RESUMO

O presente estudo tem como tema central de sua abordagem o assédio moral no ambiente de trabalho. A relevância deste tema é considerada pelo fato de se tratar de uma questão que apesar de já existir há muito tempo, vem crescendo e tomando novas formas, devido as novas características dos ambientes de trabalho contemporâneos, prejudicando de diversas formas trabalhadores que são constrangidos em seu âmbito laboral.  Portanto, para o desenvolvimento desta pesquisa foram abordados conceitos e características concernentes à atitude de assédio moral no ambiente de trabalho, as conseqüências desta prática, e os aspectos jurídicos brasileiros que abordam esta questão, concedendo recursos legais para àqueles que sofrem este tipo de prática.

Palavras-chaves: Assédio Moral No trabalho; Legislação Trabalhista

1. INTRODUÇÃO

A proposta da presente pesquisa considera um fato não-raro que pode ser cada vez mais percebido nas ocorrências dos tribunais que tratam de questões trabalhistas, que se refere a exposição dos trabalhadores a situações humilhantes, constrangedoras, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, ou seja, o denominado assédio moral no ambiente de trabalho das organizações contemporâneas.

Em um levantamento bibliográfico pode-se perceber que este tipo de constrangimento se apresenta mais comum em relações hierárquicas autoritárias, onde predominam condutas condenáveis sob o ponto de vista ético, profissional e humano. Este tipo de relacionamento se caracteriza pelo fato de um ou mais chefes se dirigirem de modo antiético, abusando da autoridade, a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da(s) vítima(s) com o ambiente de trabalho e com a organização, geralmente no intuito de fazer com que esta(s) desistam do emprego.

 As humilhações são tão antigas como o próprio trabalho, e podem ter sido convertidas nas bases da intensificação da produtividade dos trabalhadores. Entretanto, ao comparar-se as condições precárias de trabalho no início da Revolução Industrial com as práticas atuais de ginástica laboral, ergonomia, higiene, segurança, entre outras, nota-se que há uma desejável vontade de transmitir avanços quanto à saúde do trabalhador. Uma análise mais atenta, porém, revela que a agressão física deu lugar a uma forma mais sutil de atingir o bem-estar do trabalhador: o assédio moral.

Nos ambientes empresariais do contexto atual do mercado pode-se notar que a supervalorização da competitividade vem provocando atitudes violentas entre pessoas que convivem em um mesmo ambiente de trabalho, no intuito de se superarem por uma questão de manter o seu meio de sustento, ou, algumas vezes, pelo fato de querer abusar da autoridade profissional para atingir fins meramente egocêntricos  e pessoais.

Um fator que favorece o assédio moral no trabalho no caso brasileiro é o estágio ainda embrionário da negociação coletiva. O baixo custo da ilegalidade e o estímulo à fraude, resultado do sistema brasileiro de relações de trabalho, estão assentados em uma estrutura sindical que não garante a organização dos trabalhadores no local de trabalho e cujo modelo de solução de conflitos (individuais e coletivos) depende da Justiça do Trabalho. (AGUIAR, 2003).

Considerando este contexto mencionado anteriormente, a proposta da presente pesquisa consiste em identificar e analisar conceitos e características concernentes à prática do assédio moral no trabalho, assim como identificar quais os recursos legais estão disponíveis no Brasil para a proteção dos trabalhadores que sofrem este tipo de prática.

2. ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO

2.1 Conceito e Características

Neste capítulo são apresentados alguns conceitos e características apontados por diversos pesquisadores a respeito do assédio moral no ambiente de trabalho.

Conforme a perspectiva apontada por Hirigoyen (2000), o assédio moral pode ser caracterizado como toda e qualquer conduta abusiva (comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos) que possa acarretar dano, em virtude de sua repetição ou sistematização, à personalidade, à dignidade, à integridade física ou psíquica de uma pessoa, colocando em risco seu emprego ou degradando o ambiente de trabalho.

A pesquisadora Barreto (2010) afirma que assediar significa uma operação ou conjunto de sinais que estabelece um cerco com a finalidade de exercer o domínio; e assediar moralmente, por sua vez, implica em uma série comportamentos reiterados dirigidos contra uma ou mais pessoas, visando desqualificá-las e desmoralizá-las profissionalmente, desestabilizá-las emocional e moralmente, tornando o ambiente de trabalho desagradável, insuportável e hostil (2010).

Nascimento (2004) define o assédio moral como uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada, e que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica, e que tenha por efeito excluir a posição do empregado no emprego ou deteriorar o ambiente de trabalho, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções.

Luckemeyer (2008) define assédio moral comlo todo comportamento abusivo (gesto, palavra, atitude) que ameaça, por sua repetição, a integridade física ou psíquica de uma pessoa. São microagressões, pouco graves se tomadas isoladamente, mas que, por serem sistemáticas, tornam-se destrutivas.

Nascimento (2004) aponta duas características essenciais referentes ao assédio moral. A primeira característica se refere à conduta abusiva, que tem ligação com a idéia de abuso de direito, de abuso de poder, e é observado pela atitude do assediador que extrapola os limites do aceitável. A segunda guarda relação com a necessidade de repetição e reiteração da conduta ofensiva e humilhante durante certo lapso de tempo: o arco temporal deve ser suficientemente longo para que cause um impacto real e de verdadeira perseguição pelo assediador.

Pamplona Filho (2006) destaca outros aspecto importante que caracteriza o assédio moral, que é a natureza psicológica do ataque, pois a conduta abusiva acaba agredindo os direitos da personalidade, a dignidade e a integridade psíquica do indivíduo. O que não é unânime na doutrina, entretanto, é a necessidade da presença de dano psíquico-emocional como pressuposto para a ocorrência do fenômeno. O autor entende não ser necessário o dano psíquico para configurar o assédio moral quando afirma que:

a doença psíquico-emocional, como patologia, pode advir do assédio, mas não necessariamente ocorrerá, nem é elemento indispensável, pois o que é relevante, na caracterização do mobbing, é a violação do direito da personalidade, cuja materialização ou prova dependerá do caso concreto (2006, p. 1082).

Nascimento (2007) aponta uma concepção semelhante a anterior ao afirmar que condiciona a existência do assédio moral à prévia constatação de dano psíquico-emocional na vítima, por meio de perícia feita por psiquiatra ou outro especialista da área. Entretanto, adverte a autora, a não configuração do assédio moral pela falta de dano psíquico não exime o agressor da devida punição, pois a conduta será considerada como lesão à personalidade do indivíduo, ensejando o dever de indenizar o dano moral daí advindo.

Para complementar as características que integram o assédio moral, salienta-se o fator relacionado a finalidade de exclusão, pois o objetivo principal desse tipo de ação é a exclusão da vítima do ambiente de trabalho. Sob esta característica Nascimento (2007, p. 06):

o objetivo principal do assédio moral é a exclusão da vítima, seja pela pressão deliberada da empresa para que o empregado se demita, aposente-se precocemente ou ainda obtenha licença para tratamento de saúde, bem como pela construção de um clima de constrangimento para que ela, por si mesma, julgue estar prejudicando a empresa ou o próprio ambiente de trabalho, pedindo para ausentar-se ou para sair definitivamente.

Ainda é válido salientar a perspectiva apontada por Paroski (2007), que afirma que o assédio moral é exteriorizado geralmente de maneira sutil, por meio de um processo que culmina com a exposição da vítima (escolhida por suas qualidades ou fraquezas) a situações incômodas, humilhantes e constrangedoras, degradando o ambiente de trabalho e afetando sua produtividade. Na maioria dos casos o assediador exterioriza sua conduta de forma não verbal, por meio de suspiros, sorrisos, trocadilhos, indiferença, olhares de desprezo, tudo para dificultar o revide da vítima e a percepção por terceiros.

2.2 Tipos de Assédio Moral

Conforme informações da pesquisa desenvolvida por Luckemeyer (2008), é possível vislumbrar, de acordo com a doutrina, três modalidades básicas para o assédio moral nas relações de trabalho: o vertical, que se subdivide em descendente e ascendente; o horizontal e o misto.

A modalidade vertical ocorre entre sujeitos de diferentes níveis hierárquicos, que estão envolvidos entre si por uma relação jurídica de subordinação. Dependendo do sentido da conduta, esse assédio subdivide-se em descendente (forma mais comum) ou ascendente (LÜCKEMEYER, 2008).

O assédio vertical descendente diz respeito à conduta abusiva praticada pela direção da empresa ou pelo superior hierárquico em relação ao subordinado. O assédio vertical ascendente, por sua vez, surge quando o subordinado age com a intenção de assediar o seu superior (“violência de baixo para cima”) (LÜCKEMEYER, 2008).

Quando a conduta é praticada entre sujeitos do mesmo nível hierárquico, que não mantêm entre si qualquer ascendência funcional ou relação de subordinação, fala-se que o assédio moral praticado foi na modalidade horizontal. Como causas que motivam esta forma de assédio, Freitas (2007) destaca a competitividade, a inveja, o preconceito racial, a intolerância pela opção sexual da vítima, a discriminação de gênero, entre outras (LÜCKEMEYER, 2008).

E, finalmente, existe o chamado assédio moral misto, que ocorre quando a vítima é perseguida por todos os lados, ou seja, pelo assediador vertical e também pelo horizontal.

2.3 Assediadores

Tarcitano e Guimarães (2004) efetuaram uma pesquisa minuciosa a respeito do assédio moral no ambiente de trabalho, dentre os temas abordados os autores destacam as características dos assediadores e dos assediados. O assediador pode ser uma pessoa ou um grupo de pessoas.

O referencial bibliográfico é unânime em apontar o perfil do assediador moral como o de uma pessoa “perversa”, que se utiliza dos mecanismos perversos para se defender. É um indivíduo com uma personalidade narcisista que ataca a auto-estima do outro, transferindo-lhe a dor e as contradições que não admite em si mesmo: o seu ego é tão grandioso quanto a sua necessidade de ser admirado e a sua falta de empatia. Como não está apto a superar a solidão que o separa do mundo, dirigindo o amor para fora de si, é insaciável em sua busca de gratificação, sentindo intensa inveja das pessoas que são felizes e têm prazer com a própria vida (TARCITANO; GUIMARÃES, 2004).

Muitas vezes o objetivo do assediador é massacrar alguém mais fraco, cujo medo gera conduta de obediência, não só da vítima, mas de outros empregados, que se encontram ao seu lado. Ele é temido e, por isso, a possibilidade de a vítima receber ajuda dos que a cercam é remota. A meta do perverso, em geral, é chegar ao poder ou nele manter-se por qualquer meio, ou então mascarar a própria incompetência. O importante para o assediador é o domínio na organização; é controlar os outros (TARCITANO; GUIMARÃES, 2004).

2.4 Assediados

O assediado é uma vítima e, por tal foi designado pelo agressor, tornando-se o bode expiatório responsável por todo o mal. O perfil psicológico do assediado é de uma pessoa plena em vitalidade, mas que teme a desaprovação e tem uma tendência a se culpar. Em geral, busca conseguir o amor e admiração dos outros oferecendo ajuda e proporcionando prazer: enreda-se num jogo perverso, porque, inconscientemente, acha que pode “doar vida” e ajudar o agressor a superar a infelicidade (TARCITANO; GUIMARÃES, 2004).

Para Guedes (2003, p.63 apud OLIVEIRA, 2004):

A vítima do terror psicológico no trabalho não é o empregado desidioso, negligente. Ao contrário, os pesquisadores encontraram como vítimas justamente os empregados com um senso de responsabilidade quase patológico, são ingênuas no sentido de que acreditam nos outros e naquilo que fazem, são geralmente pessoas bem -educadas e possuidoras de valiosas qualidades profissionais e morais. De um modo geral, a vítima é escolhida justamente por ter algo mais. E é esse algo mais que o perverso busca roubar. As manobras perversas reduzem a auto-estima, confundem e levam a vítima a desacreditar de si mesma e a se culpar. Fragilizada emocionalmente, acaba por adotar comportamentos induzidos pelo agressor. Seduzido e fascinado pelo perverso o grupo não crê na inocência da vítima e acredita que ela haja consentido e, consciente ou inconscientemente, se ja cúmplice da própria agressão.

Tarcitano e Guimarães (2004), identificam em seu estudo os principais perfis para as vítimas de assédio moral:

1. Trabalhadores com mais de 35 anos;
2. Os que atingem salários muito altos;
3. Saudáveis, escrupulosos, honestos;
4. As pessoas que têm senso de culpa muito desenvolvido;
5. Dedicados, excessivamente até, ao trabalho, perfeccionistas, impecáveis, não hesitam em trabalhar nos fins de semana, ficam até mais tarde e não faltam ao trabalho mesmo quando doentes;
6. Não se curvam ao autoritarismo, nem se deixam subjugar;
7. São mais competentes que o agressor;
8. Pessoas que estão perdendo a cada dia a resistência física e psicológica para suportar humilhações;
9. Portadores de algum tipo de deficiência;
10. Mulher em um grupo de homens;
11. Homem em um grupo de mulheres;
12. Os que têm crença religiosa ou orientação sexual diferente daquele que assedia;
13. Quem tem limitação de oportunidades por ser especialista;
14. Aqueles que vivem sós;
15. Mulheres casadas e/ou grávidas e/ou que têm filhos pequenos.

2.5 As conseqüências do assédio moral no trabalho

Tarcitano e Guimarães (2004) apontam em seu estudo as principais conseqüências do assédio moral no ambiente de trabalho. Os pesquisadores apontam  estas conseqüências nos seguintes aspectos:

1. Para a organização

O assédio moral inevitavelmente instala um clima desfavorável na empresa, de tensão, de apreensão, de competição. As estatísticas feitas pelos estudiosos no assunto apontam que a primeira conseqüência a ser sentida é a queda da produtividade, seguida pela redução da qualidade do serviço, ambas geradas pela instabilidade que o empregado sente no posto de trabalho.

Dependendo do perfil do empregado assediado este pode se tornar absenteísta (tanto física como psicologicamente), improdutivo, doente, acomodado numa situação constrangedora, suportada pela necessidade de se manter no emprego; ou, então, não se sujeita a tal situação, preferindo retirar-se da empresa e postular a reparação do dano na via judicial.

De toda sorte, as duas hipóteses desaguam na mesma conseqüência: prejuízos econômicos para o empregador. Isto sem mencionar o comprometimento da imagem externa da empresa, a sua reputação junto ao público consumidor e ao próprio mercado de trabalho.

Tarcitano e Guimarães (2004) resumem as perdas para o empregador nos seguintes custos:

Custos tangíveis: Queda da produtividade; Alteração na qualidade do serviço/produto; Menor eficiência; Absenteísmo físico aumenta; Doenças profissionais; Acidentes de trabalho; Danos aos equipamentos; Alta rotatividade da mão-de-obra, gerando aumento de despesa com rescisões contratuais, seleção e treinamento de pessoal; - Aumento de demandas trabalhistas com pedidos de reparação por danos morais; Mais retrabalho; Menor produtividade das testemunhas.

Custos intangíveis: Abalo na reputação da empresa perante o público consumidor e o próprio mercado de trabalho; Deficientes relações com o público; Sabotagem por parte do psicoterrorista; Resistência entre trabalhadores; Menor criatividade; Perda da motivação; Menos iniciativa; Clima de tensão; Surgimento do absenteísmo psicológico (estar, mas não estar).

1. Para o assediado

Em sua pesquisa, Razouk (2008) aborda aspectos relacionados aos danos causados à saúde do trabalhador pela prática do assédio moral. A autora afirma que a prática do assédio moral leva à perda do sentido em relação à função do agredido, seja como profissional, seja como ser humano, pois a ele não é explicado os motivos da humilhação protagonizados pelo superior ou pelos colegas. Tudo o que lhe resta é supor o que levou o agressor a praticar tais atitudes e tentar, em vão, “corrigir” seu comportamento.

Segundo Razouk (2008), a produtividade das vítimas de assédio moral diminui 60% em comparação ao período em que não eram vítimas. Com o assédio, são visíveis as transformações na vida profissional e também na pessoal da vítima: as relações com os colegas de trabalho tornam-se distantes, há dificuldades à interação em equipe, aumenta a irritação, cansaço, alterações do sono como interrupções, pesadelos e insônia, perda da capacidade de concentração e memória, aumento do peso ou emagrecimento repentino e significativo, crises de raiva e choro, tensão nos relacionamentos afetivos, tristeza profunda, sentimento de culpa, reiteradas licenças médicas para tratamento de saúde, pedido de demissão, suicídios.

O diagnóstico da vítima de assédio moral é difícil, pois a dor é subjetiva e os sintomas podem estar presentes em inúmeros traumas, o que dificulta o nexo causal entre a enfermidade e o trabalho. Uma vez comprovado o nexo causal, configura-se o acidente de trabalho e o empregado dispensado será reintegrado ao emprego ou indenizado (Lei 8.213/1991, art. 118), sendo a segunda opção mais coerente (RAZOUK, 2008).

A autora afirma que quando prolongado, o assédio moral origina a “desordem pós-traumática do estresse” (PTSD), que é o diagnóstico final de 95% das vítimas. Primeiramente identifica-se a ansiedade semelhante ao estresse; depois, surge a depressão, com sintomas de apatia, tristeza, culpa, obsessão e desinteresse (que pode levar ao suicídio). Logo são registrados os distúrbios psicossomáticos, evoluindo para perda de peso, problemas na tireóide, úlceras. Num estágio mais avançado ocorre a lembrança contínua por meio de pesadelos: toda vez que as imagens retornam à mente, causam dor e sofrimento intenso, como se estivesse vivenciando novamente os fatos, por ilusões e alucinações.

3. ASPECTOS JURÍDICOS RELACIONADOS AO ASSÉDIO MORAL NO BRASIL

Para a abordagem dos aspectos jurídicos relacionados a questão do assédio moral na legislação brasileira, considerou-se conveniente postar neste capítulo as informações identificadas e analisadas no estudo desenvolvido por Tarcitano e Guimarães (2004), devido a profundidade da abrangência da pesquisa, assim como a coerência deste conteúdo com a linha de abordagem proposta pelo autor da presente pesquisa.

O Brasil ainda não tem legislação federal específica que trate do tema assédio moral no trabalho e o que acontece é que os juristas se valem da legislação já existente para combater este problema. Neste sentido Tarcitano e Guimarães (2004) esclarecem que: a Carta Magna de 1998 preconiza que o Estado Brasileiro se fundamenta e se justifica pela garantia que oferece ao exercício da cidadania, do respeito à dignidade da pessoa humana, de reconhecimento dos meios e instrumentos de valorização social do trabalho, assegurando a prevalência do interesse social em detrimento do mero interesse particular do lucro (art. 5º, XXIII, art. 170, III), reafirmando, ainda, o art. 193 que: "A ordem social tem como base o primado do trabalho, e como objetivo o bem-estar e a justiça sociais (art. 7º, Caput). (Constituição da República Federativa do Brasil, 1988 apud TARCITANO e GUIMARÃES, 2004)

Enquanto não há uma lei específica, Darcanchy (2006) expõe como opção na luta jurídica contra uma situação de assédio moral o artigo 483 da Consolidação das Leis de Trabalho, que protege contra a dispensa indireta, e pode corresponder a condutas que se configuram em assédio moral, têm a característica de não demitir o empregado, mas tratá-lo de forma que acabe fazendo com que ele mesmo acabe sentindo-se obrigado a demitir-se.

O art. 483 da CLT autoriza o trabalhador a postular em juízo as indenizações correspondentes  às violações do contrato, por incumprimento, por parte de seu empregador, podendo, também, acumular outros pedidos indenit ários resultantes da rela ção de trabalho, tais quais, por exemplo, a indeniza ção a que está obrigado, quer resultante de dano moral (ass édio sexual, assédio moral, dano pessoal) e ou em caso de infortúnio ao trabalhador, como expressamente previsto pelo art. 7º, inciso XXVIII (seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indeniza ção a que este est á obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa). Não há que se falar sequer que os créditos trabalhistas resultantes da resilição contratual autorizada pelo dispositivo celetário indicado já cubra também a indenização decorrente do assédio moral. Este entendimento encontra -se já superado pelos reiterados pronunciamentos do C. STF, no sentido de que é acumulável a indenização por dano material, com a de dano moral

Segundo este artigo: O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;[..]); h) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários). (apud DARCANCHY, 2006)

Aqui há que se registrar, conforme afirmam Spacil  et al , que a indenização por danos materiais depende da comprovação do fato (assédio), do prejuízo e da relação de causalidade entre eles. No caso dos danos morais, a prova é do fato (assédio) apenas, isso porque não há como se produzir prova da dor, do sofrimento, da humilhação.

Luiz Salvador (2010) explica como o artigo 483 da Consolidação de Leis do Trabalho- CLT pode ser usado, segundo este advogado: O art. 483 da CLT autoriza o trabalhador a postular em juízo as indenizações correspondentes às violações do contrato, por incumprimento, por parte de seu empregador, podendo, também, acumular outros pedidos indenizatórios resultantes da relação de trabalho, tais quais, por exemplo, a indenização a que está obrigado, quer resultante de dano moral (assédio sexual, assédio moral, dano pessoal) e ou em caso de infortúnio ao trabalhador, como expressamente previsto pelo art. 7º, inciso XXVIII (seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa). Não há que se falar sequer que os créditos trabalhistas resultantes da resiliação contratual autorizada pelo dispositivo celetário indicado já cubra também a indenização decorrente do assédio moral. Este entendimento encontra -se já superado pelos reiterados pronunciamentos do STF, no sentido de que é acumulável a indenização por dano material, com a de dano moral. (SALVADOR, 2002 apud TARCITANO e GUIMARÃES, 2004)

Embora não haja ainda legislação específica sobre assédio moral, Tarcitano e Guimarães (2004) citam que há diversos projetos aguardando aprovação, como, por exemplo, o Projeto de Lei n° 5970/2001, do deputado Inácio Arruda (PC do B – CE); o Projeto de Lei n°4591/2001, da deputada Rita Camata (PSDB-ES) e o Projeto de Lei n°4.742/2001, do deputado Marcos de Jesus (PL-PE).

Segundo estes autores o primeiro projeto, do deputado Inácio Arruda, propõe a alteração do art. 483, da CLT, inserindo a prática de assédio moral como motivo para que o empregado, a seu cargo, sendo vítima, possa rescindir ou não o contrato de trabalho, bem como trata de particulares indenizatórias a favor do empregado por força do ato de assédio moral contra sua pessoa. O segundo projeto, da deputada Rita Camata, propõe alteração da Lei n° 8.112, proibindo a prática do assédio moral no âmbito do serviço público federal e cominando com pena que vai da singela advertência até a demissão, esta em caso de reincidência. O terceiro, de autoria do deputado Marcos de Jesus, introduz o artigo 136-A no Código Penal, tipificando o assédio moral com a seguinte redação: Art. 136-A. Depreciar, de qualquer forma e reiteradamente a imagem ou o desempenho de servidor público ou empregado, em razão de subordinação hierárquica funcional ou laboral, sem justa causa, ou tratá-lo com rigor excessivo, colocando em risco ou afetando sua saúde física ou psíquica. Pena - detenção de um a dois anos. (TARCITANO e GUIMARÃES, 2004)

Há também a Portaria n. 604 do Ministério do Trabalho e Emprego, de 1° de junho de 2000, que instituiu os Núcleos de Promoção de Igualdade de Oportunidades e de Combate à Discriminação em Matéria de Emprego e Profissão. O art. 2º, II, da referida Portaria atribui competência ao referido núcleo para propor estratégias e ações que visem a eliminar a discriminação e o tratamento degradante e que protejam a dignidade da pessoa humana, em matéria de trabalho. Seu inciso IV do art. 2º, por sua vez, dispõe que compete aos Núcleos celebrar parcerias com organizações empresariais, sindicais e não governamentais, objetivando a sistematização do fluxo de informações relativas a vagas disponibilizadas e preenchidas por segmentos da população mais vulneráveis à discriminação.

Por outro lado, a pesquisa de Nakabashi (2005) descobriu que há na legislação de alguns municípios o conceito de assédio moral no setor público. Hoje os seguintes municípios já dispõem deste dispositivo: Iracemápolis, Cascavel, Guarulhos, Sidrolândia, Jaboticabal, São Paulo, Natal, Americana, Campinas e São Gabriel d’Oeste. (LEITE, 2006)

Para os trabalhadores que não são funcionários públicos, mas contratados pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), Alkimin (2005) explica que os tribunais regionais dotrabalho têm procurado decidir sobre o assédio moral, mesmo sem ter uma legislação específica e punindo os empregadores com indenização por danos morais, fundamentando as decisões com base no direito à dignidade humana, na responsabilidade civil do empregador e no seu dever de manter o ambiente do trabalho equilibrado.

Aguiar (2003) defende a ligação do assédio moral com o dano moral, não apenas como o caminho judicial indenizatório e compensador do processo de humilhação e maus tratos, mas pela existência do nexo causal entre seus conceitos, pois ambos são vinculados aos agravos causados ao trabalhador no exercício da sua função. Assim, para ele, “o não reconhecimento do assédio moral nos dissídios individuais, por parte da jurisprudência trabalhista brasileira, não impede que decisões sobre indenização por dano moral iniciem um novo entendimento sobre a correlação do dano com o assédio moral, este como causa e aquele como efeito das humilhações ao empregado.”(2003, p. 19) Este autor, estudando cinco ações movidas no país, notou que as ações são vitoriosas não apenas pelo ganho financeiro, mas também como ato inibidor de tratamento desumano nas organizações, evidenciado pelos acórdãos estudados.

Quanto à indenização recebida pelas vítimas, para Alkimin (2005, p. 52), ela deve levar em consideração os seguintes critérios:

1. a intensidade sofrida pela vítima;
2. a gravidade e natureza da lesão;
3. a intensidade do dolo e grau de culpa;
4. a possibilidade de retratação;
5. o tempo de serviço prestado na empresa e idade do oponente;
6. o cargo e posição hierárquica ocupada;
7. a permanência temporal dos efeitos do dano;
8. os antecedentes do agente causador do dano;

Por fim, Darcanchy (2006) lembra que a solução para este problema não está no número de dispositivos legais, mas na conscientização deste problema. Esta autora lembra que o assédio moral é nocivo à saúde do trabalhador e da sociedade, que é uma doença que se alastra e a arma para combatê-la é a justiça. Ela lembra também que é fundamental ter a solidariedade das pessoas, não só para dar suporte, mas também porque sem testemunhas não é possível provar a agressão.

Ainda cabe salientar que conforme a pesquisa de Tarcitano e Guimarães (2004) enquanto ausente a legislação específica, as Convenções Coletivas poderão ser um instrumento eficaz para estabelecer o conceito de assédio moral, com as infrações e sanções nesse terreno, além das medidas destinadas a evitar essa prática. No Brasil o SEMAPI – Sindicato dos Empregados em Empresas de Assessoramento, Perícias, Informações e Pesquisas e Fundações Estaduais do Rio Grande do Sul, em sua convenção coletiva, na cláusula 81ª, trata do assunto. Textualmente, a cláusula em questão diz:

Constrangimento moral: As empresas envidarão esforços para que sejam implementadas  orientações de conduta comportamental aos seus respectivos supervisores, gerentes e dirigentes para que, no exercício de suas funções, visem evitar ou coibir práticas que possam caracterizar agressão e constrangimento moral ou antiético a seus subordinados .

 Parágrafo único: Nos casos de denúncia por parte do trabalhador, será formada uma comissão paritária de 6 (seis) membros, SEMAPI/Entidades abrangidas, excluída a empregadora denunciada, para avaliação e acompanhamento da referida denúncia.      

O contrato do trabalho – isto muitas vezes esquecido – comporta, com absoluta primazia, a obrigação de respeito à dignidade da pessoa humana, uma vez que o trabalhador antes é humano e cidadão. Acima de tudo, tem o empregador a obrigação de respeitar a personalidade moral do empregado na sua dignidade absoluta de pessoa humana. Por mais que o mercado queira inverter esta lógica, a consciência humanística não o permite.    

CONSIDERAÇÕES FINAIS

 Ao longo do desenvolvimento desta pesquisa pôde-se constatar que a questão do assédio moral no ambiente de trabalho é um problema muito grave que afeta uma diversidade significativa de trabalhadores, valendo ressaltar que a estrutura do mercado atual brasileiro apresenta fatores propícios para estas práticas.

Devido a forte concorrência das empresas atuantes no mercado atual acredita-se que é relativamente normal um certo nível de competitividade entre os trabalhadores das organizações, assim como determinados conflitos que podem ser considerados salutares sobre um determinado ponto de vista. Porém ficou evidente que o assédio moral é uma prática que ultrapassa os limites do bom-senso e da ética profissional.

Sob o aspecto de vista administrativo, o combate a este problema deve abordar a reorganização da cultura organizacional, a postura ética profissional, o investimento na educação e estímulo da cidadania, valendo salientar que o exemplo que vem dos níveis hierárquicos mais altos são significativamente importantes para que todos trabalhadores da organização se conscientizem e adotem uma postura  de respeito e responsabilidade.

No ponto de vista legal, aspecto principal da abordagem deste estudo, entende-se que cabe aos poderes legisladores um maior interesse pela prática do assédio moral no trabalho, de modo que haja um maior entendimento sobre o problema, assim como uma maior preocupação com a matéria, de modo a promover recursos legais capazes de prevenir e punir as práticas abusivas que atingem uma parcela significativa dos trabalhadores brasileiros.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

AGUIAR, André Luiz Souza. Assédio moral nas organizações: estudo de caso dos empregados demitidos e em litígio judicial trabalhista no estado da Bahia. 2003. Dissertação (Mestrado em Administração Estratégica) – UNIFACS, Salvador, 2003. Disponível em: <http://www.assediomoral.org/site/biblio/MD_02.php>. Acesso em: abr. 2010.

ALKIMIN, M. A. Assédio moral na relação de emprego. Curitiba: Juruá Editora, 2005.

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