RESUMO: O presente trabalho tem como objetivo analisar a eficácia das legislações vigentes no combate e prevenção ao abuso de poder do empregador na relação de trabalho se prevalecendo da função que ocupa. A pesquisa foi realizada com base no método indutivo, visto a necessidade de leitura de vários autores. A metodologia a ser aplicada será qualitativa descritiva e comparações de bibliografias para organização de dados. Nos objetivos, a pesquisa foi exploratória, com análise de artigos e livros publicados e legislação pertinente ao tema. Quanto aos meios de investigação, a técnica utilizada foi a bibliográfica visto ser preciso a leitura de livros, doutrina e artigos. Os resultados do estudo mostram que, embora os trabalhadores tenham feito esforços e lutas na relação contratual de trabalho para que seus direitos e garantias se tornem lei e sejam cumpridos, ainda enfrentam grandes dificuldades por serem subordinados e terem vínculo empregatício. Na maioria dos casos, apenas o funcionário segue o protocolo, mas ainda está sujeito a retaliação de patrões, superiores e colegas. Portanto, concluiu-se que as políticas de prevenção devem ser aplicadas de forma mais efetiva e frequente nas organizações empresariais, propiciando maior segurança aos funcionários e mostrando aos empregadores formas de fazê-los cumprir os contratos de trabalho.

PALAVRAS-CHAVE: Abuso de poder. Poder diretivo. Sanções. 

ABSTRACT: The present article aims to analyze the effectiveness of current legislation in combating and preventing the abuse of directive power by the employer in the employment relationship. The research was carried out based on the inductive method, give Power abuse. Directive power. sanctions the need to read several authors. The methodology to be applied will be qualitative descriptive and comparisons of bibliographies for data organization. In terms of objectives, the research was exploratory, with analysis of published articles and books and legislation relevant to the topic. Regarding the means of investigation, the technique used was the bibliography, since it is necessary to read books, doctrine, and articles. The results of the study show that, although workers have made efforts and struggles in the contractual employment relationship so that their rights and guarantees become law and are fulfilled, they still face great difficulties because they are subordinate and have an employment relationship. In most cases, only the empole follows protocol, but is still subject to retaliation from employers, superiors, and colleagues. Therefore, it was concluded that prevention policies should be applied more effectively and frequently in business organizations, showing greater.

KEYWORDS: Abuse of Power. Directive power. Sanctions.

1 INTRODUÇÃO

É importante destacar que assédio moral no local de trabalho é um fenômeno recorrente tanto no setor privado quanto no setor público. Esse tipo de situação não é algo novo, pois remonta às origens das relações laborais, de acordo com Silva (2019), dispondo sobre o instituto assédio moral, explica que é fato que invisível, pois não trata-se de algo palpável e sim algo subjetivo, complementa ainda que, o assédio moral não é recente, sua ocorrência não é estanque e sim algo enraizado na sociedade, a exemplo disso são os registros incidentes nesse sentido que permeia o surgimento de empregos no primeiro vínculo empregatício, apesar de ser algo recorrente na sociedade de modo geral, é pouco discutido o tema, surgindo em noticiários e em causa em casos concretos há poucos anos. Salienta-se que, não estamos abordando uma vertente do instituto e sim, analisando-o de forma mais abrangente, pois o assédio moral é bem mais profundo do que as maiorias das pessoas pensam ou conhecem, tendo em vista esse esclarecimento, façamos uma análise das relações de trabalho, há uma clara vantagem a mais dos empregadores, bem como a desvantagem do trabalhador, que na relação de trabalho é parte mais vulnerável da relação, por isso ainda hoje temos registros de como, por exemplo, trabalho forçado, o não reconhecimento, preconceito contra a mulher, que se olharmos mais a profundamente, em épocas mais remotas, na história da humanidade temos vários exemplos como, a escravidão por raça, cor, etnia e vulnerabilidade social, e ainda, outras espécies de exploração humana durante a o imperialismo, a tônica que não muda na história é o tratamento dado aos trabalhadores, qual seja, objeto, mercadoria (ROSA, 2016).

O presente trabalho tem como objetivo analisar a eficácia das legislações vigentes no combate e prevenção ao abuso de poder diretivo do empregador na relação de trabalho. Visando responder o seguinte questionamento: como prevenir o abuso de poder diretivo do empregador no ambiente de trabalho? A fim de preservar os empregados para que eles não sofram silenciosamente no ambiente profissional, os sindicatos locais, segundo a legislação vigente, muitas vezes podem treinar seus superiores para evitar que os funcionários sofram qualquer forma de abuso de poder no ambiente profissional.

Assim, é de suma importância que as empresas adotem práticas e políticas internas de gestão e treinamento de seus empregados afim de minimizar as possíveis ocorrências do assédio moral, para isso faz necessário, a sinalização apontando para ter a disposição pessoas treinadas para investigar e prevenir incidentes de abuso no âmbito da empresa. Nesse sentido, outro ponto sensível a este tema, é a questão da responsabilidade dos empregadores pelas ações de seus empregados, pois a cultura machista em que vivemos, muitas vezes é o impeditivo de evitar incidentes de assedio no ambiente laboral, por isso, é levando em consideração a conduta ilícita da administração, que pode resultar em futuros ajuizamentos de ações por danos morais, contra as empresas, a omissão é uma questão a ser levantada nesse caso também, pois como vimos é algo recorrente. O crime de assédio moral já foi incluído em dezenas de projetos para se ter legislações especificas sobre o tema, contudo, existe lacunas sobre a questão que precisam ser preenchidas, para estas sejam eficazes e possam surtir efeitos esperados no caso prático, pois a falta de punição é reforçar que o crime não existe ou que não é punido como deveria ser, dando um sinal verde para os assediadores continuarem com suas práticas delitivas no ambiente de trabalho.

Sendo assim, o abuso de poder é outra vertente do assédio moral, está diretamente ligado a um empregador ou chefe que tenha cargo ou função acima dos demais, que tenha autoridade superior no ambiente de trabalho, supervisionando e coordenando as atividades desempenhadas pelo empregado, que, portanto, possui cargo e função inferior. Esse é o viés mais conhecido do tema, contudo devemos alertar que não é a única forma de assédio no âmbito laboral, podendo ocorrer com trabalhadores tenham o mesmo poder hierárquico. É preciso salientar que, apesar de parecer ser a mesma conduta, há uma diferença entre abuso de poder e assédio moral, e não podemos confundi-las, pois ambos podem fazer parte do mesmo ambiente de trabalho, mas como sabemos são difíceis de serem detectadas, principalmente pela falta de prova ou testemunho, pois como vimos quando a questão tem hierarquia, o que é abuso de poder e o que é assédio? Fica nebuloso o questionamento.

Desta forma, além da identificação das sanções que podem ser impostas aos empregadores, este estudo busca uma solução que não só seja realizada por meio de processo judicial, mas, sim ações voltadas ao combate preventivo e efetivo, assim como proteja o empregado para que este não venha perder o seu emprego, para que possa ter seu direito preservado, essa é uma questão também recorrente, pois há muitas histórias que remetem a questão da vulnerabilidade do empregado diante de seu chefe, supervisor pois por medo de perder o emprego muitas vezes sofre calado, e quando resolve exercer seus direitos não tem como contar com testemunhos de colegas pois esses também ficam com medo de perder seus empregos, como o emprego é uma questão de sobrevivência, quando é colocado na balança o empregado finda por desistir de lutar pelos direitos, e ainda, existe a questão da ameaça que o chefe incorre para ficar impune, ameaçando de demissão o funcionário que reclamar de maus tratos.

O presente artigo está baseado nos entendimentos de doutrinas e jurisprudências sobre as medidas judiciais aplicadas, bem como a extensão da responsabilidade de cada indivíduo, análise aos danos causados, e a possibilidade de indenização pelos danos causados aos empregados vítimas de abuso de poder. Quando o indivíduo exerce a função de empregador, este pela natureza de suas funções e o poder hierárquico, tem certo poder sobre o empregado, e na relação de trabalho este último tem o dever de obedecer ao detentor do poder, cargos elevados tem funções de ordenar, dirigir, supervisionar, tendo em vista a doutrina trabalhista que nos ensina que para haver relação de trabalho tem que ter hierarquia e subordinação, a natureza da função do pregado é de obediência. Por sua vez, os empregadores, tem a natureza de função de comando, e por causa dessa característica básica, podem acontecer exageros por parte desse superior hierárquico, pois temos nas mãos do indivíduo o poder de ordenar e em contra partida, sabe que o seu inferior hierárquico tem que obedece-lo sob pena de punição ou ate mesmo demissão, portanto, trata-se de um poder delicado que, é necessário que haja respeito e normas internas claras combatendo qualquer exageros nesse poder de comando e ainda, vimos na pratica que é necessário a existência de departamentos especializados em detectar qualquer desmando ou abuso de poder ou assedio, e porque especializado? Porque como estando vendo, é difícil, há uma linha tênue de distinção entre os dois institutos, qual seja, abuso de poder e assédio moral.

Nesse sentido, podemos dizer que o empregador tem poderes diretivos, ação disciplinar, dentre outros, dentro do seu exercício de suas funções, para manter o local de trabalho harmônico e eficiente. Contudo, se este ultrapassar essas linhas, verifica-se a ocorrência de abuso de poder, ao passo que, não é exclusivo do superior hierárquico o cometimento do assédio moral, esse pode ser cometido por funcionários do mesmo nível de hierarquia, pois não é uma conduta apenas praticada pelo empregador, chefe, podendo ser praticado por qualquer pessoa no ambiente de trabalho, diferentemente do abuso de poder que só poderá incorrer nesse crime o detentor dos poderes, o que necessariamente está ligado a posição e nível hierárquico.

A metodologia utilizada é enquadrada na pesquisa qualitativa e utilizamos os métodos de pesquisa bibliográfica e documental, utilizando a revisão bibliográfica em livros, artigos e periódicos, assim como a documental com a revisão de normas, diretrizes legais no nosso ordenamento jurídico.

Durante o trabalho de conclusão de curso, a coleta de dados é realizada pelos próprios pesquisadores. Com base nesses princípios, a pesquisa está dividida em três capítulos que abrangem os seguintes temas.

Primeiro capítulo visa compreender o contexto histórico do direito de trabalho, bem como breve histórico do assédio moral.

Segundo capítulo tende analisar o poder diretivo do empregador e seu vínculo na relação de trabalho.

Terceiro capítulo abordará sobre o abuso do poder diretivo e os entendimentos dos tribunais sobre este tema, bem como as sanções aplicadas ao empregador por abuso de poder.

2 CONTEXTO HISTÓRICO

2.1 Do direito de trabalho

O trabalho sempre existiu na história, por isso, temos registros remotos desde o início da humanidade da questão do trabalho, mas seu estudo e sua regulamentação só temos registros na história moderna. Tendo em vista que o trabalho é algo inerente das relações humanas, e que a pouquíssimo tempo que iniciou-se um movimento para a proteção do empregado, que na relação de trabalho é mais vulnerável que o empregador. Assim, com a globalização que pudemos ver realmente as leis e a temática vir à baila no cenário mundial, tornando-se uma preocupação e tendo estudos acerca do tema, e podemos exemplificar isso aconteceu também após a Revolução Industrial e as mudanças nos meios de produção.

Apesar da consagração das liberdades e da igualdade de direitos ao longo dos séculos, alguns desses direitos foram consagrados na Constituição Federal, considerada constituição cidadã, por mencionar de forma explicita os direitos e garantias aos indivíduos, antes nunca visto na cronologia do nosso país e nem no mundo, mesmo tendo todo arcabouço jurídico acenando para assegurar direitos. Ainda assim no Brasil, vemos relações de trabalho com vícios e problemas em sua execução, pois não podemos esquecer que temos no trabalho relações interpessoais e o ser humano como os atores, tanto no polo passivo como ativo, o que pode trazer problemas, pois ainda estamos em um mundo machista e cheio de tabus, onde prevalece a vontade de uma maioria que na verdade é minoria, porém que tem voz ativa na sociedade. Conforme os ensinamentos de (KROST, 2016), coerente com os princípios da presunção de inocência, ampla defesa, justiça natural, continuidade da relação de trabalho e função social do contrato consagrados na própria lei principal, mas sem relevância significativa em oposição, com particular destaque para a justa causa de despedimento.

Considerando o ensinamento anterior, podemos discorrer sobre os conceitos levantados e justificá-los dentro do ambiente de trabalho, onde a presunção de inocência que em nosso ordenamento jurídico privilegia o investigado, ou possível culpado na esfera criminal, não é o mesmo que acontece com o trabalhador. Quem está protegido por este instituto é o empregador, e o empregado mesmo estando em desvantagem social e econômica, tem que provar que não é culpado, pois já o é considerado a priori. Isso podemos conferir nos casos judiciais, já que, extrajudicialmente quase não encontramos precedentes nesse sentido, pois a ampla defesa e o contraditório só são exercidos pelo trabalhador no âmbito judicial, pois nas empresas não vemos casos de apuração dos fatos e o trabalhador exercendo sua defesa de forma plena, podendo até acontecer em alguns casos processo disciplinar, mas esse não tem o objetivo de garantir direitos aos funcionários e sim apenas dá a justificativa plausível para a sua demissão sumária e sem seus direitos.

Como vimos até o momento, o direito do trabalhador sempre foi uma questão delicada e cara para o trabalhador, pois este sempre está em desvantagem, seja economicamente, como social como até para exercer seus direitos. Essa visão é corrente majoritária na jurisprudência, pois se nos remetermos ao fim do regime militar onde foram suprimidos direitos dos indivíduos de forma geral, com a promulgação de nossa atual Carta Magna em 1988, vimos como dissemos anteriormente direitos e garantias individuais sendo ressalvadas pelo constituinte, contudo, podemos dizer categoricamente que não avançamos muito após a divulgação de nossa Constituição, pois houve um momento de inclusão e discussão dos direitos humanos, e nesse sentido o direito do trabalhador está dentro deste, mas nos últimos ano o que vivenciamos foi a supressão de direitos antes garantidos aos trabalhadores, porem temos que fazer uma ressalva nesse momento, que mesmo sem grandes avanços, nosso ordenamento jurídico garante direitos da dignidade do ser humano para todos os indivíduos, inclusive para o trabalhador, e rechaçando trabalhos análogos a escravidão.

Com a mudança do cenário ao longo das décadas, vimos cidades crescerem, a população crescer, a expansão do comercio, a mudança na forma de produção, a revolução industrial, a substituição da mão de obra artesanal, para uma mão de obra especializada, em operacionalizar máquinas crescentemente modernas e rápidas, tivemos uma mudança no negócio de trabalho mais conhecido como mercado de trabalho e devido à globalização, tivemos um fenômeno da organização dos mercados de trabalho, e sua forma como funciona de forma a fazer distinções mais claras e rígidas de quem chefe e quem é operário, o que antes não existia essa distinção, passamos a existir mais uma disponibilidade de operários e menos vagas de emprego e assim a quantidade de emprego diminuiu, fazendo com que a concorrência aumentasse e ainda ao globalização normatizou o consumismo como meio de consumo da população no geral, o que faz a indústria produzir mais, mas isso não aumentou as vagas, parece um contrassenso, mas a realidade foi a fartura de mão de obra ociosa, e por isso que o empregado se torna mais vulnerável nas relações de trabalho. Porém, essa especialização abriu a mente do trabalhador para que este lutasse mais pelos seus direitos o que gerou os direitos conquistados até esse momento.

Segundo com Amauri Nascimento, explica que o direito do trabalho é uma questão social, in versus:

O surgimento do direito do trabalho foi fruto de problemas sociais anteriores à revolução industrial do século XVIII e de uma resposta humanitária que se propôs a garantir ou preservar a dignidade de quem trabalha na indústria, com o desenvolvimento do trabalho industrial, da ciência e do desenvolvimento da produção de commodities na Europa e outros continentes trouxe um novo olhar. Como mostraremos, com surgimento de “coisas novas” e “ideias novas”, cresce a necessidade de dotar o ordenamento jurídico da disciplina para gerir as relações de trabalho individuais e coletivas (NASCIMENTO, 2017).

Diante do fim da “ditadura” instaurada por Getúlio Vargas, a Constituição de 1946 rompe com o corporativismo, renova as garantias dos trabalhadores, consagra o direito à greve e inclui outros como o repouso semanal remunerado e a estabilidade (BASILE, 2012, p. 20).

Mas foi, a 5 de outubro de 1988, que surgiu a maior defensora dos Direitos sociais e trabalhista, promulgada a nossa atual Constituição Federal, contendo o capítulo “Direitos Sociais” (no título “Direitos e Garantias Fundamentais), no qual estão contemplados os maiores direitos e garantias dos trabalhadores, que não podem ser abolidos por emenda constitucional (para alguns doutrinadores, nem por nova ordem constitucional — poder constituinte originário — em face da ideia da “conquista das gerações” e do “direito adquirido social”) (BASILE, 2012, p. 20).

Com a chegada da Magna Carta, como um dos pontos positivos foi o redimensionamento das vinculações dos sindicatos com o Estado com a aplicação de dois princípios básico. Segundo o jurista Amauri Nascimento (2017, p. 83), preleciona que:

Esses princípios constituem a organização do sindicato e a autonomia deste, visto que o primeiro admite a criação livre dos sindicatos, sem a necessidade de prévia autorização estatal e o segundo garante a liberdade dos sindicalistas para praticarem, de acordo com as suas deliberações, as ações de interesse interno com liberdade administrativa.

Portanto, diversas mudanças desde o período da escravidão, até a globalização e início do capitalismo, até os dias atuais o Direito do Trabalho teve diversas mudanças, passando atualmente por preservar a dignidade do trabalhador.

2.2 Do assédio moral x abuso de poder

Na atualidade, conforme Thomé (2019, p. 23) o assédio moral é um dos problemas mais graves que os empregados enfrentam no ambiente de trabalho, e nos últimos anos tem-se revelado um fenómeno social cuja importância nunca foi tão grande no âmbito académico e profissional. Sendo assim, traz-se à tona o impacto do assédio moral na advocacia, problema que vem crescendo, mesmo em países de primeiro mundo com condições socioeconômicas superiores às potências periféricas e em promoção.

Segundo Rodrigues (2016), “o interesse pelo assédio moral no trabalho teve início na Suécia através de pesquisas de investigadores liderados pelo psicólogo alemão Heinz Leymann, o qual teoriza o fenômeno que existe inconscientemente, chamando-o de “o cerco”. No entanto, esse termo não foi utilizado até o ano 1984 em uma publicação científica que descrevia um aborrecimento realizado em espaço de profissão que resultava na exclusão das vítimas dentro do meio de trabalho (BITENCOURT, 2021).

No Brasil, as discussões ganharam força nos últimos anos, impulsionadas principalmente por decisões dos tribunais regionais do trabalho. No setor público, leis municipais e estaduais estão em vigor para lidar com o assédio moral e regular as relações entre os funcionários e patrões. O Congresso está trabalhando em projetos de lei para incluir disposições específicas sobre assédio moral nas Leis Trabalhistas (FERREIRA, 2016).

A partir daí, o campo jurídico tem demonstrado particular interesse pelo assunto. Tanto a jurisprudência quanto a doutrina se empenham em definir conceitos e determinar parâmetros concretos para as pessoas poderem ter a mais precisa concepção do que é e não é assédio moral. A prova disto é o aumento considerável da literatura jurídica associada ao assunto nos últimos tempos. A jurisprudência também definiu critérios de avaliação mais concretos, fazendo do estudo de caso uma maneira de avaliar os conceitos e limites do assédio moral (NASCIMENTO, 2017).

Sendo assim, o assédio moral é não é um aspeto relativamente recente no ambiente jurídico, o assédio moral sempre existiu no meio de trabalho, contudo, é pouco exposto e denunciado pelas vítimas, em decorrência do medo dos funcionários. Não é um fenômeno moderno, de qualquer forma, existe desde o momento no qual o trabalho surgiu, mas foi somente nos primeiros anos do século XXI que foi descrito como “um fenômeno destrutivo para o ambiente de trabalho que não apenas reduz a produtividade, mas também facilita a ausência e desistência de trabalho, devido ao desgaste psicológico que o assédio causa" (HIRIGOYEN, 2002, p. 65).

Nas últimas décadas, o assédio moral tem demonstrado ser um fenômeno mundial, pois com o advento da globalização, as empresas buscam aumentar sua produtividade e competitividade de uma maneira que tende a pressionar e exigir mais delas. Portanto, se os direitos dos trabalhadores não forem respeitados, eles podem assediar eticamente seus funcionários.

Contudo, as formas como as práticas ocorrem variam conforme o local, os costumes e o ambiente de trabalho, dificultando o estabelecimento de uma única nomenclatura ou comportamento resultante de um fenômeno. Ao contrário de alguns países da Europa e dos Estados Unidos, o Brasil não promulgou regulamentações federais para tratar do assédio ético. Embora existam projetos de lei sobre o assunto, apenas algumas das abordagens nas leis estaduais e municipais trazem de fato regras para o funcionalismo público.

É importante destacar que o assédio ético é uma violação dos direitos básicos dos funcionários, além de descumprir obrigações contratuais. Segundo Sérgio Pinto Martins (2015, p. 17), traz o seguinte conceito de assédio moral:

O assédio moral é um ato ilícito do empregador ou de seu agente de natureza psicológica, por ação ou omissão, intencional/culposa, de forma repetitiva e geralmente prolongada, que ofenda a dignidade, o caráter e a integridade do trabalhador. Pode trazer humilhação e constrangimento aos trabalhadores. Isso significa uma batalha estressante contra um trabalhador sendo caçado por alguém. Os trabalhadores enfrentam situações humilhantes e constrangedoras durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções.

Portanto, o assédio moral se define por se tornar um verdadeiro pesadelo no ambiente de trabalho, muitas vezes se manifestando como algo inofensivo, destruindo de forma gradual e completa o ambiente de trabalho, o principal fenômeno é a violação dos direitos de personalidade do assediado, com consequências avassaladoras para sua subjetividade, causando danos físicos e dano mental que nas maiorias das vezes é difícil de reparar.

É de máxima relevância fazer uma diferenciação de assédio moral e abuso de poder, apesar de ser situações muito parecidas, existem suas diferenciações. Como já conhecemos sobre o assédio moral, veremos a seguir breve conceituação de abuso de poder.

Segundo Tenório (2016), esse poder é conferido ao empregador para encaminhá-lo ao serviço pessoal prestado a ele pelo empregado e, portanto, fica sujeito à filiação do destinatário do serviço. Segundo Moura (2016), caracteriza que o direito ao mentor está relacionado ao empregador, pois é ele quem reconhece, paga e instrui. A direção do empregador não tem nada a ver com administrar um negócio, tem a ver com a direção dos funcionários.

O abuso de poder de direção do empregador viola reiteradamente o direito de resistência do empregado, podendo este se recusar a executar uma ordem manifestamente ilegal, contrária às boas práticas e irrelevante ao contrato (MOURA, p. 186, 2016). Sobre a conceituação de abuso de poder, para Reis (2019) apontou que o abuso de poder está relacionado à subordinação do empregado na relação de emprego, bem como ao poder de direção, controle e disciplinar do empregador da organização societária.

De acordo com Reis (2019), ele distingue entre o poder diretivo da organização, o poder de controle e o poder disciplinar exercido pelo empregador dentro de uma instituição empresarial. No qual iremos fazer breve considerações.

2.3 Do poder diretivo do empregador

Desde a antiguidade, as pessoas são acostumadas e aceitam obedecer a ordens de figuras poderosas, no quesito de poder empregatício, considerando autoridade e poder. Por isso, Barros cita: “No campo do direito o trabalho, isso não é exceção, a relação de trabalho sempre permeou o maestro e o intérprete”. (Barros, 2018)

O direito de comando é o direito legalmente reconhecido do empregador de organizar a empresa, definir seu estatuto de funcionamento, instruir as atividades para atingir seus objetivos e punir os subordinados por descumprimento de sua hierarquia (FILHO, PINTO).

O empregado que é orientado pelo patrão, porque este é um subordinado do chefe, ele obedece, e inclina a cabeça naquela direção. Um dos efeitos mais importantes da relação de emprego é o poder de empregatício. Em todos os seus aspectos, instrução, regulamentação, fiscalização, disciplina. Para Delgado, “Esse poder concentra uma série de privilégios de grande valor socioeconômico, várias vezes favorecendo a imagem do empregador, conferindo-lhe enorme influência dentro dos limites do contrato e da própria sociedade” (DELGADO).

Nesse sentido, Nascimento (2017) interpreta o poder empregador como poderes de direção, estruturação, ordem, controlo e fiscalização, citando:

Em uma relação de trabalho, a subordinação é uma condição e   soberania é outra, com isso, o empregado é um subordinado, e o empregador tem direitos sobre seu indivíduo e sobre a maneira que as suas atividades são conduzidas.

No entanto, como já mencionado, é preciso destacar que, de acordo com o artigo 2º da CLT, o legislador descreve empregador como a empresa, pessoa física/coletiva que reconhece o risco da atividade econômica, empregando, remunerando e conduzir pessoas para a prestação de serviços. Essa direção é vista pela doutrina como poder hierárquico ou poder diretivo ou comando realizado pelo empregador sobre as tarefas do empregado”. 

Gomez e Gottschalk (2020) destacam que “o poder disciplinar do empregador é corolário do chamado poder diretivo ou de comando, o qual, para vários autores, é uma categoria autónoma. Fontes do poder disciplinar, são o direito de orientação geral do empregador reconhecido pelo ordenamento jurídico, é este direito de gestão integral que revela claramente a subordinação dos trabalhadores e engloba os elementos característicos do contrato de trabalho.”

O poder de direção, portanto, é o poder de retratar a competência jurídica conferida ao empregador para direcionar os indivíduos a prestar serviços, organizar, controlar e punir os trabalhadores. O entendimento atual aconselha que os trabalhadores são subservientes porque o empregador pode organizar a relação empregadora, fiscalizar e até castigar o subordinado. Deste modo, sendo o empregado um trabalhador submisso, que está sujeito ao poder diretivo do empregador, do qual Martins (2018) destaca: “O poder diretivo é como o empregador determina as atividades do subordinado levando em conta o contrato de trabalho. Como se viu, já que o direito de direcionar é uma das capacidades que a Consolidação das Leis do Trabalho confia aos empregadores”.

Esse poder pertence ao empregador, ou seja, o exercício do direito de dirigir é justamente o elemento juridicamente submisso na relação empregadora. Os empregados trabalham de forma subordinada devido ao exercício dos privilégios da gestão pelo empregador.

O poder diretivo vem do privilégio do inventor de dar à organização criada a direção indicada por sua escolha. Como é ele quem assumirá o risco empreendimento, é justo ter o poder de ditar o comando do negócio. Na outra ponta da sua atividade está a subordinação jurídica da comunidade, que executa as funções consequentes de suas escolhas. Isto é tão mais claro que não se pode compreender que em qualquer sociedade evoluída a presença de uma instituição sem hierarquia seja sinônimo de ordem, hierarquia de posições.

Contudo, Barros (2018) esclarece que “o detentor do comando é o empregador ou seu preposto, a quem confere alguns de seus poderes, cujos poderes variam de acordo com a natureza da relação empregatícia. Na posição fiduciária, a soberania do empregador dirigir se encontra muito fragilizada, e muito rigorosa na atividade desportiva”. Portanto, "por mais submissa que seja a classe do subordinado, terá sempre competência profissional adequada para definir sua situação jurídica em relação ao empregador, não podendo o empregador exagerar no uso de seus privilégios para proteger seus interesses privados. 

Não obstante a todas estas prerrogativas do empregador, para gerir as suas atividades, e o fato de o contrato de trabalho subordinar legalmente o trabalhador, importa salientar que o empregador deve ter cuidado no exercício dos seus direitos para que não ultrapasse o exercício normal de seu exercício de direitos, caso contrário, será responsável por abuso do direito.

2.1.3.1. Limites do poder diretivo e o abuso de poder

Conforme antes visto no artigo anterior, em decorrência do contrato de trabalho, o empregador possui uma série de privilégios que visam direcionar a prestação de serviços.

Essa atribuição é legal no art. 2º da CLT também estabelece que o risco da atividade econômica é de responsabilidade do empregador. Os empregadores têm, assim, poderes para dirigir, regular e fiscalizar a prestação dos serviços nas suas atividades económicas.

No entanto, o poder de instrução dado ao empregador não é absoluto e deverá ser limitado apenas para fins de direção da atividade econômica, não podendo dela se desviar, sob pena de ser castigado por excesso e fora da cobertura do seu poder. Portanto, os empregadores, ao exercerem seu direito de dirigir as atividades corporativas, devem ter em conta que suas ordens não podem violar os direitos sociais e pessoais de seus subordinados, especialmente aqueles baseados na dignidade humana.

Tendo em conta as práticas arbitrárias, abusivas ou ilegais, tais poderes de direção poderão ser uma ferramenta apropriada para os empregadores ignorarem ou prejudicarem os direitos individuais dos empregados. O exercício excessivo do poder de logística consiste no abuso de poder da empresa, e uso atípico do seu comando e violação dos direitos sociais, pessoais e fundamentais dos trabalhadores [...]. (Rufino Apud Ávila,2015, p.69). 

O maior problema é definir os limites desse direito, considerando que os trabalhadores estão submetidos a ordem dos seus empregadores, e a legislação nacional não prevê nenhuma lei para isso. Nesse sentido, argumenta Hainzenreder (apud RAMOS E GALIA, 2013, p. 155):

Determinar os limites do poder de comando do empregador não é tarefa simples, porque a subordinação existente na relação de trabalho, ou seja, a subordinação jurídica, justifica a relativização desse poder, embora o ordenamento jurídico nacional não preveja claramente o delineamento de fiscalização e a empresa controla os limites de suas ações [...].

Como esclarecem Maranhão e Carvalho (apud OLIVEIRA, 2011, p. 228):

[...] A subordinação do empregado é legítima porque decorre do contrato: nele encontra seu fundamento e suas limitações. O conteúdo deste elemento do contrato de trabalho não pode ser assimilado ao significado medieval predominante: o empregado não é um servo e o empregador não é um patrão. Deve partir do pressuposto da liberdade individual e da dignidade do trabalhador.

De fato, no ordenamento jurídico brasileiro, ainda não há regras que definam o poder da diretiva patronal. No entanto, nosso ordenamento jurídico possui uma riqueza de princípios e regras que podem ser utilizadas caso a caso para impedir tal conduta.

Além disso, a partir do preâmbulo da Constituição Federal, consta a declaração de um Estado Democrático de Direito, voltado ao exercício dos direitos sociais e individuais pautados na dignidade do humano, cujo escopo constitui a criação de uma sociedade justa e unida, o estabelecimento de regras para determinar a privacidade e privacidade dos cidadãos sendo que a vida é inviolável. (HAIZENREDER,apud RAMOS; GALIA, 2013, p. 155).

Segundo Montoya (apud BARROS, 2011, p. 461) demonstrando sua opinião sobre o assunto, afirma que "o desempenho do poder de instrução, [...], tem limitações externas impostas pela Constituição, outras leis, contratos, as normas e limiares internos da ação coletiva, [...], ou seja, deve ser exercida de boa fé e regularmente”. No que toca a isto, Resende (2013, p. 309) entende que, “Naturalmente, esse poder de supervisão é limitado. De facto, nenhum poder, como nenhum direito, é ilimitado.”

Nesse contexto, as restrições são direitos fundamentais dos cidadãos (e trabalhadores) garantidos pela CRFB/88. Assim, os princípios de liberdade, igualdade, dignidade humana, intimidade etc., tornam-se balizas para que os empregadores exerçam seus poderes de inspeção.

Portanto, o tratamento dos subordinados pelos empregadores no exercício da liderança deve respeitar essas regras e princípios evitar ofensas, desrespeito e cuidar da proteção da privacidade e da intimidade dos trabalhadores.

É essencial destacar que outro aspecto que deve ser averiguado ao restringir o direito de dirigir algo é que, segundo Hainzenreder, todo o relacionamento jurídico, quer trabalhista quer de qualquer outra natureza, deverá sempre ser pautada na dignidade humana. O autor insiste que quando se trata de direito trabalhista, o artigo é aprovado por não menos que os legisladores.

O artigo 170 da Constituição Federal vincula a vida dignificada ao princípio da valorização do trabalho humano, pois a dignidade humana é fundamento não apenas do Estado Democrático de Direito, mas das leis e relações humanas. Portanto, o poder de instrução não deve ser usado para buscar interesses ilegítimos e desrespeito à dignidade da pessoa humana e aos direitos fundamentais. (HAINZERENDER apud RAMOS; GALIA, 2013, p. 156).

É importante destacar que a filiação derivada de um contrato de trabalho impõe ao trabalhador certas obrigações para com o empregador, como lealdade e obediência. No entanto, a vida privada e a intimidade dos empregados estão fora do alcance do poder corporativo, pois a obediência dos empregados se limita aos contratos de trabalho.

Ao inferir o privilégio de restringir e abusar do poder de instrução além do necessário ao desenvolvimento da atividade econômica, o empregador pode considerar a sua ação inválida, pensando que isso implicaria em ilegalidade, abuso de poder, podendo o trabalhador demandar a devida compensação. 

3. Conclusão

Ao elaborar esta Conclusão, retomo alguns pontos principais vistos neste artigo, comentando as aplicações de seus resultados, oferecendo sugestões para trabalhos futuros.

Quanto as possíveis aplicações dos resultados da pesquisa que ressaltou aos meus olhos foram, a primeira concerne ao fenômeno do assédio moral em ambiente laboral, pois é notória a existência desse fato desde os tempos antigos até os dias atuais, e mostrando ser uma patológica sua existência na sociedade, mas, mesmo sendo algo tão relevante e devastador ainda sim, é por vezes despercebido tanto pelas vítimas como pelas pessoas em seu redor.

Para sugestão de trabalhos futuros, propõe-se a execução do estudo aprofundado desse instituto, pois verifica-se que mesmo tendo diversos estudos com esta temática, ainda sim, é julgado tabu na sociedade moderna, que busca tanto a dita justiça social, e a justiça moral, é algo bastante relevante para estudos futuros.

Os objetivos propostos foram: como geral analisar a eficácia das legislações vigentes no combate e prevenção ao abuso de poder de direção do empregador na relação empregadora, este objetivo foi abordado ao longo do trabalho em tela, verificou-se que apesar do interesse dos legisladores e do judiciário pelo assunto, ainda há um longo trabalho a ser feito, pois apesar de existirem normas para coibir estas ações criminosas, ainda sim, é constante sua ocorrência.

Já a pergunta como prevenir o abuso de poder diretivo do empregador no ambiente de trabalho? Ao me deparar com questões como esta, observei que temos um arcabouço de normas para a defesa do trabalhador, somo o país que mais tem leis de proteção ao trabalhador, contudo nem tudo são flores, pois é notória a falta de fiscalização do bem-estar do trabalhador no seu ambiente de trabalho e a efetiva punição para a prática de crimes dessa natureza. Portanto, precisamos de mais desempenho dos legisladores, do judiciário para que tais situações sejam rechaçadas do ambiente de trabalho. Por fim, após análise da pesquisa e a elaboração do trabalho em tela, temos a convicção que alcançamos os resultados esperados e ainda, pudemos sugerir para próximos trabalhos.

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