ANTÔNIO CÉSAR DE MELLO[1]

RESUMO: Diante à grande incidência de casos de assédio moral divulgados no dia-dia pela mídia em geral, e por ser cada vez mais comum no atual contexto das relações de trabalho, tornou-se necessário a construção deste estudo. O presente artigo científico revestiu-se de caráter bibliográfico e teve por base a análise de livros, doutrinas, dissertações, leis vigentes e jurisprudência tratando do tema.  Objetiva em um primeiro momento, definir o assédio moral com metodologia da pesquisa descritivo-explicativa, buscando dar uma visão geral acerca do assunto, identificando seus principais pontos. Em segundo plano, superada as peculiaridades de conceituação, analisa a responsabilização civil do empregador em face da ocorrência do assédio moral na empresa, tanto praticado pelo próprio empregador quanto por seus empregados, bem como a reparação pelos danos morais e materiais.

Palavras-chave: Assédio Moral. Relações de trabalho. Responsabilidade objetiva. Responsabilidade civil do empregador. Danos morais.

Abstract: Faced with the high incidence of cases of bullying reported by the media in general, and because it is increasingly common in the current context of labor relations it became necessary to construct this study. The present scientific article was of bibliographical character, since it was based on the analysis of books, doctrines, dissertations, current laws and jurisprudence dealing with the topic. Objective in a first moment, to define the bullying with descriptive-explanatory research methodology, seeking to give an overview about the subject, identifying its main points. In second place, overcome the peculiarities of conceptualization, analyzes the civil responsibility of the employer in the face of the occurrence of bullying in the company, both practiced by the employer himself and by his employees, as well as compensation for moral and material damages.

Keywords: Moral Harassment/Bullying; Work relationships; Strict liability; Employer's civil liability; Moral damages.

Sumário: Introdução; 1. Noções gerais sobre o assédio moral no ambiente de trabalho; 1.1. Breve panorama histórico; 1.2. O assédio moral no Brasil; 1.3. Caracterização do assédio moral no trabalho; 1.4. Tipos de assedio moral no Brasil; 1.5. O que não é caracterizado como assédio moral; 2. Responsabilidade civil; 2.1. Aspecto histórico; 2.2. Elementos da responsabilidade civil; 3. Responsabilidade civil objetiva do empregador; 3.1. Responsabilidade civil do empregador por ato ou fato de terceiros empregados e prepostos; 4. Indenização do dano/reparação/lei nº. 13.467 de 13.07.2017; 4.1.  Dano; 4.2. Reparação; 4.3. Do dano à luz da Lei nº 13.467 de 13/07/2017- Reforma Trabalhista. Considerações finais. Referências.

INTRODUÇÃO

Nas relações de trabalho no Brasil, condutas consideradas humilhantes que ocorrem de forma repetitiva e continuada em que os trabalhadores são vítimas, são denominadas de assédio moral.

Visto o aumento de casos nos últimos tempos, o presente artigo tem o propósito de analisar o instituto, bem como provar a responsabilidade civil do empregador no ambiente laboral que seja nos atos praticados por um ou por outro. Para tanto, serão apresentados conceitos, aspectos históricos pertinentes para a abordagem do tema, à luz da reforma trabalhista (Lei de nº 13.467), a vigorar na data de 11 de novembro de 2017.  

Diariamente, a mídia televisiva, impressa ou digital vem noticiando casos de assédio moral no ambiente de trabalho. Embora por inexistir legislação específica acerca do assunto e de possuir pouca doutrina, ainda que seja um fenômeno existente desde as primeiras relações empregatícias assalariadas, vem ganhando destaque nos últimos anos.

A competição no ambiente corporativo quando não ocorre de forma saudável, trata-se de um problema considerável que merece um maior destaque no ordenamento jurídico. O nível de competição interna de forma desmedida e sem direcionamento pode estimular a hostilidade, ciúmes, inveja e conflitos internos entre os empregados. Desta forma, a violência moral surge também como uma ferramenta utilizada pelas empresas para tentar aumentar a produtividade empresarial.

No Brasil, apesar dessa discussão ser recente, houve aumento considerável de empregados que ingressaram na Justiça do Trabalho em face de seus empregadores, alegando humilhações no emprego. Há, assim, a necessidade de se provar tão somente o nexo de causalidade e o dano causado, surgindo a partir de então a responsabilidade do empregador de reparar os danos causados. A responsabilidade civil adquiriu novos rumos quanto à sua estrutura com, posto que antigamente adotava a responsabilidade subjetiva. Atualmente, não é mais a vítima quem suporta o peso do risco e sim toda a sociedade. Essa conduta moral praticada nas relações de trabalho enseja na condenação por danos morais pela empresa empregadora, ainda que os atos sejam cometidos por outro empregado/preposto.

1. Noções gerais sobre o assédio moral no ambiente de trabalho

1.1 Breve panorama histórico

A palavra “trabalhar” vem do latim tripaliare, que significa torturar e é derivada do latim clássico tripalium, antigo instrumento de tortura. Através dos tempos, “trabalho” tem como sinônimo: fadiga, esforço, sofrimento, cuidado, encargo.

Nos primórdios, o conceito de assédio moral não estava relacionado às relações laborais, sendo somente na década de 80 que obteve aceitação na esfera da psiquiatria, devido o termo ter se popularizado no âmbito dos estudos psicológicos. Hádassa Dolores Bonilha Ferreira (apud, NASCIMENTO, 2015, p. 29) acerca a importância do tema:

“Pode-se afirmar, sem medo de errar, que o assédio moral nas relações de trabalho é um dos problemas mais sérios enfrentados pela sociedade atual. Ele é fruto de um conjunto de fatores, tais como a globalização econômica predatória, vislumbradora somente da produção e do lucro, e a atual organização do trabalho, marcada pela competição agressiva e pela opressão dos trabalhadores através do medo e da ameaça. Esse constante clima de terror psicológico gera, na vítima assediada moralmente, um sofrimento capaz de atingir diretamente sua saúde física e psicológica, criando uma pré-disposição ao desenvolvimento de doenças crônicas, cujos resultados a acompanharão por toda a vida”.

O professor Heinz Leimann é considerado o fundador da pesquisa sobre assédio moral, que foi ganhando escopo com seus estudos e sua escola na Suécia. Os estudos relacionavam o número alto de casos de pacientes em tratamento com questões psicológicas, que tinham como causa as dificuldades pessoais no ambiente de trabalho. O conceito mobbing originou-se desse estudo, que era direcionado às causas dos males psíquicos advindos da violência laboral. Heinz Leimann teorizou o assédio moral, obtendo o reconhecimento da comunidade internacional.  

O tema do assédio moral, muito embora represente um fenômeno existente há muito tempo no ambiente de trabalho, é relativamente novo, inclusive para as nações europeias, as quais começaram a elaborar estudos sobre o mobbing a partir da década de 1980. (NASCIMENTO, Sônia Mascaro, 2015, p. 44).

Heinz Leyman, (apud, VALENTE, 2015, p. 1) doutor em psicologia do trabalho e professor na Universidade de Stockholm publicou ensaio em 1993 no qual destacou o conceito de mobbing: define o encadeamento por um longo período, de comportamentos hostis, que isolado poderia parecer inócuo. Mas é manifestado por uma ou várias pessoas em direção a uma terceira que se torna o alvo, ameaçando infringir ao indivíduo graves danos psíquicos e físicos. A humilhação da qual são vítimas os trabalhadores é denominada de diversas formas em todo o mundo. No Brasil, essa prática é titulada de “assédio moral” e tem por cenário o ambiente de trabalho e tem recebido várias denominações, e a depender do país, diferentes manifestações. Elenca-se a França, Portugal, Espanha, Chile e Suécia dentre os países que têm legislação específica acerca do assunto.

O fenômeno do assédio moral recebe diversas denominações na língua portuguesa, tais como: humilhação no trabalho, violência moral ou psicológica, assédio psicológico no trabalho, terror ou terrorismo psicológico no trabalho, psicoterror, tirania nas relações de trabalho, coação moral no ambiente de trabalho, molestamento moral e manipulação perversa (ALKIMIN, 2006. p. 38).

Cumpre acrescentar que a França foi o primeiro país a estabelecer uma Lei com o objetivo de combater o assédio moral no seu ordenamento jurídico, a Lei nº 2002-73, de 17 de janeiro de 2002.

1.2  O assédio moral

O assédio moral nos últimos anos vem revelando-se um fenômeno social, além de gerar consequências negativas no quadro psicológico de suas vítimas, causa uma degradação do meio ambiente laboral, cuja importância toma proporção cada vez maior no meio profissional.

A doutrina pátria define o assédio moral como uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica, e que tem por efeito excluir o empregado de sua função ou deteriorar o ambiente de trabalho. (NASCIMENTO, 2015, p. 30).

De forma geral, pode-se conceituar essa prática abusiva por toda conduta que evidencia violência psicológica contra o empregado e que na prática, por meio de atitudes repetitivas, expõem a vítima a situações humilhantes.

Sônia Mascaro Nascimento (apud, FILHO, 2016, p. 9) define o assédio moral como “uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica do indivíduo, de forma reiterada, tendo por efeito a sensação de exclusão do ambiente e do convívio social”.

São ações que, se repetidas com frequência tornam insustentável a permanência do empregado em seu ambiente de trabalho, podendo causar danos psicológicos e físicos, como até mesmo doenças ocasionadas pelo estresse.

1.3  Caracterização do assédio moral no trabalho

O assédio moral no ambiente de trabalho ocorre tanto em empresas privadas, quanto em instituições públicas. Frisa-se que é necessário que haja a correta identificação das situações que caracterizam a violência.

“Para a caracterização do assédio moral é necessário que as condutas ofensivas ou humilhantes sejam, de regra, repetitivas, prolongadas e verificam-se elementos comuns caracterizadores desta prática como: conduta abusiva, natureza psicológica que atente contra a dignidade psíquica do indivíduo, reiteração da conduta e intenção de excluir a vítima no local de trabalho”. (Nascimento, 2015. p. 73).

Note-se, portanto algumas posturas discriminatórias proferidas contra trabalhadores que podem vir a ser caracterizadoras de assédio moral: Colocar o trabalhador em local sem nenhuma tarefa; isolamento da vítima de almoços, confraternizações ou atividades juntos aos demais colegas; críticas repetidas em relação à sua capacidade profissional; impedir a vítima de andar pela empresa; expor a vítima ao ridículo perante colegas ou clientes, de forma repetida ou continuada; colocar um colega controlando o outro colega, disseminando a vigilância e desconfiança; delegar atividades incompatíveis com a contratação do funcionário para humilhá-lo perante os demais; fazer brincadeiras depreciativas com características do trabalhador com sua cor, etnia, raça, religião ou orientação sexual. Há ainda, manifestos de assédio moral praticados de forma indireta, de maneira mais sutil como: murmúrios, suspiros seguidos, ironia, olhares de desprezo, sarcasmo, dentre outros. De tal forma, o assédio pode ocasionar problemas negativos na integridade física /mental das vítimas, como depressão, estresse, até mesmo o suicídio.

1.4             Tipos de assédio moral

O assédio moral pode ser praticado por uma ou mais pessoas nas relações de trabalho, o empregado pode configurar o polo passivo (vítima) ou o polo ativo. Em outras palavras, tanto o empregador como os subordinados podem ocupar o lugar da vítima como o do agressor. Posto isso, são três as modalidades dessa prática moral: o horizontal, o vertical que se subdivide em vertical ascendente vertical descendente e o misto.

O assédio moral horizontal é aquele que ocorre entre os empregados da empresa, ou seja, não existe relação de subordinação entre eles. Vale ressaltar que a prática pode partir tanto de um colega como de vários (contra uma ou mais pessoas de um grupo). Assim, a agressão moral de um colega para o outro caracteriza esse conflito.

A disputa pela obtenção de um mesmo cargo ou até mesmo uma promoção por dois empregados é um exemplo clássico dessa modalidade, devido a existência do excesso de competitividade e inveja na empresa. Não se descartam como causas imediatas dessa prática o preconceito racial, assim como xenofobia e a opção sexual.

O assédio moral horizontal ou transversal é o praticado entre sujeitos que estejam no mesmo nível hierárquico não ligados por uma relação de subordinação. Observe-se que tanto o assédio vertical quanto o horizontal podem ser exercidos por uma ou mais pessoas contra um trabalhador ou grupo de trabalhadores determinado ou determinável, já que, para atingir o seu objetivo, a conduta hostil sempre deverá ser dirigida contra um grupo ou um individuo especifico. (NASCIMENTO, 2015. p. 31)

O assédio moral vertical se subdivide em ascendente e descendente. O vertical ascendente é um tipo de assédio mais raro que os demais e pode ocorrer quando o superior não mantém certo controle sobre o (s) subordinado (s). Nesse mesmo diapasão, caracteriza-se por um ou mais inferiores hierárquicos em face de seu(s) superior(s).

O assédio moral vertical descendente é o mais comum nas relações de trabalho, ocorrendo pelo superior hierárquico ou pelo próprio empregador (sócio ou dono da empresa). Muitas vezes, a perseguição sofrida pelo empregado é devido seu superior ter receio de perder o controle na empresa, ou ainda, pela necessidade de engrandecer-se em vantagem dos seus subordinados, que acabam aceitando as humilhações como meio de manter o emprego.

 “O assédio moral vertical configura-se em relações marcadas pela subordinação e pela diferença de posição hierárquica. Chama-se de assédio moral vertical descendente o praticado pelo superior hierárquico contra o seu subordinado. O assédio moral vertical ascendente, por sua vez, é o praticado pelo inferior hierárquico contra o superior” (NASCIMENTO, 2015. p. 31).

O assédio moral misto pode ser cometido tanto por um superior quanto por outro colega da mesma hierarquia. Quando a vítima sofre a prática abusiva e tanto pelos colegas de mesma linha hierárquica, como pelo superior hierárquico/empregador, está configurando o assédio moral misto.

Não existe uma regra clara para tal atitude, mas quando há grande competitividade no ambiente laboral, ou em que é observado nível elevado de exigência pelo empregador é comum a ocorrência dessa modalidade.

Já o assédio moral misto exige a presença de pelo menos três sujeitos: o assediador vertical, o assediador horizontal e a vítima. Pode-se dizer que o assediado é atingido por “todos os lados”, situação esta que, por certo, em condições normais, se torna insustentável em tempo reduzido. (FILHO, 2016, p. 9).

1.5   O que não é caracterizado como assédio moral

É certo que o assédio moral expõe o empregado a situações de vexame e humilhações nas relações de trabalho, porém, existem alguns casos que se analisados de forma individual não configuram atos de assédio. Observar se as atitudes ocorrem de forma habitual e de longo prazo é importante, pois não há que se falar nessa prática somente por um fato isolado. A título de exemplo, uma acusação inverídica de um furto que teria sido cometido por um empregado; note-se, que embora não configure um caso de assédio moral, pode ser considerado dano moral e não exime o empregado do seu direito ser ressarcido pelo ocorrido.

Existem alguns atos do empregador como mudanças de funções, transferências, imposições de metas, cobranças que quando realizadas de modo respeitoso são somente manifestações do poder diretivo do empregador, pois para serem caracterizadoras de assédio moral teriam que ter nítido caráter retaliatório e depreciativo, de forma repetitiva e continuada.

Sobre atitudes praticadas de forma isolada nas relações de trabalho, Márcia Novaes Guedes (apud, NASCIMENTO, 2015, p. 32) fundamenta:

Nesta linha, observe-se que violações ao direito e intimidade do empregado, tais como revistas íntimas, controle do tempo de utilização de sanitário, vigilância de e-mails pessoais sem a ciência do empregado – todas essas condutas praticadas de forma discriminatória –, investigação da saúde ou da vida privada do empregado etc., ainda que passiveis de indenização por danos morais, se praticadas isoladamente não configuram assédio moral no trabalho.

Portanto, conflitos praticados entre os próprios funcionários (colegas e/ou chefes) no ambiente laboral, sem ser de modo repetitivo, não são considerados assédio, sendo analisados como um ato isolado.

2. Responsabilidade civil

2.1 Aspecto histórico

O termo responsabilidade é utilizado em várias áreas da ciência, possuindo diversos significado conforme o contexto. Acerca da acepção de responsabilidade, O Dicionário da Academia Brasileira de Letras Jurídicas (1995, p. 679) apresenta o seguinte:

 “RESPONSABILIDADE. S.f. (lat. de respondere, na acep. De assegurar, afiançar) Dir. Obr. Obrigação, por parte de alguém, de responder por alguma coisa resultante de negócio jurídico ou ato ilícito. OBS. A diferença entre responsabilidade civil e criminal está em que essa impõe o cumprimento da pena estabelecida em lei, enquanto aquela acarreta a indenização do dano causado”.

Conforme Stoco, “A expressão “responsabilidade” tem sentido polissêmico e leva mais de um significado. Tanto pode ser sinônima de diligência e cuidado. No plano vulgar, como pode revelar a obrigação de todos pelos atos que praticam no plano jurídico”. (2011, p. 132).

“A palavra responsabilidade origina-se do latim respondere, que encerra a ideia de segurança ou garantia da restituição ou compensação do bem sacrificado. Teria assim o significado de recomposição, de obrigação de restituir ou ressarcir”. (GONÇALVES, 2009, p. 18).

Pode-se afirmar que a responsabilidade civil está presente na sociedade  desde  os primórdios da humanidade, prova disso eram os conflitos em que vogava a autodefesa (autotutela), caracterizado pelos envolvidos estabelecerem as próprias regras. Nessa linha, de acordo que a sociedade muda e evolui, o instituto tem se transformado. No que diz respeito a evolução da responsabilidade civil, Diniz (2010. p. 11) leciona que:

“(...) evoluiu para uma reação individual, isto é, vingança privada, em que homens faziam justiça pelas próprias mãos, sob a édige da Lei de Talião, ou seja, da reparação do mal pelo mal, sintetizada nas fórmulas “olho por olho, dente por dente”, “quem com ferro fere, com ferro será ferido”. Para coibir abusos, o poder público intervinha apenas para declarar quando e como a vítima poderia ter o direito de retaliação, produzindo na pessoa do lesante dano idêntico ao que experimentou. A responsabilidade era objetiva, não dependia da culpa, apresentando-se apenas como uma reação do lesado contra a causa aparente do dano”.

Até o século XIX, O Código Civil Brasileiro de 1916 previa apenas a responsabilidade subjetiva como meio o lesado ter direito a ser ressarcido pelos prejuízos decorrentes do ato dano. Essa modalidade de responsabilidade civil que depende da comprovação de dolo ou culpa (negligência, imprudência e imperícia).

 Devido a responsabilidade subjetiva depender da comprovação de culpa, com o desenvolvimento da industrialização notou-se que essa teoria estava ficando incompatível com a realidade, à medida que o número de ocorrências de casos de acidentes aumentava, também crescia ações acidentárias em que as vítimas não eram devidamente ressarcidas. Ocorre que nem sempre era possível a comprovação da culpa do réu, e, diante isso, não tinha o que se falar em ressarcimento.

Notou-se então, uma incompatibilidade com a realidade do mundo contemporâneo e a Teoria Subjetiva, o que deu espaço para a criação da Teoria objetiva. Dessa forma, com a implementação do Código Civil de 2002 no ordenamento jurídico, nessa nova modalidade de responsabilidade não há a necessidade de comprovação da culpa do agente causador do dano, pois prejuízos advindos das atividades propiciam aos direitos alheios uma reparação civil.

Nesse sentido, acerca das mudanças ocorridas no mundo frente à necessidade da criação de uma nova modalidade de responsabilidade, o Juiz de Direito Wendell Lopes Barbosa de Souza (apud CARVALHO, 2011) fundamenta:

Com a Revolução Industrial do século XVIII e início do século XIX, caracterizada pela passagem da manufatura à indústria mecânica, o chamado maquinismo constituiu-se numa verdadeira ameaça à integridade física do operariado, subsistindo tal situação por longos anos, até o momento em que se constatou a dificuldade  da vítima na comprovação da culpa pelos acidentes de trabalho. Então, no final do século XIX e início do século XX, vários processos técnicos-jurídicos foram implementados na tentativa de conferir adequada guarida ä novas vítimas do maquinismo gerado pela industrialização, como facilitação da prova da culpa pelos tribunais, a admissão da teoria do abuso de direito, o estabelecimento de presunções de culpa e admissão de um maior número de casos de responsabilidade contratual.

O Código Civil de 2002 manteve como regra geral a aplicação da responsabilidade com amparo na culpa (subjetiva), porém inseriu o dispositivo da responsabilidade objetiva somente para os casos previstos em lei, de acordo com os artigos 927, parágrafo único, 932 e 933 do mesmo dispositivo legal.

2.2 Elementos da responsabilidade civil

São elementos da responsabilidade civil: a conduta, dano e nexo causal e culpa ou dolo.

“No direito civil, o tema da responsabilidade integra o ramo do direito obrigacional, relativo ao dever, segundo o qual a conduta humana está vinculada ao seu fim, econômico ou social, e, na eventualidade do descumprimento da obrigação, surge, então, o dever de compensar o dano causado’. (PENAFIEL, 2013)”.

André Besson (apud, GONÇALVES, 2009. p. 4) colaciona que a responsabilidade civil se assenta em três pressupostos: um dano, a culpa do autor do dano e a relação de causalidade entre o fato culposo e o mesmo dano, segundo a teoria clássica.

Só se cogita, destarte, de responsabilidade civil onde houver violação de um dever jurídico e dano. Em outras palavras, responsável é a pessoa que deve ressarcir o prejuízo decorrente da violação de um precedente dever jurídico. E assim é porque a responsabilidade pressupõe um dever jurídico preexistente, uma obrigação descumprida. (FILHO, 2010, p. 02).

O ato ilícito é considerado o fato gerador da responsabilidade civil e é ligado à culpa, de modo que é considerado ato ilícito toda conduta que causa dano a outrem, violando direito subjetivo individual, que pode produzir efeitos jurídicos. Francisco Amaral (apud, STOCO, 2011. p. 144), dispõe sobre os pressupostos do ato ilícito “um dever violado (elemento objetivo) e a imputabilidade do agente (elemento subjetivo). Esta por sua vez desdobra-se em dois elementos: a) possibilidade, para o agente de conhecer o dever (discernimento); b) possibilidade de observá-lo (previsibilidade e evitabilidade do ato ilícito)”.

“O dano só pode gerar responsabilidade quando seja possível estabelecer um nexo causal entre ele e o seu autor. Um dano só produz responsabilidade, quando ele tem por causa uma falta cometida ou um risco legalmente sancionado”. (Gonçalves, 2010, p. 584)

A definição de responsabilidade civil subjetiva encontra-se na redação dos artigos 186 e 187 do Código Civil/2002 e se complementa no artigo 927 do mesmo, quanto a responsabilidade civil objetiva.

Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.

Art. 187. Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa boa-fé ou pelos bons costumes.

Art. 927. Aquele que por ato ilícito (Arts. 186 e 187) causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo.

Como regra geral no ordenamento jurídico civil brasileiro, observa-se a responsabilidade civil subjetiva, contudo, somente quando previsto lei, ou seja, nos casos de atividade de risco, acidente de trabalho, doenças ocupacionais, por ausência do dever de cautela do empregador, descumprimento das normas de segurança e medicina do trabalho há aplicabilidade da responsabilidade civil objetiva. A aplicação da Teoria do Risco da Atividade (Risco Criado) vale para responsabilidade objetiva do empregador por fato de terceiro.

3.  RESPONSABILIDADE CIVIL OBJETIVA DO EMPREGADOR

A adoção da responsabilidade civil objetiva que está consagrada no art. 927, parágrafo único, do Código Civil Brasileiro, não ocorreu de forma imediata, sendo resultado de uma evolução. Para pleitear a indenização perante o empregador, se faz necessário a comprovação da conduta, dano e nexo causal, salvo a culpa, que  estará implícita. Em outras palavras, para haver dano, é exigida a prova da conduta ilícita do assediador, ou seja, a comprovação do dano e seu nexo causal com a conduta abusiva praticada pelo agressor.

“Na responsabilidade objetiva também há que se destacar uma conduta ilícita, o dano e o nexo causal, só não será necessário o elemento culpa. Esta pode ou não existir, mas será sempre irrelevante para a configuração do dever de indenizar”. (Filho, 2004, p. 143)

No âmbito das relações de trabalho, cumpre destacar que é dever do empregador promover um ambiente de trabalho equilibrado e sustentável, quando isto não ocorre, representa um ato ilícito, vez que, por omissão causa dano à integridade psíquica do empregado. Restando comprovado o nexo causal e o dano, ou seja, a relação de causa e efeito entre a vítima e o ato do réu, nascerá o direito de pleitear uma indenização, em que o empregador que deverá ser condenado a reparar os danos materiais, morais e estéticos. (ainda, a possibilidade de cumulação dos danos e da não exclusão dos benefícios previdenciários). 

A conduta do empregador por meio de ações ou omissões enquadra-se como ato ilícito, de modo que o assediador fica sujeito à obrigação de reparar, devido dano causado à vítima, que passa a sofrer problemas de ordem física e psicológica, em que a empresa não se exime de responsabilizar-se face à prática do assédio moral.

Nos casos de assédio moral praticados pelo empregador em face aos trabalhadores, este deve ser civilmente responsabilizado, devido a ocorrência de um ato ilícito doloso, em que o empregador atinge o empregado, podendo comprometer sua vida social, abalar sua autoestima, causando dano a saúde mental, e ainda, física.

3.1 Responsabilidade civil do empregador por ato ou fato de terceiros empregados e prepostos

Atualmente, existe a previsão da responsabilidade objetiva do empregador devido os atos praticados por seus empregados/prepostos. Quando o assédio moral é cometido por qualquer empregado, o empregador será responsabilizado, sendo obrigado a ressarcir a vítima civilmente, através de indenização moral ou patrimonial, de acordo com a Teoria do Risco da Atividade (Risco Criado), prontamente para os casos em que o empregador deve assumir os riscos inerentes à sua atividade.

O artigo 932, inciso III, do Código Civil responsabiliza objetivamente o empregador pelos atos dos seus empregados, serviçais e prepostos, in verbis: “São também responsáveis pela reparação civil: (...)III - o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele” (...)

Com isso, empregador que acionado judicialmente pela vítima almejando conseguir reparação por danos morais, responderá por atos cometidos por seus empregados ou prepostos no exercício de seu trabalho, ainda que não haja culpa de sua parte, à luz da responsabilidade objetiva. Destaca-se que a ideia de culpa objetiva é ainda consagrada no artigo 933 do Código Civil, que dispõe: “Art. 933. As pessoas indicadas nos incisos I a V do artigo antecedente, ainda que não haja culpa de sua parte, responderão pelos atos praticados pelos terceiros ali referidos”.

Resta claro o dever de reparação excluindo da regra casos em que o empregado/preposto esteja fora de suas funções. Há a necessidade tão somente de comprovar a existência do nexo de causalidade e o assédio moral, surgindo a partir de então o dever indenizatório.

Nesta linha da responsabilidade do empregador por ato do empregado, não há presunção de culpa in vigilando, in instruendo e in eligendo. (Nessas modalidades de culpa, há a possibilidade reversão do ônus da prova e como consequência, a necessidade de comprovação da culpa). Sobre o tema, é a orientação jurisprudencial, em decisão do TRT:

“DANO MORAL E ESTÉTICO. AGRESSÃO DE COLEGA NO LOCAL DE TRABALHO. RESPONSABILIDADE DO EMPREGADOR. Detentor da fonte de trabalho, o empregador deve adotar o ambiente laboral de perfeitas condições de higiene e segurança, velando para que o trabalhador possa desenvolver seus misteres com tranquilidade. A responsabilidade do empregador pelo que ocorre no espaço de trabalho é, pois, de corte objetivo, respondendo pelos danos advindos de atos praticados por prepostos e empregados, inclusive na esfera das relações interpessoais. Ainda que não se reputasse objetiva a responsabilidade patronal, in causu, o ataque praticado contra o reclamante  no local de trabalho ocorreu por culpa da empregadora, havendo nexo causal entre o evento danoso e a conduta  omissa da reclamada. Com efeito, trata-se de culpa in eligendo, resultante de má escolha do agressor, admitido no quadro funcional sem maiores cautelas, e ainda, de culpa in vigilando, caracterizada pela ausência de finalização do ambiente, não tendo havido a devida vigilância das dependências internas do estabelecimento vez que o agressor nele adentrou portando arma de fogo e consumou os disparos que vitimaram o colega, deixando-o paraplégico. Provados o dano e o nexo causal, aflora o dever de indenizar, vez que o empregador ou comitente, são responsáveis pelos atos de seus empregados, serviçais, prepostos, no exercício do trabalho ou em razão dele, nos termos do artigo 932 do Código Civil. Recurso Ordinário a que se dá provimento”. (TRT. 1 – Recurso Ordinário – Julgamento: 13.02.2007 – Relator: Ricardo Artur Costa e Trigueiros – Acórdão: 20070108093 – Processo: 01218-2003-031-02-00-0 – 2005 – Turma: 4ª – Publicação: 09.03.2007).

Concluindo, não importa se o empregador praticou ou não o ato que prejudica o empregado, a modalidade da responsabilidade a ser aplicada em casos que ocorrem nas relações de trabalho é a objetiva, acarretada pela culpa do autor

4.   INDENIZAÇÃO DO DANO/ REPARAÇÃO/ LEI Nº 13.467 DE 13.07.2017

4.1 Dano

De maneira geral, o dano moral é considerado um atentado à reputação à honra da vítima. “Etimologicamente, dano provém do latim damnum, termo de conotação genérica, utilizado para denotar qualquer prejuízo a uma pessoa. Esta conotação etimológica do termo pode ser estendida para o plano do Direito”. (NASCIMENTO, 2015, p. 13).

“Dano pode ser definido como a lesão (diminuição ou destruição) que uma pessoa sofre, devido a um certo evento, contra sua vontade, em qualquer bem ou interesse jurídico, patrimonial ou moral. Ao estudar os tipos de dano, a doutrina e a jurisprudência estabeleceram em um primeiro plano, uma tradicional divisão dicotômica para classificar tais prejuízos, quais sejam, dano patrimonial e dano moral”. (NASCIMENTO, 2015, p. 13).

Desta forma, o dano é requisito essencial para configuração da responsabilidade civil objetiva, juntamente com o ato ilícito e o nexo causal. O Código Civil Brasileiro estabelece que aquele que causa dano a outrem tem o dever de repará-lo.

"O dano é, sem dúvida, o grande vilão da responsabilidade civil. Não haveria que se falar em indenização, nem em ressarcimento, se não houvesse dano. Pode haver responsabilidade sem culpa, mas não pode responsabilidade sem dano”. (FILHO, 2010, p. 72).

“Os danos morais derivam, portanto, e práticas atentatórias à personalidade humana que afetam o valor de pessoa intimamente e/ou perante a sociedade, sendo capazes de lesar a dignidade da vítima, ferindo um direito personalíssimo”. (NASCIMENTO, 2015, p. 14).

“As medidas que de lesão ai direito de personalidade são modalidades do dano moral, uma vez que violam a pessoa do trabalhador, ou seu íntimo e seu sentimento, inclusive. E o dano moral nada mais é que do que a lesão a bem integrante da pessoa é a lesão à dignidade do indivíduo. Assim, em sentido amplo, o dano moral é entendido como um gênero que envolve diversas espécies de constrangimento no ambiente do trabalho, tais como: assédio moral, assédio moral institucional, assédio sexual, dano existencial, lesão à imagem, lesão à honra, lesa à intimidade, assédio processual, perda de uma chance, dano estético, lesão ao nome”. (NASCIMENTO, 2015, p. 15).

Ou seja, é dever do empregador providenciar para que situações consideradas desgastantes, como a do assédio sejam findadas ou neutralizadas, proporcionando ao empregado um ambiente saudável, sob pena de vir a ser responsabilizado judicialmente, caso a inobservância de tais deveres gerarem danos ao (s) subordinado (s).

4.2 Reparação

O reconhecimento expresso e da obrigatoriedade da reparação do dano moral no ordenamento jurídico brasileiro é relativamente recente e ocorreu somente a partir da Constituição Federal de 1998. Pode-se afirmar que ao modelo das demais Constituições, a CF/88 tutelou valores humanos individuais, sociais e transindividuais. Dessa forma houve proteção ao direito à honra, à imagem, à intimidade, ao nome, direitos esses considerados personalíssimos.

Assim a partir da promulgação da Constituição, independente de dano patrimonial os tribunais reconheceram a existência do dano moral, e, ainda colocam a dignidade da pessoa humana no pilar da ordem jurídica. Nesse ínterim, os artigos 186, 187 e 927 do Código Civil de 2002 deixam transparente a necessidade de reparação do dano, dando mais respaldo ao direito de indenização pelo dano que a vítima sofreu, pois o autor deverá reparar o dano, independente de culpa.

A Lex Aquilia de damno veio a cristalizar a ideia de reparação pecuniária do dano, impondo que o patrimônio do lesante suportasse o ônus da reparação, em razão do valor da res, esboçando-se a noção de culpa como fundamento da responsabilidade, de tal sorte que o agente se isentaria de qualquer responsabilidade se tivesse procedido sem culpa. (DINIZ, Maria Helena. 2010. p. 11).

Desta forma, assevera Filho (2004, p. 37) sobre o conceito de responsabilidade: “Quem infringe dever jurídico lato sensu, de que resulte dano a outrem fica obrigado a indenizar”. A responsabilidade significa o dever de reparar o prejuízo sofrido por outrem em razão de um acordo anteriormente firmado, ou por imposição da lei.

A doutrina afirma que não há responsabilidade sem prejuízo. A reparação surge como instrumento indenizatório àquele que causou dano a outrem, de modo em que não há em que se falar em responsabilidade sem prejuízo. Dando prosseguimento ao conceito doutrinário de reparação, STOCO se posiciona quanto à indispensabilidade do dano à responsabilização do agente.

“O dano é, pois, elemento essencial e indispensável à responsabilização do agente, seja essa obrigação originada de ato lícito, nas hipóteses expressamente previstas, seja de ato ilícito, ou de inadimplemento contratual, independente ainda, de se tratar de responsabilidade objetiva ou subjetiva”. (2011. p. 151).

No arbitramento do valor da indenização (até a Lei nº 13.467 de 13/07/2017 entrar em vigor), a maioria da doutrina esclarece que se deve levar em conta o caráter sancionatório da indenização. Dessa forma, entende-se que em decorrência de um dano causado surge a obrigação de reparação, assim, dos possíveis danos decorrentes de empregados no seu exercício de função, o empregador obriga-se a reparar, ou seja, compensar o dano causado.

4.3 Do dano à luz da Lei nº 13.467 de 13/07/2017- Reforma Trabalhista

No que concerne ao valor estipulado para a formulação de indenizações pelo dano nas indenizações por dano moral, não há critérios objetivos de acordo com a CLT - Consolidação das Leis do Trabalho. O valor indenizatório é estipulado e correlacionado com a gravidade do dano, além de serem levadas em relevância condições do agressor e da vítima. O magistrado analisa com subjetividade o caso concreto. Posto isso, com a reforma trabalhista, sob à luz da Lei nº 13.467/2017 a entrar em vigor em 11/nov/2017, a reparação por dano extrapatrimonial está colacionada nos artigos 223-A e seguintes:

Art. 223-A. Aplicam-se à reparação de danos de natureza extrapatrimonial decorrentes da relação de trabalho apenas os dispositivos deste Título.

Art. 223-B. Causa dano de natureza extrapatrimonial a ação ou omissão que ofenda a esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica, as quais são as titulares exclusivas do direito à reparação. 

Art. 223-C. A honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física são os bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa física.’ 

Art. 223-D. A imagem, a marca, o nome, o segredo empresarial e o sigilo da correspondência são bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa jurídica. 

Art. 223-E.  São responsáveis pelo dano extrapatrimonial todos os que tenham colaborado para a ofensa ao bem jurídico tutelado, na proporção da ação ou da omissão.

Art. 223-F. A reparação por danos extrapatrimoniais pode ser pedida cumulativamente com a indenização por danos materiais decorrentes do mesmo ato lesivo.  

§ 1^o  Se houver cumulação de pedidos, o juízo, ao proferir a decisão, discriminará os valores das indenizações a título de danos patrimoniais e das reparações por danos de natureza extrapatrimonial.  

§ 2^o  A composição das perdas e danos, assim compreendidos os lucros cessantes e os danos emergentes, não interfere na avaliação dos danos extrapatrimoniais.

(...)

De acordo com o art. 223-G supramencionado, ao apreciar o pedido, o juiz deverá analisar no caso concreto aspectos como: a natureza do bem jurídico tutelado; a intensidade do sofrimento ou da humilhação; a possibilidade de superação física ou psicológica, os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão, a extensão e a duração dos efeitos da ofensa, as condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral, o grau de dolo ou culpa, a ocorrência de retratação espontânea, o esforço efetivo para minimizar a ofensa, o perdão, tácito ou expresso, a situação social e econômica das partes envolvidas, o grau de publicidade da ofensa. 

Nessa linha, ao ser fixada a indenização a ser paga a cada um dos ofendidos, terá a observância nos parâmetros: I - ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do ofendido; II - ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do ofendido; III - ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do ofendido; IV - ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido.  Portanto, indenização deverá ter como parâmetro os valores que variam entre três e 50 vezes o último salário do ofendido, a depender do grau da ofensa.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Ante o exposto, é certo que o assédio moral laboral viola a dignidade e a honra do trabalhador e como ato ilícito, enseja a responsabilidade daquele que o pratica.  É dever do empregador promover um ambiente de trabalho salubre e saudável; nas relações de trabalho em que há a ocorrência de assédio moral, as empresas são consideradas civilmente responsáveis por atos do agressor, assim como, nos casos em que o empregador se omite ante a prática moral, posto que age de forma culposa, por deixar de cumprir a obrigação de promover um ambiente salutífero.

Ou seja, as empresas respondem seja pela sua omissão, pela busca da competitividade interna, (visando o lucro e ascensão profissional), tolerância ou até mesmo quando a prática abusiva seja praticada por outro empregado/preposto, pois são encarregados pela integridade psicológica e física de seus subordinados, consoante dos artigos 932 e 933 do Código Civil Brasileiro.

O assédio moral no ambiente do trabalho se enquadra em dano pessoal, ensejando indenização àquele que sofreu o dano, pois fere faculdades básicas do trabalhador. Quanto à reforma trabalhista, (Lei nº. 13.467 de 13/07/2017), a vigorar a partir da data de 11 de novembro de 2017, a reparação por danos físicos ou morais causados pelo empregador passa a ter limites para os valores fixados nas indenizações, ou seja, os montantes variam entre três e cinquenta vezes o último salário do ofendido. Deve-se repensar o ambiente do trabalho, para que seja um ambiente de convivência sadia e que seja valorizada toda medida que importe no engrandecimento do trabalhador.

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