RESUMO: Com a ascensão da pandemia ocasionada pelo coronavírus, COVID-19 as empresas privadas e públicas precisaram utilizar, de maneira organizada e sistemática, toda a informação e meios de comunicação disponíveis, para a realização de tarefas e atividades de forma remota, ou híbrida, revezando entre o trabalho presencial e o virtual, sem comprometer sua estrutura, organização e produção de trabalho. Muito embora a COVID-19 possa ser vista como um exemplo de choque exógeno, motivador de uma mudança institucional e organizacional do trabalho, forçando uma alteração substancial na cultura de trabalho presencial para o home office, esta é uma temática discutida pelo mercado de trabalho mundial há muito tempo. Não à toa a Reforma Trabalhista, Lei n.º 13.467 de 2017, acrescentou uma breve regulamentação do teletrabalho na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Recentemente alterado pela Medida Provisória n.º 1.108 de 2022. Dessa forma, este artigo é dividido em três tópicos. No primeiro, apresenta-se a dificuldade conceitual de trabalho remoto, teletrabalho e trabalho híbrido, discutindo-se a exata compreensão das novas formas de desenvolvimento da atividade laboral, e consequentemente a correta regulamentação dos direitos, obrigações e deveres deles decorrentes. Na segunda parte, apresenta-se a evolução da regulamentação do trabalho remoto, em especial em nosso país, analisando de forma crítica o alcance dos instrumentos normativos como forma de garantir um trabalho digno. Por fim, apresenta-se uma análise dos possíveis impactos da adoção do trabalho híbrido no Brasil. Discutindo-se qual seria a melhor resposta do direito do trabalho frente essa temática.

Palavras-chave: Direito do trabalho; Teletrabalho; Teletrabalho-híbrido; COVID-19.

INTRODUÇÃO

Com a ascensão da pandemia ocasionada pelo coronavírus, doença respiratória que ficou conhecida como COVID-19, as empresas privadas e públicas precisaram utilizar, de maneira organizada e sistemática, toda a informação e meios de comunicação disponíveis, para a realização de tarefas e atividades de forma remota, ou híbrida, revezando entre o trabalho presencial e o virtual, sem comprometer sua estrutura, organização e produção de trabalho.

No Brasil, as primeiras providências trabalhistas ligadas ao combate à pandemia começaram no ano de 2020 com a Medida Provisória n.º 927. De forma assertiva, visando enfrentar os efeitos econômicos e preservar o emprego e da renda, o empregador passou a adotar medidas como o teletrabalho, possibilitando a alteração do regime de trabalho presencial para o teletrabalho o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.

A pandemia tornou imperativa a utilização dos avanços tecnológicos para o desenvolvimento, controle e comunicação do trabalho realizado remotamente, redefinindo as estratégias empresariais para a continuidade das atividades.

Segundo pesquisa IBGE Pnda COVID-19, a prestação remota de serviços, durante o estado pandêmico, oscilou entre 8,914 milhões na semana de 31 de maio a 6 de junho de 2020, maior patamar de trabalhadores remotos registrado no Brasil (IBGE, 2020).

Muito embora a COVID-19 possa ser vista como um exemplo de choque exógeno, motivador de uma mudança institucional e organizacional do trabalho, forçando uma alteração substancial na cultura de trabalho presencial para o home office, trabalho remoto em suas diferentes modalidades, é uma temática discutida pelo mercado de trabalho mundial há muito tempo.

As transformações provenientes da “Quarta Revolução Industrial”, em que se consolida uma nova forma de capitalismo financeiro, promovem uma verdadeira disrupção no trabalho como o conhecemos. Nesta senda a prestação de serviços de forma remota se mostra como tendência em um mundo digital, reformulando não só os conceitos tradicionais de empregado e empregador, como os modelos jurídico da relação de emprego.

Não à toa a Reforma Trabalhista instituída pela Lei n.º 13.467 de 2017, acompanhando um movimento de reformas mundial, como a Reforma Espanhola e o Código de Trabalho português, por exemplo, acrescentou uma breve regulamentação do teletrabalho na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Recentemente alterado pela Medida Provisória n.º 1.108 de 2022.

No entanto, apesar de toda a simpatia que o trabalho remoto oferece, como a contratação de funcionários à distância, a redução de despesas e a possível melhora na qualidade de vida dos trabalhadores (HAUBRICH & FROEHLICH, 2020), essas “novas modalidades” de prestação de serviços apresentam enorme potencial de se transformar em um instrumento de flexibilização e precarização, nos âmbitos individuais e coletivos de trabalho, desequilibrando ainda mais as já assimétricas relações de trabalho (NAHAS & FITA, 2020). A falta de rotinas, excesso de jornadas, a diminuição das relações interpessoais, desequilíbrio entre as atividades laborais e pessoais, falhas de comunicação entre a equipe, dias mais exaustivos, desenvolvimento de inúmeros transtornos e sofrimentos psíquicos, são apenas algumas das dificuldades decorrentes da dispersão tecnológica do trabalho (BRANT, 2020).

Considerando que, segundo a estimativa do Global Workplace Analytics (2020), por volta de 25% a 30% de toda a força de trabalho mundial adotará o trabalho híbrido, e segundo pesquisa realizada pela Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da USP (FEA), 70% dos brasileiros gostariam de continuar trabalhando em casa após o decreto do fim da emergência pública causada pela COVID-19, decorre a necessidade da exata compreensão e regulamentação do trabalho remoto, bem como de suas modalidades.

Dessa forma, este artigo é dividido em três tópicos. No primeiro, apresenta-se a dificuldade conceitual de trabalho remoto, teletrabalho e trabalho híbrido, discutindo-se a exata compreensão das novas formas de desenvolvimento da atividade laboral, e consequentemente a correta regulamentação dos direitos, obrigações e deveres deles decorrentes. Na segunda parte, apresenta-se a evolução da regulamentação do trabalho remoto, em especial em nosso país, analisando de forma crítica o alcance dos instrumentos normativos como forma de garantir um trabalho digno. Por fim, apresenta-se uma análise dos possíveis impactos da adoção do trabalho híbrido no Brasil. Discutindo-se qual seria a melhor resposta do direito do trabalho frente essa temática.

Adotou-se como método o levantamento através de pesquisa bibliográfica em materiais publicados, entre doutrinas, julgados, artigos científicos, notícias, dentre outros pertinentes ao tema abordado. Utilizando-se como método de abordagem o método dedutivo, de modo a concluir, a partir da organização deste trabalho, pela necessária proteção nacional, perpassando por uma fase de normatização de seu conceito, espelhando sua correta compreensão, do uso de suas ferramentas, bem como das relações profissionais decorrentes, garantindo assim, a efetividade dos direitos fundamentais dos trabalhadores.

1.DESAFIO CONCEITUAL – TRABALHO REMOTO, TELETRABALHO E TRABALHO HÍBRIDO

A exata compreensão dos conceitos de teletrabalho, trabalho híbrido e trabalho remoto, passam necessariamente por seus antecedentes históricos de trabalho domiciliar sem, no entanto, com eles se confundir.

O trabalho domiciliar remonta contextos pré-capitalistas, apresentando-se no capitalismo como atividades laborais compatíveis com a economia de subsistência, com a informalidade. Caso típico de pequenas fábricas de confecções domiciliares, também chamado de “trabalho por facção”, em que a confecção de peças de jeans é realizada por “partes”, chegando às grandes fábricas apenas para colocar as etiquetas, ou ainda, a produção agrícola de fumo, muito presente na realidade de nosso país (DURÃES, BRIDI & DUTRA, 2021).

No plano internacional, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) apresenta um o conceito amplo para o trabalho em domicílio, em sua Convenção n. 177: “exercido na residência do empregado ou em local por ele escolhido, mas nunca na sede do empregado, em troca de uma remuneração; para a produção de um bem conforme as ordens do empregador, independentemente de quem proporciona o maquinário e os materiais;”.

Neste sentido (OIT, 1996):

 “Artículo 1 - (a) la expresión trabajo a domicilio significa el trabajo que una persona, designada como trabajador a domicilio, realiza: (i) en su domicilio o en otros locales que escoja, distintos de los locales de trabajo del empleador; (ii) a cambio de una remuneración; (iii) con el fin de elaborar un producto o prestar un servicio conforme a las especificaciones del empleador, independientemente de quién proporcione el equipo, los materiales u otros elementos utilizados para ello,”

O trabalho em domicílio em nada se confunde com o trabalho doméstico, definido na Lei Complementar 150 de 2015, muito embora, também possa ser realizado no espaço doméstico. Como nos ensina Sérgio Pinto Martins, o trabalho em domicílio é caracterizado pelo local escolhido pelo empregado para a prestação dos serviços, de formas que o trabalho será desenvolvido fora da fiscalização imediata e direta do empregador (MARTINS, 2018).

O trabalho doméstico, por sua vez, encontra definição indireta, através de seu trabalhador: “empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana” (BRASIL, 2015).

Por sua vez, o trabalho remoto, muito utilizado como gênero, do qual seriam espécies o teletrabalho e o home office, em verdade aproxima-se muito mais do conceito de trabalho externo.

A doutrina nos ensina que o trabalho remoto, não obstante possa ser realizado à distância com o uso de tecnologias de informação, é uma forma de trabalho que permite que os profissionais trabalhem fora do ambiente da empresa, prestando seus serviços na rua, com ou sem o controle de equipamentos eletrônicos.

Os dicionários da Língua Portuguesa definem “remoto” como adjetivo para o que está “afastado no espaço; distante; longínquo” (MICHAELIS, 2022). Dessa forma, o trabalho remoto se caracteriza por ser realizado fora das dependências da empresa, não necessariamente com o uso de tecnologias de informação, como os vendedores viajantes, o motorista, o promotor de venda, o vendedor pracista, o entregar.

Para Araújo e Bento (2002) o teletrabalho é uma atualização do trabalho em domicílio, e uma das formas de trabalho remoto, caracterizado pela utilização de ferramentas de telecomunicação (TICs) que permitem a organização, gestão e realização do trabalho à distância (ARAÚJO & BENTO, 2002).

Deste modo, a principal distinção entre o trabalho remoto externo e o teletrabalho reside na inserção virtual do empregado na dinâmica empresarial, que necessariamente ocorre no teletrabalho.

O teletrabalho surgiu no continente americano, em meados dos anos setenta, em um projeto adotado pela Sociedade de Ontario Canadá. O Alternative Work Arrangement, muito embora não utilizasse o termo, permitia que um grupo de trabalhadores prestasse seus serviços de casa, por meio de tecnologia fornecida pela empresa. Não obstante, o termo telecommuting somente foi utilizado pela primeira vez por Jack Nilles, em meados dos anos setenta, durante a crise do petróleo, como solução para a redução do consumo do petróleo considerando que os funcionários não precisariam se deslocar diariamente até o local do trabalho (MOREIRA, 2018).

De forma a simplificar a compreensão do termo, o relatório organizado pela EMPIRICA, envolvendo dez diferentes países da União Europeia, define teletrabalhadores como:

"Teletrabalhadores são aqueles trabalhadores que trabalham de forma computadorizada (com um computador), distanciados do negócio de seu empregador ou da pessoa que os contrata e que transmitem os resultados de sua atividade por uma ligação de telecomunicação" (EMPIRICA, 2000).

No entanto, como bem ressalta a doutrinadora Nahas, o teletrabalho é muito mais do que uma forma de prestação de serviços, estando diretamente ligado à uma forma de organização empresarial. Para se identificar um teletrabalhador corretamente, devemos analisar a estrutura organizacional da empresa (NAHAS & FITA, 2020).

Muito embora o critério básico adotado em todas as conceituações para o teletrabalho seja o trabalho realizado à distância, com o uso de tecnologias de informação e comunicação (TICs), encontramos na literatura, principalmente pós-pandêmica, o uso de termos que, embora apresentem diferenças, são usados como sinônimos de teletrabalho: trabalho remoto, trabalho virtual, telework, telecommuting, remote working e home office.

Partindo do conceito legal, já diferenciamos teletrabalho de trabalho remoto, sendo também um conceito mais amplo que o de home office, uma vez que o teletrabalho não precisa ser desenvolvido necessariamente na casa do trabalhador. Fincato nos ensina que o teletrabalho pode ser diferenciado em razão do local em que se presta os serviços, sendo modalidades de teletrabalho o home office, quando o trabalhador presta os serviços através de sua residência; o teletrabalho realizado em telecentros ou telecottages; e os nômades digitais (FINCATO, 2019).

Por fim, de forma a concluirmos o raciocínio do primeiro tópico, o trabalho híbrido trata de modalidade de trabalho em que os trabalhadores alternam dias de trabalho presencial, realizado nas dependências da empresa, e dias de trabalho remoto.

Importante esclarecer que o regime híbrido de trabalho, muito embora grande objeto de discussão da atualidade, não é uma modalidade atual de prestação de serviços. Durante muito tempo os professores apresentam-se como grande exemplo de trabalhadores que adotam o regime de trabalho híbrido, alternando entre o trabalho presencial, prestado no ambiente geográfico empresarial e o trabalho à distância. Considerando que nossas escolas, faculdades e instituições de ensino nunca tiveram a tradição em manter locais específicos para o trabalho do professor fora das salas de aula, esse profissional, de forma geral, prepara suas aulas, corrige as atividades de classe e realiza todas as atividades extra-classe em suas residências.

A novidade para o regime híbrido de trabalho é o que os doutrinadores chamam de teletrabalho híbrido. O teletrabalho híbrido trata-se de modalidade de trabalho em que os trabalhadores alternam dias de trabalho nos escritórios e dias de teletrabalho, a ser realizado fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e comunicação (TICs).

Dessa forma, partindo da premissa de que os ordenamentos jurídicos trabalhistas, geralmente, utilizam o conceito de trabalho remoto como gênero, do qual derivam as espécies de teletrabalho, passa-se a análise do tratamento jurídico conferido ao instituto, buscando identificar o alcance dos instrumentos normativos como forma de garantir um trabalho digno.

2.EVOLUÇÃO DO ORDENAMENTO JURÍDICO NA REGULAMENTAÇÃO DO TELETRABALHO

No direito do trabalho português o teletrabalho é apresentado no Código de Trabalho de 2003 de forma pioneira, tendo como base o Acordo-Quadro de 16 de julho de 2002 da União Europeia. O regime de teletrabalho encontra-se previsto nos artigos 165 a 171 como: prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa por meio de recursos de tecnologia da informação e comunicação (PORTUGAL, 2003).

Recentemente os artigos foram alterados pela Lei nº 83/2021, atualizando o conceito de teletrabalho:

1 - Considera-se teletrabalho a prestação de trabalho em regime de subordinação jurídica do trabalhador a um empregador, em local não determinado por este, através do recurso a tecnologias de informação e comunicação.

A inspiração da normatização do ordenamento jurídico brasileiro para o teletrabalho é o regime jurídico português, inclusive nas alterações legislativas recentes. No entanto, nem todos os dispositivos de proteção ao trabalhador português foram transplantados para o direito pátrio (MOREIRA, 2018).

No Brasil, o conceito de teletrabalho pode ser encontrado na legislação infraconstitucional, Consolidação das Leis do Trabalho, como espécie de trabalho à distância que exige a utilização de tecnologia de informação e comunicação.

Inicialmente o conceito era timidamente extraído do art. 6º, da CLT, com redação dada pela Lei 12.551/2011, que equipara o serviço desempenhado pelo empregado nas dependências do empregador, àquele realizado à distância, para fins de configuração do vínculo empregatício. De igual maneira, também aponta que os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão, são equivalentes aos meios pessoais e diretos de comando, para fins de caracterização da subordinação jurídica.

A Reforma Trabalhista, Lei 13.467/2017, apresentou uma regulamentação mais direta, introduzindo os artigos 75-A a 75-E na CLT, atualizando o conceito de teletrabalho.

Neste sentido, o art. 75-B define o teletrabalho:

Art. 75-B.  Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

Parágrafo único.  O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.               

Com base nesse dispositivo, a principal característica do teletrabalho passa a ser a execução dos ofícios à distância, mediante o uso de computadores, celulares, ou qualquer outro equipamento tecnológico, em local preponderantemente fora das dependências do empregador.

A redação dos artigos, embora recente, recebeu muitas críticas, principalmente da classe empresarial, que enxergou na exigência legal de realização de trabalho “preponderantemente fora das dependências do empregador” um entrave legal para a implantação de um trabalho em regime híbrido.

Segundo Delgado e Delgado, o parágrafo único do art. 75-B da CLT impunha que, excessivos ou preponderantes comparecimentos ao estabelecimento empresarial, poderia descaracterizar o regime de teletrabalho, tornando plenamente factível um maior controle de jornada pelo empregador (DELGADO & DELGADO, 2017).

A modalidade híbrida de trabalho, fruto das exigências empresariais que levou à edição da Medida Provisória nº. 1.108 de 2022, trata-se de modalidade de trabalho em que os trabalhadores alternam dias de trabalho nos escritórios e dias de teletrabalho, a ser realizado fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e comunicação (TICs), um regime de teletrabalho híbrido.

A partir de então, o art. 75-B, da CLT, passa a conceituar teletrabalho ou trabalho remoto, da seguinte forma: “Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo.”

A mudança redacional apresentada pela MP, no caput do art. 75-B, da CLT é quase imperceptível, mas é expressiva.

Em um primeiro momento, buscando solucionar a dificuldade na conceituação dos diferentes termos, apresenta teletrabalho e trabalho remoto como sinônimos. Uma vez que os dois termos passam a se caracterizar igualmente como prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização das TICs.

Igualmente, ao retirar a condicionante legal que impunha a realização das atividades laborais “preponderantemente fora das dependências do empregador”, permite, com maior clareza, a adoção de um regime de teletrabalho híbrido (ou misto).

Neste sentido, temos a nova redação do art. 75-B, da CLT, alterada pela MP nº. 1.108/2022:

Art. 75-B.  Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo.        (Redação dada pela Medida Provisória nº 1.108, de 2022)

§ 1º O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, que exijam a presença do empregado no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.        (Incluído pela Medida Provisória nº 1.108, de 2022)

§ 2º O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa.     (Incluído pela Medida Provisória nº 1.108, de 2022)

§ 3º Na hipótese da prestação de serviços em regime de teletrabalho ou trabalho remoto por produção ou tarefa, não se aplicará o disposto no Capítulo II do Título II desta Consolidação.       (Incluído pela Medida Provisória nº 1.108, de 2022)

§ 4º O regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde e nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento.      (Incluído pela Medida Provisória nº 1.108, de 2022)

§ 5º O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, e de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.      (Incluído pela Medida Provisória nº 1.108, de 2022)

§ 6º Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes.      (Incluído pela Medida Provisória nº 1.108, de 2022)

§ 7º Aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado.     (Incluído pela Medida Provisória nº 1.108, de 2022)

§ 8º Ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional, aplica-se a legislação brasileira, excetuadas as disposições constantes na Lei nº 7.064, de 6 de dezembro 1982, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.     (Incluído pela Medida Provisória nº 1.108, de 2022)

§ 9º Acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais.     (Incluído pela Medida Provisória nº 1.108, de 2022)

O legislador buscou estratégias para a nova redação do artigo em que pouco importa se o teletrabalhador exercerá suas atividades à distância, ou não, se comparece ou não com frequência no estabelecimento empresarial, fatos estes que não descaracterizarão o teletrabalho, desde que o empregado se valha de instrumentos telemáticos ou informatizados no desempenho das suas funções e o trabalho não se configure como trabalho externo.

2.1 Direitos e Deveres do teletrabalhador - trabalho digno?

Considerando que, segundo pesquisa realizada pela Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da USP (FEA), 70% dos brasileiros gostariam de continuar trabalhando em casa após o decreto do fim da emergência pública causada pela COVID-19, os estudiosos do Direito do Trabalho passaram a observar o fenômeno do teletrabalho, bem como as estratégias adotadas pelo ordenamento jurídico para sua regulamentação, com mais atenção.

Neste sentido, buscamos analisar como os direitos e deveres dos trabalhadores foram apresentados na Consolidação das Leis do Trabalho, uma vez que, como nos ensina Delgado, a regulamentação jurídica é o instrumento para a proteção efetiva do trabalhador, bem como viabilizadora do trabalho digno, enquanto direito e valor fundamental (DELGADO, 2015).

Com o advento da Lei 13.467/2017, a regulamentação do teletrabalho sofreu grandes alterações, e suas regras principais se encontram nos artigos 75-A a 75-F da CLT.

Como analisado anteriormente o conceito para o teletrabalho encontra-se no art. 75-B, substancialmente alterado pela Medida Provisória n. 1.108/2022, admitindo a contratação do empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto (sinônimos) por jornada, por produção ou por tarefa (art. 75-B, §2º da CLT).

Analisando os conceitos justrabalhistas clássicos e transportando seu entendimento para os novos institutos, podemos entender, como nos ensina Mauro Schiavi, teletrabalho por jornada, nas modalidades remota ou híbrida, como o limite diário em que o empregado está trabalhando ou está à disposição de seu empregador (SCHIAVI, 2021). A fiscalização da atividade, neste caso será realizada por meio de mecanismos de controle indireto ou direto da jornada, como cartões de ponto, sistemas de login e logout, entre outros.

Este trabalhador estará, portanto, sujeito à limitação constitucional de jornada de 8 horas diárias, com duração máxima de 44 horas semanais (art. 7º, inciso XIII da CF/88).

Estabelece ainda o art. 75-B, §5º, da CLT que, como regra, o tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, e de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Neste sentido, o Tribunal Superior do Trabalho tem entendimento consolidado:

Súmula nº 428 do TST

SOBREAVISO APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 244, § 2º DA CLT (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012)  - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

I - O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso.

II - Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso.

Por outro lado, o teletrabalho por produção, na forma remota ou híbrida, também chamado de trabalho por unidade de obra ou unidade de serviço, consiste na prestação de serviço em que a retribuição é fixada na produtividade do empregado, independentemente do tempo de trabalho por ele gasto para realizar suas atividades. Cada unidade de produção corresponde a um valor previamente determinado (DELGADO, 2002).

Essa forma de trabalho é muito criticada pela doutrina, considerando-se que o trabalho por produção leva à transferência de parte do risco da atividade empresária para o trabalhador, que não atingindo a meta definida pela empresa, termina por absorver parte do mal resultado da empresa (DELGADO, 2002). Ressalta ainda a doutrina, que essa forma de trabalho pode ter como consequência o incentivo para que o empregado trabalhe superando seus limites físicos e psicológicos, objetivando aumentar seus ganhos, bem como manter-se no emprego, atendendo uma alta expectativa de rendimento pela empresa. Por fim, o preço definido por produção ou por tarefa, geralmente é baixo, o que exige uma produtividade excepcional do obreiro para que consiga um salário satisfatório ao final do mês (CATHARINO, 1994).

Considerando que os teletrabalhadores, quando recebem por unidade de produção, ou por tarefa, não estão sujeitos ao controle de jornada, redação do art. 62, III da CLT, inserida pela Medida Provisória n. 1.108 de 2022, a sobrejornada não remunerada se tornará uma realidade para essa modalidade de trabalho.

Nos termos do §4º, do art. 75-B da CLT, afasta-se a jornada especial conferida aos operadores de telemarketing de, no máximo 6 horas diárias e 36 horas semanais (art. 227 da CLT), aos empregados submetidos ao regime de teletrabalho.

As regras clássicas do teletrabalho, instituídas pela Reforma Trabalhista, antes das alterações da Medida Provisória, a respeito da alteração entre regime presencial e de teletrabalho se mantem. Sendo permitida a alteração entre os regimes desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual e em havendo alteração entre o trabalho telepresencial para o trabalho presencial, por determinação do empregador, deverá ser garantido um prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual (art. 75-C, da CLT).

Quanto à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento de equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária para a prestação de serviços de forma remota, deverá encontrar previsão no contrato escrito, não integrando a remuneração do empregado.

A frágil regulamentação quanto aos custos de aquisição e manutenção dos equipamentos apresentada pelo art. 75-D da CLT, foi mantida pela Medida Provisória.

Sobre o texto, como nos ensina Delgado, a CLT “não determinou a fixação imperativa de qualquer custo ao empregador”, abrindo um espaço desnecessário para o debate e interpretação (DELGADO, 2019).

O empregado e o empregador poderão firmar acordo individual para dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre eles, sendo obrigatória a observância dos repousos legais (art. 75-B, §7º).

Serão aplicadas as regras relativas ao local da contratação, assim considerada a agência ou filial a que o trabalhador estiver vinculado e não as regras do local da residência do empregado ou de execução do teletrabalho.

O mesmo critério é utilizado no caso de contratação de trabalhador no Brasil, sob o regime de teletrabalho, que optar por prestar serviços no exterior, continuará sendo regido pelo ordenamento jurídico brasileiro, salvo de houver ajuste individual entre o empregado e o empregador em sentido contrário ou nas hipóteses previstas na Lei n. 7.064, de 1982 (art. 75-B, §8º, da CLT, inserido pela MP n. 1.108, de 2022).

Por fim, a Medida Provisória visando a inclusão dos empregados com deficiências e a manutenção de empregados e empregadas com filhos ou crianças até os quatro anos idade, determina a prioridade de alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto (art. 75-F, da CLT).

Mesmo que de forma não exaustiva, inferimos da análise de nosso ordenamento jurídico, que a título de regulamentação para o teletrabalho que o legislador reconhece essa forma de organização do trabalho como um modelo que se encaixa perfeitamente no modelo produtivo e econômico da quarta revolução industrial, visando otimizar e implementar novas oportunidades de trabalho, otimizando as relações produtivas.

Por outro lado, deixou o legislador de apresentar soluções para situações que conferem insegurança jurídica para os obreiros submetidos a esse regime de trabalho. Como a possibilidade de transferência de custos de produção ao trabalhador, o excesso de jornada, principalmente para os teletrabalhadores por produção ou por tarefa, salários insatisfatórios, entre outros.

Passamos, dessa forma, a analisar, de tudo o quanto exposto no presente trabalho, quais os possíveis impactos da adoção do trabalho híbrido no Brasil.

3.POSSÍVEIS IMPACTOS DA ADOÇÃO DO TRABALHO HÍBRIDO NO BRASIL

Embora o cenário atual mostre a adoção do trabalho remoto ou híbrido como uma tendência, é certo que essa modalidade não pode ser adotada por toda a classe trabalhadora.  Mesmo no contexto da pandemia, a adoção do trabalho remoto foi apontada como um “privilégio” considerando-se a devastação do mercado de trabalho (OLIVEIRA & POCHMANN, 2020).

Não obstante, em projeção realizada pelo IPEA, valendo-se dos dados do primeiro trimestre do Pnad Contínua de 2020, existem cerca de 22,7% de pessoas em potencial de teletrabalho no Brasil, o que corresponde atualmente a 20,8 milhões de pessoas (IPEA, 2020). Destacam os pesquisadores que o Distrito Federal apresenta o maior percentual de pessoas em teletrabalho (31,6%), e o Estado do Piauí apresenta o menor porcentual (15,6%), o que demonstra que as condições econômicas do Estado se apresentam como relevantes para a adoção ou não do teletrabalho.

Analisando os dados apresentados em diferentes pesquisas sobre os impactos positivos ou negativos do teletrabalho na vida dos trabalhadores e na estrutura produtiva das empresas, conseguimos apontar alguns dos possíveis impactos dessa alteração cultural do trabalho presencial para o trabalho remoto.

Um primeiro desafio enfrentado pelo regime de trabalho remoto, seja no modelo de teletrabalho ou no modelo híbrido, apontado por grande parte dos doutrinadores é a conexão perpétua ao trabalho, sem intervalos e sem desconexão (OLIVEIRA, 2017).

Muito embora o repouso legal, compreendendo os intervalos intrajornada e interjornada, seja obrigatório, pesquisas realizadas pela Universidade Federal do Paraná e da Rede de Estudos e Monitoramento Interdisciplinar da Reforma Trabalhista (Remir) entre 5 e 17 de maio de 2020, que contou com 906 trabalhadores, demonstraram que houve um aumento percentual de 666,66% de trabalhadores que passaram a prestar serviços todos os dias da semana, sem descanso.

Dentre os trabalhadores entrevistados, 48,45% passaram a trabalhar mais: no geral, cerca de 25% afirmaram que tiveram aumento de metas de produtividade (BRIDI, BOHLER & ZANONI, 2020).

Neste sentido, considerando o desrespeito aos períodos de descanso, medidas de higiene, saúde e segurança no trabalho (art. 7º, XXII, da CF/88 e art. 157, I, da CLT) que visam resguardar a integridade física e psíquica do trabalhador, evitando a exaustão física e mental, assertivamente, a partir de janeiro de 2022, a síndrome de burnout foi inserida na Classificação Internacional de Doenças (CID-10), sob o código Z73.

A expressão Burnout é uma derivação do termo inglês “to burn out” que significa queimar por completo ou consumir-se. A Síndrome de Burn-out é conceituada como uma doença ocupacional “caracterizada pelo estado depressivo do indivíduo decorrente do acentuado e contínuo estresse vivenciado no ambiente do trabalho”.

Souto Maior já nos ensinava que, no começo do século XXI, a mesma tecnologia que permite o home office, revela uma verdadeira desconstrução entre os limites da esfera do trabalho e do familiar (MAIOR, 2003).

Outra grande preocupação se encontra nas regras de ergonomia para os trabalhadores que realizam seus trabalhos à distância. Para tanto a Organização Internacional do Trabalho juntamente com a Organização Mundial da Saúde publicou um resumo técnico fornecendo informações sobre o impacto do teletrabalho na saúde e orientações para organizar o trabalho remoto para proteger a saúde física e mental dos trabalhadores.

Neste sentido, na pesquisa acima citada, muito embora os trabalhadores que participaram da pesquisa sejam, em sua maioria (92%), de elevada escolaridade, apenas 30% informaram terem condições de trabalho excelentes, contando com mesa e cadeira próprios para o trabalho. Os demais (70%) afirmaram serem razoáveis ou péssimas as condições de trabalho, pois não tem espaço próprio de trabalho, mesa e cadeira adequados.

Outro desafio apontado pela pesquisa, é o impacto desigual que o trabalho remoto apresenta entre homens e mulheres. Em geral as mulheres foram mais afetadas, uma vez que as tarefas domésticas e o cuidado com os filhos permaneceram atribuídos de forma assimétrica às mulheres, impactando ainda mais aquelas com filhos (BRIDI, BOHLER & ZANONI, 2020).

Os acidentes laborais que ocorrem de forma inesperada, provocando lesão ou perturbação funcional, originando a morte, perda ou redução da capacidade laborativa, nos termos do art. 19 e seguintes da Lei 8.213/91, são um grande problema.

Visando evitar a ocorrência de qualquer intempérie, o art. 75-E, da CLT, antes mesmo das alterações da Medida Provisória, já previa a responsabilidade do empregador em instruir seus empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a serem tomadas a fim de se evitar doenças e acidentes de trabalho. Sendo que o empregado é obrigado a assinar um termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas.

No entanto, nosso legislador preferiu se omitir da responsabilidade de regulamentar uma possível fiscalização do empregador, para o correto cumprimento das “precauções a serem tomadas” pelo trabalhador.

Outro tema não regulamentado é o direito à greve. Claro que este é garantido constitucionalmente para o trabalhador, ainda que em regime de teletrabalho (art. 9º da CF/88). Mas como nos ensina Ricardo Antunes, considerando que o teletrabalho se caracteriza por uma maior individualização do trabalho, um distanciamento social, implicando em “menos relações solidárias e coletivas de trabalho (onde floresce a consciência das reais condições de trabalho” (ANTUNES, 2020), como serão as reivindicações face a tendencial eliminação dos direitos trabalhistas?

Por outro prisma, no relatório Working anytime, anywhere: the effects on the word of work, a OIT (Organização Internacional do Trabalho) e o Eurofund apontaram como aspectos positivos do trabalho remoto, que mais agradam aos trabalhadores: a eliminação dos deslocamentos, redução do tempo no trânsito, maior autonomia no tempo, melhor balanço geral entre trabalho-vida e maior produtividade (OIT, 2017).

Em relação às empresas o relatório indica que estas se beneficiaram ainda mais, com a redução de custos com espaço de escritório, e custos associados, menor rotatividade de postos de serviços, maior produtividade e eficiência.

De todo o exposto, podemos concluir que a alteração na cultura de trabalho presencial para o trabalho remoto, em suas diferentes modalidades, decorrerá muito mais de uma avaliação de sua viabilidade para o capital, analisando-se critérios específicos para cada atividade produtiva. Com considerações como a redução de custos com a estrutura produtiva, o compartilhamento desses custos com o próprio trabalhador, um aumento de produtividade, e, em última análise termos a vida e o bem-estar dos trabalhadores.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Em nosso breve estudo nos focamos em conceituar as diferentes formas de prestação de serviços. Analisamos as principais diferenças entre os conceitos de teletrabalho na legislação infraconstitucional brasileira, antes e depois da Medida Provisória de 1.108 de 2022.

Estudamos as principais características do trabalho remoto, bem como do trabalho híbrido, regulamentado na legislação pátria como exigência da classe empresarial, que encontrava na redação do art. 75-B, da CLT um entrave legal para sua implantação com segurança.

 E por fim, após passarmos por uma análise dos artigos 75-A a 75-E, da CLT, esmiuçando os direitos e deveres do teletrabalhador, fazendo uma inferência das possíveis repercussões da adoção do teletrabalho em regime híbrido em nosso país.

Concluímos nosso estudo, dessa forma, com os questionamentos clássicos, levantados pela literatura especializada e pela jurisprudência acerca das possíveis consequências da adoção do teletrabalho, ainda que de forma híbrida. Considerando que a regulamentação não apresenta uma clara disposição sobre como serão realizadas as fiscalizações dessa forma de trabalho, como serão as greves e reivindicações desses trabalhadores. Quais os critérios profissionais para a adoção do regime diferenciado.

Como será essa nova geração de trabalhadores excluídos de contato social? Problemas como a “nomofobia”, pavor de estar sem o telefone celular disponível e o “zoom fatigue” (fadiga do zoom) serão cada dia mais comuns. Sem falarmos no que já virou CID: burn out.

Embora seja possível vislumbrarmos aspectos positivos aos trabalhadores, como a flexibilidade dos horários, maior convívio familiar, deve-se estabelecer limites e perspectivas no estudo e aplicação do direito do trabalho, de forma sempre atenta às desigualdades estruturais que essa nova modalidade de relação trabalhista pode apresentar. Em um constante exercício de vigilância para que essas tendências disruptivas de trabalho não passem por cima dos direitos tão caros à nossa Constituição, como a garantia de um trabalho digno.

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