MARCUS VINICIUS FERREIRA RAMOS[1]

(coautor)

FRANCISCO METON MARQUES DE LIMA[2]

(orientador)

RESUMO: O presente artigo busca pesquisar os problemas da inserção das pessoas com deficiência no mercado de trabalho e a esperança que o teletrabalho traz para essa população, tendo como objetivo geral identificar as dificuldades de gozo desse direito a priori assegurado por lei e objetivos específicos como analisar como a pandemia teve interferência. Com o avanço da tecnologia, discute-se a oportunidade de inserir essa mão de obra no mercado de teletrabalho compatível com a qualificação acadêmica do candidato. Assim, a importância da pesquisa cresce na medida em que a desinformação pela sociedade ainda se impõe como barreira no momento da contratação de pessoas com deficiência. Nesse desiderato, analisa-se o modo como esses indivíduos podem ser incluídos nesses espaços. Para tanto, lançou-se mão do método dedutivo, de caráter descritivo e explicativo, adotando a pesquisa bibliográfica, com leitura analítico-reflexiva de doutrinas, da legislação nacional e internacional. O teletrabalho aparece como uma luz diante dos obstáculos, dado que a pessoa pode atuar de qualquer lugar sem a necessidade de deslocamento para a empresa no intuito de realizar as tarefas contratadas, onde o indivíduo passa a ser visto apenas pelas suas habilidades, abstraindo-se o problema da deficiência de que ele é portador.

Palavras-Chaves: Pessoa com deficiência. Mercado de trabalho. Acessibilidade. Inclusão social. Cotas trabalhistas. Teletrabalho.

1 INTRODUÇÃO

O Trabalho compõe a centralidade da civilização, da organização social, política e econômica das nações, responsável pelo disciplinamento, hierarquização, aperfeiçoamento tecnológico da humanidade. Por sua vez, enquanto houver necessidade de produção de bens e serviços e respectiva distribuição, haverá relação de trabalho, cuja existência atrai a necessidade de normatização específica, consequentemente, do Direito do Trabalho e de todo o aparato imprescindível à sua realização.

Com efeito, o Trabalho constitui um direito fundamental social, um dos fundamentos da República, da Ordem Econômica e o caule da árvore sobre a qual se ergue a Ordem Social dogmatizada a partir do art. 193 da Constituição Federal.

Assim, o trabalho ocupa a preocupação central da sociedade, dos governos, dos grupos, das famílias e dos indivíduos. Medida da autoestima individual e coletiva. Conseguir trabalho decente e bem remunerado perfaz o sonho dos povos e dos indivíduos. A questão do mercado de trabalho ocupa os cérebros mais privilegiados da Economia, da Sociologia, da Política, do Direito, da Administração, da Medicina.

E quando se trata de mapear brechas legais nesse lajedo social para inserir pessoas com deficiência, a dificuldade de agiganta. Para o deficiente, inserir-se no mercado de trabalho constitui um marco na sua história, a conquista de sua independência financeira e afirmação da autoestima, e ele efetivamente vai corresponder às expectativas, por ser inteligente e hábil para adquirir competências e conhecimentos teóricos e práticos ao longo de toda sua formação na carreira que deseja seguir. O processo de formação profissional dessa criatura gera grande expectativa do seu grupo social, formando uma corrente de apoio tendo em vista a abertura de oportunidade.

Com efeito, ninguém é perfeito e todos têm alguma deficiência, de modo que ninguém está apto a exercer todas as funções no plexo do mercado de trabalho e quase ninguém está incapacitado para todas essas funções. A propósito, já dizia Campanella (in: A Cidade do Sol, publicada em 1522) que nenhum defeito é bastante para manter os homens na ociosidade, salvo na idade decrépita, na qual ainda são úteis dando conselhos. O deficiente das pernas serve de vigia com os olhos; o cego, com as mãos, desfia a lã e prepara a pluma; a quem falta audição, serve à república com as pernas e as mãos. É só explorar as habilidades de cada um. Para tanto, é necessário que a sociedade se eduque para acolher todos os seus filhos, cabendo ao Estado desenvolver políticas públicas para esse acolhimento, estimulando a abertura de espaço de trabalho digno para aqueles que padecem de alguma deficiência. Assim, todos os membros da sociedade serão produtivos, úteis, que tenham renda pelo seu trabalho, por direito, e não por favor estatal ou social.

A Constituição de 1988 estabeleceu a proibição da discriminação de qualquer natureza e de qualquer origem, assegurando aos indivíduos igualdade de oportunidade, de emprego ou ocupação, vedando discriminação quanto aos critérios de contratação e remuneração, devendo a pessoa com deficiência ser tratada com o mesmo nível de igualdade que os demais, porém com as medidas compensatórias necessárias e adequadas.

Iniciando a regulamentação da vontade constitucional, a lei 7.853/89 veio para legitimar a inclusão desses indivíduos no mercado de trabalho, por meio da obrigatoriedade. Assim, as instituições públicas ou privadas têm a obrigação de incluir em seus quadros de funcionários uma porcentagem de pessoas com deficiência. Além disso, estabeleceu direitos básicos de qualquer individuo para que se mantenha sua dignidade, desenvolva suas habilidades educacionais, exerça direito a acessibilidades e aos tratamentos de saúde, bem como criminalizou o preconceito (GONÇALVEZ, 2016).

Todavia, apesar do amparo legal às pessoas com deficiência, ainda é possível perceber muito preconceito da sociedade e do mercado de trabalho na inclusão delas, tornando todo processo complexo e desafiador. Assim, o teletrabalho aparece em boa hora como excelente oportunidade para a redução de custos e aumento nos índices de contratação e redução dos problemas de mobilidade (SILVA; GILIO, 2020).

Com efeito, apesar de vasta regulamentação, culminando com a aprovação do Estatuto da Pessoa com Deficiência, e da volumosa propaganda, ainda é possível observar muita desinformação sobre os direitos das PcDs e os deveres dos empregadores, revelando-se o mercado hostil a essa realidade, a essa categoria presente em quase todos os lares do Brasil, impondo dificuldades que vão desde a qualificação, a acessibilidade nos locais de trabalho, o preconceito dos empregadores e dos outros colaboradores da empresa e de transporte, obstáculos que se desavolumam com a modalidade do trabalho à distância.

Registre-se, por oportuno, que a obrigatoriedade instituída pela Lei de Cotas – Lei n. 8.213/91 – ainda não chegou à sua concretude, com baixos índices de incorporação desses indivíduos no quadro de funcionários das empresas, fato a demandar a intensificação da política de convencimento das empresas, bem como a criação de estímulos às empresas para o acolhimento dos PcDs.

Diante de todo o exposto, chegou-se ao seguinte questionamento de problema de pesquisa: A inserção das pessoas com deficiência no mercado de trabalho ocorre como determina a lei? Para tanto, lançou-se mão do método dedutivo, de caráter descritivo e explicativo, adotando a pesquisa bibliográfica, com leitura analítico-reflexiva de doutrinas, da legislação nacional e internacional.

O desenvolvimento da pesquisa foi realizado em três capítulos, onde no primeiro é abordado o conceito dogmático do que é a pessoa portadora de deficiência, a pessoa com deficiência no brasil abordando a evolução legislativa, o segundo capítulo traz o instituto do teletrabalho e por fim, o último capítulo traz uma discussão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho.

2 PESSOA COM DEFICIÊNCIA – CONCEITO DOGMÁTICO

De acordo com o Decreto 3.298/99, deficiência pode ser definida como a “perda total ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividades dentro do padrão considerado normal para o ser humano” (MENDES; PAVARINI, 2016, p.03).

A Organização Mundial de Saúde estabelece uma trilogia de elementos, citados por LIMA e LIMA (2019, p. 53):

a)    no plano físico, o impedimento (assim entendido como a perda ou a anomalia de estrutura e função psicológica, fisiológica ou anatômica);

b)    no plano funcional, a inabilidade (compreendida por restrições ou falta de habilidade – resultante de impedimento – para desempenhar atividade dentro da escala considerada normal);

c)     no plano social, a incapacidade (apontada como uma desvantagem para um certo individuo resultante de um impedimento ou deficiência que limite ou lhe impeça o desempenho de um papel considerado normal para o mesmo, dependendo da idade, sexo e fatores socioeconômico).

 Podendo ainda ser classificada como temporária, em que a área comprometida ou com limitação pode ser recuperada, por meio de tratamentos e/ou cirurgias. Ao contrário da permanente, em que o indivíduo tem na sua formação intrauterina, ou em algum momento da sua vida ocorre, em um ou em vários elementos, algum comprometimento ou limitação, que não tem possibilidade de recuperação, nem por tratamento ou cirurgia (FRIEDRICH, 2016).

Logo, se considera deficiência toda limitação física, auditiva, visual, mental, múltipla, de nascimento ou adquirida. O termo politicamente correto é, segundo a Secretaria de Direitos Humanos, estabelecido pela portaria nº 2.344, “pessoa com deficiência”, tendo como pejorativo o termo “pessoa portadora de deficiência” (MENDES; PAVARINI, 2016).

2.1 Pessoa com Deficiência no Brasil

Desde a mais remota antiguidade, até meados do século XVIII, as pessoas com deficiência eram deixadas às margens da sociedade, sofriam abusos e preconceitos, eram vistas como aberrações e suas deficiências como punição divina. Viviam muitas vezes escondidas ou aprisionadas em hospitais, sendo consideradas para a sociedade como pessoas inúteis e até mesmo inválidas. No início desse século XVIII, surgiu um segundo contexto, algumas pessoas com deficiência eram vistas como dignas de piedade, de cuidado e de ajuda, comportamento esse que mudou com a chegada do século XIX, em que as ações adquiriram cunho pedagógico, que tinham por objetivo garantir os direitos sociais coletivos, iniciando um movimento de inclusão desses indivíduos em atividades educativas (GONÇALVES, 2016).

 Apesar dessa aparente preocupação, as ações efetivas só vieram a acontecer após o fim da II Guerra Mundial no ano de 1945, pela quantidade de famílias órfãs, de indivíduos mutilados, com deficiências múltiplas físicas, sensoriais e intelectuais que retornavam para suas casas, e que necessitavam se reintegram na sociedade por serem indivíduos economicamente ativos, foi se atrás de tecnologia assistidas com técnicas especializadas com o objetivo de reabilitar e reintegrar esses indivíduos a sociedade (PINHEIRO; DELLATORRE, 2015). 

As primeiras leis assistencialistas que visavam incluir e integrar esses indivíduos no mercado de trabalho vieram no governo de Getúlio Vargas entre 1930 e 1945, no que se refere à educação, reabilitação, profissionalização e inserção no mercado de trabalho. Período de grandes marcos como a criação da Consolidação das Leis de Trabalho (CLT). Movimentos mais significados e efetivos ocorreram nos anos 70, com o surgimento da ideia de “equiparação de oportunidades”, prosseguindo nos anos 90 com o movimento de conscientização da sociedade da necessidade que as pessoas com deficiência têm de se integrar, de trabalhar e usufruir dos seus direitos livremente, tendo mais acessibilidade e oportunidade dentro da sociedade em que vive (GONÇALVES, 2016).

Na dogmática, a legislação é pródiga, iniciando pela Constituição Federal, que veda qualquer discriminação quanto aos salários e critérios de admissão – arts. 7º, XXXI; estabelece competência concorrente da União, Estados, DF e Municípios para legislar sobre o tema – 24, XIV; estipula cotas nos concursos públicos para pessoas com deficiência – art. 37, VIII; e no art. 227, § 2º, estipula que os logradouros e edifícios de uso público e transporte coletivo se adequem para atender as necessidades dessas pessoas. A Lei n. 7.853/89 e o Dec. n. 3.298/99 consolidam a legislação tutelar do deficiente.

O art. 93 da Lei n. 8.213/91 institui cotas no mercado de trabalho para os deficientes habilitados e os trabalhadores reabilitados: de 2% para empresas que tenham entre 100 e 200 empregados; 3% entre 201 e 500 empregados; 4% entre 501 a 1.000; e 5% de 1.001 em diante. A multa pelo descumprimento, cfr. art. 133 da Lei n. 8.213, varia de R$ 1.195,13 a R$ 119.512,33.

Para o setor público, o art. 37, VIII, determina que a lei reservará vagas no serviço público para deficientes. O Estatuto do Servidor Público, Lei n. 8.112/90, regulamenta essa matéria.

Cumpre definir o que é deficiente. O Prof. Francisco Gérson Marques de Lima (1997, 2000) pesquisou o assunto, expressando que:

A Organização Mundial de Saúde estabeleceu a trilogia de elementos conceituadores de deficiências, os quais são: a) no plano físico, o impedimento (assim entendido como a perda ou anomalia de estrutura e função psicológica, fisiológica ou anatômica); b) no plano funcional, a inabilidade (compreendida por restrições ou falta de habilidade — resultante de impedimento — para desempenhar uma atividade dentro da escala considerada normal); e c) no plano social, a incapacidade (apontada como uma desvantagem para um certo indivíduo resultante de um impedimento ou deficiência que limite ou lhe impeça o desempenho de um papel considerado normal para o mesmo, dependendo da idade, sexo e fatores socioeconômicos).

Desse conceito, sobressaem elementos de natureza moral – valorização da pessoa humana; social – integração ou reintegração no meio social; econômica – reabilitação para um desempenho produtivo.

A Convenção n. 159 da OIT (promulgada pelo Decreto Legislativo n. 51/89) trata da matéria. O art. 3º do Decreto n. 3.298/99, considera:

I — deficiência — toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano;

II — deficiência permanente — aquela que ocorreu ou se estabilizou durante um período suficiente para não permitir recuperação ou ter probabilidade de que se altere, apesar de novos tratamentos.

O art. 4º do referido Decreto classifica a deficiência em cinco categorias: física, auditiva, visual, mental e múltipla. O inciso I considera pessoa portadora de deficiência física a que se enquadra nas seguintes categorias:

I — deficiência física — alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, acarretando o comprometimento da função física, apresentando-se sob a forma de paraplegia, paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetraplegia, amputação ou ausência de membro, paralisia cerebral, nanismo, membros com deformidade congênita ou adquirida, exceto as deformidades estéticas e as que não produzam dificuldades para o desempenho de funções.

Por último, o art. 2º da Lei n. 13.146/2015 (Estatuto da Pessoa com Deficiência), assim define:

Considera-se pessoa com deficiência aquela que tem impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, o qual, em interação com uma ou mais barreiras, pode obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas.

A avaliação de deficiência, quando necessária, será biopsicossocial, realizada por equipe multiprofissional e interdisciplinar e considerará:

I – os impedimentos nas funções e nas estruturas do corpo;

II – os fatores socioambientais, psicológicos e pessoais;

III – a limitação no desempenho de atividades; e IV – a restrição de participação.

Cumpre registrar que a deficiência, com a incapacitação para o trabalho ou a redução dessa capacidade, muitas vezes decorre de acidente de trabalho ou doença ocupacional. Nesses casos, a consequência imediata é a reparabilidade dos danos morais e materiais, bem como o direito à readaptação no trabalho.

A Lei n. 7.853/89 dispõe sobre o apoio às pessoas portadoras de deficiência, sua integração social, sob a Coordenadoria Nacional para Integração da Pessoa Portadora de Deficiência (CORDE), institui a tutela jurisdicional de interesses coletivos ou difusos dessas pessoas, disciplina a atuação do Ministério Público, define crimes e dá outras providências. A Lei n. 12.587/12 instituiu as diretrizes da Política Nacional de Mobilidade Urbana, garantindo ampla acessibilidade – “facilidade disponibilizada às pessoas que possibilite a todos autonomia nos seus deslocamentos desejados”.

3 MERCADO DE TRABALHO E A LEGISLAÇÃO PARA AS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA

O artigo 1º da Declaração Universal dos Direitos Humanos estabelece que o trabalho seja um direito fundamental, para todo individuo de acordo com sua capacidade e escolha, com proteção contra o desemprego. Assim como os artigos 6º e 7º da Constituição de 1988, que preveem oportunidade de emprego para qualquer indivíduo como um direito, sem nenhum tipo de discriminação (PESCHUTI; LIMA, 2017).

Assim, a Constituição, no seu artigo 208, inciso III, garante o direito a educação especial para pessoas com deficiência, devendo ocorrer nas Escolas de Ensino Regular. Em 1989 é publicada a lei nº 7.853, dispondo sobre a necessidade de capacitação e habilitação das pessoas com deficiência, para sua inserção e permanência no mercado de trabalho (GONÇALVES, 2016).

O que, de acordo com o senso de 2010, não vem acontecendo, pois 61,1% dos indivíduos com deficiência na faixa etária dos 15 Anos de idade não possuem nenhum nível de instrução ou apenas o ensino fundamental, diferente do índice de indivíduos sem deficiência na mesma faixa etária, que é de 38,2%. Isso acontece pela falta de profissionais e de instituições preparadas para receber esses alunos, que acabam desistindo perante todas as suas dificuldades de locomoção e preconceito, dificultando a abertura do mercado de trabalho. E as empresas, devido à lei de cotas, quando abrem vagas obrigatórias, o fazem nas áreas operacionais e de produção, que solicitam baixos níveis de instrução (LEITE, 2019).

Assim, a pessoa com deficiência tem amparo legal para adentrar ao mercado de trabalho, em tese existe uma equidade de oportunidades, no entanto, Leite (2019) destaca que além das barreiras do preconceito, cultural, mobiliária e estrutural a pessoa com deficiência tem uma barreira Atitudinal, que se caracteriza como um tipo de preconceito, em que se lança um estigma ou estereótipo como forma de discriminação, de maneira direta dentro de uma fala ou indireta com um olhar diferente ou exclusão do indivíduo. E muitas vezes a pessoa com deficiência já recebeu tantas formas de preconceito que ela mesma levanta essas barreiras, colocando-se em uma posição inferior e de exclusão dentro do próprio ambiente de trabalho, tendendo a isolar-se e preferir solicitar os benefícios garantidos pela Constituição Federal, pela Lei nº 8.742/1993 (Lei Orgânica da Assistência Social- LOAS), regulamentada pelo Decreto nº 6.214/2007, consistente no auxilio no valor de um salário mínimo, de acordo com as seguintes condições: pessoa deficiente ou com 65 anos ou mais e que não tenha como prover o seu próprio sustento e nem ser provido por sua família.

 A pessoa com deficiência se depara em muitos casos com a baixa qualificação para certos cargos desejados, devido às barreiras estruturais de acessibilidade e o capacitismo que sempre encontra quando decide manter-se ativo na sociedade, demonstrando que as oportunidades nem sempre são equivalentes para esses indivíduos, provocando um movimento deles para recusa de trabalhos com carteira assinada, devido à perda do benefício assistencial, que tem remuneração equivalente à do trabalho e pelo risco constante de perda do emprego, o que difere do benefício, que é uma assistência continuada (LEITE, 2019).

3.1 Teletrabalho como opção para abertura de mercado para pessoas com deficiência

O termo telecommuting, muito difundido nos Estados Unidos e Home Office, como é mais conhecido no Brasil, refere-se à modalidade de trabalho realizado fora das dependências da organização empregadora, podendo ser executada no próprio domicílio, que não requer nenhum tipo de deslocamento entre o local de trabalho e o domicilio do empregado. No entanto, essa modalidade de trabalho difere do trabalho a domicilio, que deve ser realizado exclusivamente no domicilio do empregado (DUTRA, 2021).

O que segundo Filardi, Castro e Zanini (2018) apontam estudos que apresentam o teletrabalho como uma forma de melhor planejamento do trabalho, por permitir o acesso total ou parcial das informações e das telecomunicações com a empresa e seus trabalhadores, do seu domicilio ou lugar remoto. Nascendo como ferramenta alternativa para lidar com a crise econômica mundial e com a descentralização do poder.

Por ser crescente a integração dessa modalidade de trabalho no mercado, realizou-se o reconhecimento das modalidades de teletrabalho e o uso de ferramentas tecnológicas na relação de trabalho mediante a Lei nº 12.551/12, que alterou o art. 6º da Consolidação das Leis do Trabalho:

Artigo 6º. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

A regulamentação do teletrabalho se aprofundou com a Lei n. 13.4672017, da reforma trabalhista, proporcionando maior segurança jurídica aos empregadores e trabalhadores na prática dessa modalidade, estabelecendo no seu art. 75-B, que o teletrabalho, realizado predominantemente fora das dependências da empresa, à distância, não constitui desvio dessa modalidade a convocação do empregado a comparecer ao local de trabalho para a execução de alguma tarefa especifica.

Gomes (2017) afirma que existem duas modalidades dentro dos contratos de teletrabalho, a primeira é a online, que ocorre via ligação informática com troca de dados e atualizações reais entre o trabalhador e o empregador, sendo interligado por um sistema de comunicação. Já o segundo é a modalidade Off-line, onde a troca de informações acontece após o fim da realização das tarefas, sem atualizações simultâneas, utilizando-se de um software de apoio e o resultado do trabalho pode ser entregue através de um floppy disk, ou enviado via modem, ou mediante uma conexão simples.

Deste modo, o teletrabalho surge como uma alternativa de emprego para as pessoas com deficiência, tornando-se uma ferramenta salvadora quanto à inclusão no mercado de trabalho, por ofertar a esses indivíduos liberdade, autonomia e participação social como alternativa capaz de garantir uma igualdade e equidade no processo de inclusão Sociolaboral (GOMES, 2017).

4 RESULTADOS E DISCUSSÕES

4.1 Mercado de trabalho x Pessoa com deficiência

Apesar da obrigatoriedade que a Lei n. 7.863/89 instituiu, visando facilitar todo o processo de inclusão das pessoas com deficiência, por terem sido por muito tempo ignorados e marginalizados, esbarrava com a falta de qualificação, com a ausência de estruturas adequadas que facilitassem a mobilidade e até a discriminação por parte da equipe. Assim, percebeu-se que a inclusão não deveria ser fundamentada na obrigatoriedade como instituiu a lei 8.213/91, que estabelece especificamente em seu artigo 93, a cota para as empresas, entre o mínimo de 2% e máxima de 5% do seu quadro (PINHEIRO; DELLATORRE, 2015). 

Com efeito, o passado é um fardo. Esse passado marcado pela discriminação e desigualdade puseram no isolamento as pessoas que apresentavam qualquer deficiência – física, sensorial (auditiva e visual) e intelectual. Todavia, com o avançar dos direitos, observou-se que essas pessoas poderiam se desenvolver, exercer profissões e colaborar ativamente na sociedade. Ainda mais que, segundo o IBGE de 2010, as pessoas com deficiência chegam a 23,95% (45,6 milhões de pessoas), sendo considerado um numero relevante de pessoas, que precisam e devem ter seu espaço para desenvolver suas habilidade e construir suas carreiras profissionais. No entanto, dessa porcentagem estima-se que apenas 0,9% estão em empregos formais (NASCIMENTO; MEDEIROS, 2022).

As Pessoas com Deficiência (PCD), apesar de atualmente possuírem instrumentos legislativos que auxiliam no processo de inserção no mercado, ainda se têm um preconceito e a visão de que o empregador está fazendo caridade para esses indivíduos, submetendo-os a jornadas algumas vezes exaustivas e com remuneração inferior à dos outros colegas que ocupam o mesmo cargo (FRIEDRICH, 2016).

Registre-se, por oportuno, que é possível observar ainda não se obedece à legislação da pessoa com deficiência, o que de certa forma, afasta esse público do mercado, pois, além de enfrentar todo o preconceito, dificuldades de acessibilidade, baixa qualificação, pressões diárias no ambiente de trabalho, ainda lida com o medo da perda do trabalho, que para indivíduos com deficiência ativos no mercado profissional é um risco multiplicado. Já que para essas pessoas existe uma dificuldade nas oportunidades, o recebimento de benefícios vitalícios e de direito constitucional revela-se mais cômodo, como é apresentado na fala de um dos participantes da pesquisa de Leite (2019, p. 125):

[...] eu sou uma pessoa com deficiência e eu recebo um benefício do governo. Para mim é cômodo, porque eu vou trabalhar, sofrendo a pressão de uma empresa privada, sabendo que amanhã ou depois eu posso ser demitido, sendo que o benefício do governo é vitalício para mim e dá um conforto para minha família. Então isso gera um comodismo no próprio PcD e na família. Porque acaba sendo bom para a família também: para que eu vou querer que meu filho trabalhe sendo que pinga todo mês um dinheiro do governo aqui na minha casa? Não é muito, mas já ajuda a pagar conta de água, luz e telefone.

Isso dificulta o cumprimento da legislação de direito da pessoa com deficiência, dado as próprias empresas apontam dificuldades de contratação, pois além da carência de capacitação e especialização, esses indivíduos por muitas vezes preferem adentrar ao mercado de trabalho de maneira informal e até mesmo ilegal, exercendo a função, mas sem nenhum vínculo formal de emprego e respectivos direitos, visando preservar o direito ao benefício vitalício, pois ao se assumir um contrato de trabalho formal se prova toda sua capacidade de provisão do sustento e o benefício é suspenso (LEITE, 2019).

Deste modo, o Teletrabalho surge como um avanço da tecnologia na atualidade, que modifica as relações de trabalho. Apresentando-se dentro desse contexto tecnológico, as modalidades de contratos flexíveis, previstos na lei n. 13.467/17 (NASCIMENTO; MEDEIROS, 2022).

4.2 Teletrabalho como perspectiva de novas oportunidades e qualidade de vida para pessoas com deficiência

Os aspectos que envolvem as definições do teletrabalho se relacionam com: a utilização de tecnologias da informação e comunicação (TICs); intensidade de competências; ambiente interno e externo à organização; englobando a localização de trabalho do indivíduo (PANTOJA; ANDRADE; OLIVEIRA, 2020).

Por se encontrar no teletrabalho um caminho facilitador da acessibilidade, caracterizada pelo Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei nº 13.146/2015) como “uma possibilidade e condição de alcance para utilização, com segurança e autonomia, de espaços, mobiliários, equipamentos urbanos, edificações, transportes, informação e comunicação” (LEITE, 2019, p. 103).

Levando em consideração essas dimensões da Acessibilidade, observa-se no estudo de BEZERRA (2020) que o teletrabalho proporciona melhoria de produtividade e qualidade de vida, apontando altos índices de satisfação com o suporte tecnológico.

Por ser de interesse mundial salvaguardar postos de trabalho para pessoas com deficiência, na tentativa de integrar esses indivíduos ao mercado e à sociedade de maneira atuante. Para tanto, ratificou-se a Convenção de 159º, pactuando com a Organização Internacional do Trabalho (OIT) no acolhimento de precauções favoráveis, visando à valorização das habilidades e capacidades de cada trabalhador (SILVA; GILIO, 2020).

O teletrabalho entra com uma perspectiva positiva de abertura de mercado para pessoas com deficiência, por ainda se perceber que o mercado é excludente se observar que muitas empresas pecam com a falta de acessibilidade ou equipamentos que auxiliem no deslocamento desses indivíduos. Assim, essa nova modalidade aparece para proporcionar maior igualdade e equidade de desempenho de tarefas e de oportunidades (SILVA; GILIO, 2020).

De acordo com o estudo de Sousa, Capestrini e Gonçalves (2015) o teletrabalho elimina muitas das barreiras sociais como acesso aos locais, deslocamento, mobiliário, dificuldade nas vias públicas e principalmente diminui o realce da deficiência em relação às capacidades da pessoa com deficiência. Por acreditarem que essas pessoas serão uma “problemática” para a empresa, sendo vistas como pessoas doentes e de pouca saúde, que não trarão retorno e rentabilidade.

Apesar de o teletrabalho ser considerado uma grande oportunidade para abertura de mercado, o estudo de Filardi, Castro e Zanini (2020) aponta possíveis desvantagens a essa nova modalidade, como o custo dos equipamentos que devem ser fornecidos ao trabalhador para o desenvolvimento das suas funções, distração com atividades domiciliares e familiares, além da diminuição dos recursos sociais na inclusão, pela falta de parceiros de trabalho, causando o isolamento dos indivíduos, sem contar o descontrole na carga de trabalho realizada diariamente.

No entanto, no mesmo estudo os autores colocam pontos estatísticos de acordo com afirmações dos entrevistados, em que os pontos positivos se contrapõem e se destacam, pois 67,3% dos entrevistados afirmam que receberam toda a estrutura necessária para desenvolvimento das suas tarefas, onde 63,3% afirmam ter tido uma redução nos seus custos, e 87,8% sentem-se menos expostos a violência, poluição e a discriminação, em que 85,7% têm a sensação de maior segurança, o que diminui em 65,3% as ausências por atestados médico ou por falta de acessibilidade.

A qualidade de vida apontada pelos entrevistados é de 90,8%, pois se diminuiu o tempo de deslocamento, tem-se maior privacidade e maior autonomia de execução e de organização das tarefas. Entretanto, percebe-se uma queda na questão de reconhecimento pela empresa e pelos colegas, que cai para 64,3% a sensação de reconhecimento (FILARDI; CASTRO; ZANINI, 2020).

No entanto, apesar dos diversos benefícios apontados dentre todos os estudos, Bezerra (2021) aponta na sua pesquisa que existe um ponto de insatisfação dentro do teletrabalho que são as relações entre os colegas de trabalho, por não se ter um contato pessoal e presencial participativo dentro da empresa. Assim, tem-se uma preocupação com o isolamento dos profissionais com deficiência, tendo em vista que dentro da história esse grupo já sofreu com descriminação e preconceito em todas as fases da vida relacionada ao Capitalismo desses indivíduos. Levando em consideração que a Resolução nº 227 de 2016 do Conselho Nacional da Justiça frisa a importância das PcD, destaca a importância de manter esses indivíduos integrados e ativo na sociedade e no mercado de trabalho. Sendo resolvido com a troca de informações mais efetiva entre o grupo profissional e pela promoção de capacitações e reuniões de todo o grupo organizacional, promovendo trocas de conhecimentos e experiências entre os grupos e classes.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

A pessoa com deficiência sofre com diversas barreiras para ser integrada à sociedade e ao mercado de trabalho de maneira ativa e participativa. O estudo auxiliou a apontar algumas dessas dificuldades que vão desde o preconceito histórico dentro da sociedade, da falta de acessibilidade estrutural e mobiliário, além das dificuldades de qualificação e especialização da mão de obra desses indivíduos.

Esses indivíduos ainda sofrem com o capacitismo constante do empregador, tendo seu trabalho muitas vezes desvalorizado e inferiorizado pela organização e muitas vezes por eles mesmos, que se colocam em posição inferior e de isolamento, percebendo as oportunidades de trabalho como caridade da empresa, aceitando receber uma remuneração inferior à estabelecida para o cargo, além de atuarem por muitas vezes no mercado apenas informalmente, visando continuar a receber o auxílio vitalício pela sua deficiência por sentirem as oportunidades desiguais e o medo constante da perda do eventual emprego.

O teletrabalho aparece como uma luz diante desses obstáculos, pois o indivíduo pode atuar de qualquer lugar sem a necessidade de deslocamento para a empresa no intuito de realizar a tarefa. Assim, o indivíduo passa a ser visto apenas pelas suas habilidades de execução da função, não sendo levado em consideração a sua deficiência como critério de execução do seu trabalho.

 Durante a busca por estudos que abordassem essa modalidade de trabalho, foi destacado por diversos autores o ganho de qualidade de vida, já que essa modalidade permite que a pessoa tenha todo o suporte estrutural oferecido pela empresa na sua residência, facilitando a execução das suas funções e aumentando o seu índice de rendimento e reconhecimento dentro da empresa.

Portanto, o teletrabalho pode ser visto como uma ferramenta que permite concretizar o direito da pessoa com deficiência ao trabalho, proporcionando dignidade, valorizando a mão de obra desses indivíduos, assumindo um papel sociolaboral muito importante.

REFERÊNCIAS

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