RESUMO: A avaliação de desempenho é um método gerencial que permite ao avaliador verificar os proveitos obtidos por um colaborador ou por uma equipe, em determinado ínterim e setores específicos, quais sejam de conhecimentos, objetivos, aptidões, posturas, entre outras. O presente estudo visa mostrar a avaliação de desempenho como um meio de apoio ao desenvolvimento profissional dos empregados nas organizações, evidenciando alguns de seus principais conceitos, e abordando desde métodos de avaliação de desempenho tradicionais aos mais recentes, utilizados pelas organizações. Outrossim, a presente pesquisa bibliográfica, pretende buscar informações importantes sobre o tema em estudo. Por meio deste trabalho, nota-se que ao adotar uma avaliação de desempenho, uma organização além de conseguir apreciar o desempenho dos colaboradores no andamento de suas funções, oportuniza o incentivo ao desenvolvimento dos profissionais que mostrarem melhor desempenho.

Palavras-chave: Avaliação. Desenvolvimento. Desempenho. Métodos. Organizações.

Introdução

Boa parte da prosperidade de uma organização está ligada no bom desempenho de sua equipe de colaboradores. Por este motivo, é importante que se obtenha meios para que se possa avaliar de forma correta e justa este desempenho e consentir as decisões à procura do avanço no que tange à competitividade. A avaliação de desempenho é um instrumento utilizado há bastante tempo pelas organizações. Na atualidade, a avaliação de desempenho está sendo utilizada pelas organizações visando averiguar o desempenho dos colaboradores na execução de suas atividades, isso devido à necessidade de melhoramento dos resultados organizacionais, como também em relação ao avanço profissional do colaborador.

Para MARRAS (2000, p. 173) “A avaliação de desempenho (AD) é um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo, em período e área específicos (conhecimentos, metas, habilidades etc.)”. 

Para levantar questões referentes à avaliação de desempenho, é indispensável entender a função do papel da gestão de pessoas nas organizações, visto que a gestão de pessoas irrompeu para dar ênfase à nova interpretação da organização em relação à soma de conhecimentos de todos em uma empresa, ou seja, colaboradores; aspecto esse que proporcionou aos mesmos serem idealizados não como simples peças de trabalho, mas sim como um capital intelectual que visa o desenvolvimento da organização.

No entanto, o avanço da gestão de pessoas aparece após o processo de capacitação, evidenciando o desenvolvimento profissional do indivíduo na organização. Já a avaliação de desempenho busca avaliar esse desenvolvimento, sendo que a mesma pode ser realizada desde a adoção de estratégias mais tradicionais como escala gráfica, pesquisa de campo, até métodos mais evoluídos como avaliação 360º e avaliação através do Balanced Scorecard.

Diante do exposto, torna-se como problemática para o artigo:

A avaliação de desempenho pode ser considerada uma forma que visa estimular o desenvolvimento profissional dos colaboradores nas organizações?

Assim sendo, a finalidade em questão é analisar a avaliação de desempenho nas organizações, trazendo como propósitos: enfatizar os mais importantes estudos sobre avaliação de desempenho, obter notícias sobre o crescimento na gestão de pessoas e evidenciar os destacar as primordiais formas de avaliação de desempenho.

No que se refere à metodologia utilizada no presente estudo, foi empregada a pesquisa bibliográfica, através de recursos a vários autores, quais sejam, Araújo, Silva, Chiavenato e outros.

Para SEVERINO (2007), a pesquisa bibliográfica é aquela que se realiza a partir do registro disponível, decorrente de pesquisas anteriores, em documentos impressos, como livros, artigos, teses etc. Utiliza-se de dados ou de categorias teóricas já trabalhados por outros pesquisadores e devidamente registrados.

Todavia, é importante destacar que por meio da avaliação de desempenho, a organização conhecerá o desempenho de seus empregados, possibilitando assim que os mesmos cresçam dentro de sua área de trabalho perante a organização. Além disso, pode-se dizer que estudos realizados sobre avaliação de desempenho indicam que realizar avaliação de forma correta é uma tarefa árdua por não pode ser levado em consideração nenhum fator pessoal.

Desenvolvimento

A avaliação de desempenho é um método utilizado pelas organizações que propicia ao gestor apreciar os resultados obtidos, pode-se verificar que este tipo de apreciação foi criado para complementar a evolução do conhecimento dos colaboradores no período de sua estada na empresa, exclusivamente para avaliar os níveis de aprendizado nas áreas de conhecimento, habilidade e atitude.

A gestão de pessoas surgiu para apresentar uma nova forma de interpretação que as organizações passaram a ter sobre os empregados, fazendo surgir a administração de pessoas. Diante disso, Ribeiro (2005, p. 4) coloca que “administrar com as pessoas significa tocar a organização juntamente com os seus colaboradores e os parceiros internos que mais entendem dela e de seu futuro”.

De acordo com Chiavenato (2006, p. 108) “A teoria das relações humanas nasceu da necessidade de corrigir a tendência à desumanização do trabalho com aplicação de métodos científicos e precisos”.

Por isso, Motta e Vasconcelos (2006, p. 84) acrescentam que:

Muitos alegavam que a expressão recursos humanos não era adequada para referir-se a esse novo indivíduo, dotado de múltiplas dimensões e que não podia ser considerado apenas um recurso a ser explorado pela organização. A organização também passou a ser vista como tendo um papel social importante, associado à sua preocupação com a lucratividade e eficiência. Surge então a expressão gestão de pessoas, que para muitos parece mais adequada por considerar o empregado como uma pessoa integral, e não apenas como mero fator produtivo.

Além disso, foram os estudos da teoria das relações humanas que concederam aos indivíduos que constituem uma organização serem notados não como simples recursos, mas sim como capital intelectual que progride uma organização.

Por este motivo que Chiavenato (2004, p. 8) afirma que:

As pessoas devem ser visualizadas como parceiras das organizações. Como tais, elas são fornecedoras de conhecimentos, habilidades, competências, e, sobretudo, o mais importante aporte para as organizações: a inteligência que proporciona decisões racionais e que imprime significado e rumo aos objetivos globais. Neste sentido, as pessoas constituem parte integrante do capital intelectual da organização.

Comumente a alta administração adora dizer “as pessoas são o nosso maior ativo”, e enfatizar a importância das pessoas na composição de uma determinada empresa, tornando-a diferente das demais, independentemente de outros recursos que podem ser usados da mesma forma por qualquer outra empresa. (LACOMBE, 2005)

Diante disso, pode-se perceber que as organizações passaram a empregar em uma gestão integrada, afirmando que as pessoas são consideradas seus principais ativos, devido a concessão de suas capacidades, habilidades e competências.

Para Chiavenato (2005, p. 66) entende-se por participação “o envolvimento mental e emocional das pessoas em situações de grupo que as encorajam a contribuir para os objetivos desse grupo e a assumirem a responsabilidade de alcança-los”.

As pessoas da organização que formam o corpo funcional contribuem para a instalação de um clima organizacional favorável que conduz a resultados, incluindo resultados nos negócios ou qualquer que seja a atividade-fim da organização. É esse o chamado capital humano que serve de combustível e faz a máquina (organização) andar e chegar ao destino. (ARAÚJO, 2006)

Dessa forma, a gestão de pessoas funciona nas organizações como um componente que fomenta a participação das pessoas, mostrando que as mesmas não devem ser consideradas simples objetos, mas sim indivíduos dotados de conhecimentos tácitos e explícitos que impulsionam o desenvolvimento de uma organização.

Quanto à gestão de pessoas, o processo de aprendizagem se dá através do crescimento profissional do colaborador perante a organização. Nota-se esse processo de desenvolvimento após o treinamento. Para Chiavenato (2006, p. 402) “Treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e competências em função de objetivos definidos”.

A melhoria no ambiente de trabalho está diretamente relacionada ao crescimento, aliada à perspicácia, à rapidez nas resoluções, aos talentos, capacidades e condutas. Outro conceito vem de encontro a opinião referente ao desenvolvimento, qual seja, “desenvolver qualidades no RH para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais”. (SHINYASHIKI apud ARAÚJO, 2006, p. 94)

Por esse motivo que Ribeiro (2005, p. 10) explicita que:

O treinamento e o desenvolvimento – juntamente com a função buscar e recolher os melhores profissionais para a empresa – encabeçam a área de recursos humanos que deve se preocupar em treinar os funcionários para o exercício de suas tarefas presentes e, também, realizar programas que visem ao desenvolvimento dos empregados, para um desempenho cada vez melhor no futuro.

As organizações utilizam a avaliação de desempenho como mecanismo que procura averiguar o desempenho dos colaboradores, centralizando na obtenção de melhores resultados. Ademais, é por meio desta avaliação que os indivíduos conseguem se aprimorar no ambiente de trabalho.

Por meio do método de aprendizado, a organização pode descobrir o desenvolvimento das pessoas no seu local de trabalho, verificando o que pode ser aperfeiçoado no cumprimento das tarefas; e da mesma forma é esse desenvolvimento que demonstra se o indivíduo assimilou tudo o que foi informado em seu treinamento.

Conforme Bergamini e Beraldo (2007, p. 32) “A avaliação de desempenho nas organizações constitui-se, portanto, no veículo da estimativa de aproveitamento do potencial individual das pessoas no trabalho e, por isso, do potencial humano de toda a empresa”. Já, Chiavenato (2004, p.223) diz que “a avaliação do desempenho constitui um poderoso meio de resolver problemas de desempenho e melhorar a qualidade do trabalho e a qualidade de vida dentro das organizações”.

Os autores apresentam em seus comentários que a avaliação de desempenho procura apreciar o progresso das pessoas no desempenho dos trabalhos, além de encorajar a evolução no desdobramento das atividades em uma organização.

Nascimento e Bernardim (2008, p.4) afirmaram que:

A Avaliação de Desempenho entra em cena com o objetivo de verificar se os trabalhadores estão atendendo às expectativas da organização no que se refere à eficiência e o consequente aumento da produtividade. Os padrões de desempenho esperados eram detalhadamente registrados em manuais, fazendo com que o serviço pudesse ser acompanhado e controlado.

Além disso, Cogan Certo apud Araújo (2006, p. 144) define avaliação de desempenho como “o processo de rever atividades produtivas para avaliar a contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance dos objetivos do sistema administrativo”. Mas, Ribeiro (2005, p. 297) coloca que “a avaliação de desempenho é o momento esperado pelo funcionário para que alguém fale de seu desempenho”.

Nota-se através do cenário anterior, que ao se fazer uma avaliação de desempenho em uma organização, devem ser verificadas as colaborações que aquela pessoa está levando ao seu ambiente de trabalho, pois a mesma busca através dessa avaliação um feedback do que precisa ser aprimorado em relação ao seu desempenho diante da organização.

Chiavenato (2006, p. 259) coloca que:

Em resumo, a avaliação de desempenho é um conceito dinâmico, pois os empregados são sempre avaliados, seja formal oi informalmente, com certa continuidade nas organizações. Além do mais, a avaliação de desempenho constitui uma técnica de direção imprescindível na atividade administrativa. É um meio através do qual se podem localizar problemas de supervisão de pessoal, de integração do empregado à organização ou ao cargo que ocupa, de dissonâncias, de desaproveitamento de empregados com potencial mais elevado do que aquele que é exigido pelo cargo, de motivação, etc.

Por esse contexto, o processo de avaliação de desempenho refere à integração e dimensionamento das expectativas da empresa, que busca seus resultados em consequência do desempenho apresentado na manifestação objetiva e concreta da participação e contribuição dos colaboradores da organização. (OLIVEIRA, 2009)

Araújo (2006, p.152) destaca as vantagens proporcionadas pelo processo de avaliação de desempenho, como sendo:

·        Situa as pessoas na estrutura organizacional;

·        Possibilita a descoberta de talentos;

·        Auxilia o aprimoramento da qualidade de vida;

·        Facilita o feedback às pessoas da organização;

·        Incentiva a utilização de coaching;

·        Auxilia o direcionamento de esforços da organização.

Dessa forma, Lacombe e Heiborn (2003, p. 286) destacam que “essas avaliações destinam-se a melhorar o desempenho dos avaliados nas atividades que executam”.

A avaliação de desempenho possui diversas maneiras de aplicação, desde os mais conhecidos até os mais evoluídos. Para se alcançar uma avaliação mais convencional, foram gerados diversos métodos para o emprego desta avaliação. Assim, pode-se citar alguns autores (CHIAVENATO, 2000; FRANÇA, 2002; GIL, 2001; MARRAS, 2000):

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      • Métodos da Escala Gráfica: O método de avaliação por escala gráfica é um dos mais utilizados pelas organizações, pois é simples de ser aplicado e não exige treinamento dos avaliadores. Ele consiste em um formulário onde constam questões a serem avaliadas como, por exemplo, a qualidade de trabalho e as opções de categoria de avaliação, como ótimo, bom, regular ou fraco. É um método fácil e que apresenta resultados confiáveis.
      • Método da Escolha Forçada: O método da escolha forçada é realizado pelo empregador e consiste em avaliar o desempenho dos colaboradores individualmente com o preenchimento de um formulário, onde ele deve escolher as opções (já formuladas) que melhor se enquadram a cada colaborador. Dá-se o nome “escolha forçada” pelo fato de o avaliador ser obrigado a escolher uma das opções. Esse tipo de avaliação força o avaliador a considerar somente o trabalho e os respectivos resultados e não a personalidade do avaliado.
      • Método de Pesquisa de Campo: Este método é pouco utilizado pelas empresas, pois tem um custo elevado e um resultado demorado, consiste em entrevistas feitas aos supervisores por especialistas que buscam identificar as necessidades de melhoria no desempenho dos subordinados.
      • Métodos dos Incidentes Críticos: O método dos incidentes críticos analisa os pontos fortes e fracos dos colaboradores, deixando de lado pontos intermediários. O objetivo deste método é aproveitar da melhor forma o ponto forte de cada funcionário e trabalhar seus pontos fracos.
      • Método de Comparação aos Pares: O método de comparação em pares ou binária consiste em comparar o desempenho de cada empregado com os demais avaliados. A aplicação é feita de maneira simples, mas seu resultado não é preciso, pois não consegue identificar de maneira clara as diferenças de cada um em seu trabalho. Tal método não é muito utilizado pela influência comportamental tanto dos avaliados quantos dos avaliadores.
      • Método de Frases Descritivas: É um procedimento parecido com o método de escolha forçada, pois nele o avaliador, com um formulário contendo certo número de frases, escolhe as que não correspondem ao desempenho de seus colaboradores, é um método subjetivo.
      • Método da Autoavaliação: Este método como o próprio nome já diz é uma autoavaliação, ou seja, o próprio colaborador avalia o seu desempenho dentro da organização. A aplicação é feita através de relatórios, análises dentre outros. Tal método tem sido criticado, pois muitas vezes o funcionário não faz uma avalição sincera de si, dificultando a análise posterior de seu avaliador.
      • Método de Avaliação por Resultados: Este método é baseado no cumprimento de metas estipuladas pelos gestores aos seus colaboradores, em determinado período, que devem ser realizadas e analisadas. Através desta avaliação o gestor identifica quais são os resultados efetivamente alcançados pelos funcionários e posteriormente em conjunto determinam o que deve ser melhorado, o que é esperado e qual o nível de qualidade desejado pela organização.
      • Métodos Mistos: Esta forma de avaliação é aplicada através de um formulário baseado em um conjunto variado de métodos de avaliação de desempenho, que são capazes de servir diversas áreas ao mesmo tempo.
      • Método Avaliação 360 graus: O método 360 graus leva esse nome, pois o funcionário é avaliado por todas as pessoas que interagem com ele como seus superiores, clientes internos e externos, fornecedores, subordinados etc. Esse procedimento é considerado um dos mais completos e eficientes, pois identificam de diversos ângulos as informações a respeito do colaborador.

Independente dos métodos corriqueiros, métodos mais modernos estão sendo implantados nas organizações. Araújo (2006, p. 160) coloca que “o método de 360º implica a seguinte condição: os responsáveis pela avaliação serão representados por todos aqueles interessados no processo AD, tanto agentes internos, quanto externos (stakeholders)”. Na visão de Chiavenato (2005, p. 254), “Avaliação 360º representa a inclusão de todas as pessoas que atuam direta ou indiretamente na organização.”

No entendimento de Silva (2005, p. 433) traz como método moderno a administração por objetivos, que ele define como “estilo ou sistema de administração” que relaciona as metas organizacionais com o desempenho e desenvolvimento individual , que ele define como “estilo ou sistema de administração que relaciona as metas organizacionais com o desempenho e desenvolvimento individual, por meio do envolvimento de todos os níveis administrativos”.

O Balanced Scorecard (BSC) é também considerado um método moderno que está sendo utilizado atualmente, ou seja, meio utilizado para avaliar o desempenho dos colaboradores, tendo como função também a de monitorar o andamento e efetivação dos objetivos anteriormente traçados. A finalidade deste método é apontar as iniciativas que devem ser tomadas para se obter maiores resultados para organização e acompanhar os resultados decorrentes dessas ações.

Contudo, o que poucas pessoas sabem é que este sistema, inicialmente desenvolvido pelos americanos Robert S. Kaplan e David P. Norton na década de 90, surgiu com o intuito de avaliar o desempenho sob quatro perspectivas: financeira, do cliente, dos processos internos e do aprendizado e crescimento. (ARAÚJO, 2006).

A avaliação de desempenho traz benefícios para todos, ou seja, avaliado, avaliador e organização. No que tange ao avaliado, surge a possibilidade do conhecimento de si próprio, o que é muito importante para que haja uma autoavaliação de desempenho. As justificativas apresentadas pelo avaliador e seu entendimento por parte do avaliado, faz com que exista uma melhora no lado pessoal e profissional.

No que se refere ao avaliador, o planejamento é mais prolongado e com prazo maior de realização dentro de cada competência, setor e aptidão; sabendo assim separar os campos para tomadas de decisões relativas a questões salariais, promoções, treinamento e desenvolvimento, contratações e outras questões relacionadas à gestão de pessoas. Além disso criam-se melhorias do grau de interlocução e de convívio com o grupo; evolução do desempenho do grupo e direcionamento mais preciso no que diz respeito ao crescimento profissional do avaliado.

Ao final, no que diz respeito às organizações, atualmente estão sendo ampliadas sua visão e atuação estratégica, o que traz como consequência um estímulo à produtividade e melhor relacionamento interpessoal.

Conclusão

A avaliação de desempenho é o meio utilizado pelas empresas para que cada vez mais, bons resultados apareçam. Quando um mecanismo de avaliação de desempenho é bem desenvolvido, certamente serão geradas vantagens ao avaliado, avaliador e organização.

Este trabalho busca apresentar a avaliação de desempenho como meio de apoio que vem sendo realizado pelas empresas e organizações para o desenvolvimento profissional no ambiente de trabalho. Com a concorrência decorrente dos negócios, as organizações precisam cada vez mais buscar maneiras de se conseguir proveitos por meio de competição. Por isso, é necessário que as organizações estabeleçam claramente os objetivos a serem atingidos para que sejam obtidos bons resultados.

Os benefícios obtidos em uma avaliação de desempenho são enormes, pois através dela é possível medir o grau de contribuição de cada colaborador e a medida a ser tomada. Treinamentos, aperfeiçoamentos e remanejamentos de colaboradores de setores são promovidos após obtenção dos resultados das avaliações de desempenho. Por meio do feedback apresentado pelo avaliador, as empresas estabelecem estratégias, investem e como consequência melhoram o desenvolvimento do avaliado, o que traz excelentes resultados pra a empresa, impulsionando assim o crescimento da mesma no mercado.

A gestão de pessoas trouxe um novo olhar da organização, e diante disso o colaborador precisa ser avaliado para que consequentemente evolua profissionalmente na organização em que atua. Por outro lado, há diferentes tipos de avaliação de desempenho, pois métodos novos e mais sofisticados foram desenvolvidos, como a avaliação 360º, trazendo a visão tanto de agentes internos quanto externos, sobre o desempenho dos colaboradores, ou seja, a avaliação não é mais somente feita pelos gestores, mas também por todos os agentes que norteiam e impulsionam o crescimento da organização.

Desse modo, pode-se concluir que os resultados obtidos através da avaliação de desempenho são adquiridos a longo prazo, pois requerem planejamento e é de extrema importância dentro de uma organização. Porém, muitas empresas por não apresentarem no tempo certo estruturas de projeto, estudos, resultados e as alterações que forem necessárias, fazem com o que todo o processo seja dilapidado. A avaliação de desempenho pode ser considerada um instrumento de base ao desenvolvimento profissional dos colaboradores, mas para isso a organização deve dar um feedback aos colaboradores sobre o desempenho profissional dos mesmos, seja ele positivo ou negativo, fazendo com que sejam incentivados a se desenvolverem e progredirem profissionalmente junto com a organização.

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