MARCELO VARGAS. ESTRELLA

(Orientador)

RESUMO: O assédio moral nos últimos anos no setor bancário tem crescido, porém sua prática por parte dos clientes aos bancários ainda é pouco denunciada, bem como pelos empregadores que não se responsabilizam por tais atitudes. Assim, o presente estudo tem como objetivo geral: analisar o assédio moral provocado pelos clientes aos trabalhadores bancários e a responsabilidade do banco diante desta situação. Tal situação tem levado os trabalhadores a abrirem processos de danos morais contra os clientes e ainda responsabilizar o banco. Metodologia: Para alcançar os objetivos propostos foi utilizado o método dedutivo, bem como pesquisas em livros, artigos e revistas já publicados. Constatou-se que o Banco não se responsabiliza quando o assédio moral parte de um cliente para com o bancário. Assim, o profissional fica desamparado, ou até mesmo sem condições de dar continuidade ao processo judicial devido ao fato de não possuir testemunhas. A reparação se dá pela via judicial , sendo competente , em regra, a Justiça do Trabalho; incumbe-se o ônus da prova aquele que nega a prática do assédio moral; e a liquidação do dano deve resultar de um juízo de equidade. Objetivou-se, assim, esclarecer a importância de se desvendarem as formas como o assédio moral contra os bancários se mostra no ambiente de trabalho, causado pelos clientes e o porquê ocorre, sendo uma forma de dano a pessoa, dano este que pode ter a devida reparação por meio da responsabilidade civil. 

Palavras-chave:  Assédio Moral; Bancários; Direitos;

ABSTRACT: Bullying in the banking sector in recent years has grown, but its practice by clients to bankers is still unreported, as well as by employers who are not responsible for such attitudes. Thus, the present study has as its general objective: to analyze the bullying caused by clients to bank workers and the bank's responsibility towards this situation. This situation has led workers to file moral damages lawsuits against clients and also hold the bank accountable. Methodology: To achieve the proposed objectives, the deductive method was used, as well as research in books, articles and magazines already published. It has been found that the Bank is not responsible when bullying comes from a customer to the banker. Thus, the professional is helpless, or even unable to continue the judicial process due to the lack of witnesses. The reparation takes place by judicial means, being competent, as a rule, the Labor Justice; the burden of proof is borne by those who deny the practice of bullying; and the settlement of the damage must result from an equity judgment. Thus, the objective was to clarify the importance of unraveling the ways in which the harassment against bankers is shown in the workplace, caused by the clients and why it occurs, being a form of harm to the person, which damage can have to due compensation through civil liability.

Keywords: Moral Harassment; Bankers; Rights

INTRODUÇÃO

A agressão moral e psicológica sofrida pelo profissional bancário pelos clientes em seu ambiente de trabalho através de palavras e atitudes que expõe o funcionário a situações constrangedoras, vexatórias e humilhantes visando ofendê-lo enquanto empregado do banco.

 O banco enquanto empregador se omite diante da situação de agressão moral diante do seu funcionário, deixando seu empregado desamparado, pois o mesmo não possui orientações normatizadas no que se refere o assédio.

O assédio moral como uma conduta humana abusiva que se tornou frequente nos ambientes de trabalho, no entanto aqui não será abordado a questão empregador/trabalhador e sim cliente/trabalhador, no entanto é necessário entender como e quando se caracteriza uma atitude assediadora.

É comum o assédio do empregado pelos seus superiores hierárquicos e empregadores e hoje, esta realidade ganhou um novo personagem ativo na situação agressora, o cliente.

O cliente não é hierarquicamente superior a nenhum trabalhador, mas possui, por sua posição, um poder de autoridade que impõe ao trabalhador atitudes de subordinação, e por esse motivo demonstra condutas muitas vezes abusivas que caracterizam o assédio.

Para alcançar os objetivos propostos, foi utilizado o método dedutivo, partindo de uma análise global de alguns aspectos doutrinários e jurisprudenciais de dano moral nas relações de trabalho. Também foi realizada pesquisa bibliográfica através de livros, artigos e revistas já publicados.

O estudo busca trazer uma nova perspectiva no âmbito  das relações no ambiente de trabalho e também sob um novo enfoque, não sendo apenas entre de empregador e trabalhador, mas entre cliente e trabalhador.

1.ASSÉDIO MORAL

O Assédio Moral ao longo dos anos vem se tornando mais frequentes nos ambientes dos trabalhadores, assim pode-se afirmar que existem características, bem como atos, que se configuram e agridem o ser humano de forma irreversível, causando-lhes doenças.

Segundo Soares e Villela (2012), o assédio moral, trata-se de uma das expressões mais recentes da violência no trabalho, que se caracteriza por atos que minimizam, desvalorizam e agridem o ser humano. Ainda segundo as autoras, esses atos podem concretizar-se por meio de palavras, gestos, atitudes, falta de atitudes, entre outros. Um ato isolado não pode ser considerado assédio, mas sim sua repetição ou ocorrência sistemática. O assédio moral apresenta diversas situações que podem ser configuradas como o tal, bem como atitudes ou falta delas.

Ainda sobre o assédio moral Hirigoyen ( 2006,p. 17), diz que:

O assédio moral no trabalho é definido como qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.

Nos estudos de Soares e Villela (2012) humilhações, ameaças, abusos de poder, agressões verbais, sabotagens de instrumentos de trabalho e injúrias compõem o cenário de hostilidade no trabalho, uma violência multiforme, onipresente, que ronda a jornada do trabalhador. Assim, como Hirigoyen as autoras Soares e Villela também corroboram sinalizando que assédio são atitudes, humilhações, bem como um comportamento que atinge a dignidade do indivíduo.

O Assédio moral pode ser entendido como uma atitude da natureza humana e pode estar presente em todos os ambientes, inclusive no trabalho como sinaliza Silva (2018, p.16), que relata o seguinte:

O assédio moral tem um entendimento pacífico de que é uma consequência da natureza humana, estando presente em todos os seguimentos da sociedade, uma vez que, no ambiente de trabalho em especial, está muito mais presente, pois se acha acobertado pelo poder patronal. A prática do assédio moral do ambiente de trabalho, geralmente é desencadeada pela falta de empatia para com seu semelhante, fator que causa incompreensão para interpretar e aceitar a individualidade e os traços de personalidade que cada ser humano traz do seu desenvolvimento.

Segundo Soares e Villela (2012), é uma conduta que atinge a integridade do trabalhador, desgastando-o moral e psicologicamente, podendo levá-lo a somatizações que desestabilizam sua saúde física e psicológica. O assédio moral também pode degradar e prejudicar o clima e o ambiente de trabalho, colocando em risco o emprego e a identidade do trabalhador.

Para Souza (2017), apesar de o assédio moral estar presente desde os primórdios nas relações trabalhistas, apenas no século XX o pensamento evoluiu, e as questões trabalhistas passam a ter íntima ligação com a dignidade do trabalhador, ocasião em que as condições físicas, psíquicas e um ambiente de trabalho saudável começaram a serem alvos de questionamentos e criaram um imo de discussões em torno das condições de trabalho, especialmente, relacionadas à saúde do trabalhador.

Segundo Soares e Villela (2012), embora a violência no trabalho seja um problema antigo, visto que maus-tratos, perseguições e ultrajes são praticados desde o início das relações trabalhistas, o assédio moral ainda é um fenômeno pouco conhecido, que só passou a ganhar importância e a constar da pauta das pesquisas acadêmicas por volta da década 80 do século XX. Os autores concordam com Souza onde sinaliza que o assédio tenha sido pauta no século XX no ambiente de trabalho.

Nesse sentido, o assédio não é um fenômeno novo, assim, Oliveira (2018, p. 9) afirma que:

O Assédio Moral não é um fenômeno novo, mas tem sido negligenciado durante anos. Na verdade, apenas nos anos 80 do século passado é que se começou a dar maior importância e a estudar-se este fenómeno com maior seriedade. Os resultados de todos os estudos e pesquisas realizados mostram que o Assédio Moral é mais comum do que se imagina e é a razão de muitos problemas para os quais até então não havia resposta, como: como o baixo desempenho repentino de um trabalhador, as baixas médicas recorrentes, o mau ambiente e desmotivação da equipa de trabalho entre outros. Notava-se que algo acontecia no local de trabalho, mas mesmo tomando medidas corporativas (incremento do marketing, estratégias de negócios e administração) a produtividade não melhorava.

Como sinaliza Santos (2018), assédio moral decorrente das relações de trabalho é toda ação ou omissão eventual ou rotineira que atinja direta ou reflexamente a dignidade da pessoa humana, os direitos da personalidade, e o direito a um ambiente de trabalho seguro, higienizado. Também onde as relações se estabeleçam com base no respeito mútuo entre todos, na igualdade de tratamento, na distribuição justa do trabalho e em jornadas de trabalho legalmente previstas.

Segundo Israel (2017), o assédio moral consiste em fenômeno inerente a sociedade atual e que não se restringe exclusivamente ao ambiente de trabalho. Encontramos assédio moral em diversos seguimentos da sociedade, assim é comum, por exemplo, na família, na escola, na vida política e social.

As diversas características do assédio moral precisam ser reconhecidas pelas pessoas, bem como o direito ao respeito no ambiente de trabalho. Contudo, as diversas formas de assédio ao longo dos anos só foram aumentando e deixando consequências piores nos trabalhadores.

2. ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

O assédio moral vem se tornando muito frequente no ambiente do trabalho, diante disso a necessidade de se buscar meios para evitar certas atitudes, se faz necessário, pois a violência, a hostilizações entre outras atitudes podem prejudicar o trabalhador.

Segundo Silva (2011), a crise mundial, a falta de emprego, os altos índices de pobreza, as dificuldades econômicas pessoais, a inflação e o medo de perder a única fonte de renda de subsistência, têm feito milhares de trabalhadores se sujeitarem a condições sub-humanas para manterem seus empregos. O autor sinaliza ainda, tentando manter uma zona de conforto financeira ou mesmo de subsistência, “vendem”, por outro lado, sua moral, sua honra, sua dignidade, porque não dizer sua “alma” à empresa, ao empregador.

Para garantir a dignidade da pessoa, o artigo 225 da Constituição Federal de 1988 assegura a todos um meio ambiente ecologicamente equilibrado, bem de uso comum do povo e essencial a vida e a sadia qualidade de vida, impondo-se ao Poder Público e a coletividade o dever de defendê-lo e preservá-lo para as gerações futuras (CF,1988), nele incluído o  (art. 200, VIII,CF). que dispõe: “colaborar na proteção do meio ambiente, nele compreendido o do trabalho”.

Há diversas maneiras e métodos de hostilizar o trabalhador em seu ambiente de trabalho, assim, para classificar  devidamente essas atitudes como sendo assédio moral, estas devem ser reiteradas e com o objetivo de obter vantagem ao agressor para a correta caracterização do fenômeno do assédio moral no ambiente de trabalho (GLÖCKNEr 2004, p. 9).

Segundo Israel (2017), dessa forma, entender que assédio moral no trabalho é um tipo de violência, porém com características particulares, como a exposição dos trabalhadores a situações humilhantes, constrangedoras, de menosprezo, inferioridade, culpabilidade, descrédito diante dos colegas e outras situações vexatórias.

Para Glockner (2004), a violência e outros tipos de hostilizações devem ser frequentes e repetitivas, atentando contra a integridade física e psicológica do trabalhador, ameaçando seu emprego ou degradando o seu ambiente de trabalho.

Existem três tipos de assedio que atingem diretamente o trabalhador, conforme Israel (2017, p.11):

O assédio moral vertical descendente (hierárquico) pode ser entendido por atitudes autoritárias, desumanas e antiéticas em que predominam os desmandos, a manipulação do sentimento do medo, a competitividade e os programas de qualidade que convergem somente na produtividade provocadas pelo empregador ou outro superior hierárquico que tenha o poder de comando. É considerado o mais comum apresentado nas relações de trabalho. O assédio moral vertical ascendente é aquele que parte do empregado ou de vários subordinados contra o próprio empregador ou superior hierárquico. O assédio moral horizontal é aquele que tem origem entre colegas de trabalho como o objetivo precípuo de ganhar promoções ou posições na empresa.

Nos estudos de Silva (2011), este infortuno fenômeno tem crescido de maneira tal nos ambientes de trabalho de que muitos trabalhadores já não conseguem separar o assédio moral do próprio trabalho, ainda segundo o autor, o sofrimento e a perseguição fosse intrínseco a própria subordinação. Ele se instala de maneira sutil primordialmente, acorrentando aos poucos a vítima, de maneira que, quando ela percebe, está totalmente presa.

Ainda segundo Israel (2017), sem incertezas, este tipo de assédio agride sensivelmente o ambiente de trabalho comprometendo o relacionamento entre os empregados, expurgando do espaço da empresa a sociabilidade, afeto, solidariedade e companheirismo, ainda segundo o autor, implicam na inobservância dos direitos de personalidade e dignidade da vítima assediada.

Para Souza (2017), o empregado vitimado começa a ver seu ambiente de trabalho como um lugar de pânico e toda sua vida começa a degradar em função da coação moral a ele imposta. Desta maneira para atingir determinadas metas, ele é muitas vezes obrigado a continuar sua jornada de trabalho em casa, alastrando os problemas do serviço para seu convívio familiar.

Assim, é muito importante que o trabalhador observe certas atitudes e comportamentos, não só dos colegas de trabalho, gestor, mais também dos clientes. Somente com o reconhecimento, poderá tomar decisões, bem como responsabilizar a pessoa pelo o assédio moral no ambiente de trabalho.

3.A FALTA DA RESPONSABILIDADE DO BANCO POR ATO DO ASSÉDIO DO CLIENTE CONTRA OS TRABALHADORES (BANCÁRIOS).

O assédio moral no ambiente do trabalho tornou-se frequente, não só por meio dos colegas, mas também pelos clientes do banco, assim, pode-se dizer que a responsabilidade das empresas bancarias, no que tange o assédio contra os trabalhadores bancários precisa ser discutida com mais seriedade, bem como obter soluções eficazes.

Segundo Cavalieri Filho (2019, p.236), “referente a responsabilidade Subjetiva por dolo ou culpa, fundada no art. 7º, XXVIII da CF, nos casos em que atividade do empregador não é de risco inerente ou anormal. Exige-se a prova da culpa. Nesse sentido o assediado (bancário) deve provar a culpa do assediador perante o juízo.

Nos estudos de Soares (2012, p. 26), “portanto, no contexto bancário, foco de nossa observação, as falas dos sujeitos denotam que humilhar o outro é um instrumento de domínio e de controle de corpos e mentes a favor da produção”, assim, a favor de uma instituição financeira, a favor de metas, resultados e lucro. Na maioria das vezes vinda da própria chefia hierárquica do banco e dos clientes.

A eficiência nas operações bancárias no sentido de se fazer mais com menos, a imposição de metas abusivas, o desenvolvimento de novas tecnologias aplicadas nas transações financeiras e a busca incessante pelo lucro podem ser consideradas como os principais responsáveis pelo elevado número de casos de assédio moral encontrados no ambiente de trabalho bancário (ISRAEL, 2017).

Como as relações sociais são dinâmicas e a todo momento novos fatos e situações surgem principalmente na seara trabalhista, casos incidentes tem causado decisões que, com a recente reforma, trouxe um caráter subjetivo, sendo agora usado o termo extrapatrimonial por ter um sentido amplo, incluído agora até o dano estético.  Nesse sentido o cliente também, como sujeito ativo nessa relação, e possível causador do assédio moral, passa a ter relevância quanto na análise do caso concreto.

Para Papareli (2011), a proposta de trabalho em grupo é divulgada pelos meios de comunicação disponíveis (jornais do sindicato, murais, boletim virtual etc.) e o público-alvo, que se inscreve de modo voluntário, é composto por trabalhadores bancários (da ativa, afastados do trabalho ou aposentados) que entendam viver situações de desgaste mental relacionado ao trabalho provocado por clientes. Uns, vítimas de assédio por parte dos clientes na época em que estavam na ativa e que foram afastados devido problemas de saúde.

As empresas muitas vezes são as primeiras a apresentar dentro do ambiente de trabalho o assédio como sinaliza Soares, (2012, p. 26), assim:

As pessoas passam a ser descartadas, olhadas como um produto que serve mais ou menos. As próprias empresas passam a gerar forças de autocontrole por meio da formatação de seus funcionários, que têm de aceitar as regras do jogo, e o assédio moral passa a ser um meio a mais de impor a lógica do banco. Essa discussão remete-nos à questão de que, nos bastidores das práticas de assédio, encontram-se fatores complexos que não se limitam apenas à subjetividade de seus protagonistas, mas que dizem respeito a todo um sistema socioeconômico que engendra e determina esse tipo de conflito.

Segundo Papareli (2011) uma questão que se destaca nos depoimentos é o assédio moral, nem sempre havendo, por parte dos bancários, clareza de que esse assédio é responsabilidade da organização do trabalho bancário. Assim, alguns atribuem a violência exclusivamente ao chefe direto e aos clientes, contudo os clientes muitas vezes ficam impunes, devido à falta de provas.

Com o advento da Lei 13.467/2017 há um novo critério para determinação do valor da reparação extrapatrimonial, incluindo a ofensa de natureza leve, média  grave e gravíssima, no entanto limita as hipóteses de incidência apenas os dispositivos elencados no título. Conforme o art. 223-B, onde limita sua ocorrência apenas aos titulares do direito material à reparação (Lei Trabalhista13.467/2017, alteração da consolidação das leis do trabalho).

Diversos casos são observados de assédio moral aos bancários por parte dos clientes, porém, quase não existem denúncias e nem responsabilidade por parte dos donos dos bancos, o que deixa os profissionais sem amparo por parte da instituição e da justiça devido à falta de provas e até mesmo de denúncias realizadas.Observamos que a nova legislação deixa assim de lado alguns aspectos importantes como a responsabilidade objetiva e o dano extrapatrimonial.

4. DANOS MORAIS

A doutrina define o dano moral sob a forma negativa, em contraposição ao dano material ou patrimonial. Procura-se, desse modo, conceituar o dano moral por exclusão.

Para Delgado (2017, p.704) “Dano moral corresponde a toda dor psicológica ou física injustamente provocada em uma pessoa humana. Ou, na clássica conceituação de Savatier, “é todo sofrimento humano que não é causado por uma perda pecuniária” (grifos acrescidos).

Segundo Brasil (2002), nos artigos da nossa CF de 88, sinaliza que aquele que cometer qualquer ato de negligência ou violar o direito do outro pode estar causando dano moral, assim:

Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.

Art. 187. Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.

Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo.

Conforme esses artigos ficam garantidos os direitos e reparos aos danos cometidos por aqueles que cometeram o tal ato, que pode ser o assédio moral contra o trabalhador bancário.

Com a  Reforma Trabalhista a Lei nº 13.467/2017, inaugurou-se o título próprio  na CLT para disciplinar o assunto, observa-se que o  Dano Moral ganhou uma nova nomenclatura: Dano Extrapatrimonial, assim: Segundo Brasil (2017), TÍTULO II-A DO DANO EXTRAPATRIMONIAL:

Art. 223-A. Aplicam-se à reparação de danos de natureza extrapatrimonial decorrentes da relação de trabalho apenas os dispositivos deste Título.Art. 223-B. Causa dano de natureza extrapatrimonial a ação ou omissão que ofenda a esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica, as quais são as titulares exclusivas do direito à reparação.Art. 223-C. A honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física são os bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa física. Art. 223-D. A imagem, a marca, o nome, o segredo empresarial e o sigilo da correspondência são bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa jurídica. Art. 223-E. São responsáveis pelo dano extrapatrimonial todos os que tenham colaborado para a ofensa ao bem jurídico tutelado, na proporção da ação ou da omissão. Art. 223-F. A reparação por danos extrapatrimoniais pode ser pedida cumulativamente com a indenização por danos materiais decorrentes do mesmo ato lesivo. § 1º. Se houver cumulação de pedidos, o juízo, ao proferir a decisão, discriminará os valores das indenizações a título de danos patrimoniais e das reparações por danos de natureza extrapatrimonial.

Ainda sobre os danos extrapatrimoniais, observa-se a seguir o artigo 223-G, que dispõe:

Art. 223-G. Ao apreciar o pedido, o juízo considerará: I. a natureza do bem jurídico tutelado;II. a intensidade do sofrimento ou da humilhação; III. a possibilidade de superação física ou psicológica; IV. os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão; V. a extensão e a duração dos efeitos da ofensa; VI. as condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral;

VII. o grau de dolo ou culpa; XI. a situação social e econômica das partes envolvidas; XII. o grau de publicidade da ofensa. § 1º Se julgar procedente o pedido, o juízo fixará a indenização a ser paga, a cada um dos ofendidos, em um dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação: I. ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do ofendido; II. ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do ofendido; III. ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do ofendido; IV. ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido.

Embora a Lei 13.467q2017 tenha criado um espaço para o dano extrapatrimonial não é percebido da mesma forma a aplicação de critérios justos, razoáveis, proporcionais e suficientes para efetiva reparação do dano moral.

5. ASPECTOS JURÍDICOS DE DANO MORAL NAS RELAÇÕES DE CLIENTES, BANCÁRIO E BANCO

O assédio moral é um dos casos que levam os bancários a moverem processos judiciais contra as empresas e os clientes, contudo observa-se que tais situações ocorrem no ambiente do trabalho, ou seja, o espaço que poderia ser seguro e respeitoso acaba tendo outros aspectos negativos que deixam os trabalhadores desmotivados e doentes.

De acordo com o levantamento do Ministério Público do Trabalho, houve um aumento nos casos de assédio moral no Brasil, como mostra a (Tabela 2).

Tabela 2:Casos de humilhação no  ambiente de Trabalho (Banco) aumentaram.

Fonte:Basílio (2014).

Observa-se que o índice dobrou de 2011 para 2013, e que há um número expressivo de denúncias vinda dos Bancos. Nesse sentido, o bancário precisa ser orientado sobre a questão do assédio moral, pois tais atitudes não são apenas entre os profissionais, mas também por parte dos clientes.

A maior participação das instituições financeiras na economia é compactação e concentração de riqueza e poder. A busca incessante por mais lucro e mais capital é jogada sobre os ombros do trabalhador. Onde, assumindo uma posição de centralidade e controle, os trabalhadores também crescem, fazendo necessário a utilização de princípios ambientais de prevenção e precaução das agressões no ambiente laboral e o fortalecimento sindical da categoria para resistir a pressão imposta sem medidas e consequências (NASCIMENTO, 2017, p.28).

A necessidade de agir com antecedência, através da adoção de políticas e ações institucionais eficazes e concretas de prevenção e precaução do assédio moral no ambiente de trabalho, que minimizem as consequências desta prática não apenas para vítima, mas também para a instituição, a qual possui responsabilidade objetiva, não interessando se houve intenção ou não do agente, ensejando o fato à reparação por danos, principalmente em ambiental, nos termos do Art. 225, §3º da Constituição Federal de 1988 e no art. 200, VIII, da CF.

Conforme Romar, (2014, p. 47) “princípio protetor é o critério que orienta todo o Direito do Trabalho e com Base no qual as normas jurídicas devem ser elaboradas, interpretadas e aplicadas e as relações jurídicas trabalhistas devem ser desenvolvidas”. Nesse sentido, este princípio tem por fundamento a proteção do trabalhador enquanto parte economicamente mais fraca da relação de trabalho e visa assegurar uma igualdade jurídica entre os sujeitos da relação.

Segundo o doutrinador Amauri Mascaro Nascimento, o conceito de pessoalidade pode ter um sentido amplo:

Primeiro, e não só, o de intransferibilidade ou infungibilidade, por iniciativa unilateral do prestador, dos serviços a serem por ele prestados, próprio dos contratos intuitu personae, o que não é exclusivo da relação de emprego, porque é exigência também de alguns contratos de direito civil. Segundo, o de indissociabilidade entre o trabalhador e o trabalho que presta, porque o quid prestar é a própria atividade da pessoa, o que mais destaca a singularidade do contrato de trabalho. Terceiro o de personalidade, na medida em que, empenhando a própria pessoa no desenvolvimento do contrato de trabalho, o empregado deve ter a proteção legal de direitos básicos que protejam a esfera mais íntima do seu próprio ser, a sua moral e a sua dignidade. Quarto o de espírito de colaboração, porque, apesar da luta de classes, se o trabalhador depende da empresa para sua subsistência e se esta inserido em sua organização, não pode deixar de cumprir um dever ético-jurídico de lealdade ao empregador. Outro requisito é o salário, denominado também por alguns doutrinadores em um sentido mais amplo como onerosidade. (MASCARO, 2005, p. 594).

Para Delgado (2017, p.214) “princípio tutelar influi em todos os segmentos do Direito Individual do Trabalho, influindo na própria perspectiva desse ramo ao construir-se, desenvolver-se e atuar como direito”. Ainda segundo o autor, há ampla predominância nesse ramo jurídico especializado de regras essencialmente protetivas, tutelares da vontade e interesses obreiros; seus princípios são fundamentalmente favoráveis ao trabalhador.

 O direito individual do trabalho em sua perspectiva deve se desenvolver como direito garantido, bem como na sua efetividade, princípios que favorecem o trabalhador em suas medidas de proteção ao mesmo.

O primeiro elemento necessário para caracterização de determinada pessoa como empregado é que esta deve ser uma pessoa física, isso porque, conforme ensina o doutrinador Amauri Mascaro Nascimento, a pessoa jurídica: “jamais poderá executar o próprio trabalho, fazendo-o por meio de pessoas físicas, e porque o direito do trabalho protege o trabalhador como ser humano e pela energia de trabalho que desenvolve na prestação de serviço” (MASCARO, 2005, p.613). Assim, o ambiente do trabalho onde se encontra o empregado precisa estar de acordo com que rege os direitos ambiental do trabalho.

Nos estudos de Ramos e Gália (2013), a defesa do meio ambiente pode ser efetivada através de termo de ajustamento de conduta às exigências legais que os órgãos legitimados poderão tomar dos interessados, sendo este ato jurídico processual ou extraprocessual, ainda segundo os autores, pelo qual a pessoa física ou jurídica que esteja a lesar os bens jurídicos tutelados assume, inequívoca vontade de ajustar-se às exigências estabelecidas em lei, afetado por ato comissivo ou omissivo considerado ilícito.

O assédio Moral coletivo também é uma realidade dentro dos bancos como sinaliza Macedo (2015,p.1), assim:

TST condena Banco do Brasil por assédio moral coletivo. Instituição terá de pagar indenização de R$ 600 mil e coibir a prática em todo o país; ministros ressaltam caso de gerente que disse aos subordinados possuir uma espingarda e que 'não errava um tiro'. A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST), em decisão unânime, negou recurso do Banco do Brasil contra condenação por danos morais coletivos imposta pelo Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (Distrito Federal/Tocantins), por vários casos de assédio ocorridos dentro da instituição. O Banco do Brasil terá que pagar uma indenização de R$ 600 mil, verba que irá para o Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT). “Uma empresa de grande porte tem que manter o controle de seus funcionários, principalmente dos que exercem cargos diretivos”, enfatizou o ministro Lelio Bentes, presidente da Turma. No julgamento do Tribunal Superior do Trabalho (TST), os ministros ressaltaram casos como o de um gerente no Espírito Santo que disse aos subordinados que possuía uma espingarda, que „não errava um tiro‟ e que „estava com vontade de matar uma pessoa‟, e o de uma funcionária de 22 anos que passou a ir trabalhar acompanhada da mãe após sofrer assédio  de seu superior.

De acordo com os ensinamentos de Barros (2016, p. 644) o legislador buscou proporcionar segurança ao trabalhador, em uma fase em que este apresente certa fragilidade:

Agiu com acerto o legislador, pois a realidade demonstra a frequência de despedidas de trabalhadores egressos de afastamentos motivados por acidentes e a dificuldade que encontram na obtenção de novo emprego, mormente quando o infortúnio deixa sequelas. A garantia visa a remediar esse mal, proporcionando ao trabalhador segurança em uma fase em que poderá apresentar certa fragilidade, com redução do ritmo normal de trabalho.

Segundo Souza (2017), o assédio moral no ambiente de trabalho, ocorre de maneira repetida, não se isolando a pequenos fatos, mas abrangendo inclusive os colegas de trabalho e clientes do vitimado. O autor relata ainda que apenas sentenças judiciais em favor dos empregados não são suficientes, necessário se faz que o Sindicato da Categoria, Comissões de Direitos Humanos e órgãos de combate a discriminação, junto ao Ministério Público do Trabalho, criem programas de conscientização e haja maior vigilância em cima dos bancos. A dignidade da pessoa humana é o maior bem que o indivíduo possui e não há preço que a repare.

A reparação de danos morais, consequência do assédio moral é de maneira judicial, Souza (2017) diz que a reparação desse dano ao empregado ocorre de maneira judicial na Justiça do Trabalho, contudo, é imprescindível que exista legislação mais específica ao assédio moral e sua punição. O autor sinaliza ainda que, a lei é a reparação, todavia, urge que os Sindicatos da categoria, Comissões de Direitos Humanos e órgãos de combate a discriminação, junto ao Ministério Público do Trabalho, previnam o assédio, para que nem o Poder Judiciário necessite ser provocado. Não há indenização que apague da memória ou minimize as consequências, frutos do assédio moral.

Para Castro e Neto (2016), o número de processos na Justiça do Trabalho cresce a cada ano. A título de exemplo, observa-se que no caso dos Bancos, os processos relacionados a assédio moral têm ganhado relevância no passivo trabalhista da instituição e as decisões judiciais que enfrentam esta matéria têm sido favoráveis aos trabalhadores.

Os bancos por sua vez não se responsabilizam pelos assédios morais ocorridos dentro das instituições, quando se trata de cliente e bancários, porém os assédios relacionados aos profissionais (colegas de trabalho) podem ser registrados através das Ouvidorias, mas precisam de testemunhas para da continuidade ao processo judicial.

Segundo o TST - Recurso de Revista RR 10004320105030077 (TST) - Data de publicação: 06/03/2015 Ementa: QUANTUM. Valor da Indenização por Dano Moral não Excessivo. Assédio Moral no Trabalho.

As reclamadas foram condenadas ao pagamento de indenização por danos morais, tendo em vista que ficou demonstrado, por meio de prova testemunhal, que a reclamante sofreu assédio moral no ambiente de trabalho. Em relação ao montante da indenização majorado pelo Regional em 100 vezes o último salário da reclamante (R$ 60.800,00), não merece reforma a decisão. Ressalta-se que o valor da indenização por dano moral a ser arbitrado não é mensurável monetariamente de forma objetiva ou previamente tarifada, em virtude de não ter dimensão econômica ou patrimonial, tendo sido adotado no Brasil o sistema aberto, em que se atribui ao juiz a competência para fixar o quantum, de forma subjetiva, levando-se em consideração a situação econômica do ofensor, o risco criado, a gravidade e a repercussão da ofensa, a intensidade do ânimo de ofender, a culpa ou dolo, entre outros (JUSBRASIL,2016).

Assim, § 2o A decisão referida no § 1o deste artigo deverá ser proferida antes da abertura da instrução e, a requerimento da parte, implicará o adiamento da audiência e possibilitará provar os fatos por qualquer meio em direito admitido. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (BRASIL, 2019).

O pagamento dos danos morais causados por clientes aos bancários, ainda enfrenta diversas entraves uma delas é a questão de apresentar uma testemunha, pois nestes casos é muito difícil alguém se disponibilizar o que acaba se tornando um fato impune. Porém, os bancários precisam estar atentos à questão dos assédios morais dentro da instituição, bem como relatar o ocorrido e acompanhar todo o processo judicial.

Os bancos por serem grandes instituições deveriam ter um compromisso de garantir um meio ambiente seguro no que tange a questão do assédio moral dos clientes para com os bancários. Contudo, observa-se a negligência dos bancos quando os fatos ocorrem dentro de suas dependências, bem como não proporcionam segurança no meio laboral no que se refere ao assédio moral

A novidade jurídica deste artigo está relacionada ao reconhecimento de que a pessoa jurídica também pode ser afetada pelo dano extrapatrimonial, porém, de forma tão somente objetiva, já que por se constituir uma abstração, a empresa não possui espírito. Como o núcleo basilar da responsabilidade subjetiva repousa no tripé dor, humilhação e angústia, a empresa ou pessoa jurídica não poderá ser acometida nesta vertente da responsabilidade civil. Com efeito, o acolhimento da admissibilidade do dano não patrimonial em relação à pessoa jurídica veio acolher o disposto na Súmula n. 227 do Superior Tribunal de Justiça, in verbis: “Súmula n. 227 - A pessoa jurídica pode sofrer dano moral”. Obviamente tal especificidade de dano moral só recairá sobre a pessoa do empregado ou de terceiro, que por ação ou omissão, culpa (negligência, imprudência ou imperícia) ou dolo, cometer ato ilícito e lesar a imagem ou reputação da empresa ou empregador no mercado em que opera), (RIBEIRO, 2017, p.5).

Assim, a súmula nº 227 explica que o dano moral só recairá sobre a pessoa do empregado ou de uma terceira pessoa. Nesse sentido, precisa ser analisado tal caso para que este possa ser julgado dentro do contexto da Lei Nº 13.467 da CLT.

CONCLUSÃO

O ser humano é único e como tal possui sua honra e principalmente sua dignidade que não tem preço, assim a sociedade exige reparação por danos que precisam ser, definidos, classificados e medidos.

O assédio moral é um desses danos, e tem sido praticado contra os trabalhadores bancários e é cada vez mais crescente a sua ocorrência, e agora com um outro elemento participante, o cliente, que como terceiro não deixará de responder e reparar por ato ilícito ou abusivo praticado a outrem. 

No que se refere aos bancos, estes não têm por Lei, a obrigação de se responsabilizar pelos danos causados por seus clientes. Assim, neste segmento, os bancos, tanto os considerados públicos como os privados, não são amparados por Lei específica como os funcionários públicos são, (Lei 8.112 de 11 de dezembro de 1990) que dispõem sobre o regime jurídico dos servidores públicos...).

Diante disso, por se tratar de uma questão subjetiva que precisa ser provada em juízo, o assediado (bancário) que sofre danos morais no ambiente de trabalho, por parte do cliente e ou da instituição, no seu espaço de trabalho, não possui apoio de normas determinantes institucionais para punir o tipo abusivo de comportamento dos clientes, como a estabelecida na legislação do servidor público.

Contudo, as empresas bancárias precisam tomar providências cabíveis, verdadeiramente de proteção aos seus trabalhadores, não apenas de ouvidorias internas, manipuladas com informações falsas e maquiadas, para que os direitos não sejam violados durante a jornada de trabalho.

Percebeu-se que a preocupação dos bancos está em proteger primordialmente o seu patrimônio e a obtenção cada vez maior de seus lucros, sempre com a intenção de captar mais clientes sem se preocupar com o bem-estar e o ambiente sadio dos trabalhadores bancários, que fundamentalmente contribuem para o enriquecimento do mesmo.

Dessa forma, o presente artigo mostra que apesar do avanço da legislação , visando proteger os trabalhadores com a atual reforma trabalhista, seja através de multas e tetos para mensurar a reparação dos danos, ainda assim inexiste a responsabilidade objetiva dos bancos no que tange a prática do assédio sofrido por seus trabalhadores, mesmo que estes estejam no interior do banco em horário de trabalho e cercado de câmeras de segurança por todos os lados, a situação alegada de assédio cometida principalmente por clientes deve ser provada, e o banco se exime dos prejuízos, físicos, morais e psicológicos causados.   

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colaborar na proteção do meio ambiente, nele compreendido o do trabalho

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