RESUMO: O referido trabalho tem como objetivo demonstrar algumas mudanças que o implemento da reforma trabalhista de 2017 trouxe para as relações de trabalho considerado como “doméstico”. Desde 11 novembro de 2017, data em que a Lei nº13.467 passou a vigorar, as relações com os empregadores deverão seguir as novas regras. A tão comentada Reforma Trabalhista altera pontos da CLT e atinge de forma significativa a relação entre patrões e empregados. Por iguais razões, mesmo que com um impacto menor, domésticos também foram afetados pelas mudanças na lei.

Palavras-chave: Reforma trabalhista. Doméstico. Consolidação das Leis do Trabalho.

1      INTRODUÇÃO

O trabalho doméstico caracteriza-se por ser realizado por uma pessoa física em caráter contínuo, tendo como local de trabalho a residência de uma pessoa ou de uma família, sem que haja destinação lucrativa para estes. Dessa maneira, caso o trabalhador desempenhe uma função que gere lucro ao patrão, mesmo no âmbito da residência do empregador, não estará caracterizado o trabalho doméstico.

Assim, o presente artigo possui como condão apresentar, primeiramente, um breve histórico acerca da legislação dos empregados domésticos. Em seguida, busca-se adentrar em alguns dos novos direitos efetivados a partir da Lei Complementar nº 150/2015, que veio a regulamentar e Emenda Constitucional n. 72/2013 que alterou o art. 7º, parágrafo único da CRFB/88.

A LC nº 150/2015 foi um marco muito importante para a categoria, visto que regulamentou uma legislação que já possibilitava a assinatura do contrato de trabalho, porém, silenciava quanto aos direitos merecidos pelo empregado doméstico urbano.

Não obstante, a aprovação da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) trouxe algumas mudanças significativas no que tange ao contrato de trabalho, impactando nas normas da lei especial, sendo aplicável no que a LC 150/2015 for omissa, ou seja, atua de forma subsidiária.

2     HISTÓRICO DA LEGISLAÇÃO DOS EMPREGADOS DOMÉSTICOS

Mesmo após a abolição da escravidão no Brasil, a legislação respectiva que trata sobre o trabalho doméstico andou a passos lentos no país, tendo poucas evoluções ao longo das décadas passadas, mas chegando a algo mais coeso atualmente.

Um dos primeiros avanços nesse sentido veio com o Código Civil de 1916, que passou a reger, mesmo que genericamente, qualquer tipo de locação de serviços, estando inclusa a profissão aqui em análise.

Em seguida, no ano de 1923, o Decreto nº16.107 passou a conceituar essa categoria incluindo em sua definição serviços de natureza idêntica, como os serviços prestados em hotéis, bares restaurantes etc. Além disso, regulamentou a locação dessas atividades e inovou ao trazer alguns dispositivos que atendiam a interesses desses trabalhadores, como por exemplo a justa causa para casos de incapacidade do trabalhador em decorrência de doença.

Já no ano de 1941, houve a primeira norma que disciplinou especificamente sobre o emprego doméstico, sendo o Decreto-lei nº 3.078. Esse dispositivo conceituou de maneira simples essa profissão, além de ter regulado deveres do empregador e do empregado doméstico, conferindo a estes somente alguns direitos, tais como o aviso prévio de 8 dias, despedida indireta, multas por infrações entre outros.

Embora no ano de 1943, com o Decreto-lei nº 5.452 tenha surgido a Consolidação das Leis do trabalho (CLT), em nada esse dispositivo acrescentou para a profissão aqui analisada. Pelo contrário, essa nova norma segregou essa atividade do seu artigo 7º, ocorrendo nítido retrocesso na busca por melhor regulamentação desse ramo profissional.

Outra conquista alcançada veio em 1962, com a edição da Lei nº4.090/62, que estipulou o 13º. Embora essa legislação não tenha disposto de maneira específica sobre empregados domésticos, essa categoria também foi beneficiada.

Somente no ano de 1972, com o advento da Lei nº 5.859, regulamentada pelo Decreto nº71.885/73, é que os empregados domésticos passaram a possuir uma legislação exclusiva, que previa alguns direitos trabalhistas, como assinatura da CTPS, inserção na Previdência Social como segurado obrigatório e férias anuais e remuneradas, de 20 dias úteis (FREITAS; PAIVA, 2019).

Mais adiante, com a promulgação da Constituição Federal de 1988, foram ampliados os direitos referentes a essa categoria, tendo como base o parágrafo único do art. 7º, sendo: a) salário-mínimo; b) irredutibilidade salarial; c) repouso semanal remunerado; d) licença-maternidade; e) licença-paternidade; f) aviso prévio de, no mínimo, 30 dias; g) aposentadoria; h) férias anuais; i) décimo terceiro salário e integração à Previdência Social.

Já no ano de 2001, a Lei nº10.208/2001 estendeu ao doméstico, de maneira facultativa ao seu empregador, o direito a FGTS e ao seguro-desemprego.

Nesse mesmo raciocínio, sobre a obtenção de direitos, a Lei nº 11.324/2006 assegurou o direito a férias remuneradas de trinta dias com pagamento de pelo menos 1/3 a mais que o salário normal, bem como estendeu também ao empregado doméstico gestante à proteção a dispensa arbitrária ou que não haja justa causa desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Um ponto importante sobre a Lei nº 11.324/2006 foi trazida pelo doutrinador Mauricio Goldinho Delgado, senão vejamos:

O mesmo diploma também criou incentivo fiscal para o empregador doméstico, permitindo-lhe deduzir do imposto de renda, desde o ano fiscal de 2006 (exercício 2007) e até o ano fiscal de 2011 (exercício 2012), as contribuições previdenciárias patronais mensais (inclusive sobre 13º salário e terço de férias), respeitados o teto de um salário-mínimo como salário de contribuição e o lançamento de um único empregado (arts. 1º e 8º da Lei n. 11.324/06). (DELGADO, 2019, p. 454)

Para além, mesmo após todas as conquistas acima mencionadas, essa profissão ainda era tratada de forma desigual quando comparada a outras.

Não obstante, em 2013, com a aprovação da Emenda Constitucional nº72, conhecida como a PEC das domésticas, se aumentou o rol de direitos previstos no parágrafo único do artigo 7º da Constituição Federal, mesmo que alguns ainda tenham ficado pendentes de regulamentação.

Por fim, no dia 01 de junho de 2015 foi publicada a Lei Complementar nº150, que entrou em vigor na mesma data, alcançando e aplicando-se a todos os contratos de trabalho domésticos, mas, não fora aplicado às diaristas.

Além disso, tal norma passou a tratar de diversos assuntos, que podem ir desde o contrato de trabalho doméstico até direitos até então aplicados apenas a trabalhadores de regime celetista.

Dessa maneira, essa nova legislação implicou em grandes mudanças no panorama que concerne as relações de trabalho doméstico no Brasil, contribuindo para a valorização tanto social quanto jurídica dessa categoria, embora atualmente ainda exista certo preconceito na sociedade com relação a essa profissão.

Ressalta-se que muitos dos itens aprovados na Reforma já são permitidas pela Lei das Domésticas (Lei Complementar 150/2015), tais como: jornada de trabalho 12×36, redução do intervalo de descanso para 30 minutos, intervalo entre jornadas, banco de horas, parcelamento de férias, prestação de serviços como diarista de uma forma permanente em uma residência etc.

De forma geral, a Lei nº 13.467/17 que alterou diversos dispositivos da CLT é aplicável ao trabalho doméstico no que a Lei Complementar 150/2015 é omissa, ou seja, outras situações que não estavam previstas na lei das domésticas e eram passíveis de discussão, foram definitivamente alinhadas na Reforma Trabalhista de 2017.

Afinal, conforme pontuado por Matheus Gomes (2017), a CLT é aplicada subsidiariamente à Lei das Domésticas, conforme o art. 19, da referida Lei Complementar. Logo, as alterações da CLT incluídas pela Reforma, serão aplicáveis de forma subsidiária, no que a Lei das Domésticas for omissa. Senão vejamos:

Art. 19. Observadas as peculiaridades do trabalho doméstico, a ele também se aplicam as Leis nº 605, de 5 de janeiro de 1949, no 4.090, de 13 de julho de 1962, no 4.749, de 12 de agosto de 1965, e no 7.418, de 16 de dezembro de 1985, e, subsidiariamente, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.

Alguns pontos da Reforma Trabalhista, no entanto, não impactam o emprego doméstico, pois estão previstos na lei da categoria. Por exemplo, a regra geral afirma que o banco de horas deve ser compensado em até seis meses. No emprego doméstico, é em até 12 meses, mas as primeiras 40 horas extras são pagas no próprio mês, e as demais vão para o banco.

A reforma estabelece que pode ter a redução do intervalo de refeição para 30 minutos, e a diferença é paga como hora extra. Para domésticos, pode haver a redução se for acordado entre patrão e funcionário, mas o empregado deve sair meia hora antes ou entrar meia depois.

3     EMPREGADO DOMÉSTICO COM BASE NA LEI COMPLEMENTAR Nº 150/2015

Como já pontuado anteriormente, a LC nº 150/2015 veio a regulamentar os novos direitos trazidos pela Emenda Constitucional 72/2013, referentes ao trabalho doméstico no Brasil, com o fito de ampliar os direitos previstos no art. 7º, parágrafo único da CRFB/88, que trata dos direitos dos demais tipos de vínculos empregatícios.

3.1  Conceito de empregado doméstico

A definição de empregado doméstico foi inserida no art. 1º da LC nº 150/2015, in verbis:

Art. 1^o  Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei. (BRASIL, 2015)

Mauricio Delgado traz importante ponderação acerca do empregado doméstico:

Tecnicamente, empregado doméstico é a pessoa física que presta, com pessoalidade, onerosidade e subordinadamente, serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, em função do âmbito residencial destas.

Na definição jurídica aqui exposta encontram-se os cinco elementos fático-jurídicos próprios a qualquer relação empregatícia (pessoa física; pessoalidade; onerosidade; subordinação; não eventualidade). Nela se encontram discriminados os quatro elementos fático-jurídicos comuns a qualquer empregado, e que não têm qualquer especificidade na relação empregatícia doméstica: pessoa física do prestador; pessoalidade; onerosidade; subordinação. (DELGADO, 2019, p.441)

Assim, infere-se que a principal característica que protagoniza o emprego doméstico é o fato de o trabalho ser realizado com remuneração em um lugar sem qualquer finalidade lucrativa, levando-se em conta o ambiente de labor ser residencial, ao contrário da CLT, que define vínculo de emprego quando o ambiente de trabalho possui finalidade lucrativa.

3.2   Requisitos que caracterizam a existência do empregado doméstico

Como bem apontado por Matheus Gomes (2017), para a existência do vínculo empregatício, faz-se necessário o preenchimento de determinados requisitos, tais como: existência de pessoa física no polo ativo da relação do emprego doméstico, com idade superior a 18 anos, algo inserido pela LC 150/2015, a qual vedou a contratação de pessoa que não preencha o requisito de idade, a teor do art.1º, parágrafo único da referida lei.

Assim, o emprego doméstico é caracterizado pela relativa pessoalidade da figura do tomador de serviços, que precisa ser, de forma obrigatória, uma pessoa natural ou um conjunto específico de pessoas naturais. De outro modo, não existe relação de emprego doméstico tendo como empregador uma pessoa jurídica (DELGADO, 2019).

Outro ponto que vem a caracterizar essa relação é a onerosidade, que consiste na remuneração pelas horas de prestação de serviços de maneira contínua durante o contrato de trabalho que fora reconhecido pela Lei nº 5.859/1972, ao qual o empregado fica à disposição do empregador, vindo a receber seu salário no final do mês.

Porém, é diferente os casos em que o empregado presta o serviço de forma gratuita, ou seja, sem remuneração, fazendo com que este não se encaixe nos requisitos trazidos pela LC nº 150/2015.

Não obstante, a subordinação também é elemento caracterizador do vínculo empregatício do empregado doméstico.

Segundo Delgado, a subordinação:

(...) deriva de sub (baixo) e ordinare (ordenar), traduzindo a noção etimológica de estado de dependência ou obediência em relação a uma hierarquia de posição ou de valores. Nessa mesma linha etimológica, transparece na subordinação uma ideia básica de “submetimento, sujeição ao poder de outros, às ordens de terceiros, uma posição de dependência”.

A subordinação corresponde ao polo antitético e combinado do poder de direção existente no contexto da relação de emprego. Consiste, assim, na situação jurídica derivada do contrato de trabalho, pela qual o empregado compromete-se a acolher o poder de direção empresarial no modo de realização de sua prestação de serviços. Traduz-se, em suma, na “situação em que se encontra o trabalhador, decorrente da limitação contratual da autonomia de sua vontade, para o fim de transferir ao empregador o poder de direção sobre a atividade que desempenhará” (...). (DELGADO, 2019, p. 349)

Assim, infere-se que a subordinação consiste em uma pessoa (empregador) que dá ordens e outra que às obedece (empregado), devendo as cumprir.

4     A SEGUIR, AS MUDANÇAS QUE AFETAM PARCIALMENTE O TRABALHO DOMÉSTICO A PARTIR DA REFORMA TRABALHISTA

4.1  Jornada Parcial de Trabalho e férias

Segundo a Lei nº 13.467/17, considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a 30 horas semanais. No trabalho doméstico, o regime de tempo parcial é aquele que não excede 25 horas semanais.

Assim dispõe o art. 54-A da CLT, ipsis litteris:

Art. 58-A.  Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.   (BRASIL, 2017)

De outro modo, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos. No trabalho doméstico, só podem ser parceladas em até dois períodos, sendo que pelo menos um período terá 14 dias e quem decide o parcelamento é o empregador.

Além disso, deixa de ser proibido das férias em dois períodos para empregados com 50 anos de idade ou mais. O Artigo 134 da CLT proíbe o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.

Para o emprego doméstico, isso significa que as férias não podem começar dois dias antes de feriado ou dia de repouso, tradicionalmente sábados e domingos. Sendo assim, as férias terão que começar sempre de segunda a quarta-feira, desde que não haja feriado na semana.

4.2  Multa por não assinar a carteira

A nova legislação prevê a possibilidade de multa em caso de ausência de registro na CTPS. O empregador que não assinar a carteira de trabalho estará sujeito a multa no montante de R$ 3.000,00, a teor do art. 47 da CLT.

Por isso, há o risco de os patrões que não registrarem o empregado doméstico sejam condenados a pagar a referida multa em um eventual processo judicial, pelo descumprimento dos regimentos para se existir vínculo empregatício.

4.3  Contrato de Trabalho Intermitente

A novidade mais importante em alguns dispositivos da reforma trabalhista foi a criação do trabalho intermitente, uma nova modalidade de contrato, a qual também pode se aplicar o empregado doméstico.

Assim expressa a Lei nº 13.467/17 sobre o assunto:

Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.” Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. (BRASIL, 2017)

Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser feito por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não. (BRASIL, 2017)

Com a reforma trabalhista, o contrato intermitente de trabalho poderá ser realizado, principalmente nos casos em que os profissionais domésticos estejam em situação informal. Um bom exemplo disso são os cuidadores de idosos que trabalham para cobrir finais de semana, com uma jornada de trabalho de 48 horas.

Não é permitido, entretanto, que o empregador altere o contrato de trabalho vigente para o contrato intermitente. O doméstico com contrato intermitente só poderá ser contratado dessa forma quando for uma nova contratação.

4.4  Horas extras além do limite legal

A nova lei expressa, no §3º do art. 61, CLT que, em casos de "força maior", o trabalhador pode fazer horas extras a mais do que o limite previsto em lei, que são de no máximo duas por dia.

Este item torna possível que o empregado doméstico também trabalhe mais do que duas horas adicionais em um determinado dia, caso o empregador, por motivo de força maior, necessite dos seus serviços.

4.5  Danos Extrapatrimoniais

A nova regulamentação estabelece regras claras tanto para os empregadores quanto para os trabalhadores sobre os diferentes tipos de danos patrimoniais (como quebra de bens físicos, agressões e morais).

Segundo Delgado (2019), não é mais cabível falar em dano moral, estético e correlatos. Agora, despontam, simplesmente, os danos extrapatrimoniais, seja de empregados, empregadores e empresas.

Nesse caso, fica mais transparente a questão de que patrões e domésticos podem ser processados caso ofendam um ao outro e condenados a ressarcir financeiramente a outra parte. Segundo o Instituto Doméstica Legal, esse maior detalhamento irá melhorar o respeito e a relação de trabalho entre empregadores e empregados domésticos.

4.6 Amamentação

A Reforma Trabalhista (2017) expõe, em seu art. 396, caput, que, para amamentar o próprio filho até os seis meses de idade, a mulher terá direito a dois descansos de meia hora cada. No caso da empregada doméstica com filho de até seis meses, o patrão deve liberá-la para entrar uma hora mais tarde ou sair uma hora mais cedo.

4.7  Uso do uniforme

A nova lei tem regras sobre o assunto, portanto, fica claro que o empregador pode estabelecer o uso do uniforme e que a responsabilidade pela higiene do uniforme é do trabalhador, com fulcro no parágrafo único do art. 456-A, incluído pela Lei nº 13.467/2017.

No emprego doméstico, normalmente o uniforme é lavado no local de trabalho, que é onde o empregado doméstico trabalha.

4.8  Novo motivo de Demissão por Justa Causa

A reforma não alterou os motivos de demissão por justa causa, ou seja, o empregado pode ser demitido por perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão.

Isso significa, por exemplo, que podem ser dispensados por justa causa motoristas que perderem a carteira de habilitação e enfermeiros que não tiverem ou perderem o registro no Conselho Regional de Enfermagem; entre outros.

4.9 Demissão acordada entre empregador e empregado doméstico

O artigo 484-A, caput, da CLT, oficializa a demissão por comum acordo, o que reduz o custo do patrão caso os dois estejam de acordo sobre o fim do contrato de trabalho.

Esse tipo de demissão é muito comum, inclusive, quando a empregada encontra um emprego melhor e pede para ser demitira, porém, só agora será oficial.

É preciso ficar atento porque o empregado perde metade do Aviso Prévio e o direito ao Seguro-Desemprego. Além disso, a multa do FGTS de 40% passa para 20%, e o empregador doméstico sacará os outros 20%, pois ele antecipa mês os 40% da multa através do eSocial e o trabalhador poderá sacar somente 80% do FGTS. Os outros 20% sacarão futuramente em condições previstas pelo FGTS, como aposentadoria e compra da casa própria.

4.10   Contribuição sindical opcional

Agora, o empregador só deve descontar o Imposto Sindical na folha de pagamento do trabalhador quando este autorizar expressamente, conforme os artigos 578 e 579 da CLT, oriundos da Reforma Trabalhista.

4.11   Justiça trabalhista gratuita ao empregado doméstico

O art. 790, §3º da CLT permite que juízes concedam o benefício da justiça gratuita para trabalhadores que ganham até 40% do Teto Máximo dos benefícios da Previdência Social, ou seja, R$ 2.212,52 em 2017.

4.12   Custos periciais das ações trabalhistas

Quando as regras entraram em vigor, a responsabilidade pelo pagamento dos honorários periciais será da parte que perder a ação trabalhista, a teor do art. 790-B da CLT. Isso significa que o empregado doméstico, se perder a ação, terá de pagar os custos periciais, mesmo que tenha obtido direito a justiça gratuita.

4.13   Ação Trabalhista de má-fé

O artigo 793-A da CLT estabelece que, caso reclamante, reclamado ou interveniente entre com uma ação na Justiça de má-fé (como baseada em mentiras), deverão responder por perdas e danos.

Por isso, os empregados domésticos devem ficar atentos as falsas promessas de maus advogados, pois caso percam a ação, terão de pagar (serão responsabilizados) por todo o custo da ação trabalhista (do processo).

4.14   Multa para testemunha em ação trabalhista

Testemunhas em processos trabalhistas que alterarem a verdade ou omitirem fatos essenciais podem pagar multas, a teor do art. 793-D da CLT. Isso se aplica também em processos de empregados domésticos.

4.15   Terceirização no emprego doméstico

A lei estabelece critérios de terceirização de mão de obra pelas empresas. Atualmente, há várias empresas que oferecem uma ponte entre patrões e profissionais, como cuidadores de idosos, babás e diaristas.

Neste caso, os empregados serão registrados pelas empresas, ou seja, são celetistas, não domésticos, visto que são contratados por uma pessoa jurídica. O empregador doméstico deve ficar atento, pois, se a empresa não cumprir suas obrigações, o contratante passa a ser corresponsável pelos direitos devidos.

Para evitar esse risco, o empregador deve pagar os serviços contratados com a apresentação dos comprovantes do recolhimento do INSS e FGTS do mês anterior e não fazer o registro do empregado.

4.16   Equiparação Salarial de empregados domésticos

Sobre a equiparação salaria, assim dispõe Carlos Henrique Bezerra Leite:

O princípio da equiparação salarial constitui corolário do princípio da igualdade salarial, que surgiu no início do capitalismo como forma de sanar as diferenças existentes para pagamento dos serviços iguais prestados por homens e mulheres, além do pagamento feito aos estrangeiros nas empresas multinacionais. (LEITE, 2020, p. 989)

Dessa forma, a Reforma Trabalhista trouxe, com base nesse entendimento, normas que asseguram a igualdade salarial, a exemplo do art. 461 da CLT, caput, in verbis:

Art. 461.  Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. (BRASIL, 2017)

Este artigo pode ser aplicado ao emprego doméstico se o patrão contratar mais de um empregado exercendo o mesmo cargo e função (como duas domésticas ou duas babás), que tenham o mesmo tempo de serviço naquele emprego.

É raro isso ocorrer, já que mais de 90% dos empregadores domésticos só possuem um empregado, e quando contam com mais de um, são em funções diferentes.

Entretanto, se houver uma denúncia ou ação trabalhista, o empregador terá de igualar o salário, além de pagar uma multa de 50% do salário do empregado a favor do mesmo, conforme o §6ºdo art. 461 da CLT.

Nesse ínterim, a solução para o empregador que tenha empregados domésticos nesta condição (mesmo cargo e tempo de casa) é igualar o salário.

4.17   Tempo de serviço

Atualmente, o tempo de serviço do empregado doméstico à disposição do empregador é considerado pelos períodos em que o trabalhador fica as ordens do patrão para qualquer eventualidade. Isso é válido mesmo quando o empregado estiver em horário de lanche, cuidando de sua higiene pessoal, trocando uniforme dentro da residência do empregador, entre outros. É o que estabelece o Art. 4, Parágrafo único, da CLT:

Art. 4º – Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada. (BRASIL, 1943)

Com a reforma, o art. 4. da CLT ganhou um novo parágrafo para especificar as situações do dia a dia que não serão mais consideradas como tempo à disposição do empregador.

Logo, com fulcro no §2º do art. 4º da CLT, não serão computados como tempo à disposição do empregador quando o empregado escolher buscar proteção pessoal – em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas – permanecer nas dependências do local de trabalho para exercer atividades particulares como:

• Práticas religiosas;

• Descanso; lazer;

• Estudo; alimentação;

• Atividades de relacionamento social;

• Higiene pessoal; e

• Troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca no local de trabalho.

O tempo que o empregado gasta da sua residência até a casa do empregador e do trabalho de volta para sua residência, independente do meio de transporte, também não serão computados na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.

Em derradeiro, a Lei nº 150/2015, em seu art. 12, estabelece que o empregador faça o controle de ponto do seu empregado, por qualquer meio manual, através da folha de ponto, registrando sempre os horários de entrada, intervalo e saída.

5     CONCLUSÃO

Dado ao exposto, percebe-se que a Lei nº13.467/17, conhecida como a Reforma Trabalhista, modificou as relações de trabalho em todo o território nacional, atingindo as mais diversas profissões, assim como a estudada nesse trabalho, mesmo que de maneira menos impactante. Dessa maneira, tanto o empregado doméstico quanto o empregador tiveram que se adaptar às mudanças promovidas pela referida lei

Sendo assim, o presente trabalho foi de suma importância para que se entenda mais sobre a respectiva profissão que foi objeto desse artigo científico, trazendo, inicialmente, o contexto histórico que circundou emprego doméstico, muito comum atualmente, assim como a sua evolução legislativa que andou a passos lentos.

Assim, fora abordada a situação jurídica que a regulamentação através da LC 150/2015 trouxe aos vínculos empregatícios dos empregados domésticos em território nacional, bem como breves comentário acerca da Emenda Constitucional n. 73 de 2013, que veio a efetivar 16 novos direitos que posteriormente foram regulamentados pela referida Lei Complementar.

Além disso, o artigo trouxe, de forma detalhada, as consequências que a Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) trouxe para a classe dos empregados domésticos, que, assim como as mais diversas categorias, foram afetados.

Por fim, o foco principal do trabalho foi analisar a legislação que trata sobre os empregados domésticos e quais foram as mudanças sofridas em decorrência da Reforma Trabalhista, tendo o estudo contribuído para que melhor se entenda os direitos modificados dessa categoria.

REFERÊNCIAS

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DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho: obra revista e atualizada conforme a lei da reforma trabalhista e inovações normativas e jurisprudenciais posteriores. 18. ed.— São Paulo: LTr, 2019.

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