RESUMO: O presente artigo disporá sobre a influência do contexto histórico para justificar a intervenção do Estado nos contratos de trabalho, especialmente na rescisão contratual. Será verificado ainda, qual o limite da autonomia de vontades das partes que desejam rescindir o pacto laboral.

Palavras-chave: Intervenção do Estado; história; contrato de trabalho; rescisão contratual.

INTRODUÇÃO

Diante da necessidade do rompimento de uma relação empregatícia, vemos que as partes, em especial, os empregadores, não dispõem de ampla liberdade sobre as formas e condições a serem adotadas.

Neste diapasão, faz necessário entender qual o contexto que justificou essa intervenção estatal nesse relacionamento que possui caráter de cunho privado.

Ademais, importa analisar qual é o atual limite para que a empresa possa encerrar o pacto laboral e suas consequências para o trabalhador e a sociedade de um modo geral.

HISTÓRICO INTERVENCIONISTA DO ESTADO

Desde os primórdios da humanidade constatam-se traços de relações de trabalho, seja para busca da sobrevivência familiar na pré-história, seja mais adiante na Idade Antiga com a imposição do trabalho escravo.

As formas de trabalho foram se alterando e já na Idade Média, vemos a figura do servo e do senhor, onde aquele disponibiliza sua força em troca de proteção e subsistência.

Entrementes, é no final do século XVIII e início do século XIX, com a Revolução Industrial, que o processo de produção foi modificado com a introdução da produção em massa. O capital estava concentrado nas mãos da burguesia e os trabalhadores tinham apenas sua força para participar do processo econômico.

Nesta etapa, a oferta de mão de obra era mais elevada do que a demanda na produção industrial em virtude da utilização das máquinas nos processos de manufatura. Por conseguinte, houve a imposição de baixas remunerações e más condições de trabalho.

Sérgio Martins (2005, p. 39) descreve que:

A Revolução Industrial acabou transformando o trabalho em emprego. Os trabalhadores, de maneira geral, passaram a trabalhar por salários. Com a mudança houve uma nova cultura a ser aprendida e uma antiga a ser desconsiderada.

Neste ínterim, os movimentos operários e de organismos internacionais vieram para estimular a proteção da parte mais fraca na relação de trabalho e para o estabelecimento de normas sobre os direitos básicos dos operários, reequilibrando a relação entre trabalho e capital.

Mostrou-se cada vez mais claro o anseio da sociedade, especialmente a classe obreira, por uma intervenção do estado para garantir que esta parte tenha igualdade de condições nas contrações firmadas.

Portanto, a intervenção estatal no vínculo entre capital e trabalho surgiu para conter as desigualdades havidas entre os contratantes, seja no âmbito econômico ou intelectual.

Houve a modificação política do Estado Liberalista, onde a liberdade de contratação era plena, para o Estado Neoliberalista, na medida em que o Estado interfere amplamente na liberdade das partes pactuarem seus interesses.

No Brasil, a partir do final do século XIX, surgiram as primeiras normas protetivas do trabalhador, demonstrando a preocupação do Estado em manter uma sociedade com garantias igualitárias. Como por exemplo, tem-se o Decreto n° 1.313 de 1891, que foi criado para regularizar o trabalho dos menores empregados nas fábricas da Capital Federal.

Muitas décadas se passaram e diversas normas foram editadas, até que em 1943, a Consolidação das Leis do Trabalho veio sistematizar toda a esparsa legislação e incluir outras normas até então inexistentes, assinalando uma evolução histórica no país para aquela época.

A seguir, outro marco de suma importância foi a promulgação da Carta Magna de 1988, modificando na seara constitucional o sistema de defesa dos direitos do trabalho.

Num contexto histórico, a ação direcionista do Estado foi de suma relevância para reorganizar o caos instaurado nas relações de trabalho. A ausência de limites para pactuações entre particulares deixava o lado mais fraco sem qualquer amparo e proteção.

O trabalho, que passou a ser visto como um valor social baseado na dignidade da pessoa humana, foi objeto de regulamentação ampla e intensa do Estado.

É de se constatar assim, que os primórdios das normas trabalhistas vieram de princípios de proteção do empregado, que vieram a organizar todo o sistema jurídico laboral.

Este Estado paternalista, amparado por um contexto de submissão e desamparo da classe operária, estipulou regras rígidas e imperativas aos empregadores.

A aguda intervenção do Estado retirou quase a totalidade da autonomia privada nas negociações laborais, sejam elas individuais ou coletivas, congelando a liberdade de contratação entre as partes.

A sobreposição do capital sobre o trabalho foi e ainda é a justificativa para a regulação do estado sobre as características, duração, forma de início e término das relações de trabalho.

DO CONTRATO DE TRABALHO E SUA NATUREZA JURÍDICA

A relação de emprego é instrumentalizada pelo contrato de trabalho, e sua conceituação se faz necessária para melhores entendimentos sobre o tema.

A CLT traz em seu bojo, especificamente no artigo 442, a expressão “contrato de trabalho”, como sendo sinônimo da “relação de emprego”.

Não obstante, o entendimento de estudiosos ser que estas denominações não são equivalentes, passou-se a utilizar, na doutrina como em várias legislações, o termo contrato de trabalho “para significar, precisamente, a relação jurídica que cria o estado de empregado” (2001, p. 111).

Partindo desta premissa, temos que o contrato de trabalho, nos ensinamentos de Aline Monteiro de Barros (2012, p. 185):

...é o acordo expresso (escrito ou verbal) ou tácito firmado entre uma pessoa física (empregado) e outra pessoa física, jurídica ou entidade (empregador), por meio do qual o primeiro se compromete a executar, pessoalmente, em favor do segundo um serviço de natureza não eventual, mediante salário e subordinação jurídica. Sua nota típica é a subordinação jurídica. É ela que irá distinguir o contrato de trabalho dos contratos que lhe são afins e, evidentemente, o trabalho subordinado do trabalho autônomo.

No tocante à natureza jurídica, a relação de emprego possui tradicionalmente duas vertentes: a anticontratualista e a contratualista.

A primeira, pregada inicialmente na Alemanha nazista, defende caráter não contratual da relação de emprego, de forma que a manifestação de vontade das partes é nula e com total intervenção estatal.

Em contrapartida, a teoria contratualista possui duas fases: a clássica e a moderna.

A fase clássica aduz que o contrato de emprego está inserido no ramo do Direito Civil, fundamentando assim seu caráter contratual.

Atualmente, a classificação mais aceita pela doutrina e pela jurisprudência, é a aquela desenvolvida pela fase moderna da teoria contratualista. Nesta, tem-se que o caráter contratual da relação de emprego possui regras específicas de condução, dentro de legislações e princípios próprios.

Por leitura dos artigos 444 e 468 da CLT (BRASIL, 1943), observa-se que o legislador de 1943 dispôs que contrato de trabalho possui natureza jurídica contratual, com declarações de vontades de ambas as partes, ou seja, trata-se de um negócio jurídico cuja manifestação de vontade se faz necessária para sua constituição.

Artigo 444 [...] as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos (atualmente convenções coletivas) que lhes seja, aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Artigo 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Parágrafo único. Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente, ocupado, deixando o exercício da função de confiança.

Assim, não há razões para negar a origem contratual da relação de trabalho, haja vista o interesse particular dos contratantes e a liberdade de contratar dentro das regras imperativas de proteção ao trabalhador.

DA AUTONOMIA DE VONTADE NO CONTRATO DE TRABALHO

Com fulcro nos acontecimentos históricos já relatados, a ação do Estado limitou fortemente o poder das partes de disciplinar seus interesses nos pactos de trabalho.

Especialmente no Brasil, quase não há lugar para a autonomia de vontade no trato laboral, vez que o Estado tutelou diversas garantias mínimas do empregado, minimizando a oportunidade de negociações particulares.

Entretanto, a liberdade na contratação ainda está presente nestes pactos, vez que tal circunstancia é inclusive aquela que separa o contrato de empregado daquelas relações de escravidão ou servidão.

Valentin Carrion (2014. p. 415), pontua o tema nos seguintes moldes:

O contrato de trabalho é pacto de execução sucessiva estabelecido para durar o tempo, sujeito a certas mutabilidades, em interesse de ambas as partes; o funcionamento das empresas não suporta a estagnação; o empregado, por sua vez, não tem o direito de alterar as estipulações, salvo com autorização do empregador. Do lado da empresa as mutações possíveis têm de permanecer entre dois limites: o de seu interesse, o ius variandi, e, frente a frente, o direito de resistência do empregado; que sejam respeitadas as cláusulas e vantagens estipuladas quando da contratação e todas as que, mesmo não contratadas, lhe tenham sido concedidas, tácita ou expressamente, tenham ou não valor econômico, e mesmo quando personalíssimas.

A partir destas premissas, passa-se a analisar se há autonomia de vontade na rescisão contratual.

Estar-se-á diante de uma extinção contratual quando não houver formas da continuidade do pacto laboral, cessando a relação jurídica.

Este rompimento contratual pode se dar de várias modalidades, quais sejam: iniciativa do empregado (aposentadoria involuntária ou espontânea, pedido de demissão, rescisão indireta), iniciativa da empresa (dispensa arbitrária ou sem justa causa, e dispensa com justa causa), iniciativa de ambos (culpa recíproca e pacto entre as partes), decurso do prazo determinado (rescisão antecipada, cessação do contrato, extinção antecipada por justa causa, extinção antecipada com cláusula assecuratória) e desaparecimento de alguma das partes (falecimento do empregado, do empregador ou extinção da empresa).

É sabido, outrossim, que no momento em que o contrato de trabalho é extinto, haverá influências para as partes e para a comunidade onde vive o obreiro, isto é, o interesse vai além das consequências privadas.

Veja-se o interesse público quando há a dispensa de um empregado: diante da rescisão contratual e ausência de pagamento de salários, pode haver o aumento da criminalidade e sequelas para um número indeterminado de indivíduos.

Nesta esteira, verificando-se as graves consequências advindas da perda do emprego, limitou-se o poder de ruptura contratual, condicionando-se à certos pagamentos de haveres, como aviso prévio e multa fundiária.

Além disso, outros fatores são relevados quando da análise da extinção do pacto de emprego, dentre eles o princípio da dignidade da pessoa humana e da continuidade da relação de emprego, como pondera Ricardo Resende (2013, p. 20):

Entende-se pelo princípio da dignidade da pessoa humana a noção de que o ser humano é um fim em si mesmo, não podendo ser utilizado como meio para atingir determinado objetivo. Veda-se, assim, a coisificação do homem, e, no caso específico do direito laboral, a coisificação do trabalhador.

Como já dito, o direito ao trabalho ao ser definido como um direito social, abrangeu em suas características, o princípio da dignidade da pessoa humana, dito ainda que “ao denominados direitos sociais, econômicos e culturais, seja na condição de direitos de defesa, seja na sua dimensão prestacional, constituem exigência e concretização da dignidade da pessoa humana.(SUZUKI, 2016.)

Por isto, tem- se observado por doutrinadores e magistrados, os reflexos na dignidade e até mesmo na autoestima do empregado após a dispensa do labor de um empregado.

Observe-se abaixo a recente decisão do TRT da 9ª Região (BRASIL, 2016), onde foi determinada a reintegração de um empregado com HIV, sob fundamento que, diante do princípio da dignidade da pessoa humana, é vedada a prática discriminatória na rescisão contratual.

TRT-PR-22-01-2016 DISPENSA SEM JUSTA CAUSA. ESTABILIDADE. EMPREGADO PORTADOR DO VÍRUS HIV. NULIDADE DA DISPENSA. REINTEGRAÇÃO. A despedida sem justa causa de empregado acometido de HIV comporta análise cautelosa, porque "justamente em momento de absoluta fragilidade", impõe ao trabalhador restrição ao mercado de trabalho, privando-o de atividades cotidianas básicas, da sensação de normalidade, utilidade e inclusão que o contrato laboral oferece ao indivíduo, o que, inclusive, pode contribuir para o agravamento da doença. A jurisprudência do Colendo Tribunal Superior do Trabalho tem perfilhado o entendimento de que o empregado portador do vírus HIV, em face das garantias constitucionais que vedam a prática discriminatória e asseguram a dignidade da pessoa humana, tem direito à estabilidade, malgrado a inexistência de preceito de lei específico, presumindo-se discriminatória a sua dispensa imotivada, nos termos da regra encapsulada na Súmula 443/TST. Fundamentando-se na teoria norte-americana do impacto desproporcional para identificar a ocorrência de discriminação indireta na despedida do empregado acometido de doença grave, em razão de que embora se evidencie, em tese, ato patronal legítimo, o mesmo gera consequências nefastas e desproporcionais ao empregado, Hugo Carlos Scheuermann é categórico ao afirmar que "[...] a dispensa do trabalhador portador de HIV/AIDS ou de doença grave consiste, sim, em uma discriminação indireta ofensiva ao direito fundamental de igualdade, pois, sob o manto da despedida sem justa causa, quem arca com o fardo social de se ver alijado do mercado de trabalho em momento de absoluta fragilidade é o trabalhador" (Rev. TST, Brasília, vol. 79, no 2, abr/jun 2013, pág. 227/228). In casu, a rejeição da pretensão obreira não resiste, concessa venia, à interpretação congruente dos enunciados orientadores do sistema jurídico, integrativa entre si e com a normativa internacional, daí porque a despedida de empregado portador de recidiva de HIV revela-se atentatória à tutela antidiscriminatória e deve ser rechaçada pelo Judiciário Trabalhista, de maneira a conferir máxima efetividade ao princípio da isonomia, alcançando-se, assim, o objetivo maior da Constituição da República: a dignidade da pessoa humana. A Convenção 111 da OIT, ratificada pelo Brasil, estabelece vedação a todas as formas de discriminação nas relações de trabalho, visando erradicá-las no âmbito da legislação, dos contratos e das condições de trabalho, mediante comprometimento dos estados-membros a formularem políticas públicas voltadas a salvaguardar o trabalhador de qualquer tratamento discriminatório, no mesmo norte em que a Convenção 159 da OIT, igualmente ratificada pelo Brasil, privilegia o tratamento igualitário no ambiente laboral. Recurso que se provê, para reconhecer a nulidade da dispensa operada e determinar a readmissão do empregado infectado com o vírus HIV ao posto de trabalho de que fora dispensado.

Com fulcro em tais fatos e circunstancias, é claro que diante do confronto entre a liberdade contratual e a dignidade da pessoa humana, este último estará em posição superior, com maior peso nas avaliações cotidianas.

Outro princípio observado por ocasião da extinção contratual é o da continuidade da relação de emprego. 

Nas relações contratuais, presume-se que o pacto laboral se dará por tempo indeterminado, salvo em casos específicos. O empregado será integrado na constituição empresarial, a princípio, de forma permanente. Tem-se aqui, o chamado princípio da continuidade do contrato de trabalho.

Maurício Godinho Delgado (2009, p. 1012) instrui ainda que:

“Apenas mediante tal permanência e integração é que a ordem justrabalhista poderia cumprir, satisfatoriamente, o objetivo teleológico do Direito do Trabalho de assegurar melhores condições – sob a ótica obreira – de pactuação e gerenciamento da força de trabalho em uma determinada sociedade.” Não pairam dúvidas que é conferido ao empregador a prerrogativa de dispensar sem justa causa seu empregado.

Entrementes, a liberdade do empregador em despedir um trabalhador encontra óbice em questões sociais, morais e econômicas, e ainda transfere para a empresa o ônus de comprovar a ruptura do contrato de trabalho em algumas circunstâncias.

Nessa linha de pensamento, o Colendo Tribunal Superior do Trabalho estruturou a súmula nº 212 (BRASIL, 2003), consagrando que o princípio da continuidade da relação empregatícia norteia as regras do direito laboral:

O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.

Neste contexto, diante de uma controvérsia acerca da ruptura contratual, será invocado este princípio, no intuito de proteger o vínculo empregatício.

Por fim, importa mencionar o que diz o texto constitucional a respeito do tema.

A princípio, a Carta Magna em seu artigo 7º, I, protegeu a relação de emprego de despedidas arbitrarias e sem justa causa, determinando pagamento de indenização compensatória.

Ademais, a Constituição Federal estabeleceu que a legislação complementar definiria indenização compensatória e outros direitos.

Veja-se que a Lei Complementar (BRASIL, 1990) supramencionada não foi editada, mas somente uma lei ordinária prevendo indenização para dispensa sem justa causa:

Artigo 18, parágrafo 1, da Lei 8.036/90:

Art. 18. (...)

§ 1º. Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa, depositará este, na conta vinculada do trabalhador no FGTS, importância igual a quarenta por cento do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros.

Entretanto, sendo observado que a despedida foi abusiva, ultrapassando os limites da boa-fé, poderá o empregado pleitear pagamento de indenização danos morais em virtude de dispensa ilegal ou abusiva, inclusive com fulcro em dispositivos civilistas (artigos 186 e 187 do Código Civil) aplicados subsidiariamente.

Como exemplo da ocorrência de dispensa abusiva, tem-se a rescisão em caso de doença grave, participação em atividades sindicais, idade avançada, e outros.

Assim, haverá nítida intervenção estatal quando diante de um abuso de direito por parte do empregador na rescisão contratual, na medida em que sendo acionado, poderá compelir o empregador a indenizar o obreiro pelos danos causados.

CONCLUSÃO

Um contexto histórico justificou a criação de inúmeras normas protetivas do direito laboral. Através da modificação no modo de produção introduzida com a Revolução Industrial, a classe operária se viu subjulgada pelos detentores do capital.

Neste momento o Estado, sob clamor dos movimentos nacionais e internacionais, passou a intervir na relação de trabalho para atenuar as diferenças entre empregado e empregador. Foram estabelecidas regras mínimas para direcionar os contratos de trabalho firmados, limitando a autonomia privada das partes.

A limitação da vontade das partes foi alcançada inclusive por ocasião da rescisão contratual, principalmente quando esta se dá por iniciativa do empregador, já que observou-se o grande impacto na vida do empregado e sua repercussão na seara econômica e social da comunidade em que vive.

Não houve a exclusão do poder do empregador em rescindir o pacto laboral unilateralmente, entrementes, tal faculdade foi condicionada ao pagamento de uma indenização (multa fundiária).

Ademais, sendo verificado que houve abuso de direito do empregador, com violação de normas de interesse geral e de ordem pública, o Estado demonstrará mais uma vez sua intervenção na relação individual, compelindo o agressor ao pagamento de indenização correspondente.

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