MURILO BRAZ VIEIRA[1]

(Orientador)

RESUMO: O presente artigo trata do assédio moral no trabalho e teve como objetivo pesquisar e analisar a ocorrência de situações constrangedoras e assédio moral contra mulheres. Sob o enfoque desta pesquisa, observou-se que o crescimento do problema do assédio moral constitui um problema de relevante interesse social e chama a atenção de estudiosos de diversas áreas, devido ao seu aumento constante no cenário nacional e internacional, além das possibilidades multidisciplinares para sua abordagem e compreensão. No atual cenário e com o avanço das mulheres no mercado de trabalho, é visível ainda à persistente desigualdade de gênero. Pela relevância dos efeitos negativos do assédio moral para as organizações de um modo geral, surgiu o interesse de investigar essa prática no contexto do trabalho, com vistas a identificar as eventuais ações praticadas no assédio moral contra as mulheres. Como resultados, tem-se que tais com ações até então, poucas, poderão com a realização de programas de governo em diversos segmentos e organizações e no tocante ao problema do assédio moral no trabalho, provavelmente ocorrerá mudanças, colocando tudo isso como proposta para uma política de trabalho mais humana e mais respeitadora, considerando as mulheres segundo os conceitos de igualdade de gênero, sem assédio moral, podendo ainda essa pesquisa servir de subsídios para as políticas de igualdade de gênero e das ações de responsabilidade civil na perspectiva de uma sociedade onde as mulheres possam trabalhar mais dignamente.

Palavras-chaves: Assédio Moral. Trabalho. Mulheres.

ABSTRACT: This article deals with workplace bullying and aimed to research and analyze the occurrence of embarrassing situations and bullying against women. From the focus of this research, it was observed that the growth of the problem of bullying is a problem of relevant social interest and draws the attention of scholars from various areas, due to its constant increase in the national and international scenario, as well as multidisciplinary possibilities for your approach and understanding. In the current scenario and with the advancement of women in the labor market, it is still visible to the persistent gender inequality. Due to the relevance of the negative effects of bullying on organizations in general, the interest arose to investigate this practice in the context of work, with a view to identifying possible actions taken on bullying against women. As a result, it has been said that such actions, hitherto few, may lead to government programs in various segments and organizations, and with regard to the problem of workplace bullying, changes are likely to occur, putting all this as a proposal for more humane and more respectful labor policy, considering women according to the concepts of gender equality, without moral harassment, and this research can also serve as subsidies for gender equality policies and civil liability actions in the perspective of a society where women can work more worthily.

Keywords: Moral Harassment. Job. Women.

SUMÁRIO: 1. Introdução. 2. Conceitos de Assédio Moral. 3. Breve Histórico. 4. Dados e Estatísticas sobre o Assédio. 5. Assédio Moral na Legislação Brasileira. 6. Relações de Gênero no Trabalho. 7. Tipos de Assédio moral nas Relações de Trabalho. 8. Organização Internacional do Trabalho (OIT). 9. Direito a Reparação no Assédio Moral. 10. Jurisprudências. 11. Considerações Finais. 12. Referência. 

INTRODUÇÃO

O presente tema é importante, porque mostra que o assédio moral à mulher no ambiente de trabalho apesar de ser muito comum, é um assunto ignorado pela sociedade e na maioria das vezes encoberto pelas vítimas ocasionado pelo medo de perder o emprego.

Além disso, na maioria dos casos, a vítima se torna um alvo constante de assédio moral nas relações de trabalho, o que faz com que essa constante conduta abusiva atenta contra sua personalidade, dignidade ou integridade psíquica ou física.

Prova disso é a discriminação ainda existente no tratamento dispensado às mulheres trabalhadoras, violando seus diretos em critérios injustificados, tais como raça, vestimenta, peso, sexo, origem, idade opção religiosa e outros.

O assédio moral na atualidade constitui-se como um fenômeno social grave, constrangedor, humilhante, afetando o estado psicológico da vítima, causando-lhe dano à personalidade, à dignidade, à integridade psíquica ou física.

Por outro lado, a discriminação e o preconceito ainda persistem onde a mulher vem sempre sendo colocada de forma desprestigiada em relação ao sexo masculino, sendo vista apenas como reprodutora e sexo frágil sem capacidade intelectual o suficiente para estar em grau de competividade com o homem ensejando possibilidades de assédio moral à mulher.

Como metodologia, o presente estudo será elaborado a partir de pesquisas bibliográficas, oriundas de literatura em artigos e jurisprudências publicados que abordam sobre o referido tema do assédio moral a mulher no trabalho, juntamente com análise de leis, doutrinas e na legislação brasileira pertinentes ao assunto.

O presente estudo tem como objetivo mostrar alguns conceitos, as espécies e os elementos caracterizadores do assédio moral a mulher, no contexto da organização trabalhista.

Dessa forma, o presente trabalho buscará mostrar quais as condutas e modalidades que caracterizam o assédio moral à mulher no ambiente de trabalho, assim como as consequências jurídicas de punição cabíveis no ordenamento jurídico ao infrator.

1 CONCEITOS DE ASSÉDIO MORAL

O termo assédio moral é empregado para descrever situações extremas de violência psicológica no trabalho, de natureza processual, geralmente personificada, com mal intenções de forma agressiva a uma determinada pessoa.

Importante ressaltar que conforme Vólia Bonfin Cassar (2014, p. 935), o assédio moral pode ser também denominado de “bossing, mobbing, bullying, harcèlement, manipulação perversa, terrorismo psicológico, epsicoterrosimo.”

Portanto, é caracterizada por ser uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, do trabalhador, sendo realizada de maneira repetitiva e prolongada, expondo o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, que são capazes de causar ofensa à sua personalidade, à sua dignidade ou à integridade psíquica. (NASCIMENTO & NASCIMENTO, 2014, p. 935)

Já para a Lei nº 12.250/06 “É todo comportamento abusivo, gesto palavra e atitude, que ameaça por sua repetição, a integridade física ou psíquica de uma pessoa, degradando o ambiente de trabalho”. (FAÇANHA, 2012, p. 25).

Ainda, Mauricio Godinho Delgado (2017, p. 13920 o mesmo define o Assédio Moral, como:

[...] a conduta reiterada seguida pelo sujeito ativo no sentido de desgastar o equilíbrio emocional do sujeito passivo, por meio de atos, palavras, gestos e silêncios significativos que visem ao enfraquecimento e diminuição da autoestima da vítima ou a outra forma de desequilíbrio e tensão emocionais (DELGADO, 2017).

E, ainda, constitui-se em todo comportamento contra o trabalhador, seja pela implicação na prática de perseguição ou menosprezo em seu ambiente de trabalho, que de certa forma  exclua o mesmo em sua atividade  profissional,  exigindo serviços na maioria das vezes inatingível,  com atribuição  de tarefas cuja sua realização seja impossível, manipulação da reputação pessoal ou profissional por meio de rumores e atos ridicularizados, abusando do poder e menosprezando o mesmo, com ataques persistentes e negativos ao rendimento pessoal ou profissional sem justificação, com controle desmedido no rendimento do mesmo. (NASCIMENTO, 2014, p.353).

2 BREVE HISTÓRICO

A dispersão das discussões sobre assédio moral no Brasil, com o aparecimento e desenvolvimento de pesquisas acadêmicas sobre o tema e a entrada dessa pauta no âmbito jurídico ocorreram por causa do movimento sindical. (SOBOLL, 2008, p. 17).

Também cabe destacar que receberam apoio especialmente pelo trabalho de pesquisa, assim como da atuação profissional da médica Margarida Barreto, merecendo destaque a sua pesquisa de mestrado que foi defendida em 2000, onde pela sua atuação profissional no contexto sindical, além de diversas palestras, entrevistas e textos desenvolvidos, foram importantíssimas e essenciais para dar visibilidade ao assédio moral no Brasil. (SOBOLL, 2008, p.18).

E que, merecem também serem destacadas as contribuições de Margarida Barreto (2000; 2003; 2005), de Maria Ester de Freitas (2001), de Roberto Heloani (2003; 2004) e a tradução dos livros de Marie-France Hirigoyen (2000; 2002) que também inauguraram as discussões e pesquisas acadêmicas sobre o assédio moral na realidade do trabalhador no Brasil. (SOBOLL, 2008, p.18).

Mas que com relevância social, o tema passou a ser discutido no Brasil apenas no início de 2000, quando houve a tradução do livro da psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen, além da defesa da dissertação de mestrado, em Psicologia Social (PUC/SP), da médica Margarida Barreto, sendo esses dois estudos citados nacionalmente como marcos para a compreensão do tema.

Atualmente, também estão sendo utilizados autores de outros países como referência em estudos, pesquisas e discussões como é o caso de Leymann, Einarsen, Hoel, Zapt, Cooper, Di Martino. (SOBOLL, 2008, p.18).

Em junho de 2004, na Noruega, foi realizada a 4 th International Conference on Bullying and Harassment in the Workplace, com participação de alguns dos principais pesquisadores em âmbito mundial, embora pesquisas brasileiras não foram apresentadas na época, o que mostrou que havia pouca produção científica nacional. (SOBOLL, 2008, p. 19).

No Brasil, alguns eventos realizados merecem destaque: em maio de 2004, o I Seminário Latino-Americano de Assédio Moral e Saúde Mental no Trabalho, em Recife. Em 2005, o Fórum Social Mundial, que sucedeu a estruturação da Rede Latino-Americana de Combate ao Assédio Moral, envolvendo o Brasil, o Uruguai, a Argentina e Cuba. E, em maio de 2006 o IV Seminário Nacional de Saúde Mental, Trabalho e Assédio Moral, em São Paulo. (SOBOLL, 2008, p.19).

3 DADOS E ESTATÍSTICAS SOBRE O ASSÉDIO

De acordo com a Associação Nacional dos magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra), as reclamações entre celetistas e servidores públicos sobre assédio moral no trabalho aumentaram significativamente segundo as entidades sindicais, mas que essas queixas não se transformaram em processos formais. (ANAMATRA, 2019).

Entre as principais narrativas constam de agressão verbal, humilhação, deboche, ironia e ameaça de superiores, colegas e até de subordinados e isso a princípio poderia ser uma contradição o exagero por parte do reclamante, porém, para especialistas isso pode ser sinal de alerta ou medo ou mesmo repressão e que esse fato não deve ser ignorado. Além do mais, pode ser um efeito da reforma trabalhista que transferiu para o trabalhador os encargos diante dos custos das causas trabalhistas perdidas. (ANAMATRA, 2019).

Para o Presidente da Associação (Anamatra), o juiz Guilherme Feliciano acredita que a queda de registros formais de denúncias não expressa retração da prática de assédio, mas pode significar constrangimento.

Isso ficou evidenciado pela queda no número de processos formalizados que estão no levantamento do Tribunal Superior do Trabalho (TST). Em janeiro de 2016, dos 106.916 processos novos que entraram nas varas de todo o país, relativos a todas as categorias, 11.088 (10,4%) se referiam a assédio moral. Já em janeiro de 2019, o número caiu para 85.550, sendo 3.358 (5,4%) relativos a assédio moral. (ANAMATRA, 2019).

Mas, importante notar que chamou a atenção um detalhe nos dados do TST, porque em novembro de 2017, o número de processos, no geral, praticamente dobrou, sendo 207.084, da mesma forma que a quantidade de demandas jurídicas contra o assédio moral, que foram 17.460, equivalente a 8,4%. Já no mês seguinte, houve uma redução drasticamente com o total de ações novas desabando para 45.532, e as de assédio caíram para 2.721 isto é, (5,9%). (ANAMATRA, 2019).

Vale destacar que por categoria, comércio e indústria estão na frente, com 2.015 e 2.110 registros em 2016 e em dezembro de 2018, ambas tiveram 256 e 910 processos registrados, respectivamente.

Na administração pública, quanto aos celetistas, de acordo com o TST, houve 74 novos registros de assédio moral em janeiro de 2016, 116 em janeiro de 2017, alcançando o pico de 218 em novembro daquele ano, mas, em 2018, os registros caíram para 16 em janeiro. (ANAMATRA, 2019).

Já no serviço público federal, pela estatística da Controladoria-Geral da União (CGU) entre os funcionários efetivos, de 1° de janeiro de 2014 até o dia 11 de abril de 2019, foram registrados 906 processos que tratam de assédio. Destes, 82,5% (747), de assédio moral, 14,9% (135), de assédio sexual e 2,6% (24), de ambos. Nesse período, 278 processos foram julgados e 94 servidores foram punidos, mas também houve uma súbita queda porque nos três primeiros meses de 2014, 21 processos foram instaurados. Em 2015, 36. Em 2016, foi o máximo de 54. Em 2017, caiu para 37, chegando a 30, em 2018. Em 2019, de janeiro a março, apenas oito. (ANAMATRA, 2019).

Para o presidente, esses dados apontam para o que a associação vem alertando, onde as pessoas muitas vezes nem tentam uma indenização e em consequência da determinação da reforma trabalhista, que entrou em vigor em 11 de novembro de 2017, que exige da parte perdedora o pagamento dos honorários de sucumbência. E, em algumas ações, os juízes determinaram que trabalhadores pagassem os advogados dos patrões em causas que ultrapassaram R$ 2,2 milhões. (ANAMATRA, 2019).

4 ASSÉDIO MORAL NA LEGISLAÇÃO BRASILEIRA

Inicialmente importante ressaltar que o assédio moral não possui uma legislação específica no Brasil, sendo sua prática unida através da legislações existentes, encontrando-se fundamentada na Constituição Federal, no Código Civil, no Código Penal e também na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

E que, em diversos países, como Alemanha, França, Itália, Austrália, Canadá, Suíça e Estados Unidos já têm projetos e até mesmo legislação específica sobre o assédio moral (HELOANI, 2004).

Já no Brasil, a Constituição Federal (artigo 5, parágrafos I e II), a CLT (483) e o Código Penal (artigos 138, 139, 140 e 146), que regem sobre crimes contra a honra (calúnia, difamação e injúria) e constrangimento ilegal, são aplicados em casos de assédio moral e sexual, embora ocorra uma dificuldade de penalização por causa do fator subjetivo que envolve esses tipos de delito. (SOBOLL, 2008, p. 20).

Embora a legislação seja a mesma, a maneira e a forma na interpretação é diferenciada ocorrendo a necessidade de serem abordadas as questões relacionadas ao assédio moral e juntamente com outras formas de violência psicológicas praticadas no âmbito do trabalho. (SOBOLL, 2008, p. 20).

Mas, a área de direito tem ganhado popularidade quanto ao estudo e na sistematização de alguns conceitos e procedimentos relativos a essas situações, onde Deputados e vereadores tem se esforçado buscando de criarem uma legislação mais específica para tratar do assédio moral no Brasil.

Apesar de já existirem algumas leis aprovadas em alguns municípios e estados, além de outros projetos de lei que tramitam no âmbito federal, para os juristas ainda não há um consenso quanto a real necessidade de uma lei peculiar referente ao assédio moral, onde alguns se colocam contrários à formulação dessas leis com a justificativa de que tanto a CLT, como o Código Penal, assim como a Constituição já são satisfatórios para o adequado julgamento quanto ao assédio moral.

De acordo com Mauricio Godinho Delgado (2017, p. 734) o assédio moral “se configura como apreensão nova na doutrina e na jurisprudência trabalhistas, quando se parte da percepção de dinâmica ilícita experimentada na relação de emprego e que não tinha destaque antes da Constituição de 1988”.

Na Consolidação das leis Trabalhistas (CLT) o assédio moral quando cometido pelo empresário ou suas chefias constitui infração do empregador, que estão contidos nas alíneas “a”, “b” ou “e” do art. 483 da CLT (BRASIL, 1993).

Já se for praticado por colegas de trabalho, pode ser capitulado nas alíneas “b”, in fine, de “j” da CLT, que se constitui como infração do(s) trabalhador(es) assediador(es) e que, neste caso, entretanto mesmo sendo uma infração de trabalhador contra trabalhador no ambiente de trabalho, o empregador também poderá ser responsabilizado pela vítima do assédio, porque ao empregador compete a atribuição de criar e manter ambiente hígido de trabalho no estabelecimento e na empresa (art. 157, CLT). (BRASIL, 1993).

Portanto, quando se atinge o próprio núcleo do patrimônio moral da pessoa humana que vive do trabalho, este tipo de assédio pode, sem dúvida, ensejar indenização por dano moral. (DELGADO, 2017).

Importante ressaltar que a Lei n. 13.185/2015, que institui o “Programa de Combate à Intimidação Sistemática (Bullying)”, e que corresponde de certa maneira, a uma forma de assédio moral, esse novo diploma normativo considera intimidação sistemática ou “bullying”.

Todo ato de violência física ou psicológica, intencional e repetitivo que ocorre sem motivação evidente, praticado por indivíduo ou grupo, contra uma ou mais pessoas, com o objetivo de intimidá-la ou agredi-la, causando dor e angústia à vítima, em uma relação de desequilíbrio de poder entre as partes envolvidas”. (BRASIL, 2015).

Por isso, independentemente do conceito expressado pela nova lei, a prática do assédio moral, diante da Constituição da República (art. 5º, V e X, por exemplo), pode, desde 5/10/1988, dar motivo para a indenização pertinente.

5 RELAÇÕES DE GÊNERO NO TRABALHO

As relações de poder são importantes para o entendimento do assédio moral no trabalho, porque as formações sociais dos grupos, suas tensões e seus conflitos são vividos e experiência dos por todos, em qualquer posição social. (ANDRADE & ASSIS, 2017, p.2).

Dessa forma, a dimensão de gênero também é importante quando se trata de assédio moral no trabalho, porque as relações sociais se associam à divisão sexual do trabalho e vinculam as desigualdades entre homens e mulheres na sociedade capitalista. (ANDRADE & ASSIS, 2017, p.2).

 Isso assinala dois princípios fundamentais para que se faça uma análise das relações sociais de gênero, sendo o primeiro o entendimento do processo de hierarquização, onde o trabalho masculino é mais valorizado que o feminino e, o outro está relacionado à separação entre atividades consideradas femininas e atividades consideradas masculinas.

A divisão sexual do trabalho é a forma de divisão do trabalho social decorrente das relações sociais entre os sexos; mais do que isso, é um fator prioritário para a sobrevivência da relação social entre os sexos. Essa forma é modulada histórica e socialmente. (ANDRADE & ASSIS, 2017, p.2).

Nesse caso, a questão de gênero se torna relevante, em especial pelo tratamento desigual à mulher em relação aos colegas homens, e é nessa comparação entre o tratamento recebido e o que os outros recebem que pode ser percebido o comportamento discriminatório. (SOBOLL, 2008, p. 72).

Por esses motivos as relações de gênero são importantes para a compreensão do assédio moral onde é necessário que sejam analisadas as configurações desse tipo de violência para homens e mulheres, considerando suas consequências na vida pessoal e no trabalho. (ANDRADE & ASSIS, 2017, p.3).

Por essa diferença nas relações de gênero, pode-se evidenciar que mulheres não vivenciam a violência no trabalho da mesma forma que os homens, devendo haver diferenciações no enfrentamento do assédio moral de acordo com o gênero, onde as mulheres geralmente procuram mais ajuda, tanto médica ou psicológica. (ANDRADE & ASSIS, 2017, p.3).

De acordo com o ranking anual elaborado e divulgado recentemente pelo Fórum Econômico Mundial, o Brasil saltou de 82º para 62º lugar em se tratando de redução de desigualdade de gêneros e que tanto a Constituição Federal brasileira quanto a legislação infraconstitucional trabalhista, eleitoral, civil e penal trazem em seu teor diversos dispositivos de proteção à mulher. (MONTEIRO, 2019, p. 1-2)

Segundo a conclusão de um estudo chamado “Assédio moral no trabalho: gênero, raça e poder” e publicado na revista brasileira de saúde ocupacional em 2018, e que foi apresentado em palestra sobre assédio moral e seus efeitos na saúde do trabalhador, em Belo Horizonte (MG), foi verificado que mulheres são assediadas principalmente por outras mulheres no ambiente de trabalho. (BRASIL, JUSTIÇA DO TRABALHO. 2019).

Também segundo dados desse relatório, mulheres sofrem mais assédio moral do que os homens e 65% das entrevistadas relataram atos repetidos de violência psicológica, contra 35% dos homens e ainda que negros, mulheres, homossexuais e trabalhadores que retornam ao trabalho com algum tipo de sequela são as principais vítimas. (BRASIL, JUSTIÇA DO TRABALHO. 2019).

Entre janeiro e setembro de 2016, 118 processos administrativos foram instaurados pela Controladoria Geral da união (CGU) sobre assédio moral, o que corresponde a uma média de um caso a cada 55 horas. E ainda com dados do jornal Correio Braziliense junto à CGU, que entre 2014 e 2016, também houve um aumento no número de processos administrativos instaurados para apurar os maus-tratos psicológicos no ambiente de trabalho. (CNTS, 2019, p. 19).

 No ano anterior, em 2015, a quantidade de apurações cresceu 51,1% e chegou a 136 casos, ou seja, uma média de um processo aberto a cada 62 horas, tendo 18 denúncias feitas em ouvidorias do Executivo em 2015 e outras 89 até setembro de 2016. (CNTS, 2019, p. 19).

Todos os dias juízes do Trabalho em todo o país julgam processos com pedidos de indenização por dano moral decorrente de assédio a mulheres, onde esses casos vão para as páginas oficiais dos tribunais, alguns ganham destaque em jornais de repercussão nacional, mas de acordo com os próprios magistrados, esses processos representam apenas a ponta do iceberg do grande problema trabalhista contemporâneo que é o assédio. (MONTEIRO, 2019, p. 1-2).

6. TIPOS DE ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

De acordo com Mauricio Godinho Delgado (2017, p. 734):

No âmbito empregatício o assédio moral tende a ocorrer de maneira vertical, no sentido descendente, sendo das chefias em direção a chefiados, ou também no sentido horizontal, oriundo de colegas em direção a outros(as) colegas. Não é tão comum, entretanto, o assédio vertical ascendente, embora, é claro, possa ocorrer, qual seja, de chefiado(s) em direção à(s) chefia(s). (DELGADO, 2017).

Dessa forma, quando o empregador usa de sua superioridade hierárquica para constranger um subordinado, pratica o chamado assédio vertical ou descendente.

Nesse tipo de assédio “o que se verifica no assédio vertical é a utilização do poder de chefia para fins de verdadeiro abuso de direito do poder diretivo e disciplinar, bem como, para esquivar-se das consequências trabalhistas” (NASCIMENTO, 2009).

Já o assédio denominado horizontal, é o que é praticado por um grupo de empregados do mesmo nível, podendo inclusive, decorrer de ato patronal, consistente no estímulo à rivalidade entre seus empregados, onde o empregador estimula conflitos internos com o fito de “se livrar de alguém incômodo, jogando uma pessoa contra a outra, com intuito de pressioná-la a pedir demissão”.  (BRUGISNKI, 2013, p. 32).

Como exemplo de “mobbing” horizontal o mesmo leva à submissão do sujeito a comentários agressivos sobre a sua vida pessoal, boicote a um projeto de trabalho, discriminação política, religiosa, dentre outras. (BRUGISNKI, 2013, p. 32).

E, por último, há o assédio ascendente, que geralmente é o praticado pelos subordinados contra o chefe, que tem como intuito em tornar insuportável o ambiente de trabalho, obrigando o superior hierárquico a tomar a iniciativa, por qualquer meio, de deixar o cargo ocupado ou, até mesmo, da dissolução do contrato de trabalho. (BRUGISNKI, 2013, p. 32).

Portanto, o assédio moral é um comportamento que molesta o indivíduo causando-lhe sentimentos profundos e humilhantes como o estresse, a depressão ou até mesmo um trauma, e que com essa conduta transpassa a esfera da tranquilidade e sossego da vítima, atingindo-lhe o direito fundamental da integridade moral e existência do indivíduo (BARBOZA e SILVA, 2017, p. 141).

Importante ressaltar que para que seja caracterizado o assédio moral deve ficar demonstrado a imprescindibilidade da presença de algumas condições, e que não estando presentes estas condições não haverá assédio moral. (ZANETTI, 2004, p. 28).

A realização ou não de ato abusivo ou hostil, ação ou omissão de atos abusivos e hostis, a repetição - pelo menos uma vez por semana, podendo ser do mesmo ou diferenciados atos ou omissões, a frequência, a duração, a intenção na realização das práticas hostis, são vistas de forma objetiva, a influência de aspectos culturais, o objetivo do assediador, e por fim, a saúde do assediado ser atingida, tudo durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções (ZANETTI, 2004, p. 28-29).

Portanto é uma conduta abusiva, intencional, frequente e repetida que visa, além de diminuir, humilhar, vexar, constranger, desqualificar e demolir psicologicamente um indivíduo ou grupo, degradando suas condições de trabalho, chegando mesmo a atingir sua dignidade, além de comprometer sua integridade pessoal e profissional.

7. ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO (OIT)

Pela importância do presente tema, também é importante destacar sobre as Convenções de números 3, 4, 89, 100,118,143 e 168 respectivamente, da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que tem como objetivo tratar sobre a igualdade e remuneração entre homens e mulheres, por trabalho de igual valor.

A Convenção nº 3 de 1919, diz respeito aos direitos da mulher gestante e no pós-parto, proibindo-a de trabalhar durante seis semanas após o parto, mantendo-se por meio de indenização, além de estabelecer que ao retornar ao trabalho, a mulher deve ter assegurada uma folga para amamentação da criança (REGO, 2017).

Já a Convenção de nº 4, de 1919, refere-se ao trabalho noturno da mulher, onde estabelece o que vem a ser período noturno e as suas diferenças entre os países, que trazia a proibição para as mulheres de exercerem trabalho à noite, a não ser eu a empresa em que trabalha tenha como empregados os mesmos de uma mesma família. Assim como, a Convenção nº 89, de 1948, que também trata sobre as mulheres de exercerem cargos em período noturno, tanto em empresa industrial, pública ou privada. (REGO, 2017).

A Convenção nº 100 da OIT que entrou em vigor no plano internacional em 23 de maio de 1953 e no âmbito nacional, foi aprovado pelo Decreto Legislativo n° 24, de 29/05/1956 do Congresso Nacional, ratificado em 25/04/1957, com sua promulgação pelo Decreto n° 41.721, de 25/06/1957 e com vigência nacional a partir de 25/04/1957. (CORREIA, 2016).

Como dito anteriormente, a Convenção trata da igualdade e remuneração entre homens e mulheres, por trabalho de igual valor, devendo ressaltar aqui que o termo “remuneração” engloba toda a forma de contraprestação ao trabalho realizado pelo empregado, enquanto que o termo “igualdade de remuneração” se refere a taxas de remuneração fixas sem que haja discriminação em relação ao gênero.

A Convenção n° 118 da OIT, que trata da igualdade de tratamento entre Nacionais e Estrangeiros no âmbito da Previdência Social e que entrou em vigor no plano Internacional em 25 de abril de 1964 e no Brasil foi aprovado pelo Decreto Legislativo n° 31, de 20/08/1968 do Congresso Nacional, sendo ratificado em 24/03/1968, tendo sua promulgação dada pelo Decreto n° 66.497, de 27/04/1970 e com vigência nacional a partir de 24/031969. (CORREIA, 2016).

Já a Convenção nº 143 da OIT, que foi adotada pela Conferência Geral da Organização Internacional do Trabalho na sua 60ª sessão, em Genebra, em 24/06/1975 que entrou em vigor internacionalmente em 09/12/1978 e que se encontra em fase de discussão na Comissão de Direitos Humanos e Minorias (CDHM), da Câmara dos Deputados. (CORREIA, 2016).

Ela trata sobre combate ao trabalho ilegal e o fluxo migratório para esse fim, também tratando de direitos que defende os trabalhadores que residem legalmente no país. Também, trata da igualdade de oportunidades e de tratamento em matéria de emprego e profissão, entre outros assuntos relacionados.

E, por fim, a Convenção N.º 168 da OIT, que foi aprovada em Genebra (1988) na 75ª reunião da Conferência Internacional do Trabalho, tendo entrado em vigor no plano internacional em 17/10/1991 e no Brasil sendo aprovada por Decreto Legislativo n.º 89, de 10/12/92, do Congresso Nacional, sendo ratificada em 24/03/1993 e promulgada pelo Decreto n.º 2.682 de 22/07/1998, entrando em vigência nacional em data de 25 de março de 1994. (CORREIA, 2016).

Essa com a finalidade em assegurar a todos de forma igual, independente de gênero, sem discriminação por sexo, a promoção de todas as formas de emprego e proteção contra o desemprego, garantia do acesso ao mercado de trabalho, a assistência ao desemprego involuntária e apoio econômico, e o resguardo da renda e o sustento até o reingresso ao mercado de trabalho. (CORREIA, 2016).

8 DIREITO A REPARAÇÃO NO ASSÉDIO MORAL

Quanto ao direito a punição e reparação no caso de assédio moral, existem diversas formas que podem incidir tanto para o assediador, quanto para a empresa empregadora que permitiu o ocorrido, ou até mesmo incentivou o assédio moral organizacional, decorrente de políticas corporativas.

Dessa forma, o empregador irá responder pelos danos morais causados à vítima que sofreu assédio em seu local de trabalho, nos termos do artigo 932 do CC e se condenado, a Justiça do Trabalho fixará um valor de indenização com o objetivo de reparar o dano. (MONTEIRO, 2019, p.4-5).

Quanto ao agente assediador, esse poderá ser responsabilizado em diferentes esferas, ou seja, na penal onde estará sujeito à condenação por crimes de injúria e difamação, constrangimento e ameaça de acordo com os artigos 139, 140, 146 e 147 do CP, na trabalhista correrá o risco de ser dispensado por justa causa, artigo 482 da CLT, e ainda por mau procedimento e ato lesivo à honra e à boa fama de qualquer pessoa. (MONTEIRO, 2019, p.4-5).

Já na esfera cível, o empregado poderá sofrer ação regressiva, em virtude de seus atos, que será movida pelo empregador que for condenado na Justiça do Trabalho ao pagamento de indenização por danos morais. (MONTEIRO, 2019, p.4-5).

Importante ressaltar que a Reforma Trabalhista na legislação, também permite expressamente a cumulação de dano moral com dano material, o que já era consagrado na jurisprudência não apenas do TST, assim como dos demais Tribunais e também do STJ. (KATIUSCA, 2017, p. 309).

E que, os fatos devem ser provados, do contrário, não haverá direito a indenização, porque é através da comprovação desses atos que o empregado demonstrará que o empregador não cumpriu com o seu dever de garantir a saúde segurança e do mesmo. (MOREIRA, 2017, p.8).

Assédio moral. Descaracterização. Tratamento deselegante. Ofensa não pessoal. ...Se as atitudes do preposto não se dirigiam de forma específica à reclamante, não tinham por nalidade impeli-la a deixar o emprego ou aceitar alteração prejudicial de seu contrato de trabalho, não configurada a ofensa pessoal e nem se pode tomar tal conduta como revestida da gravidade necessária para a caracterização do assédio moral. TRT – 3ª Região. Recurso Ordinário. Processo nº 03595-2005-091-03-00-3. Data de publicação do DJMG: 09/05/2006, p. 17. 6ª Turma. Relatora Convocada: Taísa Maria Macena de Lima.

O assédio moral que causa dano à vítima acarreta na obrigação de indenização por parte do agente agressor, devendo reparar o prejuízo causado, por meio de pagamento em dinheiro, que é fixado pelo juiz, que terá como destinação a reparação das consequências do ato ilícito, o que está prevista no artigo 927, do CC. (MONTEIRO, 2019, p.3).

Importante destacar aqui, que embora não exista ainda uma lei específica para punição da prática do assédio moral, 11 projetos de lei tramitam no Congresso Nacional sobre o tema, ou seja, o Projeto de Lei nº 2369/2003, apensado ao PL nº 6757/2010, que define, proíbe o assédio moral, impõe o dever de indenizar e estabelece medidas preventivas e multas. Mas em diversas localidades, existem leis municipais que proíbem a prática do assédio moral, que se destina aos servidores da administração pública local, além de leis estaduais como é o exemplo da nº 3.921/2002 do Rio de Janeiro. (MONTEIRO, 2019, p. 1-2)

Já no âmbito empresarial, também existem cláusulas em convenções e acordos coletivos de trabalho que tratam sobre prevenção da prática de assédio moral nas dependências das empresas. (MONTEIRO, 2019, p. 1-2)

9 JURISPRUDÊNCIAS

No julgamento do Recurso Especial 1.286.466/RS, o colegiado reconheceu que o assédio moral como ato de improbidade administrativa, previsto no art. 11, caput, da lei nº 8.429/92 e que nesse referido Recurso Especial tratou de uma Ação Civil Pública de responsabilidade por ato de improbidade administrativa, que foi proposta pelo Ministério Público Estadual em decorrência de atos praticados pelo ex-prefeito da cidade de Canguçu/RS, que de acordo com referido Recurso, o mesmo havia perseguido a servidora Célis Terezinha Bitencourt Madrid, e que a mesma denunciou a existência de dívida do município com o Fundo de Aposentadoria dos Servidores Públicos. (BARBOZA e SILVA, 2017, p.153).

Nesse caso, como houve prova inequívoca da perseguição, o que facilitou a configuração do assédio moral com afronta aos princípios reguladores da atuação de administração pública, deve-se destacar no referido julgamento, este excerto:

A Lei 8.429/1992 objetiva coibir, punir e/ou afastar da atividade pública todos os agentes que demonstrem pouco apreço pelo princípio da juridicidade, denotando uma degeneração de caráter incompatível com a natureza da atividade desenvolvida. A partir dessas premissas, não tenho dúvida de que comportamentos como o presente, enquadram-se em atos atentatórios aos princípios da administração pública, pois violam os deveres de honestidade, imparcialidade, legalidade, e lealdade às instituições, em razão do evidente abuso de poder, desvio de finalidade e malferimento à impessoalidade, ao agir deliberadamente em prejuízo de alguém. (RESP n.° 1.286.466- RS.2011/0058560-5).

Portanto, essa decisão foi uma prática inovadora ao direito, que propiciou a proposta legislativa de nº 8.178/14, além do mais, é uma prática habitual de alguns agentes públicos brasileiros que se utilizam da máquina pública para satisfazer interesses pessoais, prática violadora da moral pública, do interesse público, da Segurança Jurídica e do Estado Democrático de Direito. (BARBOZA e SILVA, 2017, p.153).

Outra decisão quanto ao assédio moral que leva à indenização por ultrapassar o âmbito profissional, porque interferem na saúde física e mental da vítima e corrói a sua autoestima. (MOREIRA, 2017).

Recurso Ordinário nº 1315.2000.00.17.00.1, relatado pela juíza Sônia das Dores Dionízio. “No caso dos autos, o assédio foi além, porque a empresa transformou o contrato de atividade em contrato de inação, quebrando o caráter sinalagmático do contrato de trabalho e, por consequência, descumprindo a sua principal obrigação que é a de fornecer trabalho, fonte de dignidade do empregado”.

Esse é um tipo de indenização por danos materiais, porque em alguns casos os prejuízos psicológicos causados ao trabalhador são tão grandes a ponto de gerar gastos com medicamentos e tratamentos.

Também, gravações do tipo ambientais ou mesmo de conversas telefônicas, tem sido admitidas no âmbito do Tribunal Superior do Trabalho, que já acordou que não há ilicitude na gravação de conversas obtida por um dos interlocutores, mesmo ainda que o ofendido seja um terceiro (MENDES, 2019, p.8).

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Este estudo teve como objetivo geral pesquisar e analisar a ocorrência de situações constrangedoras de assédio moral contra mulheres, termo que é geralmente confundido com assédio sexual, porém ocorre de diversas maneiras na pratica desse ato, sendo o assédio moral contra mulheres, o objeto de estudo desse trabalho.

Buscou a pesquisa estabelecer um estudo acerca do assédio moral, pois atualmente é um problema grave que se tornou um dos maiores causadores de estresse no trabalho, ocasionando o surgimento de diversas doenças tanto de cunho físico como psicológico, tais como depressão, distúrbios do sono, problemas no sistema nervoso, entre outras.

A pesquisa pretendeu pesquisar e investigar acerca do assédio no trabalho, o qual tem uma grande preocupação por parte dos legisladores, porque constitui um fenômeno de grande interesse social, além de ser um tema de atenção entre estudiosos de áreas diversas, e devido ao seu crescimento tanto no cenário local quanto internacional e pelas possibilidades (e necessidades) para sua abordagem e compreensão.

As consequências da prática desse problema pode ser observada igualmente nas relações de trabalho, que se transformam de acordo com o mercado no qual estão inseridas, portanto, se pretende lançar um olhar crítico sobre referido tema, visto sua importância.

Neste contexto, constitui-se este tema um interessante objeto de pesquisa, porque no campo do trabalho, e com o aumento das mulheres no mercado de trabalho, ocorre uma presente desigualdade de gênero.

Deve se ter em consideração que devido à relevância dos efeitos negativos do assédio moral tanto para as mulheres, assim como também para as organizações, surgiu o interesse de investigar essa prática no contexto do trabalho.

Ficou evidente que, muito embora não se trate de assunto recente, somente nos dias atuais é que a questão vem sendo debatida com a ênfase necessária, passando a figurar como tema de vários projetos de lei que tramitam no Legislativo brasileiro.

Por conseguinte, definindo o assédio moral, vistos dados e estatísticas sobre o mesmo, sobre as relações de gênero, sobre os tipos de assédios no trabalho entre outros assuntos, ficou verídico sobre a exposição dos trabalhadores a situações constrangedoras e humilhantes, em razão do trabalho.

Portanto, as ações contra este ato de violência devem ser resguardadas, devendo o empregado fazer denúncias, com os dispositivos jurídicos mais precisos, claros e abrangentes. Porque não apenas desgasta a condição profissional da pessoa que sofre tal assédio, mas influi na sua condição de vida, além da saúde no ambiente de trabalho.

Por fim, necessário que novos estudos sobre o tema sejam elaborados, não com o intuito de esgotar sobre o assunto, mas no sentido de contribuir com novos estudos e debates, na esfera social, legal e administrativa, buscando com isso uma maior conscientização em torno da problemática e uma diminuição dessa prática abusiva no ambiente de trabalho.

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