A rescisão indireta é uma das formas legais de término do contrato de trabalho, tendo em vista a prática de atos considerados ilegais pelo empregador; sendo, portanto, uma das hipóteses em que é autorizado ao empregado entrar na justiça com o objetivo de rescindir seu contrato de trabalho.

É importante não confundir a justa causa por culpa do trabalhador e a justa causa por culpa do empregador. A justa causa por culpa do trabalhador se refere à hipótese em que o empregador demite o empregado, sendo o “culpado”, neste caso, o empregado. Já a justa causa por culpa do empregador se dá nas hipóteses em que o empregado ingressa na justiça pleiteando a rescisão indireta de seu contrato de trabalho, sendo “o culpado”, nestes casos, o empregador.

As hipóteses de rescisão indireta do contrato de trabalho encontram-se dispostas na CLT, no artigo 483:

“Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a)     forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b)     for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c)      correr perigo manifesto de mal considerável;

d)     não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e)      praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f)       o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g)      o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.”

Também o artigo 407 da CLT prevê hipótese de rescisão indireta do contrato de trabalho, quando o empregador não cumpre medidas possíveis e recomendadas pela autoridade competente para que menor seja alterado na função. Vejamos:

“Art. 407. Verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou a sua moralidade, poderá ele obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando for o caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de funções.

Parágrafo único. Quando a empresa não tomar as medidas possíveis e recomendadas pela autoridade competente para que o menor mude de função, configurar-se-á a rescisão do contrato de trabalho, na forma do art. 483.”

Há, ainda, a Lei 9.615/98, no seu artigo 31, caput e parágrafo 2º, estabelecendo várias hipóteses de rescisão indireta do contrato de trabalho.

Assim, em todas as situações acima expostas, o empregado poderá ajuizar reclamação trabalhista visando o reconhecimento judicial da justa causa para o empregador.

Para se configurar a rescisão indireta deve-se levar em consideração os aspectos objetivo e subjetivo.

O aspecto objetivo diz respeito ao enquadramento legal e o lapso temporal, consistindo o enquadramento legal na análise da atitude do empregador, se esta se encaixa nas hipóteses legais previstas no artigo 483; já o lapso temporal é a contagem do tempo entre o ato ilegal do empregador e o ato de rompimento do contrato de trabalho pelo empregado, tendo o poder de influenciar ou mesmo descaracterizar a justa causa empresarial.

O aspecto subjetivo se caracteriza pela relação existente entre as partes, ou seja, pela análise do ato do empregador, se este foi grave, importando na quebra de confiança entre as partes, tornando inviável, ou mesmo insuportável a permanência do contrato de trabalho.

Desse modo, é importante aqui ressaltar, que todo contrato de trabalho é regido pelos princípios da confiança, da boa-fé e da continuidade, sendo, portanto, imprescindível que, para configurar a justa causa do empregador, o ato deste seja suficientemente grave a ponto de tornar impossível a manutenção do vínculo empregatício.

Quem deve fazer prova da ocorrência do rompimento do contrato de trabalho é o próprio empregado; primeiro por expressa determinação contida no artigo 818 da CLT, que diz que “A prova das alegações incumbe à parte que as fizer”; segundo pelo fato de que a rescisão indireta é uma das formas mais onerosas de rompimento contratual para o empregador, devendo sua prova ser robusta.

O Código de Processo Civil, porém, determina que ao empregador caberá fazer prova dos fatos impeditivos, modificativos ou extintivos do direito do empregado, ou seja, deverá o empregador demonstrar e provar que agiu da forma mencionada pelo empregado e, caso tenha agido, que tenha sido por legítima defesa, por exemplo.

Sendo provado que realmente houve rescisão indireta, o empregado terá direito aos pagamentos relativos aos direitos trabalhistas que teria direito se a rescisão fosse por iniciativa do empregador, sem justa causa; ou seja, como se o empregador o tivesse demitido sem justa causa.

Assim, terá o empregado direito ao recebimento da multa rescisória, liberação do FGTS, 13º Salário proporcional, férias vencidas e proporcionais – acrescidas de 1/3, saldo de salário, horas extras, liberação de guias de seguro-desemprego etc.

Entretanto, se não provadas, pelo empregado, as causas ensejadoras da rescisão indireta, sendo julgada sua ação reclamatória improcedente, duas situações são possíveis: a primeira é o reconhecimento da rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregado; ou seja, como se ele tivesse pedido demissão; a segunda, diz respeito ao reclamante ter optado em permanecer no emprego, tendo neste caso, os efeitos da improcedência da ação a continuidade ou não do contrato de trabalho existente, ficando a depender das conseqüências subjetivas existentes (se houve quebra de confiança ou não).

Concluindo, a rescisão indireta é assim denominada porque a empresa ou o empregador não demite o empregado, mas age de modo a tornar impossível ou intolerável a continuação da prestação de serviços.