RESUMO

O presente trabalho tem por escopo discorrer sobre o fenômeno do assédio moral enquanto transgressão ao princípio da dignidade da pessoa humana do trabalhador. Para tanto, foi feito um levantamento bibliográfico do tema, a partir da leitura de livros, artigos, revistas, bem como da legislação e da jurisprudência. O primeiro capítulo versa sobre o princípio basilar da dignidade da pessoa humana, notadamente do trabalhador e as garantias mínimas deste. O segundo capítulo trata do conceito de assédio moral, destacando alguns aspectos importantes sobre o tema. O terceiro capítulo, por sua vez, aborda a imbricada relação entre o dano moral e o assédio moral, bem como a indenização correspondente nesses casos.

Palavras-chave: dignidade da pessoa humana; assédio moral; dano moral; indenização.

ABSTRACT

The scope of this paper is to discuss the phenomenon of bullying as a violation to the principle of human dignity of the worker. To that end, we did a literature of the subject, from reading books, articles, magazines as well as legislation and jurisprudência. O first chapter deals with the fundamental principle of human dignity, especially of workers and safeguards this minimum. The second chapter discusses the concept of bullying, highlighting some important aspects on the subject. The third chapter, in turn, addresses the intertwined relationship between the moral harm and bullying, as well as the corresponding compensation in such cases. 

Key words: human dignity, harassment, damage morale, compensation. 

SUMÁRIO: INTRODUÇÃO. CAPÍTULO 1: Princípio da dignidade da pessoal humana e a proteção do trabalhador 05 CAPÍTULO 2: Assédio moral e suas facetas. CAPÍTULO 3: O dano moral decorrente do assédio moral e a indenização correlata. CONCLUSÃO. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.

INTRODUÇÃO

O trabalho que ora se apresenta tem por objetivo discorrer sobre o fenômeno do assédio moral enquanto afronta ao princípio da dignidade da pessoa humana, notadamente do trabalhador.

Com o transcurso do tempo, o trabalho foi ganhando a feição de dignidade da pessoa, adquirindo, a partir da Constituição Federal de 1988, o status de direito social, conferindo aos trabalhadores brasileiros direitos mínimos.

 Entretanto, a sociedade moderna, influenciada pelo neoliberalismo, tem visado essencialmente ao lucro e a produtividade, precarizando as relações de trabalho, sendo, pois, campo fértil para inúmeros desrespeitos aos trabalhadores, entre os quais, o assédio moral: manifesto ataque ao princípio da dignidade da pessoa humana e violação aos direitos da personalidade do trabalhador.

O assédio moral não é um fenômeno novo, pelo contrário, há muito é um mal invisível, causando prejuízos nefastos. Trata-se de um assunto bastante instigante, o qual desperta o interesse de diversos ramos do saber, tais como  a Psicologia, a Sociologia,  a Medicina do Trabalho e o Direito.

No Brasil, é mais comum a utilização do termo assédio moral, entretanto, o fenômeno possui outras denominações, dependendo da cultura de onde está inserido, a saber: mobbing ( Suécia, Inglaterra); bullying ( EUA); harassment ( EUA); psicoterror ou acoso moral (Espanha); harcèlement moral (França); ljime (Japão)- conforme HIRIGOYEN (2010).

Convém ressaltar, por oportuno, que a prática do assédio moral causa, induvidosamente, malefícios à integridade psicofísica do trabalhador, na medida em que esse passa a laborar em um ambiente hostil, sem respeito aos seus direitos da personalidade, além de acarretar prejuízos para a empresa, como o absenteísmo, queda da produtividade, conflitos interpessoais entre os trabalhadores, desfalque patrimonial em caso de condenação, dentre outros dissabores.

Destaca-se, ainda, a imbricada relação existente entre dano moral e assédio moral. Isso porque, a conduta caracterizadora do assédio moral poderá causar, em tese, o dano moral, a partir do momento em que tal conduta resulte em uma violação a um dos direitos da personalidade do trabalhador.

Como é cediço, é da essência do contrato de trabalho o caráter sinalagmático, o que significa dizer que há obrigações recíprocas entre as partes envolvidas. O trabalhador dará sua força de trabalho e em troca o empregador pagará o salário correspondente, porém, essa relação não se restringe ao conteúdo pecuniário, posto que o empregador deverá zelar, ainda, pela preservação dos direitos da personalidade do obreiro.

Ademais, o contrato de trabalho, assim como todo e qualquer contrato, deve ser pautado pelo princípio da boa fé, em todas as suas fases. Dessa forma, o empregador, em nenhum momento, pode afastar-se da boa fé contratual, o que significa dizer, em outros termos, que o empregador deve respeitar e garantir os direitos mínimos do trabalhador, enquanto pessoa e enquanto profissional.

Destarte, não se pode e não se deve admitir práticas como a de assédio moral no ambiente de trabalho, posto que tais condutas e gestos constituem uma verdadeira violação ao princípio da dignidade da pessoa humana, bem como dos direitos da personalidade do trabalhador, o que enseja a reparação da vítima pelo agressor.

Com a Carta Magna de 1988, o dano moral foi levado à categoria de direito fundamental, de sorte que a doutrina e a jurisprudência acompanham a evolução constitucional no sentido de fortalecer o reconhecimento do dano moral. A indenização por danos morais constitui, portanto, um desestímulo à prática de atos ilícitos.

No decorrer do trabalho, pretende-se elucidar o conceito de assédio moral, como este se manifesta, a distinção com outros conceitos, a configuração do dano moral e a indenização correspondente, tudo isso com vistas a ratificar a assertiva de que o assédio moral é uma afronta ao princípio da dignidade da pessoa humana.

1.            PRINCÍPIO DA DIGNIDADE DA PESSOAL HUMANA E A PROTEÇÃO DO TRABALHADOR

Desde os primórdios, o homem procura se aperfeiçoar com vistas a sua sobrevivência, inicialmente através da força e de métodos rudimentares, posteriormente através da produção de bens para a satisfação de suas necessidades mais prementes, tais como alimentação, vestuário, entre outras.

 Hodiernamente, o homem não mais se satisfaz com as necessidades básicas de outrora, procurando, acima de tudo, a sua realização pessoal, a qual não raras vezes está associada ao trabalho. O trabalho é, induvidosamente, uma premissa básica para a realização pessoal de um indivíduo, uma vez que é através do trabalho que o homem consegue auferir os bens necessários a sua subsistência. Ora, considera-se bem tudo aquilo que satisfaz a vontade humana, sendo assim, indiretamente o trabalho proporciona tal desiderato, posto que é o trabalho o meio para auferir os bens e, conseqüentemente, satisfazer suas vontades.

Entretanto, em um primeiro momento, o trabalho não tinha a dimensão humanitária que tem hoje. Durante a escravidão, por exemplo, o escravo era tido como coisa, era submetido a trabalhos forçados, sem o mínimo de condições dignas. Ao decorrer do tempo, o trabalho foi ganhando a feição de dignidade da pessoa, adquirindo, a partir da Constituição Federal de 1988, o status de direito social, conferindo aos trabalhadores brasileiros direitos mínimos.

Com as mudanças ocorridas no transcurso da história e da sociedade, o trabalho humano também passou por consideráveis transformações, de forma que atualmente o trabalho sofre grande influência do neoliberalismo, sendo marcado pela produtividade, pelo lucro a todo custo e pela precarização das relações de trabalho. Com efeito, essa nova dinâmica do mundo do trabalho, acaba por de certa forma “atropelar” os direitos dos trabalhadores já conquistados, sendo imperiosa a intervenção do Estado no sentido de proteger os direitos fundamentais do trabalhador, resguardando seus direitos da personalidade, equalizando a histórica luta entre capital e trabalho.

A Declaração Universal dos Direitos Humanos, editada no ano de 1948, dispunha em seu art.23.1: “Toda a pessoa tem direito ao trabalho, à livre escolha do trabalho, a condições equitativas e satisfatórias de trabalho e à proteção contra o desemprego”. Como se vê, desde então reconheceu-se em um diploma, o valor social do trabalho como algo inerente ao ser humano, trata-se, pois, de um princípio universal, o qual deve nortear todo e qualquer ordenamento jurídico.

A Constituição Federal de 1988, por seu turno, elevou a dignidade da pessoa humana como princípio fundamental, de forma que constitui uma garantia fundamental, protegendo os direitos inerentes à pessoa humana, não havendo dúvida de que o trabalho é um direito fundamental do trabalhador, bem como a defesa dos direitos da personalidade do empregado, além de ser um direito social nos termos do art. 6°, como bem anota ALKIMIN (2010).

O Constituinte, ao erigir a dignidade da pessoa humana como princípio basilar, quis transcender o ideal da Revolução Francesa de liberdade, igualdade e fraternidade, expressando que não basta o direito à vida, à liberdade, à propriedade, é preciso mais, é necessário o direito à uma existência digna, do indivíduo enquanto pessoa, dotada de valores e princípios, extrínsecos e intrínsecos.

Ao se falar em principio da dignidade da pessoa humana estar-se-á diante de uma acepção ampla, global, se reportando a todos os indivíduos enquanto dotados dessa condição. É clarividente que se pode e se deve falar em princípio da dignidade da pessoa do trabalhador, haja vista o fato do trabalhador gozar de direitos mínimos, irrenunciáveis e indisponíveis, os quais  asseguram o seu direito a um trabalho digno.

Tal princípio é dotado de força normativa, tendo o condão de servir como comando a nortear todas as condutas disciplinadas no ordenamento jurídico brasileiro, sobretudo na seara trabalhista, muito embora atualmente ocorra verdadeiros abusos e desrespeitos à dignidade do trabalhador, tais como: assédio moral, assédio sexual, discriminação, etc.

A Carta Magna faz menção aos direitos sociais, os quais se relacionam com a dignidade da pessoa humana, o acesso ao trabalho, à garantia de emprego, as condições mínimas do trabalho, a proteção contra a despedida arbitrária, dentre outros direitos que visam a assegurar uma existência digna, conforme lição de ALKIMIN (2010).

A relevância do trabalho é grandiosa, prova disso é a previsão constitucional do art. 1°,  IV, o qual elege como fundamento da República Federativa do Brasil os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa.

Como é cediço, a relação de trabalho é gênero do qual a relação de emprego é espécie. Não descartando as formas de relação de trabalho, as quais são inúmeras, iremos nos deter à relação de emprego, a qual se caracteriza pela subordinação, pela pessoalidade na prestação dos serviços e no seu caráter sinalagmático.

O art. 2°, caput, da CLT estatui: “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo, os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”.

O art.3°, do diploma consolidado, por sua vez, prevê: “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Da ilação dos dispositivos em comento, pode-se extrair que a relação de emprego é uma relação contratual, o qual o empregado presta serviços, de forma pessoal, não eventual, mediante pagamento de salário e de forma subordinada.

Assim sendo, dado o seu viés contratual, deve-se ter em mente que o princípio da boa fé deve permear a relação de emprego durante todo o período do contrato, em outros termos, a boa fé deve se fazer presente antes, durante e após o término do contrato avençado.

Ademais, dado o seu caráter sinalagmático, há uma troca por parte dos sujeitos envolvidos nessa relação, assim, o empregado deve despender sua força de trabalho, quer manual ou intelectual, de forma pessoal e sujeitando-se ao empregador e este, por sua vez, deve remunerar o empregado mediante o pagamento do salário.

Entretanto, não podemos olvidar que a relação de emprego não pode ser reduzida tal qual foi descrita acima, é necessário, ainda, que além do aspecto patrimonial que permeia essa relação, haja respeito mútuo e preservação dos direitos da personalidade do empregado.

Isso porque, o fato do empregado estar sujeito ao poder de direção do empregador não retira do empregado seus direitos da personalidade, entendidos como os direitos reconhecidos à toda pessoa humana e seu espectro na sociedade, tais como a vida, a intimidade, a honra , a imagem, dentre outros direitos.

Nesse diapasão, o empregador, muito embora faça uso do seu poder diretivo, jamais pode deixar de resguardar os direitos da personalidade do trabalhador, sob pena de afrontar o princípio da dignidade da pessoa humana do trabalhador. Além disso, o empregador deve propiciar ao empregado um meio ambiente de trabalho sadio, onde o empregado possa desenvolver suas atividades normalmente, preservando sua higidez física e mental.

A Constituição Federal de 1988 reza em seu art. 225, in verbis:

Todos têm direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado, bem de uso comum do povo e essencial à sadia qualidade de vida, impondo-se ao Poder Público e à coletividade o dever de defendê-lo e preservá-lo para as presentes e futuras gerações.

O dispositivo em tela, além de ser uma garantia é, antes de tudo, um dever imposto a todos, sem distinção. Assim, tanto o Poder Público como a sociedade tem o dever de defender o meio ambiente como um todo. Tal dispositivo tem uma abordagem genérica, referindo-a ao meio ambiente de uma forma geral, guardando uma relação como o meio ambiente de trabalho, que também dever ser sadio.

O art. 7º,XXII, da Constituição Federal de 1988, por seu turno, prevê como direito dos trabalhadores urbanos e rurais a “redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança”.

Com efeito, o empregador deve ter sempre em mira propiciar ao trabalhador um ambiente de trabalho sadio, reduzindo os riscos da sua atividade, proporcionando-o bem estar no desempenho de suas atividades, reconhecendo seus direitos da personalidade, sobretudo respeitando sua dignidade.

A relevância do tema ora em discussão é tamanha pelo fato de atualmente as grandes empresas esquecerem-se de consagrar os princípios e garantias insculpidos no nosso ordenamento jurídico, em especial a nossa Carta Magna, de forma que não raramente abusos e desrespeitos acontecerem de forma flagrante no meio empresarial, tais como não fornecimento de equipamentos de segurança do trabalho, precarização das relações de trabalho, sobrecarga de trabalho, grande rotatividade da mão de obra  e , o pior, verdadeiros atentados contra os direitos da personalidade do trabalhador.

Tais condutas devem ser extirpadas do mundo do trabalho, na medida em que agridem o trabalhador, enquanto pessoa e enquanto profissional, atentando diretamente contra a saúde do trabalhador, ainda que veladamente.

Destarte, um meio ambiente hostil no ambiente de trabalho é sobremaneira prejudicial ao trabalhador, constituindo um desrespeito a sua condição de pessoa e a, acima de tudo, constitui um ambiente propício para se desencadear outros males, tais como o nosso objeto de estudo, o assédio moral.

2.            ASSÉDIO MORAL E SUAS FACETAS

O assédio moral é uma verdadeira chaga social há muito presente nas relações sociais, inclusive fora da seara laboral, porém, é na relação de emprego que este ganha maior evidência, dada a relação de subordinação predominante, a qual contribui de forma reflexa para a fragilidade de uma das partes, no caso, o trabalhador.

Como dito, não é um fenômeno recente, pelo contrário, desde os tempos mais remotos o assédio moral existiu, porém, não com o contorno e a delineação que tem hoje. Trata-se de um tema bastante instigante e que atrai a atenção de diversas áreas do saber, tais como a Psicologia, a Sociologia, a Medicina do Trabalho e o Direito.

No Brasil, é mais comum a utilização do termo assédio moral, entretanto, o fenômeno possui outras denominações, dependendo da cultura de onde está inserido, a saber: mobbing ( Suécia, Inglaterra); bullying ( EUA); harassment ( EUA); psicoterror ou acoso moral (Espanha); harcèlement moral (França); ljime (Japão)- conforme HIRIGOYEN (2010). O trabalho pioneiro sobre o tema foi desenvolvido pela psiquiatra Marie-France Hirigoyen, em 1988, na França, publicado sob o título Le harcèlement moral: La violence perverse au quotidien, Ed. Syros.  

Os debates sobre assédio moral no Brasil ganharam força após a divulgação da pesquisa realizada pela Dra. Margarida Barreto, a qual defendeu em 22 de maio de 2000 sua dissertação de Mestrado na PUC/SP, intitulada: “ Uma jornada de humilhações”.

Para BARRETO (2000), o assédio moral consiste na exposição do trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, de forma repetida e sistemática, durante a jornada de trabalho, predominando condutas negativas e aéticas de longa duração, com o escopo de desestabilizar a vítima, forçando-a desligar-se do emprego.

A estratégia do agressor é isolar a vítima do grupo, hostilizando-a, ridicularizando-a, expondo-a a situações vexatórias, tudo isso com vistas a fragilizar a vítima, de forma que esta acaba por perder sua auto estima, não conseguindo relacionar-se com os colegas de trabalho, não raramente passando a apresentar problemas de saúde, tais como dores de cabeça, insônia, depressão, entre outros.

HIRIGOYEN (2010, p. 17) propõe o seguinte conceito de assédio moral:

O assédio moral no trabalho é definido como qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando o seu emprego ou degradando o clima de trabalho.

Não há no ordenamento jurídico brasileiro uma previsão legal sobre o tema em exame, como bem anota Rodolfo Pamplona Filho (2006, pag. 1), em artigo publicado sobre o tema, de sorte que o referido autor, a par do entendimento doutrinário, conceitua o assédio moral como: “uma conduta abusiva, de natureza psicológica,  que atenta contra a dignidade psíquica do indivíduo, de forma reiterada, tendo por efeito a sensação de exclusão do ambiente e do convívio social”.

Do conceito exposto acima, é possíveis extrair quatro elementos, a saber: conduta abusiva; natureza psicológica do atentado à dignidade psíquica do indivíduo;reiteração da conduta e finalidade de exclusão.

O referido autor esclarece que a concepção de conduta abusiva reporta-se ao abuso de direito enquanto ato ilícito, nos moldes do art. 187 do Código Civil. Segundo ele, é comum momentos de descontração no ambiente de trabalho, havendo brincadeiras, entretanto, tais gracejos não devem extrapolar os limites do aceitável, sob pena de configurar um abuso de direito.

Ademais, há que se observar se tais condutas não violam os direitos da personalidade do trabalhador, atentando quanto à sua dignidade psíquica. Isso porque, como já dito alhures, embora o empregador faça uso do seu poder diretivo, é um dever dele respeitar e preservar os direitos da personalidade do trabalhador.

Para a caracterização do assédio moral é necessário, ainda, a repetição das condutas de forma sistemática. Geralmente, um ato isolado, por si só, não tem o condão de caracterizar o assédio moral.

Somado aos requisitos já esposados, há de se acrescentar a finalidade de exclusão da vítima do ambiente de trabalho, a qual pode manifestar-se de forma explícita ou implícita.

Feitas essas considerações sobre os elementos caracterizadores do assédio moral, presentes em todos os conceitos apresentados, é pertinente fazermos uma distinção entre o fenômeno do assédio moral e do assédio sexual.

Ainda no mesmo artigo já citado, Rodolfo Pamplona Filho esclarece:

De fato, qualquer uma das formas de assédio (tanto sexual, quanto moral) traz, em seu conteúdo, a idéia de cerco. Todavia, a diferença essencial entre as duas modalidades, reside na esfera de interesses tutelados, uma vez que o assédio sexual atenta contra a liberdade sexual do indivíduo, enquanto o assédio moral fere a dignidade psíquica do ser humano.

O dano moral, por sua vez, é um dano extrapatrimonial gerado pelo assédio, configurando-se como uma violação a um direito da personalidade, violação esta decorrente de uma conduta abusiva, o que enseja a reparação à vítima, como será visto adiante.

Insta salientar, outrossim, que o assédio moral pode ser classificado em: vertical descendente; vertical ascendente e horizontal.

O assédio moral vertical descendente é aquele praticado pelo empregador, compreendendo também qualquer superior hierárquico que receba a delegação do poder de comando.

Nesse sentido, ALKIMIN (2010, p. 62) preleciona:

O assédio moral praticado pelo empregador é o mais corriqueiro, justamente devido à moderna organização do trabalho, pois, sob a influência do neoliberalismo, cresceu a corrida pela competitividade e lucratividade a baixo custo, exigindo-se da força de trabalho humano uma parcela de responsabilidade pelos prejuízos e manutenção do emprego, devendo o moderno trabalhador se ajustar às políticas de reestruturação e flexibilização, além de ter uma performance polivante para se ajustar ao mercado globalizado e a escassez de emprego.

A autora supracitada relata muito bem o contexto atual a qual estamos inseridos, qual seja, a precarização das relações de trabalho e a exacerbada preocupação com os lucros e competitividade, em detrimento do bem estar do trabalhador, o que acaba por resultar em um ambiente propício à práticas como o assédio moral.

O assédio moral descendente é mais comum até mesmo pelo fato do trabalhador ser a parte mais frágil da relação, fazendo com que o empregador, valendo-se do seu poder de direção e de mando, pratique condutas abusivas, autoritárias e constrangedoras para atingir o trabalhador.

Tais posturas configuram-se em um verdadeiro abuso de direito, com manifesta violação dos direitos da personalidade do trabalhador, maculando-o enquanto pessoa e profissional e, repita-se, constitui uma afronta ao princípio da dignidade da pessoa humana do trabalhador.

Como já dito anteriormente, um dos objetivos do assédio moral é a exclusão do trabalhador do ambiente de trabalho, forçando-o a pedir demissão.Nessa espécie de assédio essa característica ganha maior evidência, na medida em que o empregador ou um superior hierárquico pratica reiteradamente atos com o propósito de fragilizar e desestabilizar o trabalhador, fazendo com que este peça o desligamento da empresa.

Entretanto, esse tipo de assédio dificilmente ocorre de forma explícita, o mais comum é se dá de forma silenciosa e velada, maltratando o trabalhador dia após dia, causando-lhe perturbações de ordem psicológica que irão resultar em prejuízos para a própria empresa, tais como: absenteísmo, queda da produtividade, falta de estímulo, podendo atingir até mesmo os outros funcionário do quadro, estresse, entre outros.

Já o assédio moral horizontal é cometido por colega de trabalho, manifestando-se através de gestos, palavras, ofensas, seja por dificuldades de relacionamento ou até mesmo por disputas por produtividade. Isso porque, não raramente, a própria empresa acaba estimulando esse tipo de disputa, acreditando erroneamente que tal prática irá aumentar a produção e o desempenho dos trabalhadores, quando na verdade esse tipo de comportamento gera um meio ambiente de trabalho hostil.

O empregado assediante, ao praticar o ilícito, fere os direitos da personalidade do assediado, devendo ser responsabilizado pelos atos praticados, inclusive, sujeitando-se ao poder disciplinar do empregador. Todavia, como esclarece ALKIMIN (2010), o empregador não se exime de tais obrigações, vez que sua responsabilidade é objetiva.

Nesse sentido, dispõe o  art. 932, III, do Código Civil de 2002, in verbis:

“São também responsáveis pela reparação civil:

III- O empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele”.

Destarte, o empregador deve ser responabilizado pelos atos de seus empregados ou prepostos, vez que o empregador deve zelar, fiscalizar, prevenir condutas que atentem contra os bens jurídicos de outrem, devendo, inclusive, proteger a dignidade e personalidade do trabalhador.

O assédio moral vertical ascendente, por seu turno, é aquele praticado por um ou vários subordinados contra o superior hierárquico. Pode acontecer essa espécie de assédio moral quando o superior hierárquico adota posturas rigorosas e excede-se nos poderes de mando, com vistas a  estimular a produtividade e a competitividade na empresa, ou ainda quando o superior hierárquico, por imaturidade e inexperiência não consegue impor seu dominío frente a seus subordinados, ocasião em que estes se rebelam na tentativa de se livrarem do superior indesejado, como bem adverte ALKIMIN (2010).

O agressor pode se valer de várias estratégias, como por exemplo:

Escolher a vítima e isolar do grupo. Impedir de se expressar e não explicar o porquê. Fragilizar, ridicularizar, inferiorizar, menosprezar em frente aos pares. Culpabilizar/responsabilizar publicamente, podendo os comentários de sua incapacidade invadir, inclusive, o espaço familiar. Desestabilizar emocional e profissionalmente. A vítima gradativamente vai perdendo simultaneamente sua autoconfiança e o interesse pelo trabalho. Destruir a vítima (desencadeamento ou agravamento de doenças pré-existentes). A destruição da vítima engloba vigilância acentuada e constante. A vítima se isola da família e amigos, passando muitas vezes a usar drogas, principalmente o álcool. Livrar-se da vítima que são forçados/as a pedir demissão ou são demitidos/as, freqüentemente, por insubordinação. Impor ao coletivo sua autoridade para aumentar a produtividade. [1]

O grande questionamento para o trabalhador, vítima de assédio moral, é como proceder diante desse mal injusto. Isso porque, o trabalhador, por ser a parte mais frágil na relação, teme a represálias, mormente  teme perder o emprego, fonte de sua renda.

Assim sendo, sugere-se que a vítima adote os seguintes posicionamentos:

Resistir: anotar com detalhes todas as humilhações sofridas (dia, mês, ano, hora, local ou setor, nome do agressor, colegas que testemunharam, conteúdo da conversa e o que mais você achar necessário). Dar visibilidade, procurando a ajuda dos colegas, principalmente daqueles que testemunharam o fato ou que já sofreram humilhações do agressor. Organizar. O apoio é fundamental dentro e fora da empresa. Evitar conversar com o agressor, sem testemunhas. Ir sempre com colega de trabalho ou representante sindical. Exigir por escrito, explicações do ato agressor e permanecer com cópia da carta enviada ao D.P. ou R.H e da eventual resposta do agressor. Se possível mandar sua carta registrada, por correio, guardando o recibo. Procurar seu sindicato e relatar o acontecido para diretores e outras instancias como: médicos ou advogados do sindicato assim como: Ministério Público, Justiça do Trabalho, Comissão de Direitos Humanos e Conselho Regional de Medicina (ver Resolução do Conselho Federal de Medicina n.1488/98 sobre saúde do trabalhador). Recorrer ao Centro de Referencia em Saúde dos Trabalhadores e contar a humilhação sofrida ao médico, assistente social ou psicólogo. Buscar apoio junto a familiares, amigos e colegas, pois o afeto e a solidariedade são fundamentais para recuperação da auto-estima, dignidade, identidade e cidadania. [2]

Ainda é tímida a legislação atinente ao assédio moral, entretanto, tal chaga social, tem ganhado especial atenção da doutrina e da jurisprudência, além de ser estudado por outros ramos do saber como a psicologia, a qual se dedica às implicações do assédio moral na integridade psicofísica do trabalhador vítima.

Depreende-se, portanto, que o assédio moral não é um fenômeno novo, porém, atualmente tem ganhado maior evidência, dado a sua maior incidência e o maior número de denúncias dos trabalhadores, os quais têm resistido mais à essas agressões. Cumpre esclarecer que este mal pode e deve ser combatido através de medidas preventivas, principalmente mediante a informação dos trabalhadores e dos possíveis agressores (superiores hierárquicos), alertando-os sobre os malefícios do assédio moral à saúde do trabalhador e à própria empresa, que também tem prejuízos em decorrência desse tipo de assédio.

3.            O DANO MORAL DECORRENTE DO ASSÉDIO MORAL E A INDENIZAÇÃO CORRELATA

 Para o jurista francês Savatier[3], dano moral:

É qualquer sofrimento humano que não é causado por uma perda pecuniária, e abrange todo atentado à reputação da vítima, à sua autoridade legítima, ao seu pudor, à sua segurança e tranqüilidade, ao seu amor próprio estético, à integridade de sua inteligência, a suas afeições etc.

Yussef Said Cahali[4], por sua vez, preleciona o dano moral como:

A privação ou diminuição daqueles bens que têm um valor precípuo na vida do homem e que são a paz, a tranqüilidade de espírito, a liberdade individual, a integridade física, a honra e os demais sagrados afetos, classificando-se desse modo, em dano que afeta a parte social do patrimônio moral (honra, reputação, etc.) é dano que molesta a parte afetiva do patrimônio moral (dor, tristeza, saudade, etc.), dano moral que provoca direta ou indiretamente dano patrimonial (cicatriz deformante, etc.) e dano moral puro (dor, tristeza, etc.).

A Constituição Federal de 1988 assegura expressamente a proteção ao dano moral, ao dispor que este deverá ser ressarcido:

Artigo 5º: Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo - se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e a propriedade, nos termos seguintes:

V- É assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem. "

X- São invioláveis a intimidade, a vida privada e a imagem das pessoas, assegurando o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.

Como se vê, a Carta Magna elevou a proteção do dano moral à categoria de direito fundamental, de sorte que a doutrina e a jurisprudência acompanham a evolução constitucional no sentido de fortalecer o reconhecimento do dano moral. A indenização por danos morais constitui, portanto, um desestímulo à prática de atos ilícitos.

O Código Civil de 2002, em seu art. 186, concebe ato ilícito como a ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência que viole direito e cause dano a outrem, ainda que exclusivamente moral.

O art. 927, do mesmo diploma, prevê, por sua vez: “Aquele que por ato ilícito, causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo”. 

Cometerá ato ilícito, ainda, o empregador, ou, aquele que receber poderes delegados deste, quando, ao exercer o legítimo poder de direção e comando, exceder “manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa fé ou pelos bons costumes (art.187, CC).

Nesses termos, tanto o ilícito (art.186, CC), quanto o abuso de direito ( art. 187, CC) dão ensejo à indenização por dano moral, havendo a necessidade de tal reparação consoante inteligência do art. 927, do mesmo diploma civil.

Segundo ALKIMIN (2010, p.103):

De acordo com a sistemática do nosso Código Civil, o empregador que incidir na prática de assédio moral cometerá ato ilícito e, conseqüentemente, deverá ser responsabilizado diretamente pelos danos morais e materiais.

Convém ressaltar, como já dito em linhas anteriores, que o empregador é responsável indiretamente pelos atos dos seus empregados e prepostos, nos termos do art.932,III, do CC, havendo, nesse particular, responsabilidade objetiva, não havendo que se perquirir a existência de dolo ou culpa.

Nesse diapasão, ALKIMIN (2010, p.104) arremata:

O empregador não somente deve se ater a adotar comportamento lesivo à integridade psicofísica e à dignidade do empregado, como também deve adotar medidas genéricas de prudência e as diligências necessárias para a tutela da incolumidade e integridade psicofísica do empregado, devendo punir, no uso do seu poder disciplinar, os atos atentatórios à saúde, personalidade e dignidade do empregado, cometidos por qualquer outra pessoa no ambiente de trabalho, seja colega de serviço, seja preposto.

Assim, resta claro que a responsabilidade civil do empregador é objetiva, devendo este ser responsável pelos abusos e atos atentatórios aos direitos da personalidade do trabalhador ocorridos no ambiente de trabalho.

Ademais, é sempre de bom alvitre repetir que é da essência do contrato de trabalho o caráter sinalagmático, o que significa dizer que há obrigações recíprocas para as partes envolvidas. O trabalhador dará sua força de trabalho e em troca o empregador pagará o salário correspondente, porém, essa relação não se restringe ao conteúdo pecuniário, posto que o empregador deverá zelar, ainda, pela preservação dos direitos da personalidade do obreiro.

O contrato de trabalho, assim como todo e qualquer contrato, deve ser pautado pelos princípios da boa fé, em todas as suas fases, antes, durante a após o contrato avençado. Dessa forma, o empregador, em nenhum momento, pode afastar-se da boa fé contratual, o que significa dizer, em outros termos, que o empregador deve respeitar e garantir os direitos mínimos do trabalhador, enquanto pessoa e enquanto profissional.

O dano moral caracteriza-se por ser uma violação de um direito da personalidade, em sentido amplo, sendo que o assédio moral constitui, em verdade, uma espécie do dano moral.

É oportuno ressaltar, ainda, a imbricada relação entre o assédio moral e o dano moral. Isso porque, a conduta caracterizadora do assédio moral poderá causar, em tese, o dano moral, a partir do momento em que tal conduta resulte em uma violação a um dos direitos da personalidade do trabalhador.

 André Luiz de Souza Aguiar (2006, p.134), conclui:

Pôde-se perceber,ademais, a ligação do assédio moral com o dano moral, não apenas pelo caminho judicial indenizatório e compensador do processo de humilhação e maus tratos, mas também pela existência de nexo causal entre os dois conceitos, pois ambos são vinculados ao agravos causado ao trabalhador no exercício da sua função, conforme deferimento das causas trabalhistas envolvendo o assédio moral por doença e o assédio moral por seu representante sindical.

O referido autor faz uma abordagem do fenômeno do assédio moral, a partir da análise de julgados pelo Tribunal Regional do Trabalho da 5° região, invocando aspectos culturais do nosso país, bem como fatores organizacionais, concluindo pelos malefícios à saúde do trabalhador assediado, bem como prejuízos à empresa, tais como absenteísmo, queda na produtividade, desfalque patrimonial em caso de condenação judicial, além de problemas interpessoais no quadro de funcionários.

É inegável a relevância do estudo da psicanalista HIRIGOYEN (2010), a qual faz um estudo de caso a partir de entrevistas com vítimas do assédio moral, identificando pontos importantes para a análise desse fenômeno, tais como as características das vítimas, os métodos de assédio e as conseqüências do assédio na saúde do trabalhador vítima, destacando sintomas como o estresse, a ansiedade, a depressão, entre outros distúrbios.

Feitas essas considerações, há que se observar que o dano moral não se confunde com o dano material. Enquanto o primeiro invade a esfera íntima do indivíduo, o seu patrimônio moral, por assim dizer, o último está relacionado ao aspecto material, o que pode ser auferido economicamente.

No caso do assédio moral, verifica-se que esta chaga social apresenta-se mediante condutas, gestos, palavras, ofensas, os quais acabam por atingir os direitos da personalidade, maculando os atributos mais íntimos da vítima, tais como a honra, a imagem, a intimidade, dentre outros. Essas violações causam, induvidosamente, uma verdadeira agressão, um atentado à integridade psíquica da vítima, causando-lhe dor, tristeza, vexame, constrangimento, dentre outros males imensuráveis.

Com efeito, é clarividente que o assédio moral afigura-se como uma verdadeira afronta ao princípio da dignidade da pessoa humana, tendo em vista que o agressor assediante, age de forma injustificada, abusiva, ferindo a dignidade do trabalhador, enquanto pessoa e profissional.

Casos há em que além do dano moral, pode haver dano material, haja vista o desfalque patrimonial sofrido pela vítima em virtude do desemprego, rebaixamento profissional, inclusive, a perda de uma chance, quando a vítima, que tinha condições de crescer profissionalmente, se vê impedida de atingir tal desiderato por conta de uma demissão ou despedida arbitrária.

Em havendo dano material, a vítima deve ser ressarcida pelos prejuízos materiais decorrentes do assédio moral. Em contrapartida, no tocante ao dano moral a natureza da indenização é outra, qual seja, compensar a dor, o constrangimento, a humilhação e outros sentimentos de ordem negativa sofridos pela vítima, além de atingir o patrimônio do assediante, geralmente a empresa, com vistas a penalizar o agressor no sentido de obstar a repetição deste mal perverso.

Muitos questionam quanto vale a dor quando o assunto é indenização por danos extrapatrimonias e, porque impalpáveis, incalculáveis e abstratos, a dificuldade ou a quase impossibilidade de se atribuir quantificação pecuniária exata que represente adequada e aritmeticamente tal numerário.

Um dos parâmetros utilizados para fundamentar esse pensamento é a verificação da condição econômica da vítima como critério de reparação, dentre outros, utilizando-se como alicerce o velho jargão: "Tratai igualmente os iguais e desigualmente os desiguais”.

Convém ressaltar, outrossim, que a fixação da indenização deve servir de desestímulo a prática de condutas  ilícitas, no sentido da condenação, a um só tempo,  ter efeito punitivo e pedagógico, no sentido de servir de exemplo à sociedade, para que condutas dessa natureza não sejam toleradas.

Ademais, a responsabilidade do julgador é grandiosa, pois a doutrina e a jurisprudência recorrentes coadunam com o entendimento de que o valor da indenização em caso de dano abstrato deve ser arbitrado aos seus auspícios, possuindo liberdade de alvitrar o montante que bem entender no momento da prolação da sentença.

Inexistem na legislação trabalhista e civil regras fixando parâmetros para a fixação da indenização, sendo mais comum os julgadores, baseando-se no seu livre convencimento, utilizarem o critério da liquidação por arbitramento.

Na prática, o juiz levará em consideração as peculiaridades do caso concreto, observando os ensinamentos da doutrina e jurisprudência quanto à quantificação do dano moral, quer em função das condições da vítima, quer em função da capacidade econômica do agressor, além da projeção do dano causado.

Quanto à prova do dano moral, ALKIMIN (2010, p. 113 ) esclarece:

Para a reparação do dano moral, é imprescindível a prova dos fatos que dão causa ao dano moral, entretanto, é prescindível a prova da dor, sofrimento e perturbação interior causada pela conduta ilícita, pois a doutrina e jurisprudência admitem a teoria do danum in re ipsa, para a qual o dano moral se prova por si mesmo, ou seja, provando o ilícito, dispensa-se a prova do prejuízo moral in concreto, pois, por ferir os direitos da personalidade e afetar o mais íntimo sentimento humano, é de difícil constatação.

Ainda segundo ALKIMIN (2010, p. 114 ):

A prova do dano moral, inclusive do assédio moral, não deve se sujeitar à disciplina geral em matéria de prova, no sentido de que o encargo probatório deve ser transferido àquele que invoca a tutela jurisdicional e deduz a pretensão ressarcitória, sob alegação de ter sofrido moral (CLT, art. 818 e CPC, art.333, inc. I), ante a dificuldade de se exteriorizar o sofrimento íntimo, moral e interno.

É bastante razoável o entendimento acima esposado, no tocante à inversão do ônus da prova, ante a dificuldade de se exteriorizar o sofrimento íntimo, moral, além da hipossuficiência da vítima em relação ao agressor, geralmente um superior hierárquico.

Em face das considerações expendidas, é lícito concluir que o assédio moral e o dano moral estão intimamente relacionados, como já demonstrado alhures, notadamente pelo fato das condutas assediantes atingirem a esfera íntima da vítima, violando seus direitos da personalidade e, por conseguinte, causando-lhe dor, vexame, constrangimentos, humilhações e outros sentimentos negativos que causam uma perturbação à integridade física e psíquica do trabalhador, atentando contra a sua dignidade.

CONCLUSÃO

O assédio moral é, sem dúvida, um mal invisível, de proporções nefastas ao trabalhador, atentando a integridade psicofísica do trabalhador, enquanto pessoa e profissional. Seus malefícios não se resumem ao desfalque patrimonial, como no caso de demissão, pelo contrário, atingem a integridade física e mental do trabalhador, causando-lhe estresse, insônia, dentre outros distúrbios.

Muitas pessoas são levadas a entender erroneamente, tratar-se de algo novo, quando na verdade trata-se de um fenômeno tão antigo quanto o próprio trabalho. Na realidade, o assédio moral tem ganhado delineação e contornos próprios, dado a sua maior incidência e o maior número de denúncias dos trabalhadores, os quais têm resistido mais à essas agressões.

Cumpre esclarecer que este mal pode e deve ser combatido através de medidas preventivas, principalmente mediante a informação dos trabalhadores e dos possíveis agressores (superiores hierárquicos), alertando-os sobre os malefícios do assédio moral à saúde do trabalhador e à própria empresa, que também tem prejuízos em decorrência desse tipo de assédio.

Somente mediante um processo de educação, informação e conscientização é que se irá combater, de fato, o assédio moral. Isso porque, sempre haverá uma luta de forças antagônicas, quais sejam, a força do capital versus a força do trabalhador, porém, é necessário equalizar tais forças, no sentido de se estabelecer um equilíbrio, com vantagens para ambas as partes, o que só é possível em um meio ambiente de trabalho sadio.

Ademais, a Carta Magna de 1988 consagrou o princípio da dignidade da pessoa humana como um dos fundamentos da República Federativa do Brasil e, nessa condição, tal princípio deve nortear todas as relações jurídicas existentes, inclusive, a relação advinda do contrato de trabalho.

Sendo assim, o assédio moral deve ser extirpado do mundo laboral, na medida em que constitui grave violação ao princípio da dignidade da pessoa humana, às garantias mínimas do trabalhador e lesar os direitos da personalidade, quais sejam, a honra, a imagem, a intimidade, entre outros.

Nesse diapasão, o assédio moral está intimamente relacionado ao dano moral, como já demonstrado em linhas anteriores, sendo imperiosa a necessidade da reparação civil pela prática deste mal, haja vista trata-se de ato ilícito e abuso de direito.

Em face das considerações expendidas, é lícito concluir que, em face do contexto atual, notadamente a política neoliberal, o ambiente de trabalho tornou-se campo fértil para práticas de desrespeito ao trabalhador, como por exemplo, o assédio moral. Entretanto, não devemos aceitar esse tipo de violação à dignidade da pessoa humana, pois, malgrado não haja na seara laboral legislação a respeito, a doutrina e a jurisprudência têm combatido e recriminado tais abusos.

Urge, pois, uma legislação, em âmbito federal, sobretudo na seara laboral, mais enfática no combate ao assédio moral, estabelecendo medidas severas com vistas a desestimular esse tipo de ato ilícito. Enquanto isso os nossos juízes podem se valer dos ensinamentos dos doutrinadores e da jurisprudência, tal qual já vem acontecendo, no combate a esse mal silencioso e cruel.

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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

AGUIAR, André L S. Assédio moral: o direito à indenização pelos maus tratos e humilhações sofridos no ambiente de trabalho. 2 ed. São Paulo: LTr,  2006.

ALKIMIN, M A. Assédio moral na relação de trabalho. 2 ed. Curitiba: Juruá, 2010.

Disponível em: www.assediomoral.org,  Acessado em 24.01.2011.

BARRETO, Margarida. Uma jornada de humilhações. São Paulo: Fapesp; PUC, 2000.

CAHALI, Yussef S. Dano Moral. 2. ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 1998.

HIRIGOYEN, Marie F. Mal estar no trabalho: Redefinindo o Assédio Moral. 5 ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2010.

PEREIRA, Caio M da S. Responsabilidade Civil. Rio de Janeiro: Forense, 1989.

PAMPLONA FILHO, Rodolfo. Noções conceituais sobre o assédio moral na relação de emprego. Jus Navigandi, Teresina, ano 11, n. 1149, 24 ago. 2006. Disponível em: <http://jus.uol.com.br/revista/texto/8838>. Acesso em:  10.jan. 2011.