RESUMO

A globalização das empresas, com as reestruturações das relações de trabalho, contribuiu para a consagração do assédio e de seus danos. O presente trabalho aborda a cada vez mais presente ocorrência dos fenômenos do dano moral e do assédio moral em âmbito trabalhista, asseverando acerca do seu surgimento. Menciona os princípios aplicáveis ao Direito do Trabalho para a proteção do trabalhador, as definições dadas aos referidos institutos e as conseqüências para a vítima. Salienta as principais características, bem como a distinção entre os fenômenos, destacando a competência da Justiça do Trabalho para a solução de ditos abusos. Analisa a legislação brasileira aplicável ao tema em comento, elucidando a inexistência de legislação específica concernente à matéria, sem, contudo, significar ausência de prestação jurisdicional e solução dos prejuízos àqueles moralmente assediados. Conclui acerca da importância da caracterização dos institutos para a real percepção das doenças que se acometem no ambiente de trabalho, da sua normatização e conseqüente proteção daqueles que sofrem os referidos abusos.

1 INTRODUÇÃO

Este trabalho de conclusão tem o cunho de abordar um tema que se pode dizer é tão antigo quanto o próprio trabalho, mas apenas de algumas décadas recentes passou a ser alvo de estudos e identificado como modificador, com deterioração, dos ambientes de trabalho.

O assédio moral é um fenômeno que acompanha o desenvolvimento da humanidade, sendo forma de prática de dominação. Modernamente o assédio moral, da conduta hostil reiterada, vem recebendo atenção nos meios jurídicos, pela necessidade de enfrentamento das suas conseqüências.

Ainda que tão antigo, é assunto bastante recente como abordagem sistêmica e de escasso conteúdo literário doutrinário e de legislação inibidora da prática, porquanto muito pouco ou quase nada existe positivado, em comparação ao seu grande crescimento quanto célula maligna no seio das relações interpessoais e de trabalho profissional.

Dado as transformações dos meios de produção, das empresas e das relações antes citadas, tem-se verificado conseqüências danosas, como o dano moral, caracterizado pela exclusão do indivíduo no seu ambiente. A mediação do poder judiciário, nesse âmbito, tenta reprimir as condutas abusivas ao atribuir caráter indenizatório a essas conseqüências.

No primeiro capítulo verificam-se as noções gerais sobre o assédio moral e o dano moral sob a ótica jurídico trabalhista, abordando-se as suas definições históricas e atuais. Por conseguinte, analisam-se os princípios do Direito e que são atinentes à estrutura e razão da Justiça do Trabalho, como forma de proteção ao trabalhador, enquanto parte mais fraca da relação trabalhista.

Ainda, assevera-se acerca da legislação existente quanto ao tema proposto e da necessidade da criação de uma regulação específica como forma mais consistente de coibição das práticas, embora o Judiciário muito venha fazendo em seus julgados, contribuindo com o reconhecimento dos fenômenos e aprofundamento dos estudos relativos a eles.

No segundo capítulo objetiva-se caracterizar o dano moral, bem como ressaltar os momentos que se pode verificar a sua ocorrência, sua forma e fases das relações contratuais.

No terceiro capítulo, dá-se a abordagem do assédio moral quanto aos sujeitos que integram o evento: o agressor, a vítima e os espectadores. Ademais, tecem-se considerações a respeito do tema, da sua tipologia e conseqüências, ressaltando, ao final a distinção dos dois institutos referidos.

O presente estudo foi desenvolvido mediante pesquisa bibliográfica e documental no ramo de conhecimento do Direito do Trabalho e Direito Constitucional, uma vez que as principais fontes de consulta serão a legislação e jurisprudência como fontes primárias e os livros e a internet como fontes secundárias.

Gize-se, não há a pretensão de esgotar o assunto, mas tão somente contribuir para seu esclarecimento, sinalizar seu nefasto crescimento e a falta de diplomas capazes de consubstanciar a tenaz cruzada, de magistrados e operadores do Direito, para sua contenção e disciplina das relações homem/trabalho, indispensáveis a que se avance na proteção à dignidade da pessoa humana, como determina a Constituição Federal do Brasil.

1 NOÇÕES GERAIS SOBRE O DANO MORAL E O ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DO TRABALHO

1.1 HISTÓRICO E DEFINIÇÕES DOS FENÔMENOS DO DANO MORAL E DO ASSÉDIO MORAL

O dano e o assédio moral são institutos presentes na vida social e familiar das pessoas desde os primórdios. Embora existam em todas as relações sociais, as referidas ações passaram, com a evolução, a ser demasiadamente detectadas no ambiente de trabalho.

Historicamente, até o advento da Carta Magna de 1988, inexistia, no Brasil, tese concernente à reparação do dano moral. A trajetória dos danos extrapatrimoniais no direito brasileiro foi mais tortuosa do que noutros países. Muito embora tenha prevalecido a doutrina favorável à satisfação dos danos morais, na esfera judicial, a tese era incontestavelmente minoritária[1].

Nada obstante, a Consolidação das Leis do Trabalho, desde sua promulgação pelo Decreto- Lei n° 5.452, em maio de 1943, já contemplava o dano moral e sua reparação pelo empregado ou pelo empregador, em decorrência da ruptura do contrato de trabalho pela prática de ato lesivo da honra ou da boa fama, nos artigos 482, “j”[2] e “k”, e 483[3], “e”. Todavia, o texto só passou a ter relevância quando da vigência da Constituição Federal de 1988.

O novo texto constitucional foi considerado o divisor de águas no tratamento jurisprudencial do dano moral no ordenamento jurídico brasileiro, consagrando de modo definitivo e peremptório o direito à reparação decorrente de atos ilícitos que, de forma expressa, resguardou a admissibilidade da reparação dos danos morais.

Assim, a reparação do dano moral, como mecanismo de defesa dos direitos da personalidade passou a ter força e assento constitucional, com fulcro no artigo 5°, incisos, V e X[4], da Constituição Federal[5].  Esses incisos tutelam os direitos da personalidade do homem, garantindo na hipótese de ofensa a esses direitos, a reparação pelos danos causados.

Dessa forma, sem embargo as várias conceituações a respeito do que venha a ser dano moral, pode-se dizer que é aquele que retrata o efeito não material da lesão de direito, que se expressa como mágoa ou dor moral, advindo da afronta aos valores íntimos de um indivíduo, aspectos mais recônditos da individualidade e personalidade.

César Luís Pacheco Glöckner salienta que o dano moral pode ser conceituado, em poucas palavras, como “aquele que atinge os direitos personalíssimos do indivíduo, isto é, os bens de foro íntimo da pessoa, como a honra, a intimidade e a imagem”[6].

Nas palavras de Alexandre Agra Belmonte,

Dano Moral é a lesão causada a direito de personalidade, abalando a pessoa de forma sentimental em sua consideração pessoal ou social, por exemplo, o trauma sentimental pelo dano causado à integridade física, à honra, à intimidade, à vida privada, à imagem; enfim, é o dano decorrente da agressão sentimental ou afetiva a direito da personalidade[7].

Ainda, esclarece Bittar:

Os danos morais são lesões sofridas pelas pessoas físicas ou jurídicas, em certos aspectos de sua personalidade atingindo as esferas íntima e valorativa do lesado, enquanto que os materiais constituem reflexos negativos no patrimônio alheio, ambos suscetíveis de gerar reparação.[8]

O insuperável Pontes de Miranda, nessa seara, afirma que para restar configurado o dano “tem-se de considerar o patrimônio do ofendido no momento (em que ocorreu a ofensa) a mais o que seria se o ato (ou fato) não houvesse ocorrido e o que é no momento da indenização. Tal è id quod interest”[9].

No mesmo sentido é a posição de José de Aguiar Dias, para quem:

a idéia do interesse (id quod interest), atende no sistema da indenização, à noção de patrimônio, como unidade de valor. O dano se estabelece mediante o confronto entre o patrimônio realmente existente após o dano e o que possivelmente existiria, se o dano não tivesse sido produzido. O dano é expresso pela diferença negativa encontrada nessa operação.[10]

Contudo, essa é uma antiga tendência já superada, a qual teve como reflexo, durante muito tempo, a tese da irreparabilidade.

Mais abrangentes são, sem dúvida, os ensinamentos de Maria Helena Diniz, para quem o “dano pode ser definido como a lesão (diminuição ou destruição) que, devido a certo evento, sofre uma pessoa, contra sua vontade, em qualquer bem ou interesse jurídico patrimonial ou moral”.[11]

No que se refere ao assédio moral no âmbito trabalhista, pode-se afirmar que se trata de tema novo, apesar do reconhecimento de que o problema é tão antigo como o trabalho.

Considerado espécie do dano moral, vem surgindo timidamente tanto no serviço público quanto no serviço privado, mas somente no final do século passado, com as expressões por melhores condições de trabalho, é que tem início o debate público sobre o assunto, de modo que surgem as publicações, doutrinas e legislações.[12]

De outro norte, quanto ao surgimento do assédio moral no ambiente do trabalho, pondera-se que está intimamente atrelado a reestruturações que ocorreram ao longo dos anos, a saber, as novas técnicas de seleção, inserção e avaliação do indivíduo no âmbito do trabalho.[13]

Alice Monteiro de Barros, afirma que “o assédio moral está intimamente ligado à estrutura emocional-sentimental, conhecida popularmente como caráter·”.[14]

O termo assédio moral foi utilizado pela primeira vez pelos psicólogos, e Alice de Barros assim o transcreve:

Inicialmente, definiam o assédio moral como “a situação em que uma pessoa ou um grupo de pessoas exercem uma violência psicológica extrema, de forma sistemática e freqüente, em média uma vez por semana, e durante um tempo prolongado, em torno de seis meses, sobre outra pessoa, com quem mantém uma relação assimétrica de poder no local de trabalho, com o objetivo de destruir as redes de comunicação da vítima, destruir sua reputação, perturbar o exercício de seus trabalhos e conseguir, finalmente, que essa pessoa acabe deixando o emprego.[15]

A denominação do assédio moral pode variar de acordo com cada país. Na França esse fenômeno é conhecido como harcèlement moral; na Itália, Alemanha e países escandinavos usa-se a expressão mobbing para denominar o instituto; bullyng é a expressão utilizada na Inglaterra e nos Estados Unidos; no Japão correspondem ao que nas leis, ou projetos de leis brasileiras, denomina-se assédio ou coação moral; nos países de língua espanhola é conhecido como acoso moral ou psicológico.[16]

Nesse ínterim, vale mencionar que o termo mobbing foi utilizado pela primeira vez por Konrad Lorenz, famoso etiologista. Transportado para o mundo do trabalho, trata-se de um conjunto de atos provindos do superior ou de colegas que traduzem uma contínua e ostensiva perseguição, humilhação, que vem a acarretar danos físicos, psíquicos e morais ao trabalhador-vítima.

O fenômeno vinha sendo tratado e confundido com outros problemas do mundo do trabalho, como stress ou conflito natural entre os colegas e agressões pontuais, o que sempre prejudicou a sua caracterização e prevenção, quadro esse que começou a alterar com os avançados estudos de Heinz Leymann, no início de 1984.[17]

Heinz Leymann, psicólogo sueco do trabalho e especialista no assunto, foi o precursor[18] dos estudos acerca do assédio moral e conceitua o assédio moral como:

A deliberada degradação das condições de trabalho através do estabelecimento de comunicações não éticas (abusivas) que se caracterizam pela repetição por longo tempo, de um comportamento hostil de um superior ou de um colega contra um indivíduo que apresenta, como reação de um quadro de miséria física, psicológica e social duradoura.[19]

Para a estudiosa francesa e uma das maiores autoridades no assunto, Hirigoyen:

O assédio moral no trabalho é toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se, sobretudo, por comportamento, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, por em perigo o seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho.[20]

 Cite-se as palavras de José Roberto Dias Leite a fim de reforçar a opinião supramencionada:

O assédio moral é o resultado da ação de uma chefia, que no uso de suas prerrogativas, literalmente, tortura o subordinado, seja no campo do trabalho privado ou público. Muitas táticas são utilizadas para o exercício dessa nociva atuação, prejudicando sistematicamente a atuação laboral da vítima. Ignoram-se suas sugestões ou solicitações, reduzindo-lhe o poder hierárquico ou, deliberadamente, fazendo-lhe críticas negativas, levando-o a humilhação constante, expondo a vítima a situações constrangedoras e humilhantes, por repetição e prolongamento.[21]

Para o Procurador Regional do Trabalho Maurício Correia de Mello “assédio moral é um sintoma de problemas estruturais, decorrentes da falta de cuidados com a gestão de pessoal, e ocorre por ação deliberada ou omissão”. Ainda, destaca que “o assédio moral não é uma infração que ocorre isoladamente no ambiente de trabalho, via de regra, está num contexto maior de violações aos direitos trabalhistas”.[22]

Tendo por base o contexto atual em que se vive – uma sociedade capitalista globalizada – pode-se inferir que a busca exacerbada pelo lucro, a cobrança de resultados, a luta pela manutenção do emprego, sem mencionar no desgaste normal que o próprio exercício laborativo proporciona, implicam na elevação das possibilidades de desencadeamento dos institutos do dano moral e do assédio moral.

Nesse sentido, César Luís Pacheco assim esclarece:

Dentro de um contexto histórico, entende-se que nas condições de uma economia submetida às influências de uma gestão administrativa que visam ao lucro e ao crescimento a qualquer preço, não se pode deixar de notar a precariedade do emprego, a flexibilização das relações de trabalho, o ritmo impressionante da economia, o interesse por reduzir os custos de trabalho, a existência do desemprego, a manifestação da terceirização, o crescimento do setor informal, a migração continuada, a tendência à contratação por contratos à prazo determinado na contramão à estabilidade do trabalho, a desregulação a favor da desproteção de determinadas camadas e setores populacionais os quais poderiam ser mencionados como causas certas da tendência ao crescimento do assédio moral. Não obstante, pensamos que, ainda frente aos altos índices de pobreza, falta de serviço e recursos básicos, de desemprego e subemprego que afetam a todos os países, e muito mais aqueles que em via de desenvolvimento, como o Brasil, e as difíceis condições de trabalho na indústria e no campo que ainda continuam latentes, o trabalho deve valorar-se em sua dimensão de auto-realização e dignidade da pessoa humana. Em uma empresa orientada para o mercado, requer-se uma competitividade empresarial superior para poder sobreviver à pressão da economia. Por isso, o empregador buscará os melhores talentos, assim como o pessoal mais dócil, manejável, capaz de assumir funções sem protestar, e tratará de libertar-se dos que já não são convenientes.[23]

Para Margarida Barreto:

O sentido do trabalho constitui um processo resultante de um contexto de interação da independência da valoração e da sobrevivência, (...) o trabalho constitui núcleo central na vida de homens e mulheres, sendo identificado simbolicamente pelos homens como dignidade, responsabilidade, capacidade, competitividade e força, reafirmando-se, simultaneamente, sua identidade social e sua existência individual. (...) O medo de perder o emprego aumenta a dependência em relação à empresa: o trabalhador entrega-se à produção e silencia a própria dor. Seu medo é manipulado pelas chefias, visando à produtividade.[24]

Segundo a doutrinadora, o individualismo e o materialismo do mundo capitalista contemporâneo contribui sobremaneira para fenômenos como o dano moral e o assédio moral, significando um retrocesso implícito aos direitos dos trabalhadores.

1.2 LEGISLAÇÃO E COMPETÊNCIA

1.2.1 A Emenda Constitucional nº 45 e a competência da Justiça do Trabalho

Durante muito tempo houve divergências quanto à competência para julgamento das questões que envolviam o dano pessoal em decorrência da relação de emprego.

A título de ilustração, cumpre salientar que o artigo 114 da Constituição Federal de 1988 possuía a seguinte redação antes do advento da emenda constitucional em comento:

Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho conciliar e julgar os dissídios individuais e coletivos entre trabalhadores e empregadores, abrangidos os entes de direito público externo da administração pública direta e indireta dos Municípios, do Distrito Federal, dos Estados e da União, e, na forma da lei, outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, bem como os litígios que tenham origem no cumprimento de suas próprias sentenças, inclusive coletivas.
§ 1º - Frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros.
§ 2º - Recusando-se qualquer das partes à negociação ou à arbitragem, é facultado aos respectivos sindicatos ajuizar dissídio coletivo, podendo a Justiça do Trabalho estabelecer normas e condições, respeitadas as disposições convencionais e legais mínimas de proteção ao trabalho.

A Emenda Constitucional n° 45/2004, por sua vez, ampliou substancialmente a competência da Justiça do Trabalho. Senão vejamos o teor da nova redação conferida ao mencionado artigo 114:

Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: I – as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e da Administração Pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios; II – as ações que envolvam exercício do direito de greve; III – as ações sobre representação sindical, entre sindicatos, entre sindicatos e trabalhadores, e entre sindicatos e empregadores; IV – os mandados de segurança, habeas corpus e habeas data, quando o ato questionado envolver matéria sujeita a sua jurisdição; V – os conflitos de competência entre órgãos com jurisdição trabalhista, ressalvado o disposto no artigo 102, I “o”; VI – as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho; VII - as ações relativas às penalidades administrativas impostas aos empregadores pelos órgãos de fiscalização das relações de trabalho; VIII – a execução, de oficio, das contribuições sociais previstas no art. 195, I, “a”, e II, e seus acréscimos legais, decorrentes das sentenças que proferir; IX – outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, na forma da lei. § 1° Frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros; § 2° Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitando as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente. § 3° Em caso de greve em atividade essencial, com possibilidade de lesão do interesse público, o Ministério Público do Trabalho poderá ajuizar dissídio coletivo, competindo à Justiça do Trabalho decidir o conflito[25].

Da compreensão do dispositivo, verifica-se de forma clara que a competência da Justiça do Trabalho ampliou-se, abarcando o julgamento e processamento de várias situações.

Quando se refere à relação de trabalho, reporta-se às relações individuais de trabalho, eis que fundadas em contratos individuais, os quais se vinculam à relação de emprego.

No presente trabalho, destaca-se o inciso VI da Constituição vigente, o qual atribui competência para julgar e processar as ações de indenização por dano moral, decorrente da relação de trabalho.

De igual forma, dispõe o verbete da Súmula 392 do Tribunal Superior do Trabalho: “Nos termos do art. 114 da Constituição Federal de 1988, a Justiça do Trabalho é competente para dirimir controvérsias referentes à indenização por dano moral, quando decorrente da relação de trabalho”[26].

Neste diapasão, segue decisão do TRT 4° Região:

Dano moral. Competência da Justiça do Trabalho. Conforme a orientação jurisprudencial nº 327 da SDI-I do TST, a justiça do trabalho é competente para dirimir controvérsias referentes à indenização por dano moral, quando decorrente da relação de trabalho[27].

Exige-se como requisito que a questão decorra da relação de trabalho, que abrange a relação de emprego. Assim, nas questões envolvendo dano moral e assédio moral também serão da competência da Justiça do Trabalho, pois decorrem da relação de trabalho.[28]

Apesar das divergências que se instauraram na época acerca da competência para dirimir conflitos oriundos de acidente de trabalho decorrente do contrato de trabalho, instaurou-se conflito de competência n. 7.204-1, no qual foi decidido, na data de 29.06.2005, pelo Plenário do Supremo Tribunal Federal, por unanimidade, que a competência é da Justiça do Trabalho.[29]

Em síntese, com a nova redação dada pela Emenda Constitucional n.45 de 2004, a competência da Justiça do Trabalho abarca todas as situações que estabeleçam nexo de causalidade com o pacto laboral, ou seja, com a relação de trabalho.

Por fim, tem-se que, na fase pós-contratual, se o dano ou o assédio moral for decorrente do contrato de trabalho, a competência será da Justiça do Trabalho, pois o litígio está previsto constitucionalmente para esta Justiça Especializada processar e julgar as questões entre trabalhadores e empregadores, uma vez que as questões daí advindas são originadas no contrato de trabalho entabulado entre as partes. Contudo, se ocorrer após a dispensa do trabalhador e não for decorrente do contrato de trabalho, será competente a Justiça Comum.

1.2.2 Legislação Específica sobre o Assédio Moral no Brasil

No Brasil já existem jurisprudências, leis e projetos de leis, bem como leis municipais e estaduais aprovadas em todo o país. Concordando com César Luis Pacheco, faz-se necessária a adoção de lei expressa em função da difícil definição que tem o termo, observando-se que a norma a ser elaborada deverá reprimir não só o abuso do empregador, mas também o empregado litigante de má-fé, aquele que se diz assediado moralmente.[30]

Vale mencionar que a legislação brasileira referente ao assédio permite a reintegração no emprego (art.4º, I, da Lei Federal nº 9.029/95), pode dar nascimento à pretensão de resolução do contrato de trabalho do empregado por descumprimento de deveres legais e contratuais (art.483, d, da CLT), rigor excessivo ou exigência de serviços além das forças do trabalhador (art.483, a e b, da CLT). Também autoriza a aplicação de punições disciplinares, inclusive a dispensa por justa causa de colegas, chefes, gerentes, diretores e demais responsáveis pelo agir do ilícito (art.482, b, da CLT).

Ademais, o meio ambiente sadio, inclusive do trabalho (art.225, da Constituição Federal), é dever constitucional. O empregador tem o dever de tratar o empregado com humildade e respeito, e vice-versa. Pode-se dizer que tal conduta consiste até em princípio do Direito do Trabalho.

Márcia Novaes Guedes[31] oferece um interessante posicionamento, que merece ser transcrito:

Entendemos que, neste caso, as garantias internacionais e constitucionais de proteção e respeito à dignidade humana, bem como a aplicação analógica do art.4º, da Lei nº 9.029/95, em nome da equidade, podem ser invocadas para amparar a decisão de assegurar a vítima do assédio moral o direito de permanecer no emprego, recebendo salários, até o trânsito em julgado da decisão de ressarcimento por danos morais.

O primeiro município brasileiro a constatar o mobbing no âmbito municipal foi o de Iracemópolis, no Estado de São Paulo. Depois, os municípios de Cascavel, no Paraná, com a Lei nº 3.243, de 05 de maio de 2001; o município de Sidrolândia, no Mato Grosso do Sul, através da Lei nº 1.078/2001; o município de Guarulhos com a Lei nº 358/2002; a cidade de São Paulo aprovou a Lei nº 13.288, de 10 de janeiro de 2002, seguidos por outros municípios brasileiros com legislação ao tema, cujo projeto de lei municipal mais recente, de 28 de outubro de 2010, está em tramitação na Câmara Municipal de Presidente Wenceslau, no Estado de São Paulo. 

Todas essas leis tratam da aplicação de penalidades à prática do assédio moral, na administração pública municipal, direta e indireta, empresas públicas municipais, autarquias e fundações, praticado por servidores e funcionários públicos. Elas trazem uma definição do que seja assédio moral e as punições previstas, que variam da advertência escrita à exoneração ou demissão do cargo, mas todas, sem distinção, dispõem sobre programa de recuperação do perverso através da obrigação de participação em cursos de comportamento profissional.

O Estado do Rio Grande do Sul, por sua vez, aprovou a Lei Complementar nº 12.561/2006, que dispõe acerca da prática do assédio moral no âmbito da administração pública estadual. Em seu artigo 2º [32] conceituam-se as práticas consideradas como assédio, e o artigo 3º [33] prevê as punições para tanto.

Observe-se, ademais, que existe projeto de lei em tramitação no Congresso Nacional, tendo por escopo regular a questão do assédio moral. Cite-se o Projeto de Lei Federal n. 4.742 de 2001, cujo objetivo é introduzir o artigo 136-A, no Código Penal Brasileiro - Decreto-lei n. 2848 de 7 de dezembro de 1940,  tipificando o assédio moral com a seguinte redação:

“Art.136-A – Depreciar, de qualquer forma e reiteradamente a imagem ou o desempenho de servidor público ou empregado, em razão de subordinação hierárquica funcional ou laboral, sem justa causa, ou tratá-lo com rigor excessivo, colocando em risco ou afetando sua saúde física ou psíquica. Pena de um a dois anos”.[34]

Referido projeto designa incluir como assédio moral no trabalho a desqualificação por meio de palavras, gestos ou atitudes, a auto-estima, a segurança ou a imagem do servidor público ou empregado em razão de vínculo hierárquico funcional ou laboral.

De outro norte, a falta de uma legislação específica para o instituto do assédio moral não significa, de forma alguma, a desproteção do empregado assediado. Não obstante a pendência de aprovação no Congresso Nacional de lei expressa e específica regulamentadora por inteiro desta relevante questão social, a legislação vigente no País tem permitido ao Poder Judiciário a entrega da prestação jurisdicional quando provocada, podendo a contento apreciar a matéria, julgando-a e concedendo à vítima lesada a indenização correspondente aos prejuízos sofridos pelo assediado moralmente.[35]

A jurisprudência confirma a prestação jurisdicional no direito do trabalho, eis que não está presa à inexistência de lei federal, cujas decisões têm sido fundamentadas tanto nos princípios e garantias constitucionais (Art. 5°, V e X), bem como nos princípios norteadores do direito do trabalho.  Ademais, o assédio moral tem sido enquadrado nos artigos 483 “d”, e 482, “b”, ambos da Consolidação das Leis Trabalhistas[36].

Embora as legislações dos países ainda sejam incipientes no que se relaciona à imposição de leis que punam o assédio moral, espera-se que os Sindicatos e organismos que atuam em defesa de trabalhadores iniciem por informar o que é o assédio moral, como ele ocorre, as formas de combatê-lo e procurar influir no sentido de que os contratos coletivos contenham cláusulas compensatórias e que as legislações possam ser adaptadas a essa nova realidade.[37]

Diante disso, conclui-se que apesar da legislação brasileira ainda não contemplar explicitamente a questão, os magistrados não se esquivam da apreciação do pleito indenizatório concernente ao assédio moral, buscando fundamentos na Constituição Federal e na Consolidação das Leis Trabalhistas.

1.3 PRINCÍPIOS NORTEADORES DO DIREITO DO TRABALHO NA PROTEÇÃO AO TRABALHADOR

Intenciona-se, a partir daqui, explanar acerca dos princípios[38] que repelem o dano moral e o assédio moral na relação trabalhista, tendo-se como ponto de partida as definições dos institutos já largamente suscitadas anteriormente.

Uma vez reconhecidas às obrigações entre empregado e empregador e delineada a subordinação decorrente do contrato de trabalho, respeitosamente à prática laborativa, afirma-se que tal não implica submissão de personalidade e dignidade do empregado em face do poder patronal. Nenhum objetivo comercial justifica a prática de ilícitos que configurem dano moral e assédio moral, porquanto vilipendiam a dignidade humana e a personalidade.

Para Amauri Mascaro Nascimento,

Os direitos de personalidade, por sua vez, são aqueles de natureza extrapatrimoniais que se referem aos atributos essenciais definidores da pessoa, e dentre todos os direitos são aqueles que melhor procuram valorizar a dignidade do ser humano. São as prerrogativas de toda pessoa humana pela sua própria condição, referente aos atributos essenciais em suas emanações e prolongamentos, são direitos absolutos, pois implicam um dever geral de abstenção para a sua defesa, sendo indisponíveis, intransmissíveis irrenunciáveis, e de difícil estimação pecuniária.[39]

O Código Civil (Lei n. 10.406, de 2002), nos seus artigos 11[40] a 21 dispõe sobre os direitos de personalidade, declarando, outrossim, que são direitos indisponíveis e irrenunciáveis. Essa menção é oportuna, porque o Direito Civil, além de se preocupar com os valores primordiais da pessoa humana, é fonte subsidiária do Direito do Trabalho.

Dessa forma, tem-se que a responsabilidade civil será imputada quando configurada a hipótese do art. 927 do novo Código Civil, verbis: Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187) causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo.

Dentro do respeito à dignidade do trabalhador, o legislador constituinte de 1988 incluiu a extraordinária garantia constitucional à indenização por dano moral conforme se extrai do exame do artigo 5º, incisos V e X.

A indenização por dano moral, especificamente, decorre da lesão sofrida pela pessoa, em sua esfera de valores eminentemente ideais, como a  dignidade, a honra, a imagem e a intimidade da pessoa, conforme preceitua o art. 5º, X, da  Constituição Federal.

Por oportuno, sinale-se que, nas relações de trabalho, a lesão aos direitos da personalidade, para ensejar reparação de danos morais, decorre da conduta patronal que coloque o empregado em situação vexatória, indigna e com a potencial ofensa à honra, a imagem, a dignidade, a privacidade.

Destaca-se, ainda, o principio da boa-fé, vez que ele é quem norteia as relações jurídicas, principalmente as relações de emprego, e uma vez caracterizado o ato abusivo a ensejar o dano moral, há um desrespeito à boa-fé, atentatória, por sua vez, à dignidade do trabalhador.

Portanto, ressalva-se perceptível o liame da dignidade da pessoa humana com quaisquer relações, em especial a que envolve relação de trabalho.

1.3.1 Princípio da Proteção

Refere-se à função precípua do Direito do Trabalho, que é a de proteger parte mais fraca da relação jurídica o trabalhador, hipossuficiente na relação contratual.

É o princípio orientador do Direito do Trabalho, que ao proteger o trabalhador, busca estabelecer uma situação de maior equilíbrio à relação, ao definir-se pelo lado mais desamparado na relação laboral desigual. Pode ser desmembrado em: aplicação da norma mais favorável ao trabalhador; aplicação da condição mais benéfica ao trabalhador e o in dúbio pro operário.

No Direito do Trabalho não se aplica a hierarquia das leis e sim a aplicação da norma mais favorável ao trabalhador, em casos de que hajam mais leis aplicáveis ao caso concreto.

Temos como exemplo o art. 620 CLT, que diz "as condições estabelecidas em convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em acordo".

Na aplicação da condição mais benéfica ao trabalhador, estas cláusulas não podem ser substituídas por outras que contenham menos benefícios que as já existentes no contrato, entendidas como direito adquirido pelo trabalhador, não podendo ser mudadas por outras com menos vantagens. O direito adquirido fundamenta-se no artigo 5º inciso XXXVI, e especificamente no artigo 468 da CLT[41].

De acordo com a Súmula 51 do TST, "as cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamente". Quer dizer que, uma cláusula menos favorável aos trabalhadores só tem validade em relação aos novos obreiros admitidos na empresa e não aos antigos, aos quais essa cláusula não se aplica.

Aplica-se a interpretação que melhor atenda os interesses do Trabalhador no in dubio pro operário, para o caso de haver mais que uma ao mesmo texto legal. Constituindo-se o Direito do Trabalho, em última análise, no sistema legal de proteção dos economicamente fracos (hipossuficientes), em caso de dúvida num procedimento judicial, a sua interpretação deve sempre ser favorável ao empregado.

1.3.2 Princípio da Dignidade do Trabalhador – artigo. 1°, inciso III, da Constituição Federal de 1988

Cumpre salientar que o princípio da dignidade humana é um dos princípios mais atingidos pela prática do assédio moral, porquanto revela as peculiaridades[42] que envolvem a atividade laboral. Para César Luís Pacheco, esse princípio “é a base da humanização do trabalho, que envolve a proteção do homem trabalhador tanto no seio da empresa como fora dela, compreendendo a família”[43]. Humanização porque considera o trabalhador como um ser humano e não como mercadoria ou elemento de produção.

Concordando, Carmen Camino leciona que “a dignidade da pessoa humana é o valor preponderante. Todos os demais valores se irradiam”[44]. Isso quer dizer que os demais valores, tais como, segurança, liberdade, igualdade, justiça, e outros, também com assento na Constituição Federal, em torno dela gravitam.[45]

A dignidade humana está amparada no direito que tem o trabalhador de ser tratado da mesma forma e intensidade que pretende o empregador ser respeitado. Ademais, persiste na condição de que mesmo com quaisquer alterações que se introduza no trabalho seja levada em consideração a dignidade do trabalhador e sua subsistência.[46]

Assim, discorre Carmen Camino:

É impostergável a defesa do contrato mínimo, universal e garantidor da sobrevivência digna, consubstanciado num conjunto de regras estatais tutelares de direitos indisponíveis, simples e objetivas, sem a enxurrada legislativa que somente as inviabiliza, dotadas de sanção eficaz, e cujo cumprimento se concretize através da fiscalização rigorosa, inclusive pela atuação sindical.[47]

Nesse contexto, o trabalho, calcado no contrato mínimo de trabalho, caracteriza-se por ser uma atividade social por excelência, sua valorização constitui fundamento de ordem econômica (artigo 170 da CF)[48], cujo primado é a base da ordem social (artigo 193 da CF)[49] e que merece a proteção  constitucional como matéria-prima dos direitos sociais (artigo 6 e 7 da CF)[50].

Assim, os valores sociais do trabalho estão precisamente na sua função de criar riquezas, de prover a sociedade de bens e serviços e, enquanto atividade social, fornecer à pessoa humana, bases de sua autonomia e condições de vida digna. Já os valores do trabalho, portanto, só se materializam, com o direito à livre escolha do trabalho pelo trabalhador, direitos a condições eqüitativas (igualdade de tratamento nas relações de trabalho), direito a uma remuneração que assegure ao trabalhador e a sua família uma existência conforme com a dignidade humana do trabalhador e seus familiares.[51]

1.3.3 Princípio da Boa-Fé

Embora seja um princípio geral do direito, tem ampla aplicação nas relações de trabalho, em virtude do intenso e permanente relacionamento das partes contratantes. Essas partes, seja empregado e empregador ou seus prepostos, bem como as partes envolvidas nas negociações coletivas, devem usar da boa-fé tanto no momento da celebração do negócio jurídico, no decorrer do contrato jurídico, bem como na fase de extinção do mesmo, de modo que cumpram com as obrigações pactuadas e não pactuadas, atuando de forma leal e honesta, a fim de assegurar melhor rendimento no trabalho e evitar prejuízos.[52]

César Pacheco define este princípio como sendo “o respeito mútuo entre as partes para o fiel cumprimento das obrigações pactuadas, sejam elas tácitas ou expressas durante a execução do contrato”[53].

Américo Plá Rodrigues aufere em relação à boa-fé que “pressupõe uma posição de honestidade e honradez no comércio jurídico, porque contém implícita a plena consciência de não enganar, não prejudicar, nem causar danos”[54].

Pode-se dizer, então, que a boa-fé garante direitos e obrigações a ambas as partes, sendo que, de um lado, o trabalhador deve fidelidade ao patrão, tendo obrigação moral de empenhar-se ao máximo na realização de suas tarefas. De outro lado, o empregador, tendo de fornecer segurança ao trabalhador, deve remunerar os serviços tomados e não exigir mais do que o suportável pelo assalariado.

1.3.4 Princípio da Irrenunciabilidade

É por intermédio do princípio da irrenunciabilidade que se discute a validade dos atos praticados pelo empregador. Os artigos 9° e 468[55] da Consolidação das Leis do Trabalho contemplam o mesmo grau de nulidade. Dessa forma, seriam nulos de pleno iure todos os atos de renúncia a direitos trabalhistas, fossem eles oriundos de lei ou do contrato.[56]

Nesse sentido é que discorre Sérgio Pinto Martins ao afirmar que “não se admite, por exemplo, que o trabalhador renuncie suas férias. Se tal fato ocorrer, não terá qualquer validade o ato do operário, podendo reclamá-las na Justiça do Trabalho”[57].

Sem olvidar que o Tribunal Superior do Trabalho tem entendido que as leis trabalhistas são, em regra, irrenunciáveis.[58]

Na definição de Sérgio Pinto Martins, o artigo 9°, da CLT, é claro no sentido de que “serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos trabalhistas”[59].

 Mesmo que o trabalhador queira, sinceramente, sem qualquer coação real ou induzimento do empregador, renunciar, ou deixar de exercer determinado direito, seu ato é insuscetível de gerar efeitos, porquanto se presume o querer coagido ou induzido, eis que o empregado é parte hipossufuciente da relação, dependente do emprego.[60]

A irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas traduz a idéia da indisponibilidade dos bens por eles tutelados, ou seja, irrenunciáveis porque o trabalhador deles não dispõe. Aqui se evidencia um caráter publicístico do direito do trabalho, haja vista que a indisponibilidade é uma garantia social que protege toda a classe trabalhadora.

O estado age por intermédio de leis, cogentes e imperativas, a fim de corrigir a desigualdade econômica, uma vez que os trabalhadores só poderão dispor livremente de seus direitos em situação de igualdade de forças com o capital. Desse modo, sem dúvida, a irrenunciabilidade implica uma restrição à autonomia da vontade, eis que esta fica paralisada diante do interesse social que se antepõe ao eventual interesse individual. E é na limitação da vontade individual que o Estado encontra o maior remédio para proteger o trabalho, e em conseqüência, a liberdade e a dignidade do trabalhador.[61] 

5 CONCLUSÃO

Na análise dos temas apresentados, conclui-se que o assédio moral representa um fenômeno social muito antigo, que ocorre em variadas relações humanas e em qualquer ambiente coletivo. Todavia, é nas relações laborais que tal violência assume perfis de dramaticidade e de degeneração das relações interpessoais.

Os fenômenos do dano e do assédio moral vem ocorrendo com mais velocidade, na medida em que a globalização e as novas técnicas de produção tem redundado em diminuição dos postos de trabalho e desvalorização do trabalho humano, o que ocasiona o medo do desemprego que, por sua vez, avilta os preços da mão de obra e da remuneração do trabalho. Tais conseqüências acabam por levar o indivíduo a condições de submissão e degradação, ao seu limite extremo de suportabilidade.

O presente estudo foi proposto visando esclarecer algumas dúvidas que cercam o tema do assédio moral nas relações de trabalho, enfocando aspectos históricos, psicológicos e legais que envolvem o tema. No seu desenvolvimento, buscou-se conceituar e caracterizar a figura do dano e do assédio moral dentro da sociedade e legislação brasileira, bem como estabelecer diferenças entre o que não se constitui assédio moral, a fim diferenciá-lo de outras condutas, comumente confundidas.

A prática de condutas constrangedoras e vexatórias no ambiente de trabalho, conhecida atualmente pela expressão assédio moral, vem transformando o local de trabalho em um palco de conflitos, refletindo, muitas vezes, em situações inusitadas ao Direito, com conseqüências que não se restringem apenas à vida do trabalhador, mas a toda a sociedade.

Convém apontar que o assédio moral perfaz-se por meio de incontáveis formas, palavras e gestos, na maior parte das vezes dissimulados e circunscritos ao universo do assediante e do assediado. É justamente neste aspecto, da constatação de que o assédio moral manifesta-se através de condutas que envolvem diversos tipos discriminatórios, que o mesmo passou a ser analisado com maior afinco.

Muito embora se trate de conduta ilícita, a prática do assédio moral não encontra regulamentação própria no Direito do Trabalho, Civil ou Penal, e conquanto tenha apresentado crescimento demasiado, os avanços relativos à existência de normas inibidoras de tais condutas é moroso.

O projeto de lei, que tramita no Congresso Nacional, de alteração do Código Penal, tipificando o assédio moral nas relações de trabalho, demonstra a relevância do fenômeno, muito embora a proposta legislativa seja somente para atacar os efeitos, esquecendo-se das causas.

Por tudo que se demonstrou no desenrolar do presente estudo, ressalte-se que a prática do assédio moral ofende o princípio norteador de todo o ordenamento pátrio, qual seja, o princípio da dignidade da pessoa humana. Já o dano moral é a conseqüência de um ato lesivo que atinge os direitos personalíssimos do indivíduo, os bens de foro íntimo da pessoa, como a honra, a liberdade, a intimidade e a imagem.

A conscientização da sociedade, das empresas e do Estado acerca da importância da adoção de medidas preventivas que possibilitem a formação de um ambiente de trabalho sadio e equilibrado vem sendo percebida pelo esforço de todos os setores, no sentido de coibir as práticas reiteradas das indigitadas condutas.

Notadamente, o Judiciário tem dado contribuição plena e intensa na proteção e solução dos casos de abuso, ainda mais desde o aumento de demandas nos Tribunais da Justiça do Trabalho, após ter aumentada sua competência pela EC nº45, para julgar todos os atos atinentes às relações do contrato de trabalho e dele advindas.

Por fim, ressalva-se que para sanar este grande problema que vem assolando a sociedade e, principalmente, os trabalhadores de todo o mundo, não basta o ressarcimento dos danos morais sofridos, sendo necessário, contudo, que haja a normatização específica em nosso sistema jurídico e no ordenamento jurídico internacional. 

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