RESUMO: Trata-se de artigo que tem como objetivo a análise da relação jurídica de emprego sob o enfoque do poder do empregador.

SUMÁRIO: 1. Introdução. 2. O poder do empregador; 2.1 Classificação; 2.2 Limitações. 3. Conclusão. 4. Referências.

1. INTRODUÇÃO

O poder empregatício é inerente à relação de trabalho, sendo definido, por Mauricio Godinho Delgado, como o conjunto de prerrogativas asseguradas pela ordem jurídica e tendencialmente concentradas na figura do empregador, para exercício no contexto da relação de emprego. Pode ser conceituado, ainda, como conjunto de prerrogativas com respeito à direção, regulamentação, fiscalização e disciplinamento da economia interna à empresa e correspondente prestação de serviços. [1]

2. O Poder do Empregador

Pode - se dizer que na relação empregatícia se constata a existência de dois elementos marcantes: a subordinação do empregado e o poder de direção do empregador. Desta forma, se admite o poder de comando do empregador dentro de uma relação de emprego, uma vez que ele se faz necessário frente às responsabilidades que possui o empregador, de coordenar e fiscalizar o empreendimento, tendo em vista que este arcará com todos os riscos nos casos de fracasso do mesmo.

O poder de direção do empregador surge em decorrência da Lei, previsto no artigo 2º da CLT, que define como empregador “a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica , admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”.

É através do contrato de trabalho, negócio jurídico previsto, que o trabalhador se obriga a prestar serviços de forma contínua ou provisória à outra pessoa ou entidade, mediante remuneração e sob orientação

Neste sentido, Mauricio Godinho Delgado afirma que o poder de direção do empregador “trata-se de um conjunto de prerrogativas tendencialmente concentradas no empregador dirigidas à organização da estrutura e do espaço empresariais internos, inclusive o processo de trabalho adotado no estabelecimento e na empresa, com especificação e orientação cotidianas no que tange à prestação de serviços.”. [2] 

Atualmente, há duas grandes correntes, na doutrina majoritária, quanto à natureza jurídica do poder diretivo: a teoria contratualista e a teoria institucionalista.

A teoria contratualista defende a existência de um acordo de vontades entre as partes da relação trabalhista, havendo, a partir desta celebração de vontade, o desenvolvimento da relação entre empregador e empregado, com a consequente ocorrência da subordinação e geração do poder empregatício.

Segundo a teoria institucionalista, o poder empregatício e a consequente subordinação do empregado não seriam derivados do contrato, mas da organização interna do trabalho, havendo uma colaboração entre as partes da relação trabalhista, para que se alcançasse o objetivo comum.

2.1. Classificação.

A expressão “poder empregatício” ou “poder intraempresarial” vem sendo a mais utilizada pela doutrina moderna, sendo esta o gênero das espécies: poder diretivo, poder regulamentar, poder fiscalizatório e poder disciplinar. Desta maneira, o termo é utilizado para caracterizar, de maneira geral, o conjunto de prerrogativas concentradas na figura do empregador. O referido autor, neste ponto, defende que “é sem dúvida vantajoso, do ponto de vista teórico e prático apreender-se uma específica denominação (poder empregatício ou poder intraempresarial), a integralidade de um mesmo fenômeno que apenas se desdobra, no plano operacional, em dimensões e manifestações variadas. [3]

Desta maneira, se faz necessário conceituar e especificar as diversas espécies de poder, derivadas do poder empregatício.

O poder diretivo consiste no exercício do poder de direção, pelo empregador, com a consequente subordinação do trabalhador, diante deste poder de comando exercido, sendo em virtude do poder diretivo que a realização da força de trabalho é moldada, para que se adeque ao objetivo previsto no contrato. Desta maneira, pode se dizer que os trabalhadores exercem uma colaboração subordinada, sendo orientado e coordenado de acordo com o plano do conjunto.

Conforme se verifica nas palavras de Amauri Mascaro Nascimento: “Na relação de emprego a subordinação é um lado, o poder diretivo é o outro lado da moeda, de modo que, sendo o empregado um trabalhador subordinado, o empregador tem direito não sobre a sua pessoa mas sobre o modo como a sua atividade é exercida.” [4]

Mauricio Godinho Delgado traz uma definição mais objetiva de poder diretivo caracterizando este como “o conjunto de prerrogativas tendencialmente concentradas no empregador dirigidas à organização da estrutura e espaço empresariais internos, inclusive o processo de trabalho adotado no estabelecimento e na empresa, com a especificação e orientação cotidianas no que tange à prestação de serviços.”. [5]

O poder regulamentar é entendido, pela doutrina majoritária, como uma extensão do poder diretivo, sendo as ordens emanadas pelo empregador, no exercício de sua função, derivadas diretamente do poder regulamentar, e indiretamente do poder diretivo.

Acerca da limitação das regras ordenadas pelo empregador, no exercício de seu poder regulamentar, em face das normas e princípios do sistema jurídico, explana Ipojucan Demétrius Vecchi, que “ao exercer a faceta regulamentar, o empregador não poderá criar, através de regulamento da empresa, por exemplo, situações de discriminação, de quebra do princípio da igualdade de tratamento, de desconsideração pela pessoa humana, de comandos que não levem em conta os interesses sociais e comunitários”, e prossegue o autor, afirmando que se as regras determinadas pelo empregador não estiverem de acordo com o sistema jurídico, devem ser consideradas nulas. [6]

O poder de fiscalização, conforme mencionado, deriva do poder empregatício e possibilita que o empregador tenha controle acerca do cumprimento da prestação de trabalho destinada aos empregados, verificando o comportamento destes na realização das instruções fornecidas, de maneira que o empregador tem o poder de fiscalizar o trabalho realizado e a forma de sua realização.

São exemplos da atuação concreta do poder fiscalizatório medidas como o controle de portaria, pontos eletrônicos, revistas íntimas, o circuito interno de televisão, a prestação de contas, dentre outras providências tomadas pelo empregador em face de empregado.

É válido ressaltar que os poderes de fiscalização são relativos, uma vez que se encontram limitados em virtude dos princípios e direitos previstos aos trabalhadores e aos indivíduos, de maneira geral.  Acerca desta limitação, explana Ipojucan Demétrius Vecchi que “além dos limites tradicionalmente apostos, ou seja, os limites do contrato de trabalho e das leis infraconstitucionais devem ser acrescidos os princípios e valores fundamentais tais quais postos na Constituição. É sob essa roupagem que deverá ser aferida a faceta fiscalizadora do empregador, por exemplo, frente à intimidade e à privacidade do empregado, enfim dos direitos da personalidade.”. [7]

O poder disciplinar deriva do direito do empregador de aplicar sanções disciplinares aos seus empregados, em virtude do cometimento, por parte destes, de alguma infração em relação ao contrato de trabalho.

A utilização do poder disciplinar, pelo empregador, decorre do fato de que o exercício do poder diretivo não possuiria eficácia caso o empregador não possuísse meios ou poderes para punir o empregado quando este não cumprisse os seus deveres, conforme as instruções fornecidas.

No entanto, como bem pontuou Amauri Nascimento, para que haja a aplicação das referidas penalidades, em face do trabalhador, “as condutas do empregado passíveis de punição devem estar previamente especificadas, seja na lei, como, por exemplo, no artigo 482 da CLT, seja no regulamento empresarial, ou, até mesmo, por meio de convenções e acordos coletivos de trabalho.”. [8] Ademais, para que a punição tenha validade, é necessário, ainda, que a pena seja aplicada em decorrência de uma falta específica cometida, isto é, que haja nexo causal e a imediata aplicação da pena, devendo sempre ser observada a proporcionalidade da mesma.

A aplicação das penas, pelo empregador, em face do trabalhador, tem como intuito não apenas a punição do obreiro pela falta cometida, mas também visa a prevenção de ocorrências futuras a serem cometidas e a manutenção da ordem interna da empresa, preservando o cumprimento das regras impostas.

Ante o exposto, o poder disciplinar, na definição de Mauricio Godinho Delgado consiste “no conjunto de prerrogativas concentradas no empregador dirigidas a propiciar a imposição de sanções aos empregados em face do descumprimento por esses de suas obrigações contratuais.” [9]

2.2. Limitações ao Poder do Empregador.

A busca exacerbada pela produtividade e pelo aferimento de lucros, bem como a própria hierarquia existente na relação de trabalho, com a evidente subordinação jurídica do trabalhador em face do empregador, permitem que este, no uso do seu poder empregatício, ultrapasse os princípios e normas, limites fixados no ordenamento jurídico, submetendo o trabalhador a condições abusivas e vexatórias, e ensejem a ocorrência de danos físicos, mas principalmente morais, no exercício de sua atividade laboral.

O poder de direção, regulamentação, fiscalização e punição do empregador, conforme analisado no tópico anterior, é plenamente legítimo e não configura ilícito algum, desde que realizado de acordo com os limites previstos no ordenamento jurídico, não extrapolando os limites da razoabilidade.

Deve o empregador, assim, encontrar o limite de seu poder de comando e direção nas normas e princípios fixados, que visam manter o ambiente de trabalho adequado, com o oferecimento de condições de trabalho decentes, para que sejam respeitados os direitos de personalidade dos empregados, bem como o princípio da dignidade humana.

Neste mesmo sentido, Franciely Mendonça defende que embora o poder de direção do empresário seja fundamentado no seu direito de propriedade, este poder é limitado diante da proteção à intimidade e a vida privada do empregado, visando tais limites a proteção da parte mais fraca na relação, que dispõe apenas da sua força de trabalho. A autora afirma, ainda, que no caso examinado há uma colisão de direitos fundamentais, isto é, de um lado os direitos à intimidade e à vida privada do empregado e do outro lado o poder de direção do empregador, fundamentado o no direito de propriedade. [10]

Corrobora, ainda, Marcelo Murari, ao assegurar que:

“(...) Tanto o poder diretivo como os direitos dos empregados são direitos fundamentais. Assim, estaremos diante da possibilidade de colisão de direitos fundamentais, clamando por solução em um contexto concreto, que, necessariamente, deve passar pelos princípios da razoabilidade e da proporcionalidade, como critérios de ponderação. Ademais, o ponto de equilíbrio para a aplicação dos supracitados princípios é o princípio da dignidade da pessoa humana, devendo atuar como verdadeiro instrumento a balizar a aplicação daqueles.”. [11]

No entanto, caso o empregador, no uso do seu poder empregatício em face dos trabalhadores, ultrapasse os limites impostos pelo ordenamento jurídico vigente, agindo com desproporcionalidade, este passa a cometer ato ilícito, incidindo sobre o mesmo o disposto no artigo 187 do Código Civil, tendo em vista que o pacto laboral não tem o condão de afastar os limites impostos ao poder empregatício.

Em tais casos, o direito de propriedade, que fundamenta o poder diretivo do empregador, é levado ao extremo, e o empregador extrapola os limites de seu poder de comando, invadindo a esfera de direitos que resguardam o trabalhador, violando a sua intimidade e dignidade. A intimidade do empregado pode ser violada de diversas maneiras, seja pela prática de revistas íntimas, pela verificação de correspondências eletrônicas, ou ainda instalação de equipamentos de monitoramento em locais inapropriados, como vestiários.

Assim, embora o poder de direção e comando do empregador se faça necessário para um melhor funcionamento da empresa, tendo esta o direito, ainda, de criar mecanismos de proteção ao seu patrimônio, este poder não é absoluto e encontra os seus limites na dignidade da pessoa humana do trabalhador e no respeito à intimidade e a vida privada do empregado, visto que o estado de subordinação jurídica presente na relação de emprego não retira do empregado a garantia de seus direitos fundamentais, que nunca se dissociam do indivíduo.

4. CONCLUSÃO

Nos dias de hoje, inúmeras são as situações que denotam a extrapolação do limite legal e do uso desproporcional do poder diretivo do empregador, visando, o presente trabalho destacar a ocorrência do dano moral na realização da revista íntima do trabalhador, analisando a prática deste modo de fiscalização e a sua compatibilização com o direito à intimidade e à vida privada do empregado.

5. REFERÊNCIAS

DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 9ª Ed. São Paulo: LTr, 2010. P. 597.

MENDONÇA, Franciely Lopes. A revista íntima e os princípios da proteção à intimidade e do direito à propriedade. In: Dantas, Adriana Barbosa et. al. Direitos fundamentais e seus reflexos no mundo do trabalho. Aracaju: TRT 20, 2007.

MURARI, Marlon Marcelo. Limites constitucionais ao poder de direção do empregador e os direitos fundamentais do empregado: o equilíbrio está na dignidade da pessoa humana. São Paulo: LTr, 2008.P.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho: história e teoria geral do direito do trabalho: relações individuais e coletivas do trabalho. 26 Ed. Rev. e Atual. São Paulo: Saraiva, 2011.

VECCHI, Ipojucan Demetrius. Noções de direito do trabalho: um enfoque constitucional. Passo Fundo: UPF, 2004.