Introdução

Este material foi produzido a partir da leitura do Curso de Direito de Trabalho, de Amauri Mascaro Nascimento, editora Saraiva. Tem como objetivo principal auxiliar o leitor na compreensão da referida obra; por esse motivo, foi elaborado de modo esquematizado, identificando e selecionando as ideias principais, agrupando-as de forma concisa e objetiva.

1. Sobre a proteção dispensada (direito protetor e direito promocional)

A exemplo do que ocorre com o menor, ao trabalho da mulher também é dispensada especial proteção pelo direito.

Com a evolução do direito do trabalho da mulher, a primeira fase do direito protetor - marcada pela proibição do trabalho da mulher em várias atividades - cede espaço à política da igualdade entre os sexos, cujo objetivo principal é o de eliminar essas proibições.

O primeiro período foi marcado pela intervenção do Estado na defesa das mulheres.

Segundo a doutrina, são os seguintes fundamentos que justificam a intervenção do direito na defesa da mulher que trabalha: 1) Fundamento fisiológico ® a mulher não é dotada da mesma resistência física do homem; 2) Fundamento social ® interessa à sociedade a defesa da família. O filho, em idade de amamentação necessita da presença da mãe, por esse motivo o trabalho da mulher deve ser especialmente protegido.

Com o advento da Constituição Federal de 1988, abre-se o caminho para a reformulação, que é inspirada na igualdade entre homens e mulheres.

Com o afastamento das premissas que inspiravam a legislação anterior proibitiva - que considerava a mulher como um ser inferior, que necessitava de toda proteção Estatal, surge o direito promocional do trabalho da mulher - que passou a encarar o sexo feminino em igualdade de condições com o masculino; possibilitando, por conseguinte, maior acesso da mulher ao mercado de trabalho.

2. Formação do contrato

A mulher, sendo solteira, submete-se, segundo nosso ordenamento jurídico, às mesmas regras aplicadas aos trabalhadores do sexo masculino. Pode ser admitida a partir dos 14 anos de idade e, ao completar 18 anos, adquire a capacidade plena - não mais necessitando de autorização do responsável legal para ser admitida como empregada.

A Lei 7.855, de 1989, em seu art. 13, afastou a proibição do trabalho da mulher em ambiente insalubre, com periculosidade, a jornada noturna, o trabalho na construção civil e em minas e subsolo, com o que a política tutelar foi substituída pela igualdade de tratamento legal com o homem.

3. Salário

O Tratado de Versailles, a Constituição Federal e a CLT (art. 461) são unânimes: a mulher terá direito ao mesmo salário do homem, se o trabalho que exercer for de idêntico valor.

4. Jornada de trabalho

A jornada de trabalho da mulher é igual a do homem - 8 horas diárias e 44 horas semanais (art. 7.º, XIII, CF/88). Há, todavia, algumas atividades especiais em que a lei fixa jornadas inferiores, não pelo sexo, mas em decorrência da natureza do trabalho, como por exemplo as telefonistas etc.

A Lei n. 7.855, de 1989, em seu art. 13 e a Lei n. 10.244, de 2011, que revogaram os artigos 374 e 376 da CLT, respectivamente, permitiram a mulher fazer horas extraordinárias em igualdade de condições com a dos homens.

Consoante o artigo 382 da CLT, o intervalo entre duas jornadas de trabalho, será, no mínimo, de 11 horas consecutivas.

O repouso semanal remunerado será de 24 horas e será concedido, preferencialmente, aos domingos.

Conforme o artigo 13 da Lei 7.855, de 1989, que revogou o art. 379 da CLT, à mulher, salvo às menores de 18 anos de idade, é permitido o trabalho noturno.

De acordo com § 1.º, do art. 381,  da CLT, é devido o adicional noturno, cujo percentual legal é de 20% no mínimo. Já o § 2.º determina que a hora noturna também terá duração reduzida de 52 minutos de 30 segundos.

1. Saúde e segurança

Segundo Amauri Mascaro Nascimento: “A necessidade de proteção do ambiente de trabalho e das condições em que a atividade é exercida leva o direito a fixar normas mínimas de higienização dos métodos e locais de prestação de serviços da mulher (CLT, art. 389)”.

Desse modo, toda empresa deverá proporcionar a mulher que trabalha um ambiente seguro, higienizado, iluminado, arejado, com sanitários e vestiários próprios, um recinto capaz de proporcionar a devida segurança e tranquilidade necessárias ao desempenho de toda e qualquer função pelo sexo feminino.

É vedado ao empregador submeter a empregada à atividades que demandem o emprego de força muscular superior a 20 quilos, para o trabalho contínuo, ou 25 quilos, para o trabalho ocasional, salvo se a movimentação do material for feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou outros aparelhos mecânicos; isso porque, nesse caso, há a substituição da energia da mulher pela dos equipamentos.

6. Maternidade

A convenção n. 3, de 1919, da OIT realça, como principais aspectos sobre os quais devem recair a proteção da lei, os seguintes: a) a licença antes e depois do parto, mediante atestado médico que comprove a gravidez e, se possível, com a data provável do parto, com a duração de 6 semanas antes e 6 semanas depois deste, propondo que o descanso prévio seja facultativo e o descanso posterior, obrigatório; b) a garantia do emprego consubstanciada na impossibilidade de despedimento concomitantemente com o afastamento para dar à luz e na ineficácia de aviso prévio durante esse mesmo período; c) a assistência à maternidade, consiste num auxílio econômico destinado a cobrir o acréscimo de despesas supervenientes, nessas ocasiões,  a ser pago pelo Poder Público, ou pelas instituições previdenciárias de cada país, além de assistência gratuita de médico ou parteira; d) facilidades durante a amamentação do filho, com direito a dois repousos especiais, de meia hora cada um. (NASCIMENTO, 2010, p. 902-903)

Por meio de dois princípios básicos, quais sejam: o da estabilidade da gestante (CF/ 88, art. 10, II, b, ADCT) - que proíbe a dispensa da mulher (grávida) sem justa causa, durante determinado período (“... desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto”), tornando, por conseguinte, a dispensa, em desacordo com esse princípio, nula e o da licença-maternidade (CF/88, art. 7.º, XVIII) - que proíbe a dispensa imotivada pelo prazo de 120 dias - a maternidade ganha a proteção da legislação brasileira. O pagamento compete ao empregador, que é autorizado a compensá-lo com recolhimentos devidos à Previdência Social.

O Programa Empresa Cidadã, criado em 2008, pela Lei 11.770, prorroga a licença-maternidade por 60 dias mediante concessão de incentivo fiscal. Esse benefício se estende, também, à empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança. No período de prorrogação, a empregada não poderá exercer atividade remunerada de qualquer espécie e a criança não poderá ser mantida em creche ou organização similar.

Com o objetivo de permitir o acompanhamento da mulher e do filho recém-nascido pelo pai, foi criada, pela Constituição de 1988 (art. 7.º, XIX), a Licença - paternidade, cuja duração, fixada pelas Disposições Transitórias, é de 5 dias.

Há, também, consoante o art. 395 da CLT, o direito a uma licença de 2 semanas, sem prejuízo da remuneração, nos casos de aborto necessário.

A mãe terá direito a dois intervalos especiais, de meia hora cada um, para amamentar seu próprio filho, até que ele complete 6 meses (CLT, art. 396).

A Lei 10.421 alterou a redação do art. 392 da CLT e estendeu à mãe adotiva o direito à licença-maternidade e ao salário-maternidade.

7. Proteção às práticas discriminatórias

A Lei n. 9.029/95 proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, bem como outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação de emprego [1].

Consoante a supramencionada lei, constituem crimes as seguintes práticas: a) exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez; b) indução ou instigamento à esterilização genética; c) promoção do controle de natalidade, com exceção do oferecimento de serviço de planejamento familiar, realizados por meio de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema único de Saúde - SUS.

O rompimento da relação de emprego por ato discriminatório faculta ao empregado optar entre: a) readmissão com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante o pagamento das remunerações devidas; b) percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento. (NASCIMENTO, 2010, p. 906)

A Lei 9.799, de 26 de maio de 1999, estabeleceu novas proibições de atos que considera discriminatórios, a saber: a) veda a publicação de anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir; b) proíbe a adoção, para acesso ou admissão de inscrição em concursos, em empresas privadas, de critérios em função discriminatória em razão do sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez; c) veda ao empregador ou preposto revistas íntimas nas empregadas; d) dispõe que as vagas nos cursos de formação de mão de obra ministrados por instituições governamentais, pelos próprios empregadores ou por qualquer órgão de ensino profissionalizante serão oferecidas aos empregados de ambos os sexos (art. 390-B da CLT); e) ordena que as empresas com mais de cem empregados, de ambos os sexos, façam a manutenção de programas especiais de incentivos e aperfeiçoamento profissional de mão de obra.

Em suma, a Lei 9.799 deixa claro que o sexo, a idade, a cor ou situação familiar não são variáveis determinantes para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional [2].

O TST define as seguintes regras reguladoras do direito (STST n. 244): desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito do pagamento de indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, b. do ADCT); garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade, e se não se der, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade; não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. (NASCIMENTO, 2010, p. 907)

8. Rescisão do contrato

Submete-se, em suas linhas gerais, às mesmas regras previstas para todo trabalhador, o contrato de trabalho da mulher.

REFERÊNCIA

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: 25. ª ed. Saraiva. 2010.