Empresas de vanguarda estão sempre atentas às evoluções tecnológicas. Sabem da importância de estratégias de marketing, que fortalecem suas marcas, geram maior visibilidade, melhoram o relacionamento com seus clientes. Buscam inovações em seus produtos ou serviços para perpetuarem-se no mercado. Possuem estruturas administrativas e financeiras fortalecidas e organizadas, de modo a maximizarem resultados e minimizarem custos.

Mas algumas mudanças ocorridas no mercado, como a globalização das economias, um mercado regido pelo cliente e não pelo vendedor, bem como, uma economia com base no conhecimento, fizeram com que as empresas modernas voltassem o foco das atenções nas pessoas.

As pessoas deixaram de ser meras coadjuvantes no mundo corporativo, para tornarem-se as protagonistas, o principal ativo das empresas, já que são elas que  detêm o capital intelectual e o conhecimento.

Como estratégia de sobrevivência, as empresas buscaram investir nas pessoas.

O departamento de recursos humanos passou a ter um papel fundamental nas organizações. Ele que antes era tido como meramente operacional, assumiu um papel estratégico; sendo um parceiro fundamental da empresa no incremento de seus negócios, orientando os processos seletivos e de desenvolvimento de pessoas com vistas às estratégicas organizacionais e atuando como agente de mudanças.

Um dos pilares dessa grande mudança de paradigma para o RH foi o investimento no desenvolvimento de competências humanas, dada a importância das pessoas nas organizações.

Os modelos administrativos com foco em competências se enquadram dentro do conceito de RH Estratégico.

Dizer que uma pessoa é competente é o mesmo que dizer que ela é capaz de realizar alguma coisa.

O Webster, dicionário inglês, define competência como “a qualidade ou estado de ser funcionalmente adequado ou ter suficiente conhecimento, julgamento, habilidades ou força para uma determinada tarefa”.

O Aurélio acrescenta que competente é aquele que tem a “capacidade legal para julgar pleito”.

O conceito de competência é pensado como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que justificam um alto desempenho. A competência é percebida como estoque de recursos, que o indivíduo detém.

O grande desafio enfrentado pelas empresas é o de transformar o conhecimento em patrimônio da organização - o conhecimento implícito na mente do indivíduo em conhecimento explícito, disponível a todos, democratizado.

Contudo somente o conhecimento não basta, é preciso ser hábil, ou seja, saber fazer. Todos devem saber fazer. Isso será vital para a sobrevivência de uma organização. A habilidade advém de prática, treino, erros e acertos. Nas organizações, nem sempre quem detém o conhecimento é quem executa as tarefas.

Então conhecimento e habilidade são suficientes? Se não houver atitude, nada acontece. A atitude está diretamente ligada à ação. É a peça chave para as mudanças de paradigmas.

A gestão baseada em competências permite à empresa gerir seus recursos humanos segundo o grau de capacitação alcançado por seus colaboradores dentro das competências previstas para cada cargo. Isso permite à organização orientar suas ações, além de sinalizar ao funcionário onde ele pode investir em seu autodesenvolvimento, alcançando crescimento nos níveis salariais à medida que alcança níveis maiores de competência dentro do cargo.

As competências são classificadas em técnicas e comportamentais.

As competências técnicas estão relacionadas à educação formal, acadêmica, treinamentos e conhecimentos técnicos adquiridos por meio de experiências profissionais que o indivíduo conseguiu adquirir.

Já as competências comportamentais dizem respeito ao nível de equilíbrio e adequação do indivíduo, na interação com o meio em que está inserido. São exemplos de competências comportamentais habilidades como proatividade, flexibilidade, criatividade, organização, comunicação, foco em resultados, ousadia, planejamento, administração do tempo, dentre outras.

As competências comportamentais possibilitam maior probabilidade de obtenção de sucesso na execução de determinadas atividades; motivo pelo qual as organizações investem no desenvolvimento dessas competências. Podem ser inerentes às características de personalidade de um indivíduo, ou obtidas no convívio social, bem como podem ser obtidas e aprimoradas através de treinamentos e autodesenvolvimento. 

Dada a importância das competências comportamentais, sem, contudo, desqualificar as técnicas, exploraremos algumas das mais relevantes.

As intelectuais são capazes de reconhecer e definir problemas, propor soluções, pensar estrategicamente, aplicar mudanças no processo de trabalho, agir preventivamente, partilhar e multiplicar conhecimentos.

As competências de comunicação são utilizadas na forma de expressão e comunicação com diferentes grupos e níveis hierárquicos, sejam eles subordinados, superiores, clientes, fornecedores e acionistas. A comunicação é clara, transparente e acessível a todos, seja ela escrita ou verbal. Essa competência permite desenvolver habilidades de relacionamento e, consequentemente, o viés negocial.

As competências sociais promovem a transferência de conhecimentos da vida social para o ambiente de trabalho e vice-versa. Elas encampam o trabalho em equipe e a consciência com o meio ambiente.

As comportamentais fomentam o espírito empreendedor e a capacidade para a inovação, declarando guerra à “zona de conforto”; iniciativa no sentido de identificar e agir proativamente diante de problemas e oportunidades; criatividade no desenvolvimento de produtos e de novos processos de trabalho; vontade de aprender; abertura às mudanças com perfeita adaptação às situações favoráveis ou desfavoráveis sejam elas de âmbito ambiental, econômico ou tecnológico; consciência da qualidade, buscando sempre a excelência de produtos e serviços; sustentação em valores éticos e morais e, por fim, a coerência no falar e no agir, a fim de que toda a equipe siga o exemplo e alcance os resultados propostos.

As competências organizacionais são imprescindíveis à compreensão do negócio e seus objetivos, bem como as relações com o mercado e com o ambiente macroeconômico e político. Essas competências geram o compromisso com os resultados e estímulos altamente positivos à equipe. Permitem, ainda, o gerenciamento do tempo, priorizando tarefas e estabelecendo metas. O planejamento de tarefas, a organização na distribuição de atividades, além da perfeita alocação de recursos também são características de competências organizacionais. Contudo, não poderíamos de deixar de citar os dois mais relevantes aspectos dessas competências, quais sejam, a liderança e a atuação estratégica.

Liderar eficazmente as pessoas; delegar, permitindo que todos sejam responsáveis e sintam-se como parte do negócio; gerar desafios e ampliar oportunidades. Identificar talentos e desenvolver as potencialidades da equipe. Tratar com equidade os colaboradores. O líder é quem dá norte à equipe e a direciona ao alcance de performance que atenda às necessidades da organização.

A atuação estratégica antevê oportunidades e ameaças, pois está conectada aos ambientes interno e externo, que influenciam diretamente nos resultados. O estrategista está atento às tendências e inovações; com isso, empreende esforços para a excelência da equipe.

Não poderíamos deixar de citar a assertividade, como habilidade em expressar ideias, posições e mesmo emoções. O assertivo defende seus direitos, sem desrespeitar os dos colegas, argumentando com extremo profissionalismo, sem deixar-se mover pelas emoções. Tampouco, a visão holística que permite um olhar amplo da organização. Hoje é inconcebível ter um profissional alheio ao que ocorre ao seu redor.

É certo que não esgotamos o assunto. Muitas são as competências que se desenvolvem no decorrer da vida organizacional, em um mundo extremamente dinâmico em que vivemos, onde as informações são disseminadas quase que instantaneamente.

As organizações buscam, cada vez mais, pessoas com sólida formação técnica que, capazes de cultivar valores éticos, como justiça, respeito, tolerância e solidariedade, demonstrem atitudes positivas e adequadas ao alcance de resultados. Fato que valoriza a atuação estratégica do departamento de recursos humanos e o cuidado nos processos seletivos, sejam internalizados ou terceirizados.

Débora Pappalardo