicial. Não se aplicando os limites máximos de servidores em teletrabalho às unidades onde estejam em funcionamento o “Juízo 100% Digital”.

Em 23 de dezembro de 2021 a Resolução Presi 58/2021 implantou na Justiça Federal da 1ª Região a Gestão Integrada do Trabalho presencial, remoto e híbrido motivado pela experiência bem sucedida no Supremo Tribunal Federal e da disposição de ferramentas eletrônicas necessárias para que quase a totalidade dos trabalhos administrativo e judicial possa ser realizado de forma virtual. A quantidade de servidores em regime remoto não poderão exceder 70% da totalidade de servidores, salvo justificativas motivadas.

Determinou-se na Resolução Presi 58/2021 em seu Artigo 5º que a fixação de horários de trabalho será ajustada pela chefia imediata de acordo com cada membro da equipe, sendo estipulado com o servidor o horário em que ele estará à disposição, respeitados os limites de jornada diária e o horário de funcionamento da instituição. Devendo observar dentre suas diretrizes definidas no Artigo 12º, a exemplo do inciso I de que o regime de trabalho remoto não deve obstruir o convívio social e laboral e não dificultar o direito ao tempo livre.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

A maior ênfase do artigo foi no direito dos teletrabalhadores de se desligarem, com o objetivo de determinar se este direito pode ou não ser aplicado.

Segundo o estudo, a globalização e a revolução tecnológica foram elementos críticos na adoção do teletrabalho nas relações de trabalho, a formação de mercados mais competitivos e à observância da eficiência e adequação do serviço público neste cenário atual. Neste diapasão vimos a implantação do teletrabalho na Justiça Federal da 1ª Região.

Claramente, o horário de trabalho não regulamentado e a conexão excessiva com a tecnologia contemporânea podem promover o desenvolvimento do sofrimento existencial e são prejudiciais à dignidade humana de indivíduos que trabalham em uma profissão definida em grande parte pelo uso de recursos de tecnologia e informação.

Tanto as instituições públicas como os empregadores da rede privada devem envidar esforços para separar com sucesso as pessoas de suas ocupações por um período de tempo, a fim de preservar direitos básicos como o direito ao lazer, relaxamento e saúde, bem como o bem-estar físico e psicológico dos empregados. Isto é vital para evitar danos aos objetivos de vida e relacionamentos destes teletrabalhadores.

O argumento para o teletrabalho é que ele compromete o controle do empregador sobre o empregado, e que o controle exercido é sobre as metas e planos de trabalho a serem realizados, ficando clara a dificuldade em garantir que os teletrabalhadores sejam desconectados.

Entretanto, a tecnologia que permite o monitoramento remoto do comportamento dos teletrabalhadores também deve funcionar como um mecanismo de controle do dia de trabalho, permitindo que os indivíduos exerçam seus direitos fundamentais, tal como o essencial direito à desconexão.

Faz-se primordial a evolução futura da legislação trabalhista para normatizar a previsão à repressão de excessos da jornada laboral em teletrabalho, bem como o desenvolvimento de programas de conscientização para aplicação necessária da desconexão do trabalho e todos os benefícios que ela promove à saúde física e mental do empregado.

Nestas circunstâncias, concluímos que o direito de desconexão é inteiramente possível através da adoção de instrumentos tecnológicos já disponíveis na realidade daqueles em teletrabalho, bem como a adoção da razoabilidade na redução da pressão exercida sobre os teletrabalhadores, moderando as metas estabelecidas para que haja um período de tempo ad hoc durante o qual o empregado e ou servidor público possa renunciar à responsabilidade laboral e dedicar-se ao importante e necessário período de desconexão.

REFERÊNCIAS

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