RESUMO: A finalidade desse artigo é demonstrar as principais características do assédio moral dentro da relação de emprego, focando os efeitos jurídicos, materiais e psíquicos sofridos pelo empregado, infringindo o princípio da dignidade humana.

Palavras-Chaves: Direito do Trabalho – Assédio Moral – Relação de Emprego - Efeitos Jurídicos Materiais e Psíquicos.

1 – INTROITO: 

Este artigo tem como objetivo demonstrar do que se trata o assédio moral na relação de emprego, ressaltando seus efeitos jurídicos, danos materiais e psíquicos sofridos pela vítima. É importante destacar que esse assédio é uma violência que está presente em algumas relações de trabalho, acarretando danos aos trabalhadores, uma vez que atenta contra a dignidade psíquica e moral do mesmo, podendo, até, ter como consequência uma doença mental, chegando, em certos casos, ao suicídio.

O assédio moral no ambiente de trabalho é praticado há bastante tempo e, ultimamente, vem despertado grande interesse jurídico em decorrência de ser uma prática existente em praticamente todos os países. Apenas na última década, a conduta começou a ser estudada com mais afinco, sendo alvo de denúncias, o que acarreta, de certa forma, a sua coibição e punição. Essa violência moral chamou atenção de algumas áreas como: Psicologia, Medicina do Trabalho, Administração de Empresas, Direito e outros. Assim, com essa equipe interdisciplinar foi possível definir com mais precisão o que conceitua e caracteriza o assédio moral.

Observando as relações de trabalho é fácil perceber que o nível de exigências e requisitos solicitados pelos patrões para com os empregados muitas vezes extrapola o necessário para desempenhar a função pretendida. Além disso, a hierarquia muitas vezes é utilizada de forma errônea e abusiva.

A classe operária vem sofrendo ao longo do tempo assédio moral em prol da busca desmedida do empregador pela lucratividade. Por esse motivo – e principalmente por este tema estar presente em diversos países –, a OIT (Organização Internacional do Trabalho) tem estudado com mais atenção o assédio moral no trabalho.

Tomando como base a diversidade de estudos sobre o fenômeno do assédio moral, este artigo se respalda em material já elaborado, constituído principalmente de livros, artigos científicos e jurisprudência, adotando, assim, o método bibliográfico.

2 – DEFINIÇÃO DE ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE EMPREGO:

A violência moral no âmbito das relações empregatícias ocorre quando o trabalhador é submetido a situações de humilhação e constrangimento de maneira repetitiva e prolongada durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções. Seu conceito foi bem elaborado por uma estudiosa francesa, a doutrinadora Marie-France Hirigoyen[1]:

“O assédio moral no trabalho é qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho”.

Dentre os conceitos elaborados pelos estudiosos brasileiros, encontra-se aquele formulado na decisão do Desembargador Heriberto de Castro[2], ipsis litteris:

“O assédio m/oral, também conhecido como mobbing ou terror psicológico, vem a ser o atentado contra a dignidade humana, entendido como a situação em que uma pessoa ou um grupo de pessoas exerce uma violência psicológica extrema, de forma sistemática e frequente, durante tempo prolongado sobre outra pessoa. Esse comportamento pode ocorrer não só entre chefes e subordinados, mas também entre colegas de trabalho com vários objetivos, mas não se confunde com outros conflitos que são esporádicos ou mesmo com más condições de trabalho, exigências do poder diretivo e práticas modernas de competitividade e qualificação, pois o assédio moral pressupõe o comportamento (ação ou omissão) premeditado, que desestabiliza psicologicamente a vítima (...).” (DESTAQUEI)

Conceituando de forma brilhante, Paulo Roberto de Castro também proferiu decisão no seguinte sentido:

EMENTA: DANO MORAL – ASSÉDIO MORAL – DEFINIÇÃO – O assédio moral pode ser definido no local de trabalho como conduta abusiva, de natureza psicológica, exercida por uma ou mais pessoas sobre um colega, subordinado ou não, que atenta contra a dignidade psíquica deste, de forma reiterada, com o objetivo de comprometer seu equilíbrio emocional. O ilícito praticado pode estar afeto, como no caso dos autos, à intimidação na execução do trabalho, o qual ocorre quando se verifica atitudes inadequadas à real condição laborativa do empregado que precisa se reabilitar para o trabalho, cujo efeito é prejudicar a atuação da vítima, por criar uma situação que lhe é hostil. Comprovada tal conduta imprópria e abusiva, o dever de indenizar a vítima é medida que se impõe”.[3] (DESTAQUEI)

É perceptível que essa conduta é mais comum em relações do tipo hierárquico, em que predominam condutas ilícitas, chegando até a serem desumanas e aéticas, o que desestabiliza a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando o trabalhador a requerer a sua demissão, o que trará menos prejuízos ao empregador no que toca às verbas rescisórias.

3 – SUJEITOS ENVOLVIDOS NO FENÔMENO DA VIOLÊNCIA MORAL:

O primeiro sujeito é o agressor que se apresenta como autoritário e possui atitudes abusivas como escolher uma vítima e a isolar do grupo, a impedir de se expressar e não explicar o porquê. Normalmente ele fragiliza, ridiculariza, inferioriza, menospreza a vítima perante os companheiros de trabalho. Ele faz uso da culpa e desestabiliza emocionalmente e profissionalmente o trabalhador. O agressor gosta de impor sua autoridade com a finalidade de aumentar a produtividade e com tais comportamentos trás prejuízos emocionais e materiais à vítima, que, em muitos casos, acaba pedindo demissão ou sendo demitida com a alegação de insubordinação.

O outro sujeito da relação é a vítima, que normalmente não possui um perfil padrão. Pode ser qualquer pessoa e por diversos motivos, a saber: por sua competência excessiva, por sua diferença dos padrões, por seu desempenho abaixo do esperado, por possuir proteção das leis trabalhistas, grávidas e pessoas fragilizadas que tenham tirado licença por motivo de saúde, entre outros.

4 – TIPOS DE ASSÉDIO MORAL:

Um tipo de assédio moral é o assédio descendente, considerado o mais comum. Acontece de forma vertical do chefe para os subordinados, ou seja, de cima para baixo.

Assédio ascendente pode ser considerado outra forma de violência moral. Esse é mais raro e é realizado de maneira vertical, porém de baixo para cima (dos subordinados para com a chefia). Normalmente é praticado por um grupo de subordinados e não por um só.

Outro dos tipos de assédio é o assédio paritário que ocorre de forma horizontal, sendo praticado por um grupo que se isola em prol de assediar um dos membros (companheiro de trabalho).

Existe ainda o assédio moral misto que pode ser definido pela presença do assédio moral vertical e o horizontal ao mesmo tempo, ocorrendo quando a vítima é atacada tanto pelo colega de mesmo nível hierárquico, como pelo seu superior ou empregador.

5 – EFEITOS OCASIONADOS NA SAÚDE DO TRABALHADOR:      

O assédio moral pode ocasionar problemas devastadores à saúde do empregado. Essa violência acarreta uma enorme pressão psicológica, uma vez que ameaça o sustento material de um indivíduo e, em alguns casos, o sustento de toda uma família. O medo de perder o emprego muitas vezes é tão grande que o empregado acaba apresentando atitudes submissas, fortalecendo ainda mais o chefe perante os demais colegas de trabalho.

Com toda a pressão sofrida, a vítima pode apresentar autoestima baixa, não se ver mais como um profissional, ficando predisposto a qualquer tipo de assédio. Pode ainda ficar psicologicamente abalado e apresentar problemas psíquicos e emocionais. Dentre os tantos danos que se pode sofrer estão: depressão (transtorno psiquiátrico que afeta pessoas de todas as idades. Caracterizada pela perda de prazer nas atividades diárias, alterações cognitivas, psicomotoras, alterações do sono, alterações do apetite, redução do interesse sexual, retraimento social, ideação suicida e prejuízo funcional significativo[4]), alcoolismo (consumo consistente e exagerado e/ou preocupação com bebidas alcoólicas causando interferências na vida pessoal, familiar, social e profissional da pessoa e podendo resultar em doenças psicológicas, fisiológicas e até mesmo na morte[5]), estresse (soma de respostas físicas e mentais causadas por determinados estímulos externos e estressores[6]), síndrome de burn-out (distúrbio psíquico de caráter depressivo, precedido de esgotamento físico e mental intenso, definido também como um estado de esgotamento físico e mental cuja causa está intimamente ligada à vida profissional[7]), exaustão (esgotamento das forças físicas e/ou mentais) e suicídio (ato intencional de matar a si mesmo).

6 – EFEITOS JURÍDICOS:

Partindo de que o assédio moral é uma espécie do gênero dano moral, uma reparação ordenada pelo judiciário é indispensável e necessária.

A Justiça do Trabalho possui competência para avaliar o dano moral, já que irá analisar a relação entre empregado e empregador, de acordo com o artigo 114 da Constituição Federal. Sendo assim, é importante esclarecer que a Justiça Comum não possui esta competência, pois não está apta a resolver ações de danos morais advindas da relação de trabalho, em que as partes se encontram em plena desigualdade, sendo esta a competência específica da Justiça Especializada.

Ainda com relação à competência, é importante desatacar que, em casos de assédio moral que envolve servidores públicos e a administração pública, em regra, utiliza-se o regime estatutário próprio, não sendo abrangidos pelo regime celetista. Assim, não compete à Justiça do Trabalho resolver tais conflitos de interesse. Lembrando que o critério geral da competência de foro no processo trabalhista é o do artigo 651 da CLT, ou seja, o foro competente será onde o empregado tenha efetivamente prestados seus serviços, independente do local de contratação, salvo exceções previstas em lei.

De acordo com o artigo 5° da Constituição Federal de 1988, no inciso V, é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem e, no inciso X, há a previsão de que são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.

Nesse diapasão, o empregador deve ser responsabilizado quando houver dano, nexo causal e culpa, pois, sem a conjugação unitária desses requisitos, não há o que se falar em responsabilidade do empregador.

Podemos citar dois tipos de responsabilidade: a) objetiva, obriga o agente a reparar o dano sem que exista a presença da culpa, ou seja, essa teoria fundamenta-se na causalidade extrínseca, desprezando a intenção do agente causador do dano; e b) a subjetiva, que aponta a culpa como o fundamento da obrigação de reparar o dano, denominada de responsabilidade civil subjetiva, devendo ser comprovada a existência de culpa para que possa surgir à necessidade de qualquer indenização.

7 – REPARAÇÃO PELOS DANOS CAUSADOS:

Visando a reparação dos danos causados pelo assédio moral sofrido no trabalho, a indenização pode ser por danos materiais (segundo a lei civil aquele que, por culpa, causar o dano patrimonial, tem a obrigação de restituir o bem, ou seja, busca-se a reposição em dinheiro pelo valor equivalente, na tentativa de indenizar plenamente o ofendido, reconduzindo o seu patrimônio ao estado em que se encontraria se não tivesse ocorrido o dano) e danos morais (caracterizado como uma lesão de um bem integrante da personalidade do indivíduo, tal como a honra, a saúde, a integridade psicológica, causando dor, sofrimento, tristeza, vexame e humilhação à vítima).

Para que haja uma reparação justa, onde o valor a ser pago pelo agente não seja abusivo e nem a vítima seja restituído com valores medíocres e irrisórios pelos danos sofridos, os julgadores atentam para a repercussão do dano na vida da vítima e para a possibilidade econômica do agressor. O que se valora é a repercussão da lesão sofrida pelo assediado, sendo que o principal elemento que contribui para o aumento do valor da indenização é a intenção do agente, pois é justamente nesse aspecto que fica perceptível a dimensão crueldade e consciência dos atos ofensivos. Na jurisprudência trabalhista, mais precisamente no Tribunal Superior do Trabalho, já houve condenação por esse tipo de conduta. Veja-se:

DANO MORAL. CONFIGURAÇÃO. ASSÉDIO MORAL. ÔNUS DA PROVA. Examinando o contexto, ora delineado, verifica-se que o Regional, Corte soberana na apreciação do conjunto fático-probatório, considerou ter ficado caracterizado o assédio moral sofrido pela reclamante, por meio do depoimento de suas testemunhas, o qual corroborou os fatos narrados pela autora na exordial. A decisão regional se formou em estrita observância às provas dos autos trazidos pela autora, a qual se desincumbiu de seu ônus de comprovar os fatos descritos na inicial, não havendo falar, portanto, em violação dos artigos 333, inciso I, do CPC e 818 da CLT. Agravo de instrumento desprovido. (AIRR - 30440-13.2007.5.10.0007 , Relator Ministro: Vantuil Abdala, Data de Julgamento: 01/10/2008, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 17/10/2008)

Por outro lado, para a ciência do Direito, provar as alegações é o meio licito para demonstrar a veracidade ou não de determinado fato. Só existe movimentação na máquina judiciária se o reclamante possuir o mínimo de aporte probatório necessário para comprovar o direito exposto. Assim, alegações sem nenhum suporte probatório não possuem o condão de consagrar direitos pleiteados. É cabível levar adiante a pretensão de reconhecimento do assédio moral se não houver o mínimo de conteúdo probatório necessário a demonstrar a situação. Sobre o tema, o Tribunal Superior do Trabalho já afirmou que “o sentimento de humilhação e de constrangimento supostamente experimentado pela Autora, por si só, não permite o acolhimento do pedido de indenização por dano moral. (...) Dessa forma, não restou caracterizado o dano propriamente dito como pressuposto ao deferimento da indenização por dano moral, até porque a humilhação possível de reparação deve ser objetiva, pois, do contrário, qualquer sofrimento alegado pelo empregado deveria ser indenizado, o que escapa ao princípio da razoabilidade”.[8]

Levando todas essas considerações, pode-se dizer que é de suma importância que o gestor de pessoas nas empresas esteja atento aos líderes com compõem a organização e o capacite com treinamentos, a fim de minimizar possibilidades de assédio moral. Elaborar palestras sobre o tema e esclarecer cada vez mais o assunto ajuda a evitar sua ocorrência. Líderes preparados conseguem encontrar e executar estratégias mais eficazes para conduzir os grupos sem usar a violência moral.

8 – CONCLUSÃO:

Com esse estudo, fica claro que o processo do assédio moral na relação de emprego acarreta muitos efeitos na pessoa do empregado tanto no aspecto físico, como a saúde, como principalmente na esfera jurídica.

Ficou claro, também, que, de acordo com a comprovação do dano causado pelo agressor, este deverá reparar ou indenizar a vítima de acordo com artigo 186 do Código Civil. Ademais, para responsabilizar o agressor, é necessária a presença de requisitos essenciais, tais como: repetição sistemática, temporalidade, intencionalidade, dano e o nexo causal e a culpa do agressor, pois sem a conjugação desses requisitos não há que se falar em responsabilidade do empregador.

Quanto à reparação dos danos sofridos, sejam eles patrimoniais e extrapatrimoniais, uma das principais formas de ressarcimento por parte do agressor é a indenização que propõe uma compensação à vítima pelos sofrimentos experimentados; e outra é a punição do agressor. O arbitramento dessa indenização deverá seguir de acordo com o princípio da razoabilidade, uma vez que o dano moral não é mensurável em termos materiais, pois é impossível mensurar a humilhação sofrida por uma pessoa, diferentemente da indenização material que é feita através de cálculos aritméticos.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

- ABREU, Fernanda Moreira de. Depressão como doença do trabalho e suas repercussões jurídicas.São Paulo: LTr, 2005.

- CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 29 ed. São Paulo: Saraiva, 2004.

- DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho- 6.ed. São Paulo:Ltr,2007

- GLÖCKNER, César Luís Pacheco. Assédio moral no trabalho. São Paulo: IOB Thomson, 2004.

- HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral: a violência perversa no cotidiano. Rio de Janeiro, Bertrand Brasil, 2001

- BRASIL, Tribunal Superior do Trabalho. Disponível em <www.tst.jus.br>, acesso em: 26/11/2014.

- BRASIL, Tribunal Regional do Trabalho (3ª Região). Disponível em <www.trt3.jus.br>, acesso em: 26/11/2014.

- BRASIL, Constituição Federal (1988). Constituição da República Federativa do Brasil: promulgada em 5 de outubro de 1988. DOU 05.10.1988.

- BRASIL, Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, que aprova a Consolidação das Leis do Trabalho.

- BRASIL, Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002, que institui o Código Civil.

- Wikipedia. Disponível em: <http://pt.wikipedia.org>, acesso em: 26/11/2014.